1. APPROCHER CHASSEURS DE TETE
Peu de managers sont au fait des méthodes employées par les chasseurs
de têtes.
Nous allons vous donner maintenant quelques conseils :
Premier constat : les managers attendent trop souvent d’être en situation de recherche
de poste pour approcher les Cabinets de chasseur de têtes tels que BUSINES ACTIV ou
BUSINESS CONSULTING GROUP.
L’ idée est au contraire de préparer le terrain très en amont dans une perspective globale
de gestion de carrière.
Il faut laisser des empreintes et être visible.
L’objectif : vous faire connaître.
Comment : vous adresser à des cabinets spécialisés.
Mais comment :
• prenez le temps de bien sélectionner quelques chasseurs de têtes représentatifs (
ni trop , ni trop peu)
• leur faire parvenir des messages, dans lesquels vous allez indiquer vos
performances ou réalisations.
• pour cela vous devez être visible
• écrivez directement au bon consultant ( rien de plus facile que d’avoir son mail
direct)
• trouvez des angles d’accroche avec votre correspondant ( facile : vous allez sur
ses sites, ses profils, ses groupes , Google vous trouverez ses angles d’accroche)
• faites-vous recommander par quelqu’un proche de lui ou déjà en contact.
• pour être reconnu , il faut « marketer » votre candidature : linkedin et viadeo
impeccables ( à jour, complet, assez détaillé, avec photo à jour, avec les bons mots clés
de recherche)
• restez en pointe de votre domaine, publiez des articles, faites un travail de veille
…soyez reconnu.
En synthèse : soyez à l’affut, vous-même chasseur, il faut que l’on pense à vous.
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A suivre, nous continuerons prochainement ce thème.
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Comment pense le chasseur de têtes
Pour retenir l'attention d'un chasseur de têtes, et sortir du lot, vous devez vous mettre
dans sa peau. Soyez précis sur l'activité visée, sur le poste envisagé et sur vos
ambitions salariales, ce qui aidera le cabinet à faire son choix.

2. Pensez aussi aux cabinets installés à l'étranger, qui ont des contrats pour d'autres
pays. Pour les trouver, faites jouer vos réseaux et analysez les blogs. Agissez
éventuellement comme ce cadre supérieur de l'armement : " J'appelle la standardiste
et lui explique que j'aimerais parler à quelqu'un pour présenter ma candidature " . Les
chasseurs de tête se méfient des recommandations. Les pistons peuvent dès lors
être aussi bien positifs que négatifs.
Quelques conseils pratiques : l'e-mail plutôt que le téléphone, mieux encore, un
mot manuscrit intitulé"personnel et confidentiel", vous renseigner sur la personne que
vous rencontrerez, sur ses blogs, ses interventions médiatiques ou la signature d'un
éventuel ouvrage. Jouez ensuite de flatterie.
Enfin, cinq erreurs à éviter : critiquer votre entreprise actuelle, envoyer le même CV
et la même lettre de motivation à plusieurs recruteurs, dévoiler vos états d'âme, être
trop détendu, et passer en force au téléphone.
[Source: Management]
Contacter les chasseurs de têtes
Cadre, mais pas suffisamment "topé" pour faire l’objet d’interviews et d’annonce dans la presse, je cherche à
me faire connaître des cabinets afin de mettre toute les chances de mon côté. Comment se faire recenser dans
les listes des cabinets de recrutement ?
Nous sommes assaillis de demandes. Se faire connaître d’un cabinet, c’est bien, c’est même absolument
nécessaire, par contre vouloir à tout crin un rendez-vous, c’est beaucoup d’énergie pour un résultat que je
trouve extrêmement faible. Il ne faut pas que les candidats aient l’impression que leur CV part dans la nature.
Entrer dans la base de données qui est extrêmement bien formatée est l’essentiel. Ensuite, quand on a une
mission, on rentre les grands critères incontournables et l’informatique fait son boulot, sort les dossiers. On
essaie de ne pas fermer le débat. Moi je préfère regarder 200 dossiers, quitte à m’intéresser à des dossiers qui
sont un peu en marge plutôt que faire une sortie étroite.
Nous recevons beaucoup plus de candidatures spontanées qu’avant, à la fois en termes de volume et de
qualité. Trois cas de figure : soit ces candidatures ne nous intéressent pas pour des questions de secteur
d’activité ou de créneau, soit elles sont susceptibles de nous intéresser dans l’avenir et nous les intégrons à
notre base de données, soit elles correspondent à une mission en cours et nous contactons leurs expéditeurs.
Dans la mesure où les demandes de nos clients sont de plus en plus pointues et leurs exigences très fortes, nous
n’avons jamais assez de bons candidats. Tout bon CV a donc ses chances.
Les profils recherchés
Comment avoir un rendez-vous avec un consultant s’il ne sélectionne jamais mon dossier pour des postes qui
pourtant me correspondent à 90 % ? Sur la qualité de la lettre. Moi je la lis toujours. Le ton, la concision, la
pertinence donnent un bon éclairage. Vous touchez du doigt la lacune de notre métier. Derrière un CV on ne
sait jamais très bien qui il y a. Les CV sont de mieux en mieux faits. Tous les CV sont de bonne qualité
aujourd’hui (ou presque) et peuvent être trompeurs.
Le premier entretien
Je dois rencontrer pour la première fois un cabinet de recrutement suite à une annonce. Merci de me donner
quelques "trucs" pour réussir cet entretien. Il n’y a pas vraiment de trucs, tout dépend. En revanche, il y a des
règles de bases. Ne pas tricher : nous vérifions les références. Ne pas trop enjoliver non plus. Au cours de
l’entretien, nous cherchons d’abord à nous assurer de l’adéquation des compétences du candidat avec celles
recherchées par le client. Ensuite nous nous intéressons à la personnalité du candidat, à ses motivations, à ses
aspirations et à son aptitude à la mobilité. Va-t-il s’intégrer à l’entreprise, aura-t-il envie d’y rester, pourra-t-
il y évoluer ? Moi je pratique la transparence : je dis aussi au candidat la vérité sur le poste et sur l’entreprise,

3. même si tout n’est pas rose. J’en attends donc autant de lui. S’il n’a pas les compétences requises, si le poste
ne l’intéresse pas vraiment, etc, mieux vaut qu’il me le dise franchement.
Faut-il avoir de préférence un profil spécialiste ou un profil généraliste peut intéresser les chasseurs de
tête ? Faut-il obligatoirement avoir beaucoup d’expérience ?
Pour le "middle management", mieux vaut avoir au moins 2 ou 3 ans d’expérience dans le secteur. Pour le "top
management", ce sont les responsabilités exercées, les entreprises qui jalonnent le parcours qui vont compter.
Plus vous montez en niveau, moins la spécialisation va jouer. D’une façon générale, ce n’est pas la peine de
nous écrire en sortant de l’école. Tout dépend de la mission que nous avons, c’est assez réparti. Nous
recrutons peut-être un peu moins de généralistes dans la mesure où les entreprises sont à même de capter par
elles-mêmes (par des moyens divers et variés, notamment les annonces). On nous confie en général le
recrutement pour une spécificité.
Y a-t-il des professions et secteurs d’activité plus visés par les chasseurs de tête ? Les cabinets
fonctionnent ils par spécialités d’activité ?
Nous, comme d’ailleurs la plupart des cabinets, avons une structure généraliste au sein de laquelle chaque
consultant a une dominante, un domaine de compétence privilégié. Petit à petit on se constitue une pointure,
on acquiert une pertinence dans un secteur que ce soit banque, finance, high-tech, presse.
Que faire quand on n’a pas forcément le profil académique conventionnel souhaité, mais une auto-
formation doublée d’une longue expérience. J’ai 52 ans et 10 ans d’expérience mais je n’ai qu’un bac
technique. Ai-je un profil pour être chassé ?
Les diplômes rassurent. Ne soyons pas hypocrites, un diplômé a plus de chances de voir sa candidature aboutir.
Il est beaucoup plus dur aujourd’hui de faire carrière sans diplôme. Mais ça ne suffit pas, ce n’est pas un
critère absolu. On peut espérer que l’Europe va faire bouger les particularismes français. Il n’y a que chez nous
que les Grandes Ecoles exercent une telle prééminence. Les castes qui en sont issues devraient sinon
disparaître, du moins s’amenuiser sensiblement.
Ce qui nous importe vraiment, c’est le niveau. Mais c’est vrai que nous avons la "diplômite" aiguë en France. A
compétences égales, nous aurons tendance à préférer le cadre qui a fait une école de commerce ou
d’ingénieur de bon niveau. Mais il faut prendre ça avec un certain recul, car si on s’intéresse à des personnes
qui ont une quarantaine d’années, ce qui prime avant tout c’est leur carrière. Quant aux formations
professionnelles, plus elles ont été acquises dans des structures connues, mieux c’est.
Chasseurs de têtes et confidentialité
La confidentialité est-elle respectée par le chasseur, car un contact peut me dévaloriser dans ma société ?
Pour la confidentialité, le candidat peut en avoir la quasi-certitude. Pas la pleine certitude, mais presque. Il y
a effectivement quelques cabinets, mais très peu, pour lesquels la notion de confidentialité n’est pas le
principal mot d’ordre. Mais je tiens juste à préciser que c’est rarissime et franchement en 15 ans de pratique,
j’ai extrêmement peu d’exemples. Nous, et la plupart des consultants, demandons l’accord du candidat pour le
présenter aux entreprises. On veillera, même si on a un interlocuteur qui a priori intègre les principes de
confidentialité, à ré-indiquer systématiquement que le candidat est en poste. Le procédé normal conduit le
candidat à prévenir sa référence en lui disant « c’est ultra confidentiel, un cabinet va t’appeler pour prendre
des références sur moi » pour éviter que l’interlocuteur ne l’ébruite.
Source : Cadre online
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