2. кто я?
помогаю предпринимателям и менеджерам
находить, нанимать и растить тех, кто будет
продуктивно работать
...выявлять и увольнять тех, кто работать не будет
3. ... зачем я здесь
Работая с руководителями, часто приходится
слышать с жалобы на то, что их сотрудники:
- плохо работают
- воруют (по крайней мере свое рабочее время)
- хорошие уходят
- плохие не уходят
- некоторые предают
- «особо отъявленные» расхолаживают коллектив,
снижают авторитет, уводят клиентов (бизнес)
При этом большинство руководителей
- не нанимают (нанимают только на новые
позиции)
- не увольняют
- не растят
6. школы учат нас, что:
Лучшее способ собеседования на работу – интервью по компетенциям
Что лучший способ понять поведение человека, это его прошлое поведение
7. тем не менее, опыт показывает, что:
Компетентность не значит продуктивность
отсутствие компетентности сейчас не значит человек не
может быть продуктивным очень скоро
если раньше человек был продуктивным - не значит то,
что он будет продуктивен у Вас
если раньше человек не демонстрировал высоких
результатов не значит то, что он не будет их
демонстрировать с Вами
8. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уелша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков
10. При прямом копировании
система Джека Уелша
работает плохо
1.
2.
3.
Людей растят а они не работают
Премии получают не только передовики..
Вместе с отстающими уходят трудяги
11. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уелша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
Компетентность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков
12. Главные движущие мотивы
Влияние контекста
Профессионален
Зарабатываю
менее
Успешен
Обеспечен
...
Новички
Я знаю, что я
Большинство
Я знаю, что я как все, и мне нормально
Передовики
Лидер
, чем все!
Я знаю, что «нормальность, это
дорога в никуда», и ориентируюсь на
лидеров
Я ориентируюсь на собственную
идентичность (Самореализация)
13. Силы влияния на нового сотрудника
Самое сильное влияние
(в порядке убывания):
1. Группа
2. Негативный авторитет
3. Лидер
4. Профессионал
16. Стратегия управления
влиянием
Прокачивать свои лидерские компетенции – только практика –
управлять, растить, нанимать, увольнять
• Препятствовать формированию посредственного большинства
(Дружба всегда направлена против хозяина) – система «управления
вызовами»..
• Систематически и быстро увольнять отстающих и деструктивно
влияющих со всех уровней служебной пирамиды.
• Постоянно нанимать, строить систему постоянного найма
• Растить людей, повышать экспертность, профессионализм,
работать над новыми, более сложными задачами.
20. Нанимать постоянно. Где искать:
Реклама в СМИ
Работные сайты, соцсети
Агентства по найму (1 з/п)
Проф. сообщества
Работа с выпускниками
Рекомендации
Executive Search (3 з/п)
LinkedIN
Личные связи
Внутренний рост, HiPo
21. Кого и как увольнять
Метод – «прополка», формально, не формально и БЫСТРО
- откровенно отстающих от других в группе: недостаточная квалификация,
низкая мотивация, отсутствие трудовой дисциплины- систематически,
каждые 6 месяцев:
- пенсионное настроение – «я на них поработал, теперь время взять
свое» - подготовиться и расстаться «по соглашению сторон»
- обнаруженные признаки психопатии, непорядочности – наглая ложь,
усложнение проблем, работа на себя, воровство – увольнять быстро,
жестко, но не сгоряча, подготовиться!
- Тех, кто проявляет свое лидерство с отрицательным знаком –
«альтернативная» группа по интересам всегда объединяется против
лидера – не бойтесь, ничего не произойдет.
- демонстративен в бездействии
- не лоялен, посягает на авторитет руководителя
22. Принципы управления
challenge point framework
- Сотрудник должен приносить результаты всегда
- Результаты должны соответствовать вкладу в сотрудника со
стороны компании (з/п, накладные, личное участие, обучение
и т.п.)
- Объем результатов должен постоянно расти (количественно
и/или качественно), быть на максимуме продуктивности
сотрудника
23. Что делать с посредственными?
с теми, кто работает «по средствам»
1.
Внутреннее соревнование (отдел продаж)
2.
Давать новые задачи с большей ответственностью, где
сотрудник не чувствует себя комфортно
3.
Увеличивать загрузку привычными задачами
24. Delusion
или как делать так, чтобы перспективные сотрудники не
«портились» и не портили других
-
-
Нанимать постоянно, а не когда возникнет вакансия
Управлять как только человек пришел к вам работать, а не когда
перестал работать с полной отдачей
Трудовой договор нужен не для закрепления отношений а для
того, чтобы установить правила расставания
Увольнять сразу, а не когда «достанет»
Не давать делать новые задачи, если не доведены до конца
прежние
Лидерские задатки не являются основанием для безделья или
причиной заниматься делами о которых вы не просили
Нельзя изменить поведение, единственное что вы можете делать
– создавать условия