Talent Management – mit differenzierter
Behandlung zum Erfolg
HR Business Breakfast, 8. Juni 2015, Wien
►STRIM Unternehmensgruppe
►Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen
►Aktuelle Herausforderungen für
Unternehmen
►Integrierte...
STRIM Unternehmensgruppe
Kurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln
38. Juni 2015
Identifikation genereller
Wirkzusammenh...
STRIM Unternehmensgruppe
Kurzvorstellung – externe Evidenz
48. Juni 2015Quelle: The Conference Board (TCB)
Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen
Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung in reifen Volkswirtschaften
58. Juni 2015Qu...
Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen
rückläufige Arbeitsproduktivität
78. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers,...
Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen
Lücke bei der Arbeitslosigkeit
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Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen
Implikationen der volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen in Überblick
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Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen
Top-5-Herausforderungen und Strategien – Fokus auf Talent Management
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Integriertes Talent Management
Reifegrade (1/2)
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Integriertes Talent Management
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Strategische Personalplanung
Unternehmensplanung und Personalplanung
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Strategische Personalplanung
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Strategische Personalplanung
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Quelle: TCB, Five Years of Strategic Workforce Planning Research, S. 13.
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Strategische Personalplanung
Segmentierung der Belegschaft (1/2)
Quelle: TCB, Buy, Build, Borrow, or None of the Above?, S...
Strategische Personalplanung
Segmentierung der Belegschaft (2/2)
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Quelle: TCB, Managing the Total Workforce, S. 28 (http://hcexchange.conference-
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►Richten Sie Ihr Talent Management an den notwendigen Fähigkeiten und
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Präsentation STRIM Talent Management Beyond Employment

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#talentmanagement durchläuft gerade einen Paradigmenwechsel. Es ist nicht mehr nur eine Aneinanderreihung von Prozessen beginnend mit der #Ansprache und #Rekrutierung, über die #Entwicklung und #Vergütung, bis hin zur Besetzung von Schlüsselpositionen. Vielmehr geht es zunehmend um #strategische #Personalplanung, #Engagement, Einbindung der #total #workforce, nicht nur der angestellt Beschäftigten sowie einer viel detaillierteren #Segmentierung der #Belegschaft. Dies hat mit einer Kultur zu tun, die von #Innovation, von #Bindung und von #Verantwortlichkeit geprägt ist.
Ausgehend von den volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen in #Österreich, in Europa und weltweit sind konkrete Maßnahmen notwendig, auf die in der Präsentation eingegangen wird.

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Präsentation STRIM Talent Management Beyond Employment

  1. 1. Talent Management – mit differenzierter Behandlung zum Erfolg HR Business Breakfast, 8. Juni 2015, Wien
  2. 2. ►STRIM Unternehmensgruppe ►Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen ►Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen ►Integriertes Talent Management und Reifegrade ►Strategische Personalplanung ►Praxisbeispiele ►Handlungsempfehlungen 28. Juni 2015 Inhalte
  3. 3. STRIM Unternehmensgruppe Kurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln 38. Juni 2015 Identifikation genereller Wirkzusammenhänge (Theorien) Identifikation spezifischer Vorgehensweisen (Instrumente) Wissenschaft Praxis Meta- Analysen Kontrollierte Labor-/Feld- Experimente Umfassende Korrelations- studien Syste- matische Reviews Syste- matische Evaluation Systematische Verlaufs- beobachtung Experten- befragung Fall- studie externeEvidenz;fundierte, WissenschaftlicheErkenntnisse; VerallgemeinerbareUrsache- Wirkungs-Beziehungen interneEvidenz;organisations- spezifischeFaktenaufBasis systematischgesammelterDaten die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
  4. 4. STRIM Unternehmensgruppe Kurzvorstellung – externe Evidenz 48. Juni 2015Quelle: The Conference Board (TCB)
  5. 5. Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung in reifen Volkswirtschaften 58. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers, 2014, S. 6. (http://www.conference- board.org/press/pressdetail.cfm?pressid=5266)
  6. 6. Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen rückläufige Arbeitsproduktivität 78. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers, 2014, S. 8.
  7. 7. Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen Lücke bei der Arbeitslosigkeit 88. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers, 2014, S. 10.
  8. 8. Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen Implikationen der volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen in Überblick ► Es wird schwieriger, qualifizierte Mitarbeiter zu finden ► Infolge von Pensionierungen geht Wissen verloren ► Niedrigere Bindungsquoten in Unternehmen ► Schnellere Gehaltsanstiege ► Druck auf die Unternehmensgewinne, da Arbeitskosten und Ausstiege ansteigen ► Druck zur Erhöhung der geleisteten Arbeitsstunden und der Produktivität auf (noch) vorhandene Arbeitnehmer ► Erhöhte Rekrutierungsintensität ► Schulung und interne Mobilität der Mitarbeiter ► Anreize für ältere Arbeitnehmer, der Arbeitswelt länger zur Verfügung zu stehen 108. Juni 2015Quelle: TCB, HC Watch, September 2014
  9. 9. Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen Top-5-Herausforderungen und Strategien – Fokus auf Talent Management 1 Humankapital 2 Innovation 3 Kunden- beziehungen 4 Operative Exzellenz 5 Nachhaltigkeit Verbesserung der Performance-Management- Prozesse und Einhaltung der Rechenschaftspflicht Aufbau einer Innovations- kultur durch Förderung und Belohnung v. Unternehmer- geist und Risikobereitschaft Persönlicher Beziehungs- aufbau mit den wichtigsten Kunden / Klienten Verbessern der organisatorischen Agilität und Flexibilität Sicherstellung, dass Nach- haltigkeit Bestandteil der Unternehmensmarke und der Organisationskultur ist Anbieten von Mitarbeiter- schulungen und Möglich- keiten zur Weiterent- wicklung Beteiligung in strategischen Allianzen mit Kunden, Lieferanten und/oder anderen Geschäftspartnern Verbessern der Produkt- und Dienstleistungsqualität Bessere Abstimmung zwischen Strategie, Zielen und organisatorischen Fähigkeiten Integrieren der Nachhaltig- keitsziele in die strate- gischen Leistungsziele des Unternehmens Steigerung der Effektivität des Senior Management Teams Finden, Einbinden und Belohnen von Innovationstalenten Entwickeln einer nach außen orientierten, kunden-zentrierten Kultur Anheben der emotionalen Bindung der Mitarbeiten- den, um die Produktivität zu steigern Verbessern des Portfolios nachhaltiger Produkte und Dienstleistungen Anheben der emotionalen Bindung der Mitarbeiten- den Anwendung neuer Technolo- gien (Produkt, Prozess, Informationen, etc.) Schnellere Marktfähigkeit entwickelter Produkte und Dienstleistungen Redesign der Geschäftsprozesse Ausbalancieren von kurzfristigem Leistungsdruck mit langfristigen Nachhaltig- keitszielen Verbesserung der Entwicklungs-Programme für Führungskräfte Anwendung eines nutzerorientierten Innovationsansatzes Maßgeschneiderte Marke- ting- und Kommunikations- kampagnen entlang wichtiger Kundenbedürfnisse Kontinuierliche Verbesserung (Lean Six Sigma, etc.) Behandlung von Themen zur Nachhaltigkeit als langfristige (Personal-) Risikothemen Quelle: TCB, CEO Challenge 2015, S. 8 (http://www.conference- board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2886) 118. Juni 2015
  10. 10. Integriertes Talent Management Reifegrade (1/2) 12Quelle: TCB, Integrated and Integrative Talent Management, S. 26 (http://www.conference- board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=748) TM Integration niedrig TM Integration mittel TM Integration hoch Strateg. Anpassung niedrig Strateg. Anpassung mittel Strateg. Anpassung hoch (1) (2) (1) (2) Messbarkeit niedrig Messbarkeit mittel Messbarkeit hoch(3) (3) (Summe) 8. Juni 2015 Ansprache und Rekrutierung (emotionale) Bindung . Weiterentwicklung . Führung / High Potentials Leistungsstimulation Feedback / Evaluation (Strateg.) Personalplanung Unternehmenskultur 1-3 Jahre 4-10 Jahre +11 Jahre
  11. 11. Integriertes Talent Management Reifegrade (2/2) 13Quelle: TCB, Integrated and Integrative Talent Management, S. 28. TM Integration niedrig TM Integration mittel TM Integration hoch Strateg. Anpassung niedrig Strateg. Anpassung mittel Strateg. Anpassung hoch (1) (2) (1) (2) Messbarkeit niedrig Messbarkeit mittel Messbarkeit hoch(3) (3) 8. Juni 2015 konsistent/ wiederholbarAd hoc umfangreich/ definiert vollständig integriert nicht im Gebrauch Ansprache und Rekrutierung (emotionale) Bindung . Weiterentwicklung . Führung / High Potentials Leistungsstimulation Feedback / Evaluation (Strateg.) Personalplanung Unternehmenskultur 4+ <3 <3 <3
  12. 12. Integriertes Talent Management Exkurs: Kandidatenansprache im digitalen Zeitalter 148. Juni 2015Quelle: TCB, BRAVE NEWORLD, Recruiting Talent in the Digital Age, 2013, S. 13. (http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2630)
  13. 13. Strategische Personalplanung Unternehmensplanung und Personalplanung Bruttopersonalbedarf Ergebnis der quantitativen und qualitativen Personal- bedarfsplanung Nettopersonalbedarf (pos.) Differenz aus künf- tigem Personalbestand und Bruttopersonalbedarf ► Interne Weiterentwicklung, ► Ausbildung ► Externe Rekrutierung 158. Juni 2015
  14. 14. Strategische Personalplanung Vorgehensmodell 168. Juni 2015
  15. 15. Strategische Personalplanung Reifegrade Quelle: TCB, Five Years of Strategic Workforce Planning Research, S. 13. (http://hcexchange.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2407) 178. Juni 2015
  16. 16. Strategische Personalplanung Segmentierung der Belegschaft (1/2) Quelle: TCB, Buy, Build, Borrow, or None of the Above?, S. 9-10. (http://www.conference- board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2904) 188. Juni 2015
  17. 17. Strategische Personalplanung Segmentierung der Belegschaft (2/2) 19Quelle: TCB, Buy, Build, Borrow, or None of the Above?, S. 11-17 Rekrutierung 8. Juni 2015 Entwicklung Einbindung Temps Re-allokation ► Einbindung profes- sioneller Recruiter (in einem CoE) ► Aufbau eines Talent Pools ► „Crotonville Leader- ship Courses“ in ca. 200 Lokationen ► regionale Programme, um gezielt Wachs- tumsstrategien zu unterstützen ► fachspez. Programme, z.B. 2-jähr. Ingenieurs- trainingsprogramm ► Grundlage ist das gesamte Ökosystem ► Temps für komplexe und anspruchsvolle, sowie für einfache und leicht zu erler- nende Aufgaben ► auch: Joint Venture, Einbindung Startups, Allianzen, Open Innovation, etc. ► Gezielte Versetzung in Regionen mit Nischenkompetenzen ► Umbesetzung von Expats (Mobilitäts- Programme) ► Einbindung von High- Potentials in wichtige Projekte bzw. Programme
  18. 18. Quelle: TCB, Managing the Total Workforce, S. 28 (http://hcexchange.conference- board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2473) 208. Juni 2015 Strategische Personalplanung Total Workforce Management
  19. 19. ►Richten Sie Ihr Talent Management an den notwendigen Fähigkeiten und danach an der Talent-Lücke entlang Belegschaftssegmenten aus und binden Sie externe Evidenz in Ihre Überlegungen mit ein. ►Streben Sie ein ausgewogenes Integriertes Talent Management an. ►Rekrutieren, entwickeln, beschäftigen Sie unter Einbindung interner und externer Parameter Belegschaftssegmente und extern Mitarbeitende ggf. auch auf Zeit, um Risiken zu managen und Produktivität zu steigern. ►Agieren Sie entlang von Reifegraden und achten Sie dabei sowohl auf eine zu bewältigende Veränderungsgeschwindigkeit als auch auf Geschäftserfolg. ►Achten Sie bei derlei Investitionen und Entscheidungen auf eine Balance der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Interessen. 218. Juni 2015 Handlungsempfehlungen
  20. 20. Fachtagungen 2015 Motto: „Analytics meets Execution“ Talent Acquisition 21. Mai 2015 People Analytics 15. Oktober 2015 HR Summit – Digital Talent 8. Juni 2015 HR Strategie & Planung 29. Oktober 2015 Talent: Strategie & Analytics 25.-26. Juni 2015 Führung und Engagement 5. November 2015 8. Juni 2015 11 Allegro Innovatione 13. Mai 2015 Jazz-Improvisation & Innovation 8. Oktober 2015
  21. 21. Ansprechpartner ► Präsident und CEO der STRIMgroup AG in Zürich http://www.strimgroup.com ► Wissenschaftler Humankapital an The Conference Board in New York http://www.conference-board.org ► Dozent an der HTWG Konstanz / LCBS im MBA-Studiengang Human Capital Management http://www.lcbs.htwg-konstanz.de ► Dozent am Schweizerischen Institut für Betriebsökonomie (SIB) in Zürich im Zertifikatskurs “Human Capital Analyst” http://www.sib.ch/hca ► Beiratsmitglied im Lehrer Forum MINT in Berlin http://mintinitiativezukunft.de ► Wesentliche Stationen: ► Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und ► Sen. Manager Human Resources, PricewaterhouseCoopers AG. 845 Third Avenue New York, NY 10022-6600 Phone: +49 (0)172 7590 688 volker.mayer@conference-board.org Gütschstrasse 22 CH-8122 Binz (Zurich) Phone: +41 (0)43 366 05 58 volker.mayer@strimgroup.com 238. Juni 2015

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