Vorausschauende Analytikim Personalwesen oderzahnloser Business Partner?Zürich, 21. März 2013
Gliederung des Vortrages  Einführung  Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs  im Vordergrund?  Welchen Blic...
EinführungSTRIM Unternehmensgruppe                           3
EinführungThe Conference Board                       4
Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Ergebnisse des CEO Challenge 2013* Quelle: The Confe...
Welchen Blick haben CEOs auf HR? Eine Minderheit der CEOs erhalten ausführliche Berichte über ihre Belegschaft            ...
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Chancen und Risiken         HR kann das Geld, das sie bisher für...
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?Entwicklungsstufen                          Stufen             Fo...
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Kausalzusammenhänge (Auszug)     Unterneh-                      ...
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?Rendite des Humankapitals 1,36                              1,32      ...
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?Recherchierte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge    1,30                  ...
Evidenz-basiertes Management Verbindung wissenschaftlicher Zusammenhänge mit unternehmensspezifischen Verfahren           ...
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? WertbeitragsanalyseQuelle: STRIM®                               ...
Welches Vorgehen hat sich bewährt?                                              Plan                                      ...
Ihr Ansprechpartner Verwaltungsratspräsident und CEO der STRIMgroup AG Wissenschaftler Humankapital am Conference Board in...
Nächste SlideShare
Wird geladen in …5
×

Business-Partner: Faktenbasierte Analytik

968 Aufrufe

Veröffentlicht am

Mehr Infos auf: http://blog.strimgroup.com/?p=417 Präsentation vom Oracle Business Solutions Summit Zürich

Veröffentlicht in: Business
0 Kommentare
0 Gefällt mir
Statistik
Notizen
  • Als Erste(r) kommentieren

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

Keine Downloads
Aufrufe
Aufrufe insgesamt
968
Auf SlideShare
0
Aus Einbettungen
0
Anzahl an Einbettungen
564
Aktionen
Geteilt
0
Downloads
7
Kommentare
0
Gefällt mir
0
Einbettungen 0
Keine Einbettungen

Keine Notizen für die Folie

Business-Partner: Faktenbasierte Analytik

  1. 1. Vorausschauende Analytikim Personalwesen oderzahnloser Business Partner?Zürich, 21. März 2013
  2. 2. Gliederung des Vortrages Einführung Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Welchen Blick haben CEOs auf HR? Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Chancen und Risiken Entwicklungsstufen Kausalzusammenhänge Rendite des Humankapitals Evidenz-basiertes Management Wertbeitragsanalyse Workforce Scorecard Welches Vorgehen hat sich bewährt? 2
  3. 3. EinführungSTRIM Unternehmensgruppe 3
  4. 4. EinführungThe Conference Board 4
  5. 5. Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Ergebnisse des CEO Challenge 2013* Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013 5
  6. 6. Welchen Blick haben CEOs auf HR? Eine Minderheit der CEOs erhalten ausführliche Berichte über ihre Belegschaft geringe, strategische Lizenz % der CEOs keinen überzeugenden Business Case 80% Mangel an geistigem Eigentum Informationslücke: 60% CEOs halten die Information für wichtig, erhalten jedoch keine umfassenden Berichte 40% 20% 0% Kosten für Rendite des Assessments Arbeits- Sichtweisen Mitarbeiter- Mitarbeiter- Human- für interne kosten und Bedürfnisse produktivität fluktuation kapitals Beförderungen der MitarbeitendenSource: PwC Saratoga: Key trends in human capital 2012. A global perspective erhaltene Information ist umfassend passend, benötige die Information aber jetzt nicht ausreichend 6 erhalte die Information nicht Prozentsatz der CEOs, die Information für wichtig oder sogar sehr wichtig halten
  7. 7. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Chancen und Risiken HR kann das Geld, das sie bisher für Bevor Personalabteilungen immer mehr falsche Mitarbeiterinitiativen ausgeben, für Daten nachfragen, sollten sie an ihrem Massnahmen verwenden, die messbare Urteilsvermögen arbeiten Auswirkungen auf Geschäftserfolg haben - Die Überführung von Informationen in zum Nutzen für Aktionäre, Kunden und nützliches Wissen braucht Zeit Mitarbeitende Blindes Vertrauen in fragile Modelle und Personalabteilungen können in gleicher hypothesen-basierte Statistiken führt zu Weise zur Rechenschaft gezogen werden desaströsen Ergebnissen wie Vertriebs- und Produktverantwortliche Es gibt keine perfekt objektiven Prognosen. HR-Führungskräfte werden in Gespräche Subjektive Einschätzungen schwingen mit mit dem C-Level einbezogen – mit allen – dies auf Basis von Wahrscheinlichkeit Rechten und Pflichten und UnsicherheitQuellen: Scott Mondore, Shane Douthitt and Maris Carson, Strategic Management Decisions: Maximizing the Impact and Effectivenessof HR Analytics to Drive Business Outcomes. Nate Silver: The signal and the noice; why so many predictions fail – but some don´t. 7
  8. 8. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?Entwicklungsstufen Stufen Fokus Art der Information Berichts- auf Vergangenheit Quantitative & qualitative Grunddaten: aufnehmend & wesen und Gegenwart Köpfe, Kapazitäten, Gehälter, berichtend bezogen Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc. auf die Verbindung von Arbeitsergebnissen mit in Bezug Gegenwart Unternehmenszielen wie z.B. Qualität, setzend bezogen Innovation, Produktivität, Risiko, etc. explizit & Untersuchung von Wirkzusammenhängen vergleichend & detailliert unter Einbindung externer Vergleichswerte verstehend (beschreibende (explorativ!); Ableitung von Trends Analytik) Analytik auf die Zukunft Verbindung beobachteter Muster mit bezogen möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung vorhersagend Business (präskriptive zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen – Intelligence Analytik) gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten 8
  9. 9. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Kausalzusammenhänge (Auszug) Unterneh- 0,506 Bindung v. merische Schlüssel- Führung kräften Anpassungs- 0,442 Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko risiko R2=68,2% 0,530 0,326 0,360 Effektivität/ Bezie- Human- Rendite d. Training hungs- kapital Human- kapital kapitals 0,751 0,307 R2=28,5% 0,358 -0,337 0,475 Struktur- Qualifika- kapital tionsrisiko Mitarbeiter- 0,734 Mitarbeiter 0,491 Wissens- 0,327 Geschäfts- zufrieden- Commit- bildung/- entwick- heit ment* entwicklung lung 0,543 0,439 R2=44,1% 0,456 0,429 Strategie- 0,394 Wissens- implemen- integration Integritäts- tierung** -0,372 Mitarbeiter- risiko motivation 0,430 0,262 Austritts- risiko Motivationsrisiko 0,285 -0,233 Abbau v. Werte- Wissens- Human- ausrichtung austausch kapital R2=28,5%Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010* PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung 9** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005
  10. 10. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?Rendite des Humankapitals 1,36 1,32 Best Case 1,27 1 HC RoI = 1,28 1,22 2 HC RoI = 1,22 1,17 3 HC RoI = 1,19 1,14 1,13 Trendszenario 1,06 1,05 1,03 Stichprobe - Wettbewerber Worst Case Gegenwart Zeit Land / Schweiz Branche Die Rendite des Humankapitals ist eine wesentliche Produktivitätskennzahl 10
  11. 11. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?Recherchierte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge 1,30 Zielprojektion durch Fokus- sierung auf geschäftsrelevante Handlungsfelder Strategische Lücke Operative 1,13 potenzielles Ist bei prognostizierte Lücke optimalem operativem Entwicklung bei Vorgehen unverändertem Vorgehen Zeit 11
  12. 12. Evidenz-basiertes Management Verbindung wissenschaftlicher Zusammenhänge mit unternehmensspezifischen Verfahren Identifikation genereller Identifikation spezifischer Wirkzusammenhänge Vorgehensweisen (Theorien) (Instrumente) systematisch gesammelter Daten Wissenschaft Praxis Wissenschaftliche Erkenntnisse; interne Evidenz; organisations- Verallgemeinerbare Ursache- spezifische Fakten auf Basis externe Evidenz; fundierte, Wirkungs-Beziehungen Meta- Fall- Analysen studie Kontrollierte Syste- Syste- Experten- Labor-/Feld- matische matische befragung Experimente Reviews Evaluation Umfassende Systematische Korrelations- Verlaufs- studien beobachtung die Interaktion schafft eine kollektive IntelligenzQuelle: Brodbeck, F.; Woschée, R.: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements, 2013 12
  13. 13. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? WertbeitragsanalyseQuelle: STRIM® 13
  14. 14. Welches Vorgehen hat sich bewährt? Plan Fokussierung sog. „leading indicators“ sowie Scan zugehöriger Benchmarks (Zielkorridore, etc.) Analyse vorliegender Daten und Fakten, Planung von Leistungspotenzialen z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen (capabilities) und potenziellen Nachfolgern Strategische, interne und Aufbau von Szenarien und Prognosen externe Analysen Umsetzungsplanung der Employer Brand Statist. Analysen zur Rendite und des Talent Relationship Management des Humankapitals und dessen Auswirkungen auf den Geschäftserfolg Produce Umsetzung identifizierter Massnahmen, Methoden und Verfahren sowie IT-Systemen „schlanke“ Prozesse und Predict Strukturen unter Einbindung externer Daten / Dienstleister Überdenken der „leading indicators“ sowie Aufbau wertorientierter recherchierter Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge Controllingsysteme Neubewertung der Eignung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen Handlungsempfehlungen zur Strategieanpassung; damit: Institutionalisierung des Strategie-RegelkreisesRemark: Referring to Fitz-Enz, J.: The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company´s Human Capital Investment,2010 ( HCM:21) and to Davenport, T.; Harris, J.; Shapiro, J.: Competing on Talent Analytics, HBR October 2010. 15 Fokusthemen der STRIM Unternehmensgruppe
  15. 15. Ihr Ansprechpartner Verwaltungsratspräsident und CEO der STRIMgroup AG Wissenschaftler Humankapital am Conference Board in New York Mitglied in Unternehmens- und Bildungsnetzwerken Dozent im Masterstudiengängen Human Capital Management an der FH Konstanz Buchautor und Publizist zu Strategie- und Personalthemen Wesentliche Stationen: Head of Global HR Analytics, Gütschstrasse 22 845 Third Avenue Deutsche Bank AG, und CH-8122 Binz (Zürich) New York, NY 10022-6600 Senior Manager hrs, Telefon: +41 (0)43 366 05 58 Telefon: +1 410 433 660 558 PricewaterhouseCoopers AG volker.mayer@strimgroup.com volker.mayer@conferenceboard.org 16

×