Estes slides apresentam alguns aspectos importantes sobre os fatores motivacionais, formação de grupos e liderança.

1. Comportamento
Organizacional – Módulo 2
(Fatores Motivacionais e Formação de Grupos)
Sanmya F. Tajra
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2. O Que é Motivação
• É o resultado da interação do indivíduo com a situação.
• A mudança na motivação é causada pela situação.

3. A motivação varia de tanto entre os indivíduos como
dentro de cada indivíduo, dependendo da situação.
A motivação é o processo responsável pela
intensidade, direção e persistência dos esforços de
uma pessoa para o alcance de um determinada meta.

4. Elementos-chave
da Motivação
Intensidade
DireçãoPersistência

5. Teoria da Hierarquia das
Necessidades (Abraham Maslow)
Auto-realização
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Necessidades de nível baixo: necessidades fisiológicas e de segurança.
Necessidades de nível alto: necessidades sociais, estima e auto-realização

6. Fisiológicas
Fome, sede, abrigo, sexo, necessidades corporais
Segurança
Segurança contra danos físicos e emocionais
Sociais
Afeição, aceitação, amizade e sensações de pertencer a grupos
Estima
Respeito próprio, realização, autonomia, status, reconhecimento
Auto-realização
Intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser –
crescimento, autodesenvolvimento
Teoria da Hierarquia das
Necessidades (Abraham Maslow)

7. Teoria X e Y
(Douglas McGregor)
Teoria X
A premissa é que os funcionários
não gostam de trabalhar, são
preguiçosos, evitam a
responsabilidade e precisam
ser coagidos para mostrar
desempenho
Teoria Y
A premissa é que os funcionários
gostam de trabalhar, são
criativos, buscam
responsabilidades e podem
demonstrar auto-orientação.

8. Teoria dos Dois Fatores
Higiênicos
– Políticas e administração da
empresa
– Supervisão
– Relacionamento com o
supervisor/ subordinado
– Status
– Segurança
– Salário
Motivacionais
– Realização
– Reconhecimento
– O trabalho em si
– Responsabilidade
– Progresso
– Crescimento
Fatores que contribuição para a
insatisfação com o trabalho
Fatores que contribuição para a
satisfação com o trabalho

9. Teoria ERG (Clayton Alderfer)
Tem como referência a teoria de Maslow.
Teoria ERG
Existência
Requisitos materiais básicos
Relacionamento
Desejo de manter
importantes relacionamentos
Crescimento
Desejo intrínseco de
desenvolvimento pessoal
Mais de uma necessidade
Podem estar ativas ao
Mesmo tempo
Se uma necessidade de nível alto
For reprimida, o desejo
De satisfazer outra de nível
Mais baixo aumentará

10. Teoria das Necessidades
(Mcclelland)
Realização
Poder
Associação
Busca de excelência, de se realizar em relação
a determinados padrões, de lutar pelo sucesso
Necessidade de fazer outras pessoas se
comportarem de uma maneira que não o
fariam naturalmente.
Desejo de relacionamentos interpessoais
próximos e amigáveis

11. Realizadores e Seu Trabalho
Grandes realizadores
Preferem trabalhos
Que ofereçam
Responsabilidade pessoal
Feedback
Riscos moderados

12. Teoria da Avaliação
As motivações intrínsecas (realização,
responsabilidade e competência) são independentes
dos motivadores extrínsecos (alta remuneração,
promoções, boas relações com a supervisão e
condições agradáveis de trabalho).

13. Teoria da Fixação de
Objetivos
Maior fonte de motivação: intenção de lutar por um objetivo.
Objetivos específicos
melhoram o
desempenho
Objetivos difíceis, quando
aceitos, melhoram mais
o desempenho do que
aqueles mais
fáceis
O feedback também
conduz a melhores
desempenhosAuto-eficácia: convicção individual de que se é
capaz de realizar determinada tarefa

14. Teoria do Reforço
 O comportamento como causa do ambiente.
 O que controla o comportamento são os reforços – qualquer
conseqüência que, quando segue imediatamente uma
resposta, aumenta a probabilidade de que aquele
comportamento se repita.
 Essa teoria ignora as condições internas do indivíduo.

15. Teoria da Equidade
 Os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho e dos
outros.
 Quando esta comparação traz a percepção de que estas
relações são iguais, dizemos que existe um estado de
equidade.
O comportamento de cidadania organizacional é
significativamente influenciado pela percepção de justiça.

16. Teoria da Expectativa
A força da tendência para agir de determinada maneira depende
da força da expectativa de que a ação trará certo resultado, e da
atração que este resultado exerce sobre o indivíduo.
Esforço
Individual
Desempenho
Individual
Recompensas
Organizacionais
Metas
Pessoais

17. Dimensões do Desempenho
Capacidade
OportunidadeMotivação
Desempenho

18. Fundamentos do
Comportamento de Grupo
Grupo: dois ou mais indivíduos, interdependentes e
interativos, que se juntam visando à obtenção de um
determinado objetivo.

19. Tipos de Grupos
Grupos formais Definidos pela estrutura da organização
Grupos informais Alianças que não são estruturadas formalmente pela organização
Grupo de comando Determinado pelo organograma
Grupo de tarefa São formados por pessoas que se juntam para executar
determinada tarefa (definido pela organização)
Grupo de interesse As pessoas se juntam para atingir um determinado objetivo
comum
Grupos de amizade Extrapolam o ambiente de trabalho

20. Estágios de Desenvolvimento
do Grupo
Estágio I
Formação
Estágio II
Tormenta
Estágio III
Normalização
Estágio IV
Desempenho
Estágio V
Interrupção
Grandes incertezas
Conflitos entre os membros
Relacionamentos próximos e coesos
Funcional
Preocupação com a conclusão das atividades,
mais do que com o desempenho da tarefa

21. Técnica analítica para o estudo das interações grupais
Redes sociais Ligações entre um determinado conjunto de
indivíduos
Conglomerados Grupos existentes dentro das redes sociais
Conglomerados
prescritos
Grupos formais
Conglomerados
emergentes
Grupos informais
Coalizões Conglomerados de indivíduos que se unem
temporariamente
Sociometria

22. Palavras-Chaves
Panelinhas Grupos relativamente permanentes que envolvem amizades
Estrelas Indivíduos com maior número de ligações dentro da rede
Ligações Indivíduos que fazem a conexão entre dois ou mais
conglomerados, sem serem membros de qualquer um deles
Pontes Indivíduos que servem de elemento de ligação ao pertencer
a dois ou mais conglomerados
Isolados Indivíduos que não estão conectados à rede social

23. Variáveis que afetam o
comportamento
dos grupos no trabalho
Tamanho do Grupo
Pressões
Internas
Nível do Conflito
Habilidades
dos
Membros

24. Variáveis que afetam o nível
potencial dos grupos no trabalho
Conhecimento
Capacidades
Características de Personalidade
Habilidades

25. Variáveis Estruturais
de um Grupo
Liderança Formal
Normas
Papéis
Status do Grupo
Tamanho
Composição Grau de coesão

26. Liderança Formal
É identificado por títulos como gerente de
unidade ou departamento, supervisor, líder de projeto.

27. Papel Conjunto de padrões comportamentais esperados
e atribuídos a alguém que ocupa determinada
posição em uma unidade social
Identidade do papel Atitudes consistentes com um papel
Percepção do papel Visão que temos sobre como devemos agir
Expectativas do papel Forma como os outros acreditam que devemos
agir
Conflitos de papéis Situação em que uma pessoa é confrontada por
diferentes expectativas associadas aos seus papéis
Papéis

28. Padrões aceitáveis de comportamento que são
compartilhados por todos os membros do grupo.
Normas

29. O que faz uma norma ser
mais importante?
1. Se ela facilitar a sobrevivência do grupo
2. Se ela aumenta a previsibilidade do comportamento de
seus membros
3. Se ela reduzir problemas interpessoais embaraçosos
4. Se ela permitir que os membros expressem os valores
centrais do grupo e esclareçam o que é diferenciado
sobre a identidade

30. • Você deseja a aceitação do grupo? –
Conformidade(ajuste seu comportamento)
• Grupos de referência – grupos importantes que
desejamos pertencer.

31. • Posição Social definida ou atribuída pelas pessoas a um
grupo ou membros de um grupo.
• Membros que gozam de maior status costumam termais
liberdade para desviar das normas.
Status

32. Status
Equidade do Status – é importante que os membros percebam a
hierarquia de status como justa.
Status e cultura
– França – muita preocupação com o status
– América Latina e Ásia- está associados ao nome da família ou a
posição formal na organização
– EUA e Canadá – está vinculado com as conquistas pessoais

33. Tamanho do grupo
• Afeta o desempenho
• Folga social – tendência que as pessoas têm de se
esforçarem menos ao trabalhar em grupo do que se
estivessem trabalhando sozinhas

34. Composição do Grupo
• Grupos heterogêneos têm maior probabilidade de contar
com diversas habilidades e informações, além de serem
mais eficazes.
• A diversidade promove conflito, que estimula a criatividade
e conduz à melhoria do processo de tomada de decisão.

35. Demografia do grupo
Grau que os membros de um grupo compartilham um
mesmo atributo demográfico, como sexo, faixa etária, raça,
nível educacional ou tempo de serviço na organização e o
impacto que esses atributos têm sobre a rotatividade.

36. Coortes
Indivíduos que, como parte de um grupo, detêm um atributo
em comum.
Coesão
Grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a
permanecer como grupo

37. Processos do Grupo
• Sinergia – reação de duas ou mais substâncias que resulta
em um efeito diferente da soma das substâncias individuais.
• Efeito de facilitação social – tendência do desempenho
melhorar ou piorar em função da presença de outras
pessoas.

38. Tomada de Decisões
em Grupo
Pontos Fortes
– Informações e conhecimentos mais completos
– Qualidade mais elevada
– Aumenta a aceitação de uma solução

39. Pontos Fracos
– Consomem muito tempo
– Pressões para a conformidade dentro do grupo
– Dominadas por apenas um indivíduo ou um
pequeno subgrupo
– Ambigüidade da responsabilidade
Tomada de Decisões
em Grupo

40. Pensamento Grupal
Fenômeno que ocorre quando os membros do grupo
estão tão preocupados em conseguir a unanimidade
que as normas em relação ao consenso passam por
cima da avaliação realista das alternativas de ação e da
possibilidade de expressão dos pontos de vista
desviantes, minoritários ou impopulares.

41. As decisões em grupo isentam os membros,
individualmente, da responsabilidade pela
escolha final.

42. Referência Bibliografia