1. ROI DE LA FORMATION, MYTHE OU
RÉALITÉ?
17.10.2010
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2. Buts de l’évaluation de la formation
en entreprise
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 Démontrer la pertinence de la formation
 Améliorer la qualité des programmes et de l’organisation
de la formation
 Vérifier la conformité des formations aux attentes et
standards des stakeholders
 Tester les connaissances (nouvellement) acquises

3. Buts de la mesure du ROI?
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 Démontrer la valeur de la formation
 Justifier l’efficacité vis-à-vis des financeurs, avec des
indicateurs fiables
 Justifier l’existence du département formation en
démontrant sa contribution à la performance de
l’entreprise
 …

4. Le ROI, quoi, pourquoi, pour
qui?
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 ROI = ratio entre les bénéfices issus de l’investissement
et les coûts initiaux consentis.
 Mais que représentent ces bénéfices , ce retour?
 Un retour sur investissement pour…?
 Savoir comment la formation a contribué à l’efficacité de
l’organisation en quantifiant les résultats en termes monétaires
 Quid du ROI pour l’individu?
 Dans un contexte de : Life Long Learning, rôle actif dans son
développement personnel, autonomie, « empowerment »…

5. Le modèle de base de
l’évaluation?!
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 Le modèle de Kirkpatrick (1959)
 Critiques
 Caractère hiérarchique et causal remis en question
 Pas de prise en compte de la motivation à apprendre et des
caractéristiques des apprenants
 Modèle issu du paradigme où l’entreprise décide. Quid du
participant autonome?
 Pas de trace du RO I

6. Des alternatives à Kirkpatrick…
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Kirkpatrick
(1959)
Hamblin (1974) Molenda et al.
(1996)
Phillips (1997)
Comptabilité des
activités (nbr de
participants, etc.)
Réaction Réaction Réaction Réaction
Apprentissage Apprentissage Apprentissage Apprentissage
Comportement Comportement au
travail
Transfert de
l’apprentissage
Mise en application
au travail
Résultats Organisation Impact d’affaires Résultats d’affaires
Valeur ultime Impact social ROI
Repris en partie de Dunberry et Péchard, (2007, pg10)

7. Quel modèle choisir?
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7  Le modèle est un moyen. Que veut-on évaluer et
pourquoi?Cibles Objets Méthodes Raisons
Contenu et
design de la
formation
Design
Livraison
Validité
Méthodologies d’élaboration
de la formation
Jugements d’experts
Évaluation de la satisfaction
Feedback au
formateur/concepte
ur
Changements
chez
l’apprenants
Changements:
- cognitifs
- comportementaux
- affectifs
Tests
Enquêtes
Entrevues
Échantillon de travaux
Feedback à
l’apprenant
Prise de décision de
l’organisation
Rendement de
l’organisation
Transfert
(apprentissage vers
comportements)
Résultats
Performance
Estimations
Enquêtes
Analyse coûts-bénéfices
Prise de décision
Marketing
Les cibles de l’évaluation (Kraiger, 2002)

8. Passer par les Résultats pour
mesurer le ROI?
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 Résultats
 augmentation du niveau de performance et de l’efficacité de l’unité de
travail/de l’organisation
 Pourquoi évaluer les résultats: justifier l’investissement
 Les RH sont vus comme un centre de coûts et doivent démontrer leur
contribution aux résultats financiers
 Besoin de chiffres: productivité, profits, sécurité, erreurs, plaintes, parts de
marchés …pour les traduire en indicateurs financiers
 Critiques
 Tous les résultats ne sont pas traduisibles en chiffres
 La formation est un facteur parmi d’autres, difficile d’isoler l’impact

9. Evaluation du ROI
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 ROI = ((bénéfice total – coût total) / coût total) X 100
 Besoin d’attribuer une valeur financière aux résultats de
la formation
 mais « impossible » pour des formations concernant le développement
personnel
 Pour Phillips(1997), calcul du ROI pour les formations:
 Qui ont un cycle de vie long
 Qui sont liées à des objectifs opérationnels
 Qui sont centrées sur des objectifs stratégiques de l’entreprise
 Qui sont coûteuses
 Qui ont une forte visibilité

10. Des techniques pour calculer le
ROI 1/2
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 Phillips, 1997
1. Récolter les
données sur
les résultats
(quantitatifs et
qualitatifs)
2. Isoler les
effets de la
formation
3. Convertir
les
données
en valeur
monétaire
4. Chiffrer les
coûts de la
formation
5. Calculer
le ROI
6. Identifier les
bénéfices
intangibles
Dunberry et Péchard, (2007, pg 38)

11. Synthèse - ROI
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 Accepter l’idée qu’on ne peut pas tout chiffrer…
 Même si nous disposons de centaines d’indicateurs
chiffrés de l’efficacité organisationnelle
 Rester attentif au coût de l’évaluation
 Ne prendre qu’un critère: « l’augmentation des profits »?
(Goldwasser, 2001)
 Choisir l’approche pragmatique et non perfectionniste, accepter
les limites
 Accepter de ne pas calculer le ROI

12. Réflexions…
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 Peu de place à l’autoévaluation et à la prise en compte
du point de vue de l’apprenant qui poursuit une
démarche de développement personnel et
professionnel.
 Proposition: penser aussi au ROI pour l’individu et à la
performance individuelle
 Davenport (1999): l’employé n’est pas « le bie n le plus pré cie ux
» de l’e ntre prise q ui inve stit e n lui par la fo rm atio n. C’est plutôt
lui qui investit son capital humain dans l’entreprise.
 Les RH participent au développement du capital humain pour:
 l’organisation
 les employés eux-mêmes