Königswinter, 16. Oktober 2013
HR Analytics -
Was ist messbar,
was ist vorhersehbar?
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Leistungsspektrum
Analysen & Workshops
Administration & Berichtswesen
Strategie & Umsetzung
Assessments & Coachings
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Fokusthemen
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Welche Herausforderungen stehen derzeit für CEOs im Vordergrund?
Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013
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Was ist messbar?
Personalwirtschaftliche Themen weltweit
Quelle: The State of Human Capital 2012. False Summit; Mc Kinse...
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Was ist messbar?
Personalwirtschaftliche Themen in Deutschland
Quelle: Studie Personalcontrolling 2012; Hochschule Rhein...
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Welchen Blick haben CEOs auf HR?
Quelle: PwC Saratoga: Key trends in human capital 2012. A global perspective
% der CEOs...
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Welchen Blick haben CEOs auf HR?
Quelle: The State of Human Capital 2012. False Summit; Mc Kinsey & Company, The Confere...
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Was ist vorhersehbar?
Kausalzusammenhänge (Auszug)
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merische
Führung
Training
Human-
kapital
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Was ist vorhersehbar?
Engagement Index (Auszug)
Quelle: Engagement Index 2012; Marco Nink, Gallup GmbH, März 2013
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Stufen Art der InformationFokus
auf die Zukunft
bezogen
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Analytik)
Verbindung beobachteter Muster mit
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Kennzahlen und Indikatoren (Auszug)
Quelle: Human Capital Analytics, A Primer, S. 19.
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Reifegrade
Eingesetzte Instrumente und Methoden
Quelle: Studie Personalcontrolling 2012; Hochschule RheinMain, Haufe-Le...
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z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen
Durchführung interner und externer
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Evidenz-basiertes Management
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
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Identifikation spezifischer
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STRIM Impulsvortrag HR Analytics HR Gipfel Okt13 Königswinter

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Der Einstieg in HR Analytics fällt vielen Unternehmen nicht leicht. Häufig überwiegen Vorbehalte seitens der HR Verantwortlichen. Die Präsentation dient als Impuls für ein Roundtable mit Führungskräften, um den Handlungsbedarf deutlich zu machen, Hürden abzubauen und gangbare Wege aufzuzeigen.

Veröffentlicht in: Business
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STRIM Impulsvortrag HR Analytics HR Gipfel Okt13 Königswinter

  1. 1. Königswinter, 16. Oktober 2013 HR Analytics - Was ist messbar, was ist vorhersehbar?
  2. 2. 2 Leistungsspektrum Analysen & Workshops Administration & Berichtswesen Strategie & Umsetzung Assessments & Coachings Webinare & Fachtagungen Befragungen & Publikationen
  3. 3. 3 Fokusthemen
  4. 4. 4 Welche Herausforderungen stehen derzeit für CEOs im Vordergrund? Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013
  5. 5. 5 Was ist messbar? Personalwirtschaftliche Themen weltweit Quelle: The State of Human Capital 2012. False Summit; Mc Kinsey & Company, The Conference Board, 2012
  6. 6. 6 Was ist messbar? Personalwirtschaftliche Themen in Deutschland Quelle: Studie Personalcontrolling 2012; Hochschule RheinMain, Haufe-Lexware und Haufe Akademie
  7. 7. 7 Welchen Blick haben CEOs auf HR? Quelle: PwC Saratoga: Key trends in human capital 2012. A global perspective % der CEOs 80% 60% 40% 20% 0% Informationslücke: CEOs halten die Information für wichtig, erhalten jedoch keine umfassenden Berichte Kosten für Mitarbeiter- fluktuation Rendite des Human- kapitals Assessments für interne Beförderungen Arbeits- kosten Sichtweisen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden Mitarbeiter- produktivität erhaltene Information ist umfassend passend, benötige die Information aber jetzt nicht ausreichend erhalte die Information nicht Prozentsatz der CEOs, die Information für wichtig oder sogar sehr wichtig halten geringe strategische KompetenzMangelaninhaltlichenFähigkeiten keinenüberzeugendenBusinessCase
  8. 8. 8 Welchen Blick haben CEOs auf HR? Quelle: The State of Human Capital 2012. False Summit; Mc Kinsey & Company, The Conference Board, 2012 Legende: Rating on scale of 1-6, 1 = “needs improvement”, 6 = “best practice” 3,8 / 6 4 / 6
  9. 9. 9 Was ist vorhersehbar? Kausalzusammenhänge (Auszug) Unterneh- merische Führung Training Human- kapital Bezie- hungs- kapital Struktur- kapital Effektivität/ Rendite d. Human- kapitals Bindung v. Schlüssel- kräften Geschäfts- entwick- lung Wissens- bildung/- entwicklung Mitarbeiter Commit- ment* Mitarbeiter- zufrieden- heit Mitarbeiter- motivation Werte- ausrichtung Strategie- implemen- tierung** Wissens- integration Wissens- austausch Abbau v. Human- kapital 0,506 0,442 0,530 0,326 0,360 R2=68,2% R2=28,5% R2=44,1% R2=28,5% 0,751 0,358 0,307 0,475 0,4910,734 0,327 -0,337 0,543 0,439 0,456 0,429 0,394 0,430 0,285 -0,233 0,262 -0,372 Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010 * PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung ** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005 Motivationsrisiko Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko Qualifika- tionsrisiko Integritäts- risiko Anpassungs- risiko Austritts- risiko
  10. 10. 10 Was ist vorhersehbar? Engagement Index (Auszug) Quelle: Engagement Index 2012; Marco Nink, Gallup GmbH, März 2013
  11. 11. 11 Stufen Art der InformationFokus auf die Zukunft bezogen (präskriptive Analytik) Verbindung beobachteter Muster mit möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen – gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten vorhersagend explizit & detailliert (beschreibende Analytik) Untersuchung von Wirkzusammenhängen unter Einbindung externer Vergleichswerte (explorativ!); Ableitung von Trends vergleichend & verstehend auf die Gegenwart bezogen Verbindung von Arbeitsergebnissen mit Unternehmenszielen wie z.B. Qualität, Innovation, Produktivität, Risiko, etc. in Bezug setzend auf Vergangenheit und Gegenwart bezogen Quantitative & qualitative Grunddaten: Köpfe, Kapazitäten, Gehälter, Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc. aufnehmend & berichtend Berichts- wesen Analytik Reifegrade Vier-Stufen-Modell Controlling
  12. 12. 12 Kennzahlen und Indikatoren (Auszug) Quelle: Human Capital Analytics, A Primer, S. 19.
  13. 13. 13 Reifegrade Eingesetzte Instrumente und Methoden Quelle: Studie Personalcontrolling 2012; Hochschule RheinMain, Haufe-Lexware und Haufe Akademie
  14. 14. 14 Analyse vorliegender Daten und Fakten, z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen Durchführung interner und externer strategischer Analysen Statist. Analysen zur Rendite immat. Vermögenswerte (Humankapital, Struktur- kapital, Beziehungs- kapital) und dessen Auswirkungen auf den Geschäftserfolg Evidenz-basiertes Handeln Anm.: Ähnliche Vorgehensweisen finden sich bei Fitz-Enz, J.: The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company´s Human Capital Investment, 2010 und Davenport, T.; Harris, J.; Shapiro, J.: Competing on Talent Analytics, HBR October 2010. Welches Vorgehen hat sich bewährt? Analyse & Entwicklung (Scan) Planung & Führung (Plan) Umsetzung (Produce) Analytik (Predict) Fokussierung sog. „leading indicators“ (wie z.B. employee engagement, leadership) sowie zugehöriger Benchmarks (Zielkorridore, etc.) Planung von Leistungspotenzialen (capabilities), Maßnahmen zur gezielten Personalentwicklung und potenziellen Nachfolgern Aufbau von Szenarien und Prognosen Umsetzung identifizierter Maßnahmen, Methoden und Verfahren sowie IT-Systemen Optimierung der Prozesse Funktionsübergreifende Integration unter Einbindung externer Daten / Dienstleister Synchronisierung aller Tätigkeiten im Thema Employer Branding & Recruiting (Talent Relationship Management) Überdenken der „indicators“ (strategic, operating, leading) sowie recherchierter Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge – nicht nur Korrelationen! Neubewertung initiierter Programme (z.B. zur Führungskräfteentwicklung) und erzielter (Zwischen-)Ergebnisse Institutionalisierung des Strategie-Regelkreises (Strategy Execution Framework)
  15. 15. 15 Evidenz-basiertes Management Identifikation genereller Wirkzusammenhänge (Theorien) Identifikation spezifischer Vorgehensweisen (Instrumente) Wissenschaft Praxis Meta- Analysen Kontrollierte Labor-/Feld- Experimente Umfassende Korrelations- studien Syste- matische Reviews Syste- matische Evaluation Systematische Verlaufs- beobachtung Experten- befragung Fall- studie In Anlehnung an: Brodbeck, F.; Woschée, R.: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements, 2013 externeEvidenz;fundierte, WissenschaftlicheErkenntnisse; VerallgemeinerbareUrsache- Wirkungs-Beziehungen interneEvidenz;organisations- spezifischeFaktenaufBasis systematischgesammelterDaten die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
  16. 16. 16 Würden Sie gerne mehr erfahren? Wir laden Sie ein … Fachtagungen 2013 zum Thema „Human Capital Analytics“ Donnerstag, den 17. Oktober 2013, im Schlosshotel Edesheim http://www.strimgroup.com/de/date/fachtagung-personalcontrolling-edesheim-0 Donnerstag, den 7. November 2013, im Sonnenberg Convention Center Zürich http://www.strimgroup.com/de/date/fachtagung-human-capital-analytics-zuerich
  17. 17. 17 Ihr Ansprechpartner Verwaltungsratspräsident und CEO der STRIMgroup AG, Sitz: Zürich/CH Wissenschaftler Humankapital an The Conference Board in New York Dozent im Masterstudiengang Human Capital Management an der FH Konstanz Ausbilder zum Human Capital Auditor bei DGFP e.V. Buchautor und Publizist zu Strategie- und Personalthemen Wesentliche Stationen: Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und Senior Manager hrs, PricewaterhouseCoopers AG 845 Third Avenue New York, NY 10022-6600 Telefon: +49 (0)172 7590 688 volker.mayer@conference-board.org Gütschstrasse 22 CH-8122 Binz (Zürich) Telefon: +41 (0)43 366 05 58 volker.mayer@strimgroup.com

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