1. Penilaian Kinerja Perawat
7 02 2010
Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi
dan penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada
penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general.
Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian
dengan buku raport layaknya sekolah.
Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang
dijadikan alat ukur yaitu :
1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1
Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan
bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan
2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat
rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan
3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat;
Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial
4. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam
5. Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;
6. Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan
atasan
7. Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman
8. Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa;
Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan
manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan
Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester.
Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor.
Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala
Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.
Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang
dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and
dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan
kepala ruang atau supervisor.
About these ads
http://nursinginformatic.wordpress.com/2010/02/07/penilaian-kinerja-perawat/
Please use this identifier to cite or link to this item:
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838

2. Kepuasan Kerja Dan Hubungannya Dengan Kinerja Perawat Dibagian Rawat Inap
Title:
Rumah Sakit Permata Bunda Medan
Authors: Barry Harapan
Advisors: Prof.dr.Nerseri Barus, MPH
Issue Date: 14-Apr-2008
Penurunan kinerja perawat di rumah sakit merupakan masalah yang
memerlukan penanganan yang rasional. Telah dilakukan penelitian survei
dengan pendekatan cross sectional dan dilanjutkan dengan analisa statistik yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat
yang bekerja dibagian rawat inap di rumah sakit Permata Bunda Medan tahun
2003. Subjek penelitian adalah seluruh perawat yang bekerja di bagian rawat
inap di rumah sakit Permata Bunda Medan dengan jumlah sampel sebanyak 127
orang. Pengukuran kepuasan dilakukan oleh peneliti dan pengukuran kinerja
dilakukan oleh masing-masing atasan perawat yang bersangkutan dengan
menggunakan alat ukur yang dianggap sudah standar. Analisis data bivariat
dengan menggunakan uji chi square dan multivariate dengan menggunakan uji
regresi linear ganda. Gambaran karakteristik perawat yang bekerja di rumah
sakit Permata Bunda Medan, kelompok umur 21-30 tahun 66.1% dan 31-40
tahun 21.3%, perawat wanita 90.6%, asal pendidikan SPK 51.2% dan Akper
48.8%, yang belum menikah 73.2% dan masa kerja < 5 tahun 70.0% serta 5-10
tahun 21.3%. Proporsi kepuasan kerja dari segi kepuasan psikologi yang puas
39%, kepuasan sosial yang puas 37%, kepuasan fisik yang puas 35% dan
Abstract:
kepuasan finansial yang puas 35%. Proporsi kinerja dari segi teknis yang baik
66.9%, segi administrasi yang baik 67.7% dan segi individu yang baik 77.2%. Dari
hasil uji Chi Square, kepuasan fisik yang puas mempunyai proporsi kinerja yang
baik lebih besar dari kepuasan fisik yang kurang puas (p. = 0.020), demikian juga
dengan kepuasan finansial yang baik (p. = 0.028). Dengan uji regresi linear ganda
digambarkan bahwa kepuasan psikologi dan kepuasan sosial tidak ditemukan
ada hubungannya dengan kinerja perawat. Dapat disimpulkan bahwa dari
keempat komponen kepuasan kerja, komponen kepuasan fisik dan kepuasan
finansial yang rnemberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja perawat dari
segi teknis dan segi administrasi, sedangkan yang memberikan kontribusi
terbesar terhadap kinerja perawat dari segi individu adalah keempat komponen
kepuasan yaitu kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan
finansial. Disarankan agar pihak manajemen rumah sakit meningkatkan
komunikasi antara perawat dengan staf manajemen dalam rumah sakit serta
dokter-dokter yang merawat pasien, memperbaiki sistem kompensasi dan
memperhatikan kesempatan pengembangan karir bagi seluruh staf. Kata kunci :
Kepuasan kerja, Kinerja, Daftar Kepustakaan : 44(1961-2001)
Abstract The decreasing of job performance in the hospital has become a problem, which

3. (other should be taking care in a rational way. This research had been conducted using
language): cross-sectional data collection and was continued by statistic analytical for the
purpose of getting a relationship between job satisfaction and job performance
at Permata Bunda Hospital Medan. The total population of nurses, one hundred-
twenty seven, who worked in the inpatient area, was asked to answer the
questionnaire. We divided the job satisfaction questionnaire for all nurses at
inpatient department and job performance questionnaire for each of the related
head nurses department. Bavarian data was analyzed using chi square's
technique and multi-variant by double linear regression analyze. The description
of the nurses at Permata Bunda Hospital Medan were 66.1% for 21-30 years old
and 21.3% for 31-40 years old, women 90.6%, 51.2% for SPK, 48.8% for AKPER,
single 73.2%, duration of working satisfaction in physic and financial, the results
were also concluded to the individual side of nurse's working performance that
the satisfaction which had given the largest contribution were the four
component of satisfactions; psychology, social, physic and financial. It is best to
recommend the hospital management to increase the communication among
nurses with managerial staffs and visiting doctors, restructure the compensation
system and concentrate in giving reward continuously, organize good promotion
policies to all staffs. Keywords: Job Satisfaction, Performance. Bibliography: 44
(1961 - 2001 ).
Keywords: administrasi rumah sakit
URI: http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838
Appears in
MT - Administrasi Rumah Sakit
Collections:
Files in This Item:
File Description Size Format
04007961.pdf Master Theses 4.51 MB Adobe PDF View/Open
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838
Mengukur Kinerja Perawat dengan Cara Populer
30 08 2012

4. Pengukuran kinerja profesi kesehatan di rumah sakit (dokter, perawat, bidan, gizi) yang
paling populer adalah dengan mengukur seberapa besar kontribusinya terhadap pendapatan
rumah sakit. Besar kontribusi itulah yang dijadikan sebagai dasar seberapa besar rumah sakitt
memberikan penghargaan dalam bentuk jasa pelayanan. Hampir semua rumah sakit di
Indonesia menerapkan sistem itu.
Bahkan aturan main remunerasi di kementrian kesehatan ketika membahas tentang incentif
juga menganut sistem itu. “—Penghasil uang akan mendapatkan langsung berdasarkan
persentase”. Apakah 60%, 80% atau bahkan 90% tergantung kesepakatan dan kebijakan
yang ditetapkan. Dengan sistem ini, maka dokter yang “pegang pisau”, tentu jasa
pelayanannya lebih besar dibanding dengan dokter yang tidak “pegang pisau”. Profesi yag
banyak melakukan tindakan, tentu akan mendapatkan lebih banyak dibanding profesi yang
hanya menerima konsultasi atau kunjungan pasien.
Bagi profesi perawat di Indonesia, sistem yang seperti ini masih belum berlaku atau susah
untuk diterapkan. Mengapa demikian, karena bila dilihat seberapa besar kontribusi perawat
terhadap pendapatan rumah sakit, rata-rata kontribusinya tidak bisa diukur. Dari mana akan
mengukur, kalau aktifitas perawatan yang sangat banyak itu, tidak terdefinisikan dan tidak
memiliki harga.
Rata-rata peran perawat di rumah sakit sebatas pelengkap bagi profesi lain, sangat jarang
yang fungsi mandiri perawat teraplikasikan dengan baik. Padahal teori-teori keperawatan
yang mendorong perawat untuk mandiri sangat banyak. Tapi sayang, ketika berada di
pelayanan, fungsi mandiri itu menjadi lemah, dan kebanyakan lebih menyukai pekerjaan
yang menjadi rutinitas harian.
Patient Care Delivery System sebenarnya mengajarkan bagaimana perawat memerankan
fungsi mandirinya. Dari melakukan pengkajian biopsikososiospiritual, menentukan masalah
keperawatan, membuat perencanaan, melakukan intervensi dan evaluasi semua diarahkan
untuk fungsi mandiri. Tapi alasan system yang tidak mendukung, kekurangan tenaga,
kesibukan aktifitas di luar perawatan menjadi justifikasi untuk terjebak pada rutinitas harian.
Bila ini yang terjadi, bagaimana kinerja perawat akan bisa dukur dengan cara yang populer?
Solusi yang bisa dilakukan untuk keluar dari persoalan itu antara lain :
1. Me-redesain tindakan keperawatan dengan bahasa standar. Aktifitas perawat yang
sangat banyak (dari pasien masuk sampai pasien keluar), perawat terlibat di
dalamnya. Tapi sayang aktifitas yang sangat banyak itu tidak memiliki nama dengan
bahasa yang standar. Akibatnya perawat merasa sibuk dan lelah, bahkan menjadi
tumpuan komplain pasien, tapi tidak ada harganya. Penggunaan bahasa standar
keperawatan (SNL) menjadi sesuatu yang sangat dibutuhkan untuk keluar dari
persoalan ini.
2. Setelah desain tindakan keperawatan dengan bahasa standar tersusun dengan baik,
langkah berikutnya adalah membuat regulasi agar tindakan keperawatan itu secara
hukum sah untuk diberlakukan. Regulasi itu bermacam-macam, dari mulai Perda
(untuk RSUD), Pergub (untuk RS BLUD Propinsi), Perbup (untuk RS BLUD
Kabupaten) atau sekedar Kebijakan Direktur atau Keputusan Ketua Yayasan untuk
RS Swasta.
3. Agar implementasi SNL memiliki akontabilitas yang baik, maka dokumentasi asuhan
keperawatan dan asesmen kompetensi menjadi perangkat penting yang tidak bisa

5. diabaikan. Kita memahami, dokumentasi asuhan keperawatan adalah bukti legal
formal dari aktifitas perawatan. Sehingga dokumentasi yang baik akan mampu
menunjukan kinerja profesi perawat.
Tiga langkah itu yang mungkin mampu mengawali profesi perawat di rumah sakit dapat
dihargai secara layak sebagai profesi. Pembenahan di internal perawatan perlu dilakukan
dengan CBT (Competence Base Training) dan CBA (Competence Base Asesment) setelah
penerapan SNL, jenjang karirpun ditata dengan mengacu pada kompetensi dan setelah itu
pengukuran kinerja perawat akan dapat dilakukan dengan cara yang populer, yaitu seberapa
besar kontribusi perawat terhadap pendapatan rumah sakit. Bila pengukuran itu sudah
didapat, maka tinggalah bertanya “berapa yang didapatkan dari kontribusi sebesar itu?”
Sekedar share saja, manajemen rumah sakit di tempat kami bekerja sudah memberikan 80%
dari kontribusi yang diberikan kepada rumah sakit. Sebagai contoh, apabila kontribusi
perawat dalam satu bulan sebesar Rp.600 juta, maka sebesar Rp.480 juta dikembalikan
kepada profesi perawat sebagai jasa pelayanan dalam satu bulan itu. Soal besar atau kecil,
sangatlah relative. Tapi yang pasti bahwa kami mendapatkan penghargaan berdasarkan
kontribusi yang kami berikan ke rumah sakit. Kontribusi semakin besar, kamipun
mendapatkan besar pula. Bahkan manajemen rumah sakit berkomitmen memberikannya
setiap tanggal 17.
About these ads
http://nursinginformatic.wordpress.com/2012/08/30/mengukur-kinerja-perawat-dengan-cara-
populer/
Blog ini untuk membantu orang2 yang lagi mencari tugas
Minggu, 28 November 2010
Kinerja Keperawatan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

6. Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade Assosiation) diperlukan kesiapan
yang mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit. Berbagai upaya
telah dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya adalah akreditasi
rumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan rumah sakit
(Departemen Kesehatan RI, 1990).
Tuntutan Masyarakat terhadap kwalitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena
yang harus direspon oleh perawat. Oleh karena itu Pelayanan keperawatan ini perlu mendapat
prioritas utama dalam pengembangan ke masa depan. Perawat harus mau mengembangkan ilmu
pengetahuannya dan berubah sesuai tuntutan masyarakat dan menjadi tenaga perawat yang
professional. Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling berhubungan, saling
bergantung, saling mempengaruhi dan saling berkepentingan.Oleh karena itu inovasi dalam
pendidikan keperawatan, praktek keperawatan , ilmu keperawatan dan kehidupan keprofesian
merupakan fokus utama keperawatan Indonesia dalam proses profesionalitas.Proses profesionalisasi
merupakan proses pengakuan terhadap sesuatu yang dirasakan, dinilai dan diterima secara spontan
oleh masyarakat, maka dituntut untuk mengembangkan dirinya dalam sistim pelayanan kesehataan.
Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan
sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataan
pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan
keprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.
Pembangunan kesehatan sebagai salah satu pembangunan upaya pembangunan nasional dalam
rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk
agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut
dibutuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber daya pemerintah maupun masyarakat sehingga
dapat disediakan pelayanan kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau. Hal ini perlu didukung
dengan komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan semangat
pemberdayaan yang tinggi, dengan prioritas kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakit
disamping penyembuhan dan pemulihan (Febri, 2006).
Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama di mana setiap
rumah sakit bertanggung jawab terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Keberadaan dan
kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan harapan dari penerima
jasa pelayanan tersebut. Di samping itu, penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebut
harus dapat dicapai dengan biaya yang dapat dipertanggung-jawabkan. Dengan demikian, semua
pemberi pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan dan
kepuasan klien sebagai konsumen masih tetap menjadi tolak ukur pelayanan kesehatan yang
diberikan (Nurachmah, 2001).
Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu pelayanan yang sangat
penting dan berorientasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan asuhan keperawatan yang
berkualitas, sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang berkualitas kepada pasien yang
menggunakan jasa. Kemampuan memberikan pelayanan asuhan keperawatan secara profesional
sesuai standar keperawatan sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat rumah sakit dalam

7. menerapkan standar asuhan keperawatan di rumah sakit
Ketidakpuasan pasien terhadap asuhan keperawatan diasumsikan kinerja keperawatan yang kurang
baik yang disebabkan oleh kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalaman
kerja perawat.
1.2 Rumusan Masalah
1. Faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja perawat?
2. Bagaimana cara pengukuran kinerja itu sendiri?
1.3 Tujuan
Tujuan makalah ini adalah untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja perawat dalam
melaksanakan kegiatan profesinya keperawatannya serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity
during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

8. fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan
tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999:
99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil
karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi
juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah
tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret,
dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi,
tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja
organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja)
karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar
yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh
seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan
kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance)
terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance)
baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu
wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan
terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Slamet Haryono, 2004). Kinerja perawat sebenarnya
sama dengan prestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai
penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi
(Neal, 2004).
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu :
Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan
tingkat kinerjanya.
Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-
kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan
dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa
yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put

9. menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu,
bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar
yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas
hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.
2.2 Peran dan Fungsi Perawat
Peran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai
kedudukannya dalam, suatu system. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun
dari luar dan bersifat stabil. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seesorang pada
situasi sosial tertentu. (Kozier Barbara, 1995:21).
Peran perawat yang dimaksud adalah cara untuk menyatakan aktifitas perawat dalam praktik,
dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui dan diberi kewenangan oleh
pemerintah untuk menjalankan tugas dan tanggung keperawatan secara professional sesuai dengan
kode etik professional. Dimana setiap peran yang dinyatakan sebagai ciri terpisah demi untuk
kejelasan.
Care Giver :
Pada peran ini perawat diharapkan mampu
1. Memberikan pelayanan keperawatan kepada individu, keluarga , kelompok atau masyarakat
sesuai diagnosis masalah yang terjadi mulai dari masalah yang bersifat sederhana sampai pada
masalah yang kompleks.
2. Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan klien, perawat harus memperhatikan
klien berdasrkan kebutuhan significan dari klien.
Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan berinteraksi langsung dengan
klien, baik itu klien sebagai individu, keluarga, maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalam
memberikan asuhan keperawatanya dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etik
keperawatan. Agar seorang perawat dapat bertanggungjawab dan bertanggunggugat maka ia harus
memegang teguh nilai-nilai yang mendasari praktik keperawatan itu sendiri, yaitu : perawat
membantu klien untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimum; perawat membantu
meningkatkan autonomi klien mengekspresikan kebutuhannya; perawat mendukung martabat
kemanusiaan dan berlaku sebagai advokat bagi kliennya; perawat menjaga kerahasiaan klien;
berorientasi pada akuntabilitas perawat; dan perawat bekerja dalam lingkungan yang kompeten,
etik, dan aman (CNA, 2001).
Fungsi tenaga perawat
Tenaga keperawatan diharapkan dapat melaksanakan fungsi (pada pasien-pasien yang dirawat)
sebagai berikut :
a. Menentukan kebutuhan kesehatan pasien dan mendorong pasien untuk berperan serta di dalam
memenuhi kebutuhan kesehatannya.
b. Memberikan penyuluhan kesehatan mengenai kebersihan perorangan, kesehatan lingkungan,
kesehatan mental, gizi, kesehatan ibu dan anak, pencegahan penyakit dan kecelakaan.
c. Memberikan Asuhan Keperawatan kepada pasien yang meliputi perawatan darurat,serta
bekerjasama dengan dokter dalam program pengobatan
d. Melaksanakan rujukan terhadap kasus-kasus yang tidak dapat ditanggulangi dan menerima
rujukan dari organisasi kesehatan lainnya.
e. Melaksanakan pencatatan pelaporan asuhan Keperawatan.
Tugas perawat

10. Sebagai penjabaran dari fungsi maka tugas tenaga keperawatan adalah :
a. Memelihara kebersihan dan kerapihan di dalam ruangan
b. Menerima pasien baru
c. Melaksanakan asuhan keperawatan dengan menggunakan metode proses keperawatan
d. Mempersiapkan pasien keluar
e. Membimbing dan mengawasi pekarya kesehatan dan pekarya rumah tangga
f. Mengatur tugas jaga
g. Mengelola peralatan medik dan keperawatan, bahan habis pakai dan obat
h. Mengelola administrasi
2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan
reposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui factor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan
SDM sacara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu
perusahaan. Apakah sebenarnya arti kinerja itu? Berikut saya kutip ulasan yang ada dalam buku
“Performance Appraisal”, karangan Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB, 2005, Rajagrafindo Persada.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja
dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh
karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu
pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c)
kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f)
persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang
tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini
kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila
ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa
suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan
kebutuhannya.
Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian seperti
aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) status
dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk
puas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya;
(d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi
terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang
efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas
dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224)

11. menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,
hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang
berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam
proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik
harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta
diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam
melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu
antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian.
2.4 Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes
(2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam
metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan
critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap
tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang
dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode
ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
(ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai
dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang
akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced
comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah
pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang
penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang
sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan
khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai
inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management
By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-

12. variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan
penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian dengan
DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerja
perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah.
Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang
dijadikan alat ukur yaitu :
1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang
aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat
dan pandangan ke depan
2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit;
Menjadi team yang ada di perawatan
3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh;
Risiko Infeksi Nosokomial
4. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam
5. Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;
6. Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan
7. Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman
8. Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat
program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat
koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan
Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus
pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukan
berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan
Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.
Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang
dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam
setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau
supervisor.

13. BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja perawat
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat
Kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasar atau keterampilan yang
dimiliki (Heider, 1958). Panji Anoraga (1998), mengemukakan bahwa penurunan kinerja dipengaruhi
oleh kejenuhan kerja. Kejenuhan kerja dapat disebabkan oleh kegiatan yang kurang menarik,
menoton atau terulang-ulang dan situasi lingkungan kerja yang kurang kondusif. Nursalam (1998),
menyatakan bahwa faktor internal yang menghambat perkembangan peran perawat secara
profesional antara lain: rendahnya rasa percaya diri perawat, kurangnya pemahaman dan sikap
untuk melaksanakan riset keperawatan, rendahnya standar gaji dan sangat menimnya perawat yang
menduduki pimpinan di institusi kesehatan. Di samping itu faktor pendidikan, peralatan
keperawatan dan lingkungan keperawatan sangat mempengaruhi keberhasilan asuhan keperawatan
yang dapat menunjang kinerja perawat (Sri Hidayati, 1996). Kondisi dan situasi lingkungan kerja
sangat dipengaruhi oleh model kepemimpinan kepala ruangan.
Dari pengambilan data pendahuluan tentang gaya kepemimpinan kepala ruangan rawat inap,
sebagian besar kepala ruangan memiliki kecendrungan gaya demokrasi yaitu 44,9%, kecendrungan
gaya otokratik 33,3% dan kecendrungan gaya partisipasif 21,8%. Perbedaan gaya kepemimpinan
kepala ruangan nampaknya mempengaruhi motivasi kerja perawat.. Penurunan kinerja perawat
sangat mempengaruhi citra pelayanan suatu rumah sakit di masyarakat. Pelayanan keperawatan
yang buruk menimbulkan kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit. Di
samping itu, kinerja perawat yang rendah juga merupakan hambatan terhadap perkembangan
keperawatan menuju perawat yang professional. Perawat yang profesional mestinya mampu
menunjukan kemampuan intelektual dan teknikal yang memadai.
Dalam meningkatkan kinerja perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan mutu keperawatan,
dibutuhkan berbagai upaya. Peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatan
berkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan
lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan
efisien. Dalam menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang
terbaik, diperlukan seorang pemimpin (Hartono, 1997). Pemimpin tersebut harus mempunyai
kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Dalam hal
tersebut, gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala ruangan diharapkan mampu
membangkitkan motivasi perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja perawat.
2. Motivasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan perawat menyatakan bahwa motivasi kerja
yang diperoleh berada pada kategori kurang (53,4%) yang memberi interpretasi bahwa tugas dan

14. tanggung jawab keprofesian perawat dapat dikatakan kurang pula mengingat motivasi merupakan
upaya peningkatan semangat kerja dari tenaga kerja termasuk perawat di rumah sakit.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden yang menyatakan bahwa
pembagian kerja tersebut berada pada kategori kurang sesuai (12,5%). Meskipun angka ini relatif
kecil namun memberi interpretasi tentang masih terdapatnya kerancuan dalam hal pelaksanaan
pembagian kerja tenaga perawat di rumah sakit. Hal ini biasanya berhubungan dengan aspek
kepentingan yang tentunya kurang menjadi tanggapan dalam hal penyusunan tenaga perawat
berdasarkan jenis dan tanggung jawab kerja yang akan dilaksanakan dala suatu aktivitas
perencanaan kerja rumah sakit.
Motivasi kerja bagi tenaga perawat merupakan aspek yang dapat mempengaruhi kemampuan dan
kualitas kerja yang akan dilaksanakan dan diterima oleh pasien di rumah sakit dimana hal ini
berhubungan dengan kinerja yang dimiliki tenaga perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
perawat dengan motivasi kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kinerj cukup (45,6%) yang
memberi interpretasi bahwa meskipun angka pencapaiannya rendah namun dapat diasumsikan
bahwa masih terdapat perawat yang tidak terlalu mengharapkan adanya imbalan sebagai bentuk
motivasi dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab keprofesiannya. Sedangkan perawat yang
menyatakan telah memperoleh motivasi kerja pada kategori cukup sebagian besar terdistribusi pada
kinerja cukup (54,4%) dimana angka pencapain ini dapat dikatakan relatif tinggi sehingga memberi
interpretasi bahwa pemberian motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang dilaksanakan
perawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal dan
memuaskan kebutuhan pasien dan keluarganya.
Interpretasi lain yang dapat ditarik berdasarkan peningkatan kinerja dengan motivasi cukup adalah
bahwa terdapat perawat yang telah lama mengharapkan adanya motivator yang dapat memenuhi
kebutuhannya sehingga memberi semangat dalam melaksanakan aktivitas kerja di rumah sakit.
3. Pendidikan
Berdasarkan hasil pengamatan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara latar
belakang pendidikan dengan kinerja yang ditunjukkan dengan nilai korelasi 0,695 dan terdapat
hubungan signifikan antara latar belakang pendidikan dengan sub variabel kinerja yang terdiri dari
kemampuan teknis dengan nilai korelasi 0.588, kemampuan manajerial dengan nilai korelasi 0,714,
kemampuan interpersonal dengan nilai korelasi 0,619, dengan nilai probabilitas pada masing-masing
pengujian lebih kecil dari taraf signifikan 0,05. Hal ini berarti latar belakang pendidikan yang dicapai
perawat memiliki hubungan dengan pencapaian kinerja mereka. Serta berdasarkan analisis Kruskal
Wallis, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan kemampuan teknis, kemampuan manajerial,
kemampuan interpersonal, dan kinerja berdasarkan latar belakang pendidikan (SLTP, SLTA, SPK, D3/
Akper).
4. Beban Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan responden menyatakan bahwa beban kerja
yang dimiliki sudah berada pada kategori cukup (52,3%) yang memberi interpretasi akan kesesuaian
terhadap jenis kerja dan tanggung jawab yang diemban dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di
rumah sakit.

15. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat responden yang menyatakan bahwa beban kerja
yang dimiliki masih kurang (47,7%) yang memberi interpretasi akan ketidak sesuai antara
kemampuan yang dimiliki dengan tanggung jawab kerja yang dilaksanakan. Hasil ini juga memberi
interpretasi akan kekurangpercayaan pihak manjerial (pimpinan) dalam pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab kepada perawat untuk melaksanakan berbagai kegiatan kerja di rumah sakit yang
tidak hanya dengan pelaksanaan asuhan keperawatan saja namun juga berbagai aktifitas kerja
lainnya.
Aspek penilian beban kerja pada penelitian dengan memperhitungkan adanya pekerjaan tambahan
yang diberikan secara langsung dari pimpinan, adanya tambahan pekerjaan diluar pekerjaan pokok,
kesesuaian kemampuan terhadap pelaksanaan kerja, kesesuaian jenis pekerjaan dengan keprofesian
dan adanya tugas tambahan dari pimpinan.
Beban kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan begitu pula pada perawat di rumah sakit dapat
memberi pengaruh terhadap kemampuan kerja yang dilaksanakan dimana hal ini berhubungan
dengan maksimalisasi hasil kerja demi memberikan kepuasan dan kualitas pelayanan keperawatan di
rumah sakit. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan beban kerja cukup sebagian
besar terdistribusi pada kinerja yang cukup pula (59,6%) yang memberi gambaran bahwa beban
kerja yang cukup akan mempengaruhi peningkatan kualitas kerja yang dimiliki oleh perawat.
Sedangkan pada perawat dengan beban kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kinerja
kurang (61,3%) yang memberi informasi akan tingkat beban kerja yang kurang sesuai atau berlebih
dapat menurunkan kemampuan kerja ditambah lagi dengan kurangnya pemberian insentif sehingga
mempertinggi pencapaian kualitas kerja yang rendah.
3.2 Pengukuran Kinerja
Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil,
manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan
mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan
kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan
tujuan.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan
misi.
a. Kerangka Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukan
dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan oleh
instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukan
untuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalam
pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indicator kinerja kegiatan yang terdiri dari
indikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap
tahun untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran.
Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir
periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi

16. pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian
target (rencana tingkat capaian) dari masing- masing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkat
pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat
capaian) dan masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja.
Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan.
Pengukuran kinerja tersebut dilakukan dengan menggunakan formulir Pengukuran Kinerja Kegiatan
(PKK) dan Formulir Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS).
b. Evaluasi Kinerja
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadap
pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-
hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan
agar diketahui pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka pencapaian
misi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan dimasa yang
akan datang. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap analisis effisiensi dengan cara membandingkan
antara output dengan input baik untuk rencana maupun realisasinya.Evaluasi dilakukan pula
pengukuran/penentuan tingkat efektivitas yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara tujuan
dengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap setiap perbedaan kinerja yang
terjadi, baik terhadap penyebab terjadinya kendala maupun strategi pemecahan masalah yang telah
dan akan dilaksanakan.
Dalam melakukan evaluasi kinerja, perlu juga digunakan pembandingan-pembandingan antara lain:
• Kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
• Kinerja nyata dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya.
• Kinerja suatu instansi dengan kinerja instansi lain yang unggul dibidangnya ataupun dengan kinerja
sektor swasta.
• Kinerja nyata dengan kinerja di negara-negara lain atau dengan standar internasional.
c. Analisis Akuntabilitas Kinerja
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) harus menyajikan data dan informasi
relevan bagi pembuat keputusan agar dapat menginterpretasikan keberhasilan dan kegagalan secara
lebih luas dan mendalam.
Analisis akuntabilitas kinerja meliputi uraian keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan
program dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang ditetapkan dalam
rencana stratejik. Dalam analisis ini dijelaskan pula perkembangan kondisi pencapaian sasaran dan
tujuan secara efisien dan efektif, sesuai dengan kebijakan, program, dan kegiatan yang telah
ditetapkan. Analisis dilakukan dengan menggunakan informasi/data yang diperoleh secara lengkap
dan akurat, dan bila memungkinkan dilakukan pula evaluasi kebijakan untuk mengetahui ketepatan
dan efektivitas baik untuk kebijakan itu sendiri maupun sistem dan proses pelaksanaannya.

17. BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Kinerja perawat yang baik harus didasarkan dengan pengetahuan yang didapat serta motivasi
perawat itu sendiri untuk melakukan kegiatan profesinya agar terciptanya kepuasan dalam bekerja
serta terciptanya mutu pelayanan kesehatan. Dengan diadakanya penilaianya kinerja, perawat dapat
mengukur atau menilai kemampuanya sendiri, apakah ada peningkatan atau penurunan yang
berdampak dengan produktifitas dan pelayanan.
Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi
peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasien dan staf.
Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan
staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat
dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada
peningkatan mutu pelayanan.
Saran
1. Dalam rangka penciptaan kualitas kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan
kesehatan yang berkualitas ditinjau dari aspek pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit
maka pengembangan pengetahuan pada perawat harus dilaksanakan melalui pengembangan
pendidikan dan atau penyelenggaraan pelatihan didunia kerja
2. Pihak manajerial rumah sakit harus tetap memperhatikan perawat dengan motivasi kurang namun
masih memiliki kesadaran untuk tetap melaksanakan aktivitas kerja dengan maksimal dengan
memberikan motivasi yang cukup pula sehingga lebih memaksimalkan hasil kerja yang dicapai
rumah sakit.
3. Pemberian beban kerja tambahan kepada perawat harus disesuaikan dengan kemampuan dan
kapabilitas dari masing-masing tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan aktivitas kerja dengan
hasil yang maksimal.

18. DAFTAR PUSTAKA
1. Achir Yani, Nilai-Nilai Profesionalisme Dalam Praktek Keperawatan, Makalah Seminar Loka Karya
Praktek Keperawatan Profesionalisme, FIK, Universitas Indonesia, Jakarta, 1998.
2. Aditama, Chandra Yoga, Manajemen Administrasi Rumah Sakit,Universitas Indonesia Press,
Jakarta, 2000.
3. Azrul Azwar, Pengantar Administrasi Kesehatan, Edisi Ketiga, Penerbit Binarupa Aksara, Jakrta,
1996
4. Doengoes, Marylin,1999. Rencana Asuhan Keperawatan, EGC, Jakarta
5. Febri, 2006. Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis: untuk Perawat dan Bidan di Rumah
Sakit dan Puskesmas Indonesia.http:/www.kinerjaklinikperawatbidan.net
6. Gartinah, T.;Sitorus, R.; Irawati, D., 2006. Pelayanan Profesionalisme Keperawatan Yang Didukung
Oleh Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi. http://www.inna-ppni.or.id
7. Yasir, Ilyas, Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian), Cetakan I, Jakarta, 1999.
Diposkan oleh medi eka saputra di 05.17