KGWI 2014 Karriereentwicklung

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Trends zur Karriereentwicklung

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KGWI 2014 Karriereentwicklung

  1. 1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX® KARRIERE ENTWICKLUNG
  2. 2. INTERESSE AM ERWERB NEUER KOMPETENZEN 51% APAC 62% WELTWEIT 67% EMEA VS INTERESSE AM AUFSTIEG IN EINE NEUE POSITION 49% APAC 38% WELTWEIT 33% EMEA 57% ALLER ARBEITNEHMER SIND BEREIT, ZUGUNSTEN DER MÖGLICHKEIT, NEUE KOMPETENZEN ZU ERWERBEN, AUF EINE GEHALTSERHÖHUNG ZU VERZICHTEN 57% SIND DER MEINUNG, DASS KARRIERE-GESPRÄCHE NÜTZLICH SIND, UM MÖGLICH-KEITEN ZUR WEITERBILDUNG AUSZULOTEN DOCH NUR 38% HABEN IM LAUF DES VERGANGENEN JAHRES MIT IHREM ARBEITGEBER DERARTIGE GESPRÄCHE GEFÜHRT LEDIGLICH 29% SIND ZUFRIEDEN MIT DEN RESSOURCEN, DIE IHR ARBEITGEBER IM BEREICH KARRIEREENTWICKLUNG ZUR VERFÜGUNG STELLT Kelly Global Workforce Index® 2
  3. 3. CONTENTS 4 Einleitung 5 Verbesserung der Mitarbeiterstimmung 10 Das richtige Maß zwischen Kompetenzentwicklung und Beförderung 15 Die Bedeutung von Karrieregesprächen mit den Mitarbeitern 25 Was Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten sagen 32 Ressourcen für die Karriereentwicklung 39 Fazit: Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014 Der Kelly Global Workforce Index® (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung im Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000 Menschen in den Wirtschaftsräumen Amerika, Europa, Naher Osten und Afrika (EMEA) und Asien-Pazifik (APAC) beteiligt. Zu den Themenschwerpunkten des KGWI 2014 gehören: • Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen • Karriereentwicklung • Die Kandidatenerfahrung vom Einstellungsverfahren bis zum Einstieg ins Unternehmen • Arbeitnehmerwünsche und der wandlungsfähige Arbeitsplatz Die Umfrage wurde in insgesamt 31 Ländern und 20 verschiedenen Sprachen durchgeführt. Dabei wurden alle Generationen am Arbeitsplatz sowie die wichtigsten Branchen und Berufsgruppen berücksichtigt. Die zweite Ausgabe mit dem Themenschwerpunkt Karriereentwicklung versucht in Erfahrung zu bringen, was Arbeitnehmer in den Regionen EMEA und APAC über ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und die dafür erforderlichen Kompetenzen denken. In diesem Zusammenhang nimmt unsere Studie die Karrierevorstellungen der Arbeitnehmer unter die Lupe. Dabei wird auch genauer untersucht, wie Karriereziele motiviert sind und welche Faktoren Arbeitgeber unbedingt beachten sollten, wenn sie ihre Mitarbeiter motiviert und produktiv halten wollen. Des Weiteren verschaffen wir einen kleinen Einblick in die Welt des Karrieremanagements. Dabei zeigen wir auf, wie die besten Arbeitgeber bei Investitionen in ihr Personal vorgehen und welch besondere Bedeutung die Beschäftigten einzelnen Maßnahmen zur Karriereentwicklung (z.B. Schulungen, Mentoring-Programme, Kompetenzentwicklung) beimessen. Kelly Global Workforce Index® 3
  4. 4. Einleitung Mitarbeiterbeschaffung, -bindung und -führung gehören zu den Kernaufgaben von Firmenchefs und Führungskräften. Dabei reibungslose Abläufe zu gewähr-leisten und einen produktiven Arbeitsplatz zu schaffen, ist allerdings niemals eine leichte Aufgabe. Denn bekanntermaßen kann es sich als schwierig erweisen, Menschen zu verstehen und zu führen – erst recht, wenn man sie auch noch zu „gutgeölten“, leistungs-fähigen Einheiten zusammenschweißen soll. Mit dem Themenschwerpunkt Karriere-entwicklung haben wir uns vorgenommen, Licht ins Dunkel einiger großer Fragen zu bringen, mit denen sich Arbeitnehmer beschäftigen, wenn sie sich fragen, wie sie Leben, Lernen und Arbeit für sich gestalten möchten. Was wünschen sich Arbeitnehmer wirklich von ihrem Arbeitgeber? Wo möchten sie in den nächsten fünf bis zehn Jahren stehen? Werden ihre derzeitigen Kompetenzen genügen, um die nächste Sprosse der Karriereleiter zu erklimmen? Was unternehmen die besten Arbeitgeber, um ihre Beschäftigten in ihrem beruflichen Fortkommen zu unterstützen? Die Antworten auf diese Fragen geben einigen Aufschluss darüber, was Arbeit-nehmer bewegt, wie sie ihre Karriere-optionen planen und dabei wohlüberlegte Entscheidungen treffen. Kelly Global Workforce Index® 4
  5. 5. Verbesserung der Mitarbeiterstimmung Die aktuelle KGWI-Studie zeigt auf, dass Arbeitgeber sich weiterhin großen Herausforderungen am Arbeitsplatz gegenübersehen – bedingt vor allem durch ein relativ schwaches Niveau an Mitarbeitermotivation und Engagement für die Arbeit. Die Stimmung am Arbeitsmarkt bereitet vielen Arbeitgebern weiterhin Kopfzerbrechen: Die Schaffung neuer Arbeitsplätze kommt nur langsam in Gang, der Konjunkturaufschwung geht nur stockend voran, und viele Arbeitnehmer treibt ein Gefühl der Ruhelosigkeit um. Den meisten Arbeitgebern ist durchaus bewusst, dass das Maß an Verbundenheit und Treue ihrer Mitarbeiter unmittelbare Auswirkungen auf die Mitarbeiterbeschaffung und -bindung, die Arbeitsmoral und den Geschäftsverlauf hat. Daher sind diese Faktoren wichtige Indikatoren für den „Gesundheitszustand“ eines Arbeitsplatzes. Unternehmen, die in puncto Mitarbeiterverbundenheit und -treue schlecht abschneiden, müssen sich über ihre Defizite klar werden und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Firmen wiederum, die in der Lage sind, sich die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zunutze zu machen, sind besser gewappnet, um auch schwierige Zeiten gut zu überstehen. Auf den folgenden Seiten wird deutlich, dass Arbeitnehmer im Allgemeinen den Wunsch haben, ihre Kompetenzen weiter auszubauen. Ebenso wird deutlich, dass es für Arbeitgeber durchaus Möglichkeiten gibt, so in ihr Personal zu investieren, dass sowohl das Unternehmen als auch der Einzelne profitieren. Kelly Global Workforce Index® 5
  6. 6. MITARBEITER-VERBUNDENHEIT Nicht einmal jeder dritte Studienteilnehmer (31%) fühlt sich seinem gegenwärtigen Arbeitgeber „absolut verpflichtet“ – ein leichter Rückgang im Vergleich zum Vorjahr. Lediglich 26% der Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum EMEA und 29% in der APAC-Region geben 2014 an, sich „absolut verpflichtet“ zu fühlen. Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’ fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber? (% „absolut verpflichtet“ nach Regionen). Wie verbunden oder verpflichtet fühlen Sie sich Ihrem derzeitigen Arbeitgeber? (% “absolut verbunden,” nach Region) 40% 30% 20% 10% 0% 2011 2012 2013 2014 EMEA APAC Global Kelly Global Workforce Index® 6
  7. 7. MITARBEITER-TREUE Ein ähnliches Bild ergibt sich bei der Frage nach der Treue der Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber. Weltweit sagen nur 29% aller Arbeitnehmer, dass sie ihrem Arbeitgeber gegenüber mehr Loyalität empfinden als ein Jahr zuvor; diese Zahl ist seit 2011 weitgehend konstant geblieben. Im Jahr 2014 geben 22% der Beschäftigten im Wirtschaftsraum EMEA an, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyaler zu fühlen – im Vergleich zum Vorjahr ist dies ein leichter Anstieg. In den APAC-Staaten verspüren 32% eine stärkere Loyalität. Damit geht der Abwärtstrend in der Region auch im dritten Jahr in Folge weiter. Im Vergleich zum Vorjahr: Empfinden Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber mehr oder weniger Loyalität? (% „Mehr Loyalität“ nach Regionen) 40% 30% 20% 10% 0% 2011 2012 2013 2014 EMEA APAC Global Kelly Global Workforce Index® 7
  8. 8. JOBWECHSEL-ABSICHTEN Weltweit wollen 61% der Arbeitnehmer innerhalb des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen Ausschau halten; damit ist diese Kennzahl für Beschäftigungsvolatilität im Lauf der letzten Jahre stetig zurückgegangen. In den EMEA-Ländern beabsichtigen 68% der Arbeitnehmer, sich eine neue Stelle zu suchen; hier sind die Zahlen über die vergangenen vier Jahre weit-gehend stabil geblieben. In der APAC-Region haben 64% der Beschäftigten vor, sich innerhalb eines Jahres nach einem neuen Job umzu-schauen. Ihr Anteil ist im Vierjahres-zeitraum leicht gestiegen. Der weltweite Abwärtstrend ist größten-teils dem signifikanten Rückgang in Amerika zuzuschreiben, der letztendlich schwerer ins Gewicht fällt als der Anstieg in den Regionen EMEA und APAC. Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? (% „Ja“ nach Regionen) 80% 70% 60% 50% 40% 2011 2012 2013 2014 EMEA APAC Global Kelly Global Workforce Index® 8
  9. 9. JOBWECHSEL-ABSICHTEN In den Regionen EMEA und APAC haben Arbeitnehmer in Dänemark, Italien, Portugal, Frankreich, Australien, Schweden und Indien die eindeutigsten Absichten, die Stelle zu wechseln. In diesen Ländern liegt der Anteil der Arbeitnehmer, die sich einen neuen Job suchen wollen, jeweils über 70%. Am anderen Ende des Spektrums finden sich Russland, Deutschland, China, Singapur und die Schweiz. In diesen Ländern liegen die Zahlen unter dem globalen Durchschnitt. Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia Global Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? (% „Ja“ nach Ländern) EMEA DURCHSCHNITT: 68% APAC DURCHSCHNITT: 64% GLOBAL DURCHSCHNITT: 61% 100% 80% 60% 40% 20% 0% AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN FRANKREICH Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia Kelly Global Workforce Index® 9
  10. 10. Das richtige Maß zwischen Kompetenzentwicklung und Beförderung Die Aufgabe, hochwertige Mitarbeiter anzuziehen, zu fördern und zu binden, muss jeder Arbeitgeber bewältigen. Dazu gehört selbstverständlich auch, dass er seinen Angestellten Beförderungsmöglichkeiten bieten sollte; doch ist dies längst nicht so wichtig wie mancher Arbeitgeber glaubt. So ist eine große Zahl der Teilnehmer unserer Umfrage der Ansicht, es sei wichtiger Kompetenzen zu erwerben als in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen. Arbeitnehmer legen großen Wert darauf, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Denn sie wissen, wie wichtig diese für ihre zukünftige Beschäftigungssicherheit und ihr berufliches Fortkommen sind. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Beförderung ihrer Angestellten nicht unbedingt immer die beste Bindungsstrategie ist – besonders wenn eine Beförderung nicht mit Maßnahmen einhergeht, die gewährleisten, dass die Mitarbeiter mit den passenden Kompetenzen für die Zukunft fit gemacht werden. Das Ausmaß der Volatilität, denen Unternehmen und Arbeitskräfte inmitten der wirtschaftlichen Umwälzungen der jüngsten Vergangenheit ausgesetzt waren, wird nicht selten unterschätzt. In solch einem Umfeld sind es vor allem ihre Kompetenzen, die den Menschen Sicherheit bieten. Sie statten sie nicht nur mit dem Wissen und den Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um in ihren gegenwärtigen Jobs Leistung zu bringen. Sie verleihen ihnen auch die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, die sie für zukünftige Jobs brauchen – Jobs, die sich vollkommen von ihrer derzeitigen Tätigkeit unterscheiden können. Daher muss die Kompetenzentwicklung für Unternehmen, die das Engagement und die Produktivität ihrer Mitarbeiter sowie die Mitarbeiterbindung verbessern wollen, eine hohe Priorität genießen. Kelly Global Workforce Index® 10
  11. 11. UNMITTELBARE KARRIEREZIELE Fragt man Arbeitnehmer danach, was für ihre Karriereentwicklung am besten ist, so sagen die meisten, dass sie eher an der Entwicklung ihrer Kompetenzen interessiert seien als daran, auf der Karriereleiter voranzukommen. Weltweit geben 62% an, sie seien stärker daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben als in ihrem Unternehmen eine höhere Position zu erreichen (38%). Einen deutlichen Schwerpunkt auf die Kompetenzentwicklung legen die Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum EMEA. Hier betrachten 67% den Kompetenzerwerb als besonders erstrebenswert. Etwas anders sieht das Bild in der APAC-Region aus. Hier findet man eine gleichmäßigere Verteilung zwischen Arbeitnehmern, die der Kompetenzentwicklung Priorität einräumen (51%) und Arbeitnehmern, denen der berufliche Aufstieg besonders wichtig ist (49%). Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder? (% nach Regionen) GLOBAL EMEA APAC 51% 49% Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben. Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen. 62% 38% 67% 33% Kelly Global Workforce Index® 11
  12. 12. UNMITTELBARE KARRIEREZIELE Unter den wichtigsten Generationen in der Arbeitswelt herrscht weithin die Meinung vor, dass die Kompetenzentwicklung der beste Weg sei, um beruflich voranzukommen. Besonders ältere Arbeitnehmer vertreten diese Ansicht. Unter den Baby Boomern geben 69% dem Kompetenzerwerb Vorrang vor dem Aufstieg im Unternehmen, wenn es gilt, die eigenen Karriereziele zu verwirklichen. In der Generation Y sind es 61%, in der Generation X 60%. Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder? (% nach Generationen) GEN Y GEN X BABY BOOMERS Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben. Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen. 61% 39% 60% 40% 69% 31% Kelly Global Workforce Index® 12
  13. 13. KOMPETENZERWERB HAT VORRANG VOR GEHALTS-ERHÖHUNGEN Kompetenzen sind für Arbeitnehmer nicht nur von entscheidender Bedeutung. Beschäftigte sind sogar bereit, auf ein höheres Gehalt und Karrierewachstum zu verzichten, wenn sie stattdessen neue Kompetenzen erwerben können. So ist die Möglichkeit, am Arbeitsplatz neue Kompetenzen zu erlernen mehr als der Hälfte (57%) aller Arbeitnehmer wichtiger als eine höhere Bezahlung und/oder Karrierewachstum bzw. Aufstiegschancen. Vielleicht haben gerade Arbeitnehmer in den APAC-Ländern ein Gespür dafür, dass ihnen die Kompetenzentwicklung eine „Eintrittskarte” in eine bessere Zukunft sichert. Sie legen noch eine weit größere Bereitschaft an den Tag, dafür Gehaltsverbesserungen bzw. Aufstiegschancen zurückzustellen (66%) als ihre Kollegen in der EMEA-Region (57%). Würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karrierewachstum bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie die Gelegenheit bekämen, neue Kompetenzen zu erlernen? (% „Würde ich definitiv“ und „Würde ich“ nach Regionen) 57% EMEA 66% APAC 57% GLOBAL Kelly Global Workforce Index® 13
  14. 14. UNMITTELBARE KARRIEREZIELE Zu den besonders interessanten Ergebnissen der Umfrage gehört, dass die Priorisierung der Kompetenzentwicklung gegenüber einer Beförderung nicht allein auf Angehörige akademischer oder technischer Berufe begrenzt ist, von denen man eine derartige Einstellung erwarten könnte. Tatsächlich ist die Kompetenz-entwicklung Arbeitnehmern in nicht-akademischen/ nicht-technischen Berufen (64%) sogar noch etwas wichtiger als akademischen/ technischen Mitarbeitern (61%). Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt am besten Ihre unmittelbaren Karriereziele wieder? (%) AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE NICHT AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben. Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen. 61% 39% 64% 36% Kelly Global Workforce Index® 14
  15. 15. Die Bedeutung von Karrieregesprächen mit den Mitarbeitern Ein Schlüsselelement der Talentförderung besteht darin, den Beschäftigten bewusst zu machen, was ihr Arbeitgeber tut, um ihre Kompetenzen mit Blick auf die Zukunft zu gestalten und zu fördern. Strukturierte Karrieregespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher für ein effizientes Talentemanagement unerlässlich. Im Karrieregespräch kann sich der Arbeitgeber den Wunsch des Mitarbeiters nach dem Ausbau seiner Fähigkeiten zunutze machen. Solche Gespräche sind ein wichtiger Wegbereiter für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung. Doch häufig entsprechen diese Interaktionen nicht unbedingt den Bedürfnissen der Arbeitnehmer, was neue Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen betrifft. Dies legt den Schluss nahe, dass die Bemühungen mancher Unternehmen in diesem Bereich in die falsche Richtung gehen. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber erkennen, welchen Wert ihre Angestellten der individuellen Kompetenzentwicklung beimessen. Denn das ist gut fürs Geschäft – und gleichzeitig eine Investition in die Zukunft des einzelnen Mitarbeiters. Kompetenz- und Karriereentwicklung gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer wollen, dass sich ihre Manager und Führungskräfte mit ihnen über ihre Karriere auseinandersetzen. Sie wünschen sich Anleitung, Sicherheit und Führung. Interaktionen im Bereich Karriereentwicklung wollen sorgfältig durchdacht sein. Nur so können sie strukturiert und zielorientiert sein und einen offenen, authentischen Austausch über individuelle Karrierechancen, Herausforderungen und Grenzen ermöglichen. Kelly Global Workforce Index® 15
  16. 16. KARRIERE-GESPRÄCHE Regelmäßige Karrieregespräche sollten fester Bestandteil eines soliden Karrieremanagements sein. Doch oft ist das nicht der Fall. Weltweit haben 38% der Arbeitnehmer im vergangenen Jahr ein Karrieregespräch geführt. Im Wirtschaftsraum APAC waren im vergangenen Jahr deutlich mehr Beschäftigte an Gesprächen zur Karriereentwicklung beteiligt (50%) als in den EMEA-Ländern (41%). Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Regionen) 38% 41% 50% GLOBAL EMEA APAC Kelly Global Workforce Index® 16
  17. 17. KARRIERE-GESPRÄCHE Die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Beschäftigter an einem Gespräch zur Karriereentwicklung beteiligt, sinkt mit zunehmendem Alter. So ist die Zahl der Arbeitnehmer aus der Generation Y, die mit ihrem Arbeitgeber über ihre berufliche Weiterentwicklung gesprochen haben, deutlich höher (42%) als die ihrer Kollegen aus der Generation X (40%) oder unter den Baby Boomern (29%). Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Generationen) Baby Boomers 29% Gen Y 42% Gen X 40% Kelly Global Workforce Index® 17
  18. 18. KARRIERE-GESPRÄCHE Große Unterschiede bei der Häufigkeit von Karriereentwicklungsgesprächen zeigen sich im regionalen Vergleich. So weisen China (61%), Indonesien (59%), Russland (57%), Malaysia (57%), Thailand (57%) und Deutschland (56%) die höchsten Anteile auf. Am seltensten finden Karrieregespräche in Ungarn (18%), Portugal (31%), sowie Australien und Schweden (beide 33%) statt. China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary Global Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Ländern) APAC DURCHSCHNITT: 50% EMEA DURCHSCHNITT: 41% GLOBAL DURCHSCHNITT: 38% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN FRANKREICH China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary Kelly Global Workforce Index® 18
  19. 19. KARRIERE-GESPRÄCHE Erhebliche Unterschiede in Bezug auf die Häufigkeit von Karrieregesprächen mit dem Arbeitgeber treten auch bei dem Vergleich verschiedener Berufsgruppen zutage. So hat gut jeder Zweite, der im Bereich Marketing (54%) oder Vertrieb (51%) beschäftigt ist, im vergangenen Jahr ein derartiges Gespräch geführt. Im Bildungssektor sind es hingegen gerade 21%, unter den Mathematikern 34% und im Gesundheitswesen 38%. Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Berufsgruppen) MARKETING VERTRIEB IT INGENIEURWESEN NATURWISSENSCHAFTEN SICHERHEITSWESEN RECHT GESUNDHEITSWESEN MATHEMATIK BILDUNGSWESEN 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Kelly Global Workforce Index® 19
  20. 20. KARRIERE-GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN Die Intention hinter jedem Gespräch zur Karriereentwicklung ist in erster Linie, die Beschäftigten beim Erwerb solcher Kompetenzen und Fähigkeiten zu unterstützen, die für die nächste Stufe ihrer beruflichen Laufbahn erforderlich sind. Trotzdem führt nicht jedes Karrieregespräch auch zu diesem Ergebnis. Weltweit haben 57% der Arbeitnehmer den Eindruck, dass die Karrieregespräche, an denen sie beteiligt waren, ihnen Wege zu neuen Kompetenzen eröffnet haben. Deutlich mehr Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC glauben, dass diese Unterhaltungen ihnen geholfen haben, sich neue Kompetenzen anzueignen (61%) als in der EMEA-Region (52%). Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen) 52% EMEA 61% APAC 57% GLOBAL Kelly Global Workforce Index® 20
  21. 21. KARRIERE-GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN Gespräche zur Karriereentwicklung scheinen für jüngere Arbeitnehmer günstigere Ergebnisse in Bezug auf die Kompetenzentwicklung hervorzubringen. Unter denjenigen, die im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben, stufen 61% der Arbeit-nehmer aus der Generation Y dieses Gespräch als nutzbringend mit Blick auf den Erwerb neuer Kompetenz ein. In der Generation X teilen 54% diese Ansicht; unter den Baby Boomern sind es nur noch 49%. Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen) Gen Y 61% Gen X 54% Baby Boomers 49% Kelly Global Workforce Index® 21
  22. 22. KARRIERE-GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN Betrachtet man verschiedene Berufsgruppen, so fällt ins Auge, dass es erhebliche Unterschiede gibt, in welchem Maße Gespräche zur Karriereentwicklung zur Entwicklung neuer Kompetenzen führen. So scheinen Arbeitnehmer, die im mathematischen Bereich (71%) und im Bildungswesen (61%) tätig sind, den größten Nutzen zu ziehen. Auch unter den Ingenieuren und IT-Fachkräften sind noch viele davon überzeugt, dass die Karrieregespräche sie beim Erwerb neuer Kompetenzen unterstützt haben (jeweils 58%). Im Vergleich dazu teilen nur 54% der Beschäftigten im Finanz-/ Rechnungswesen, 50% der Angehörigen wissenschaftlicher Berufe und 49% der Juristen diese Meinung. Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Berufsgruppen) MATHEMATIK BILDUNGSWESEN INGENIEURWESEN IT VERTRIEB MARKETING SICHERHEITSWESEN GESUNDHEITSWESEN FINANZEN/BUCHHALTUNG NATURWISSENSCHAFTEN RECHT 30% 40% 50% 60% 70% 80% Kelly Global Workforce Index® 22
  23. 23. KARRIERE-GESPRÄCHE UND BERUFLICHER AUFSTIEG Bei der Frage nach dem Wert von Karriereentwicklungsgesprächen für berufliche Aufstiegschancen scheiden sich die Geister. So ist weltweit unter den 38% der Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitgeber Karrieregespräche geführt haben, immerhin nahezu jeder Zweite (48%) der Ansicht, dass diese sich mit Blick auf zukünftige Aufstiegschancen als hilfreich erwiesen haben. Doch im Regionenvergleich treten gewaltige Unterschiede zutage. So sind deutlich mehr Arbeitnehmer in den APAC-Ländern (57%) der Meinung, dass diese Gespräche ihnen für zukünftige Aufstiegschancen von Nutzen waren, als im Wirtschaftsraum EMEA (42%). Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen) 42% EMEA 57% APAC 48% GLOBAL Kelly Global Workforce Index® 23
  24. 24. KARRIERE-GESPRÄCHE UND BERUFLICHER AUFSTIEG Karriereentwicklungsgespräche haben offensichtlich für jüngere Arbeitnehmer den größten Wert. Unter den 38% der weltweit befragten Arbeitnehmer stimmen 52% der Teilnehmer aus der Generation Y zu, dass diese Unterhaltungen sich in Bezug auf potenzielle oder zukünftige Aufstiegschancen als nützlich erwiesen haben. Weniger Arbeitnehmer aus der Generation X (46%) berichten von einem ähnlichen Nutzen, und unter den Baby Boomern sind es nur noch 39%, die diese Gespräche als förderlich einstufen. Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen) Gen Y 52% Gen X 46% Baby Boomers 39% Kelly Global Workforce Index® 24
  25. 25. Was Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten sagen Einige der bereits genannten Ergebnisse unserer Studie in Bezug auf Mitarbeiter-verbundenheit und -treue rücken noch deutlicher in den Fokus, wenn man sich veranschaulicht, was Arbeitnehmer über ihre unmittelbaren Karriereaussichten denken. Es ist offensichtlich, dass Arbeitnehmer ihren Karriereaussichten und ihrer weiteren beruflichen Entwicklung große Bedeutung beimessen. Schließlich geht es um die eigene Jobsicherheit und Wohlstandssicherung. Dementsprechend erwarten Arbeitnehmer auch von ihrem Arbeitgeber, dass er sie in ihrem beruflichen Fortkommen unterstützt – und schauen sich anderswo um, wenn sie merken, dass ihre Karriere in einem bestimmten Unternehmen einen toten Punkt erreicht hat. Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten aktiv beim Ausbau ihrer Karriere unterstützen, können davon ausgehen, dass ihre Bemühungen Früchte tragen: Sie bekommen nicht nur engagiertere und loyalere Mitarbeiter, sondern auch eine produktivere Belegschaft. Kelly Global Workforce Index® 25
  26. 26. AUFSTIEGS-/ WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER Nur etwa jeder dritte Beschäftigte (35%) glaubt, dass er bei seinem gegenwärtigen Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, beruflich weiter voranzukommen. In den APAC-Ländern zeigen sich deutlich mehr Arbeitnehmer zuversichtlich ob ihrer Aufstiegsmöglichkeiten (40%) als das im Wirtschaftsraum EMEA der Fall ist (32%). In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Regionen) 32% EMEA 40% APAC 35% GLOBAL Kelly Global Workforce Index® 26
  27. 27. In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Generationen) AUFSTIEGS-/ WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER Mit zunehmendem Alter verlieren Arbeitnehmer immer mehr das Vertrauen in ihre Aufstiegsmöglichkeiten. In der Generation Y zeigen sich immerhin 39% zuversichtlich, dass sich ihnen bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten; in der Generation X sind es noch 36%, unter den Baby Boomern lediglich 28%. Gen Y 39% Gen X 36% Baby Boomers 28% Kelly Global Workforce Index® 27
  28. 28. Oil/Gas Business Services Automotive Energy TrHanigshp oTertc/hD: iIsnttreibrnuetito Snervices/SHoifgthw Taerec hD: eMvaenloupfmacetuFnortiondg & Beverage GovernmFineannt cial Services & InsurancReetail Hospitality/TraveCl/hLemisuicrael/PetrochemciaElducation Life Sciences Utilities In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Branchen) AUFSTIEGS-/ WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER Im Branchenvergleich zeigt sich, dass die besten Aussichten für die eigene berufliche Weiterentwicklung beim aktuellen Arbeitgeber in der Öl- und Gasindustrie (43%), im Bereich der Unternehmensdienstleistungen (42%) und im Automobil- und Energiesektor (jeweils 40%) bestehen. Die wenigsten Perspektiven sehen Beschäftigte in der Versorgungswirtschaft (29%) und den Biowissenschaften (33%). 45% 40% 35% 30% 25% 20% BETRIEBSMITTEL LIFE SCIENCES BILDUNGSWESEN CHEMIE/PETROCHEMIE GASTRONOMIE/REISE/FREIZEIT EINZELHANDEL FINANZDIENSTLEISTUNGEN UND VERSICHERUNGEN REGIERUNG/VERWALTUNG NAHRUNGSMITTEL- UND GETRÄNKEINDUSTRIE HIGH TECH: HERSTELLUNG SOFTWAREENTWICKLUNG HIGH TECH: INTERNETDIENSTLEISTUNGEN/ TRANSPORTWESEN/DISTRIBUTION ENERGIESEKTOR AUTOMOBILINDUSTRIE FIRMENDIENSTLEISTUNGEN ÖL- UND GASINDUSTRIE Kelly Global Workforce Index® 28
  29. 29. KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER Eine der Grundvoraussetzungen für beruflichen Aufstieg, gleich an welchem Arbeitsplatz, ist das Vorhandensein einer definierten Laufbahn, die es den Beschäftigten ermöglicht, sich entsprechend ihrer Kenntnisse, Kompetenzen und Erfahrung weiterzuentwickeln. Weltweit geben 29% der Studienteilnehmer an, dass ihr Arbeitgeber eine Laufbahn anbietet, der den beruflichen Aufstieg gewährleisten würde. In den APAC-Staaten sagen deutlich mehr Arbeitnehmer (37%), dass ihr Arbeitgeber klare Laufbahnmöglichkeiten aufzeigt, als in den EMEA Ländern – hier sind es gerade 23%. In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Regionen) 23% EMEA 37% APAC 29% GLOBAL Kelly Global Workforce Index® 29
  30. 30. KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER Bemerkenswert ist auch, wie die Karriereoptionen mit zunehmendem Alter schwinden. Ältere Arbeitnehmer sind davon überzeugt, dass sie weniger Alternativen haben als ihre jüngeren Kollegen, wenn es gilt zwischen verschiedenen Laufbahnmöglichkeiten zu wählen. So gibt nahezu jeder dritte Arbeitnehmer aus der Generation Y (32%) und gut jeder vierte aus der Generation X (29%) an, eine klare Auswahl an Laufbahnmöglichkeiten zu haben. Im Vergleich dazu teilt nicht einmal jeder vierte Baby Boomer (23%) diese Ansicht. In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Generationen) Baby Boomers 23% Gen Y 32% Gen X 29% Kelly Global Workforce Index® 30
  31. 31. KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER Die eindeutigsten Laufbahnmöglichkeiten bei dem aktuellen Arbeitgeber bieten sich unserer Erhebung zufolge Fachkräften in den Bereichen Mathematik und Vertrieb (jeweils 33%). Am anderen Ende des Spektrums finden sich Wissenschaftler (22%) und Juristen (26%): Ihre Laufbahnoptionen sind weniger offensichtlich. In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Berufsgruppen) MATHEMATIK VERTRIEB BILDUNGSWESEN INGENIEURWESEN IT MARKETING SICHERHEITSWESEN FINANZEN/BUCHHALTUNG GESUNDHEITSWESEN RECHT NATURWISSENSCHAFTEN 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Kelly Global Workforce Index® 31
  32. 32. Ressourcen für die Karriereentwicklung Im Rahmen des Karriereentwicklungsprozesses nutzen Arbeitnehmer eine ganze Reihe unterschiedlicher Ressourcen, um ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen. Dazu gehören Schulungen, Mentoring- und Coaching-Angebote, sowie Bewertungsmaßnahmen. Derartige Ressourcen können vom Arbeitgeber oder vom Arbeitgeber oder von beiden Seiten bereitgestellt werden. Mit der neuen Welle selbstbewusster Arbeitnehmer, die bereit sind, ihre Karriereplanung zu einem großen Teil selbst in die Hand zu nehmen, ist auch frischer Wind aufgekommen, was die effiziente Nutzung der verfügbaren Instrumente und Ressourcen betrifft. In diesem Zusammenhang besteht das Hauptproblem vielleicht darin, dass wohlmeinende Arbeitgeber einen Teil ihrer Investitionen in Ressourcen zur Karriereentwicklung schlicht und einfach verschwenden. Doch Arbeitnehmer können sehr wohl zwischen guten und schlechten Investitionen unterscheiden, wenn es um Ausgaben für ihre Karriereentwicklung geht. Ebenso wird offensichtlich, dass Arbeitnehmer zwar solche Arbeitgeber schätzen, die bei der Talentförderung und -entwicklung einen guten Job machen; sie sind aber auch durchaus bereit, sich selbst um Fortbildungen zu kümmern und dafür zu bezahlen – oder ihrem Arbeitsplatz zugunsten eines Unternehmens den Rücken zu kehren, das für seine Talentförderungsprogramme bekannt ist. Kelly Global Workforce Index® 32
  33. 33. RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG Das am häufigsten genutzte Mittel zur Karriereentwicklung ist die vom Arbeitgeber angebotene Schulung. Weltweit nehmen 46% diese Maßnahme in Anspruch, im Wirtschaftsraum APAC allerdings etwas häufiger (49%) als in der EMEA-Region (40%). Die zweithäufigste Ressource sind Fortbildungen, die sich Arbeitnehmer aus eigener Initiative suchen bzw. die sie selbst finanzieren. Weltweit investieren 32% derart in ihre Karriere – 36% in den EMEA-Staaten und 32% in den APAC-Ländern. Weitere beliebte Ressourcen sind Mentoring-Programme (weltweit 27%), Karrieretests (25%) und professionelles Karrierecoaching (20%). Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich) 60% 40% 20% 0% Professionelles Karrierecoaching Fortbildungen, Mentoring Karrieretests die ich selbst organisiert/ finanziert habe Vom Arbeitgeber angebotene Schulung EMEA APAC Global Kelly Global Workforce Index® 33
  34. 34. RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG Im Generationenvergleich stellt man fest, dass deutlich mehr Arbeitnehmer aus der Generation Y (48%) im Lauf des vergangenen Jahres an Schulungsmaßnahmen des Arbeitgebers teilgenommen haben, um ihre beruflichen Stärken auszubauen, als ihre Kollegen aus den Generationen X (45%) oder der Baby Boomer (43%). Auf selbstorganisierte/selbstfinanzierte Fortbildungsmaßnahmen verlassen sich vorwiegend die Generation X (35%) und die Baby Boomer (34%). In der Generation Y sind es nur 28%. Mentoring-Programme sind unter Arbeitnehmern der Generation Y mit 31% deutlich beliebter als unter ihren Kollegen der älteren Generationen (26% der Generation X und 23% der Baby Boomer). Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Generationen, Mehrfachnennungen möglich) 60% 40% 20% 0% Professionelles Karrierecoaching Fortbildungen, Mentoring Karrieretests die ich selbst organisiert/ finanziert habe Vom Arbeitgeber angebotene Schulung Gen Y Gen X Baby Boomers Kelly Global Workforce Index® 34
  35. 35. RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG Betrachtet man die einzelnen Berufsgruppen, zeigen sich ebenfalls einige klare Unterschiede in Bezug auf die Wahl zwischen Schulungsangeboten, die der Arbeit-geber organisiert, und selbstorganisierten / selbstbezahlten Fortbildungen. Den höchsten Anteil von Teilnehmern an Schulungen des Arbeitgebers findet man im Gesundheitswesen und im Vertrieb (jeweils 49%). Unter den Juristen ist die Inanspruchnahme von Schulungsmaßnahmen des Arbeitgebers am geringsten (38%), die Bereitschaft, eigenständig in Fortbildungen zu investieren jedoch mit am größten (38%). Mit lediglich 31% stellen die Angehörigen der Wissenschaftsberufe die kleinste Gruppe bei selbstorganisierten/ selbstfinanzierten Fortbildungen. Für Arbeitgeber stellt sich somit die wichtige Frage nach der richtigen Balance zwischen Schulungsangeboten, die er selbst zur Verfügung stellt, und solchen, um die sich seine Angestellten in Eigenregie kümmern. Außerdem gilt es in jedem Fall zu prüfen, ob das jeweilige Fortbildungsangebot den Bedürfnissen des Arbeitnehmers und des Betriebes gleichermaßen gerecht wird. Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% für die beiden meistgenannten Ressourcen, nach Beruf) 60% 40% 20% 0% Bildungs- Mathematik Recht wesen Finanzen/ Marketing Buchhaltung Naturwissen-schaften Ingenieur- IT wesen Sicherheits-wesen Gesundheits- Vertrieb wesen Schulungs-angebot des Arbeitgebers Fortbildungen, die ich selbst organisiert/ finanziert habe Kelly Global Workforce Index® 35
  36. 36. ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG Besonders besorgniserregend ist, dass viele Arbeitnehmer mit den Karriereentwicklungsressourcen, die ihr Arbeitgeber zur Verfügung stellt, nur bedingt zufrieden sind. Weltweit ist nur gut jeder vierte Beschäftigte (29%) zufrieden mit den Karriereentwicklungsressourcen seines Arbeitgebers. Allerdings zeigen sich erheblich mehr Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC von dem Angebot ihres Arbeitgebers in diesem Bereich angetan (30%) als in der EMEA-Region (21%). Der Grad der Zufriedenheit deutet auf eine grundsätzliche Diskrepanz zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei diesem Thema hin und lässt weiter den Schluss zu, dass ein Großteil der Investitionen des Arbeitgebers vermutlich verschwendetes Geld ist. Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Regionen) 21% 30% EMEA APAC 29% GLOBAL Kelly Global Workforce Index® 36
  37. 37. ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG Mit zunehmendem Alter sind Arbeitnehmer eher geneigt, die Qualität der vom Arbeitgeber gebotenen Leistungen in puncto Karriereentwicklung in Frage zu stellen. So ist in der Generation Y noch nahezu jeder Dritte (31%) zufrieden mit den Leistungen, die ihm sein Arbeitgeber bietet; dieser Anteil sinkt jedoch in der Generation X auf 26% und bei den Baby Boomern auf 24%. Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Generationen) Baby Boomers 24% Gen Y 31% Gen X 26% Kelly Global Workforce Index® 37
  38. 38. ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG Im Branchenvergleich sticht die Öl-und Gasindustrie heraus: Hier erreicht die Zufriedenheit der Beschäftigten mit den Karriereentwicklungsressourcen ihres Arbeitgebers ein relativ hohes Niveau (34%). Auch die Sektoren Automobilindustrie, Unternehmensdienstleistungen, Bildung, Finanzdienstleistungen & Versicherungen, High Tech: Produktion, sowie High Tech: Internetdienstleistungen/ Softwareentwicklung liegen allesamt über dem globalen Durchschnitt. Die Versorgungswirtschaft bleibt mit 24% jedoch weit dahinter zurück. Oil/Gas Automotive Business Services EducatFiionnancial Services &H iIgnHhsu itgrehacn htce: ecMha: nInutfearcnteutr iSnegrvices/SCofhtewmaricea dl/ePveetlroopcmheemntical Energy Food & Beverage Life Sciences GovernmenTtransport/distrihboustpioitnality/travel/leisure retail utilities Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Branchen) 36% 34% 32% 30% 28% 26% 24% 22% 20% BETRIEBSMITTEL EINZELHANDEL GASTRONOMIE/REISE/FREIZEIT TRANSPORTWESEN/DISTRIBUTION REGIERUNG/VERWALTUNG LIFE SCIENCES NAHRUNGSMITTEL- UND GETRÄNKEINDUSTRIE ENERGIESEKTOR CHEMIE/PETROCHEMIE SOFTWAREENTWICKLUNG HIGH TECH: INTERNETDIENSTLEISTUNGEN/ HIGH TECH: HERSTELLUNG FINANZDIENSTLEISTUNGEN UND VERSICHERUNGEN BILDUNGSWESEN FIRMENDIENSTLEISTUNGEN AUTOMOBILINDUSTRIE ÖL- UND GASINDUSTRIE Kelly Global Workforce Index® 38
  39. 39. FAZIT Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten Eine Generation selbstbewusster Arbeitnehmer ist bereit, ihre berufliche Entwicklung in die eigenen Hände zu nehmen und damit auch das volle Spektrum an Instrumenten und Ressourcen zu nutzen, die sie in ihrer beruflichen Entfaltung unterstützen. Die Heranbildung und Entwicklung von Kompetenzen ist heute wichtiger denn je. Der Wirtschaftsabschwung und die langsame Erholung der Arbeitsmärkte haben den Arbeitnehmern vor Augen geführt, wie maßgeblich es ist, über ausgezeichnete Fähigkeiten und optimales Anpassungsvermögen zu verfügen. Viele der zu lernenden Lektionen, die aus dieser Studie ersichtlich sind, werden jedoch von Arbeitgebern einfach noch zu häufig übersehen. So mag eine Beförderung auf Kosten der Kompetenzerweiterung für manche vielleicht ein kurzfristiges Ziel darstellen; doch in der Regel legen Arbeitnehmer Wert darauf, ihre Kompetenzen langfristig zu vertiefen. Karrieregespräche mit den Angestellten entsprechen einer unbedingten Notwendigkeit. Sie helfen dabei, einer Karriere Richtung zu geben und Struktur zu verleihen. Darüber hinaus sind sie ein wichtiger Wegbereiter für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung. Selbstbewusste und eigenständige Arbeitskräfte bauen ihre beruflichen Stärken in erster Linie durch Schulungsangebote des Arbeitgebers aus. Sie organisieren und finanzieren sich aber auch ihre eigenen Fortbildungsmaßnahmen, um ihre Qualifikationen zu erweitern und bestmöglich für die Zukunft gerüstet zu sein. Arbeitgeber, die die Initiative ergreifen und ihre Angestellten darin unterstützen wollen, ihre möglichen Karrierewege besser zu verstehen, müssen gewährleisten, dass die aufgewendeten Ressourcen auch tatsächlich zu den Menschen passen, denen sie helfen wollen. In diesem Zusammenhang können Arbeitgeber folgende Schritte gehen: • Nehmen Sie eine umfangreiche Überprüfung Ihrer bestehenden Karriereentwicklungsinitiativen vor. Fragen Sie sich dabei, ob sie den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden und zum Humankapitalbedarf Ihres Unternehmens passen. • Gehen Sie das Thema Karriereentwicklung strukturiert im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen an. • Machen Sie eine „Zukunftsfähigkeits-Übung“. Ermutigen Sie Ihre Angestellten, darüber nachzudenken, wie sich die Branche und ihre jeweiligen Jobs entwickeln können und welche Kompetenzen, Qualifikationen und Schulungsmaßnahmen in diesem Zusammenhang erforderlich sein werden. • Entwickeln Sie ein Programm zum Aufbau eines „Wissensschatzes”, um sich die Kompetenzen und das Knowhow von begabten, fachkundigen und langjährigen Mitarbeitern zunutze zu machen. So kann dieses geistige Eigentum in der Firma bewahrt und an neue bzw. weniger erfahrenere Mitarbeiter weitergegeben werden. Kelly Global Workforce Index® 39
  40. 40. EXIT ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000 Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt. ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013 betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services. An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services kellyservices.de Kelly Global Workforce Index™ 40

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