#HRLab: Müssen Personaler zu
Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“
werden? Und wenn ja, wie?
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Blogparade #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents f“r „arbeiten .
werden? Und wenn ja, wie?....
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Blogparade #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-
Agents f“r „arbeiten 4.0 werden? Und wenn ja, wie?
Stefanie Hor...
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Es ist sicher kein Zufall, dass gerade jetzt das Interesse für Start-ups boomt. Agilität
wird heute zur Basis von Wett...
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Zur Anregung ein paar Fragen:
 Wie wichtig ist Veränderung im Sinne von „arbeiten . aus Ihrer Sicht?
Oder könnte viel...
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Zeit der Entscheidung: Zwischen „Reinventing HR und „Kill
HR
Guido Bosbach
Die „Zukunft Personal hat im gleichnamigen ...
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die ein breites Set an Kompetenzen in die Organisation trägt. Die Vernetzung der
internen und externer Mitarbeiter, di...
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interdisziplinäre Zusammenarbeit auch bedeuten, die LernRäume von über
Organisationsgrenzen hinweg bewusst zu konsolid...
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)mpuls „(R in : Komplexitätsverständnis war der Schl“ssel um von bis
das „Beziehungsmanagement zu Menschen fr“her (R a...
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kultureller Passung gefragt wird, aber dennoch zahlreiche Unternehmen entweder
ihre Werte und kulturellen Merkmale gar...
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Unternehmenskultur ihnen nicht passt (gilt übrigens für Wiwis und Ings in nahezu
gleichem Maße… :
Das große Problem mi...
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that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the correct way to...
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Nun, das kann man kulturromantisch kritisch sehen, ist aber so. Die Menschen
suchen sich ja auch ihre (Sexual-)Partn...
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Konstrukten, die wie Persönlichkeitsmerkmale oder eben Kultur – also explizit
„weichen Merkmalen – ohnehin schon uns...
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Das Ergebnis ist am Ende dann eine Bestandsaufnahme kultureller Merkmale, z.B.
hinsichtlich Autonomie, Leistungsorie...
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umfasst diese Forschungsversion noch eine ganze Menge an Fragen, die nachher im
eigentlichen Test nicht mehr enthalt...
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Arbeiten 4.0 – Haben New Work Verweigerer am Ende
doch Recht?
Stefan Scheller
Die HR-Fachmesse Zukunft Personal 2015...
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Klingt völlig daneben? Na, dann kennen Sie mich aber schlecht. Zeit, das zu ändern,
indem Sie mich durch meine nachf...
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Arbeitnehmer. Die Diskussionen dazu sind vielfältig, häufig mit dem Tenor, dass
Mitarbeiter von Unternehmen verlange...
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Freiheit des Arbeitsplatzes auf Kosten der Gesundheit?
Gehen wir noch einen Schritt weiter: Ist Ihnen aufgefallen, d...
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Fingersystem optimierten Tastatur einen kleinen handtaschengroßen Laptop
verwenden muss. Vom Bildschirm ganz zu schw...
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Auch wenn ich fest daran glaube, dass HR sich wandeln und Unternehmen sich
sehr intensiv mit den Trends und Hypes de...
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Berufsbild Touchpoint Manager: Brückenbauer zwischen
Oben & Unten
Anne M. Schüller
Die Arbeitswelt hat sich unbestre...
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Bindeglied im Unternehmen
Als Bindeglied zwischen Organisation, Mitarbeitenden und Führungskreis ist der
interne Tou...
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 Vernetzung aller über Abteilungsgrenzen hinweg
Generalist mit ausgereifter Persönlichkeit
Insofern ist der interne...
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Die Messe Zukunft Personal hat sich selbst das Themenmotto »Arbeiten 4.0«
gegeben. Ich bin gespannt, wieviel hiervon...
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Keine Frage, sicherlich gibt es auch Vorzeige-Unternehmen, die Ideen von New
Work und Arbeiten 4.0 heute bereits umg...
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Doch das alles dauert! Vielleicht sogar eine ganze Generation von Managern,
Führungskräften und Mitarbeitern. Es geh...
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demografischen Entwicklung oder neuen Altersteilzeit- und -ruhestandsregelungen,
gehören eher nicht zu ihren Kernkom...
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Das Update auf Arbeiten 4.0 ist an der Basis vieler Unternehmen bereits in vollem
Gange. Werte der Arbeit, gerade vo...
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Kompetenz für strategisches Denken in einigen Bereichen sogar vollkommen
verkümmert ist.
Damit das Update auf Arbeit...
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wird gefordert – und das bitte agil. Nicht selten wird dabei ein Idealbild des
Arbeitens skizziert, was in der Praxi...
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Klar, ist es ureigene Aufgabe von HR, daran etwas zu ändern, aber solange es den
Dienstweg noch gibt, stehen die Cha...
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Die Kunden-Realität
Angst vor Jobverlust und gefühlte Bedrohung durch die Digitalisierung gibt es.
Ängste vor den ei...
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Ich bin ausdrücklich für hierarchiefreies und eigenverantwortliches Arbeiten, aber
in der aktuellen Diskussion wird ...
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HR dabei eine besondere Rolle einnimmt. Eine Chance, das Personalmanagement als
Treiber, Dienstleister und „Mehrwert...
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Noch kommt die Gegenwart vor der Zukunft
Ja, ich weiß, ich überzeichne gerade wieder etwas (stark), aber bevor wir d...
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die wir schreiben. Manchmal frage ich mich, schreiben wir das nur für uns und
unsere Kollegen? Woran liegt es, dass ...
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„Arbeiten 4.0 – wie gut sind HR-Abteilungen vorbereitet?
#FutureTrend #Arbeitenviernull #HRLab
Melanie Vogel
Die „Zu...
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verschiedenen Branchen tätig. Schwerpunktmäßig waren jedoch die Branchen
„Chemie, Pharma, Biotechnologie und „Dienst...
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und eine VUCA (volatil, ungewiss, komplex und mehrdeutig) gewordene Welt nicht
ohne Nebenwirkungen. Auch bei dieser ...
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Aber auch Neugier wurde nur von 6% der befragten als wichtige
Zukunftskompetenz angesehen. Wer jedoch Veränderungsbe...
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letzten Platz gelandet. Das darf an der Stelle erschrecken, denn in einem Beitrag vor
wenigen Tagen habe ich bereits...
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Menschen in den Unternehmen Angst und Sorge vor den kommenden
Veränderungen genommen werden. Nicht wissen schützt ni...
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Wieder so ein Trend?
Was eigentlich ist denn Arbeiten 4.0?
Da tauchen Stichworte wie Automatisierung, Digitalisierun...
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die richtigen Mitarbeiter zu finden. Die Bewerbungswege ändern sich und
Augenhöhe oder Wertschätzung sind die aktuel...
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Was bleibt, ist der Arbeitsanteil, der jeden Mitarbeiter zum Spezialisten in
seinem Fach macht. Der Teil, den Maschi...
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direkt von Personalern bekommen? Sind das doch die falschen Themen oder sehen
wir die Welt aus einer verkehrten Sich...
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Zukunft Personal, und auch das Thema der ZP-Blogparade #HRLab, an der wir
uns mit diesem Blog-Beitrag beteiligen.
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Aber wird für die Personalentwicklung denn jetzt alles anders? Die Technik
wird erst dann zum Treiber, wenn zumindes...
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Prozesse, Neuorganisationen und strategische Ausrichtungen (viele davon verpufft),
als dass die Älteren mit wehenden...
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selbstbestimmten Zeit und mit multimedialen Lernformaten dem klassischen
Präsenzlernen überlegen ist.
Präsenzseminar...
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fit zu machen, stellen digitale Weiterbildungsangebote heute schon keine
Wettbewerbsvorteile mehr dar – sie sind pur...
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Fazit: Die Digitalisierung der Weiterbildung schafft neue Möglichkeiten
Die Digitalisierung bietet im Bereich der be...
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viel darunter vorstellen. Bleiben schlappe 31 Prozent, die tatsächlich wissen, worum
es bei Industrie 4.0 geht. Zwar...
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#HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“ werden? Und wenn ja, wie?

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Zukunft Personal | HRM Expo 2015 Blogparade E-book

  1. 1. #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“ werden? Und wenn ja, wie?
  2. 2. Inhaltsverzeichnis Blogparade #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents f“r „arbeiten . werden? Und wenn ja, wie?..................................................................................................................1 Zeit der Entscheidung: Zwischen „Reinventing (R und „Kill (R ......................................4 Unternehmenskultur wird messbar. Und damit auch für das (automatisierte) Matching interessant...............................................................................................................................7 Arbeiten 4.0 – Haben New Work Verweigerer am Ende doch Recht?..............................15 Berufsbild Touchpoint Manager: Brückenbauer zwischen Oben & Unten.....................21 Arbeiten 4.0: Möchten Sie dieses Update jetzt wirklich installieren? #HRlab #ZP15 ........................................................................................................................................................................23 Arbeitswelt 4.0 und HR – ein Versuch der Sachlichkeit .........................................................29 Ich bleibe dabei – Personaler: Erst die Pflicht, dann die Kür!..............................................34 „Arbeiten . – wie gut sind HR-Abteilungen vorbereitet? #FutureTrend #Arbeitenviernull #HRLab.................................................................................................................37 Arbeiten 4.0 – viel Wirbel, wenig Konkretes...............................................................................42 „arbeiten . bedeutet auch Digitalisierung der Weiterbildung.......................................46 Schlagwort Industrie 4.0 #HRLab ...................................................................................................52 Das HR-Management der Zukunft...................................................................................................57 Zukunft Personal: Der Friedhof der ungestellten Fragen......................................................61 Arbeiten 4.0 und "Die Lizenz zum Experimentieren" .............................................................66 Sehr kritische Gedanken zu Arbeiten 4.0 anlässlich der HR-Fachmesse Zukunft Personal.....................................................................................................................................69 HR hacken. Damit das Mögliche entsteht, muss immer wieder das Unmögliche gewagt werden........................................................................................................................................77 Arbeitswelt 4.0: Von Betriebsräten im Silicon Valley und der Rolle der Personaler #HRlab ........................................................................................................................................................79 Experten oder experimentieren? Was HR-Manager mit der Zukunft der Arbeit zu tun haben ...........................................................................................................................................................82 Massive Transformative Purpose – #Arbeiten40 #HRLab ...................................................85 HR-Lab: Crowdsourcing und Design als Transformationsstrategien...............................90 Arbeiten 4.0 ist nicht heute, sondern frühestens übermorgen!..........................................93 Alle auf Los: Das Personal sortiert sich neu ................................................................................96
  3. 3. 1 1 Blogparade #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier- Agents f“r „arbeiten 4.0 werden? Und wenn ja, wie? Stefanie Hornung „arbeiten . , das diesjährige Motto der Messe Zukunft Personal, ist ein vielschichtiger gesellschaftlicher Trend: Mit der Digitalisierung der Arbeitswelt ändern sich der Arbeitsmarkt, die Dynamik der Wirtschaft und nicht zuletzt das Mindset der Beschäftigten. Müssen wir Arbeit völlig neu denken und bereit sein, einiges auszuprobieren? Wie können Unternehmen mehr Experimentiergeist entwickeln? Wie werden Personaler und Recruiter dabei zu „Experimentier- Agents ? Sind sie bereit dazu? Und welche Projekte sind daf“r geeignet? Wir rufen hiermit auf zur Blogparade #HRLab. Bereits auf der Zukunft Personal 2014 forderte HR-Vordenker Thomas Sattelberger eine „Lizenz zum Experimentieren f“r F“hrungskräfte. Denn das Projekt „Gute F“hrung , damals noch unter Federführung des inzwischen verstorbenen Prof. Dr. Peter Kruse von nextpractice, zeigte eine bizarre Situation: Der Untersuchung zufolge wünschen sich mehr als drei Viertel (77 Prozent) der Führungskräfte einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur – weg von Shareholder Value hin zu Mitbestimmung und Demokratie oder Teamwork und Netzwerkdynamik. Die Tatsache, dass offensichtlich viele Führungskräfte wider besseres Wissen eine Art der Führung vertreten, die sie selbst nicht gut finden, nannte Sattelberger „schizophren . Doch die Ausgangssituation ist eher ernüchternd: Verkrustete Strukturen, träge Großunternehmen und viele Beschäftigte, die sich in den bisherigen Arbeitswelten bequem eingerichtet haben – und vermutlich sind darunter auch viele Personaler. Sie leisten bereits vieles in großartigen Projekten und da soll das Bewährte nun nichts mehr wert sein? Es kostet Zeit und Geld, Neues zu versuchen und strategisch einmal einen ganz anderen Weg zu gehen – Risiko inklusive. Das haben Experimente nun mal so an sich: Man weiß nicht, ob es funktionieren wird. Und last, but not least löst vielleicht der Begriff „Experiment auch bei Personalern Unbehagen aus – schließlich geht es hier um Menschen! Brauchen wir da Experimentierlabore und wenn ja, wer soll sie ins Leben rufen?
  4. 4. 2 2 Es ist sicher kein Zufall, dass gerade jetzt das Interesse für Start-ups boomt. Agilität wird heute zur Basis von Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen müssen dynamisch sein, sich immer wieder neu den veränderten Märkten anpassen und flexible und fluide Strukturen ermöglichen. Ganze Unternehmenszweige haben Start-ups mit ihren agilen Prozessen bereits aufgemischt. Neue Produkte, eine Kultur der Offenheit, flache Hierarchien und die Nähe zum Kunden – so erobern sie Märkte. Was können Personalverantwortliche in etablierten Unternehmen davon lernen? Beispiel Demokratisierung von Unternehmen: Der Film AUGENHÖHE hat das Thema aufgegriffen und Beispiele von Unternehmen gezeigt, die sich auf den Weg gemacht haben – und nun soll der zweite Film bald dazu folgen. Dabei ist die Frage im Raum, ob in Sachen Partizipation eine Veränderung nur von oben funktioniert. Sven Franke, einer der Mitinitiatoren, zeigte sich im Interview mit dem job and career Blog überzeugt, dass jeder Entscheider, der ein Projekt umsetzt, den Hebel selbst in der (and hat. „Wir haben oft Grenzen und einen gewissen vorauseilenden Gehorsam im Kopf. Aber wenn wir uns auf den Weg machen, merken wir, dass die Grenzen gar nicht da sind oder zumindest dass wir viel mehr machen können, als wir uns ausgemalt haben. Auch bei den möglichen Themen ist viel Musik drin – denken wir nur an den aktuellen Hype um „Candidate Experience oder den 1. HR Hackathon, der die Programmierer und Personaler im Sinne von mehr Innovation zusammengebracht hat. Oder Jochen Robes vom Weiterbildungsblog berichtete kürzlich bei uns auf dem Blog über den neuen frei zugänglichen Online-Kurs MOOC #CL20, bei dem Unternehmen über die Weiterbildung von morgen diskutieren können. Ist dies die richtige Plattform f“r „Experimentier-Agents im Corporate Learning? )mmerhin zeigt das Beispiel schön, wie Personaler in der Debatte über Innovation, selbst die innovativen Tools anwenden. (inter dem Begriff „arbeiten . steckt letztlich die Frage, wie Unternehmen im digitalen Zeitalter weiterhin wirtschaftlich erfolgreich sein können und Mitarbeiter bzw. Bewerber „gl“cklich machen der Fachkräftemangel lässt gr“ßen . Das Experimentierfeld ist also grob abgesteckt. Wie würden Sie es konkret mit Ideen füllen? Aufruf zur Blogparade Wir sind gespannt, wie Sie die Rolle von (R als „Experimentier-Agent sehen. Verrückte Ideen, abwegige Ansätze, neue Denkmuster – alles ist hier erlaubt.
  5. 5. 3 3 Zur Anregung ein paar Fragen:  Wie wichtig ist Veränderung im Sinne von „arbeiten . aus Ihrer Sicht? Oder könnte vielleicht doch alles so bleiben, wie es ist?  Gründerspirit und Experimentierfreude in HR – passt das zusammen, und wenn ja, wie?  Inwiefern sind Personaler bereits Change- und Experimentier-Agents für „arbeiten . ? Was hat anderen Organisationen beim Wandel geholfen (Vorbilder, Beispiele)?  Wie stellen Sie sich die HR-Experimentierlabore in Zukunft vor?  Wie kann HR die Transformation anstoßen, begleiten und weiterentwickeln?  Welche Organisationsformen und Arbeitskonzepte sind dafür geeignet?  Welche Rolle spielt dabei die Vernetzung, beispielsweise über Social Media?  Wie gehen Personaler mit Veränderungsresistenz um?  Wie können Personaler stärker querdenken, mit anderen Unternehmensbereichen zusammenarbeiten und von ihnen lernen?  Was können sich Personalmanager von Start-ups abschauen?  Welche kleinen Schritte oder Tools können auf dem Weg zu mehr Innovation helfen? Wann läuft diese Blogparade? 24.08.2015 – 25.09.2015 Der Hashtag lautet: #HRLab Sie möchten einen Beitrag dazu schreiben? Dann sind Sie herzlich eingeladen, an der Blogparade teilzunehmen! Verlinken Sie einfach diesen Beitrag in Ihrem Artikel und posten Sie dann einen Link zu Ihrem Blogartikel in unseren Kommentaren. Nach dem 25.09.2015 veröffentlichen wir hier eine Zusammenfassung der Blogparade. In einem Flipboard erstellen wir eine Übersicht über alle Beiträge. Außerdem möchten wir alle Posts der Blogparade als pdf in einem E-Book veröffentlichen. Wer also einen Beitrag als Kommentar postet, erklärt sich mit der Nutzung für das E-Book einverstanden, das wir selbstverständlich kostenfrei zum Download bereitstellen. Wir wünschen viel Spaß bei der Teilnahme und freuen uns auf experimentierfreudige, werbefreie Beiträge zum Thema!
  6. 6. 4 4 Zeit der Entscheidung: Zwischen „Reinventing HR und „Kill HR Guido Bosbach Die „Zukunft Personal hat im gleichnamigen Blog zur Blogparade #HRlab aufgerufen. Mit „arbeiten . als zentralem Thema bringe ich mich hier natürlich gerne ein. Die Zeit ist reif f“r „arbeiten . . Nicht weil wir gut vorbereitet sind, sondern weil die bisher so erfolgreiche genutzten Entscheidungs-, Struktur und Managementprinzipien nicht mehr greifen. Die Gründe kennen wir: Internet, Automatisierung von geistigen und körperlichen Aufgaben, das neue Denken und neue Ökonomien junger und jung gebliebener Generationen. In Produktion, Marketing, Vertrieb, R&D, Finanzen, Strategie, überall wächst die Informationsmenge und der Wettbewerb. Zugleich schwindet die Sicherheit im richtigen Moment die richtige Entscheidung zu treffen. Mitten drin, im Kern dieser Veränderungen der Arbeit, der Rollen & Aufgaben und der wachsenden Anforderungen an uns, unsere Kommunikation und Zusammenarbeit steht HR. Zeit für die Gestalter von HR sich zu entscheiden, welchen Beitrag für ihre Organisation sie in Zukunft leisten wollen. Die „Zukunft der Arbeit im ganz speziellen und organisationsindividuellen sowie auch im ihrer Gesamtheit ist auch zentraler Punkt meiner Arbeit. Für jeden sichtbar ist dabei meine )nterviewreihe „ArbeitsVisionen2025 , die in Kürze, zusammen mit ergänzenden Texten und Impulsen zur Selbstreflexion, auch als Buch erscheint. Hier habe ich inzwischen 50 Interviewpartnern die Frage gestellt, welche Veränderungen sie in den nächsten 10 Jahren erwarten. Die Entwicklungen, die wir in den letzten 20 Jahren zum Beispiel in Bezug auf Digitalisierung, dem kommunikativen Zusammenschrumpfen der Welt, dem Wunsch nach mehr Partizipation, Transparenz und damit verbunden der Weiterentwicklung von Werten erlebt haben, sind ein Vorgeschmack auf das, was bis 2025 erwartet wird. Die Interviews zeigen ein sehr heterogenes und gleichzeitig in sehr gleichförmiges Bild. Quintessenz: Es ist Zeit Gas zu geben und mutig neue – vielleicht auch nur kleine – Schritte zu gehen, um den anstehenden Wandel zu gestalten, statt von ihm überrollt zu werden. Der Arbeitsmarkt wird sich verändern. Unabhängig ob der Fachkräftemangel real ist oder nicht, wir werden froh sein eine möglichst heterogene Belegschaft zu besitzen,
  7. 7. 5 5 die ein breites Set an Kompetenzen in die Organisation trägt. Die Vernetzung der internen und externer Mitarbeiter, die Entwicklung gemeinsamer klarer und vor allem motivierender Zielsetzungen sind social- & soft-facts auf die es zukünftig immer mehr ankommt. Insbesondere die Fähigkeit sich generations-, geschlechter- und herkunftsübergreifend offen auszutauschen, dem anderen zuzuhören und ihn/sie wirklich zu verstehen bringt gegen“ber „one-culture Unternehmen enorme Vorteile. Ohne Frage: Diese Kulturkompetenz sichert die Arbeits- und Zukunftsfähigkeit. Sie öffnet für neue Zusammenarbeit über alte Denkmuster hinweg und damit auch für zurzeit neu entstehende Ökonomien. So klar die Theorie ist, so schwer fällt hier die Umsetzung. HR könnte hier noch viel mehr als bisher mit gestalten und die geeigneten Impuls setzen. )mpuls „(R in : Ein Spezialgebiet von (R ist unkonventionelle Kompetenzsets aufzuspüren und die Mitarbeiter so miteinander zu vernetzen, dass in der Zusammenarbeit neue, valide und werthaltige Ideen entstehen. Ob autonome Koffer oder interaktive Designberatungskleiderschränke. Ohne branchenübergreifende Kompetenzverknüpfung wären diese nie entwickelt worden. Neue Lernkompetenz ist der zweite Schlüsselfaktor den ich hier thematisieren möchte. Wir wissen: Die Fähigkeit und der Wille zu lernen hängt in hohem Maß vom Umfeld ab. Auch wenn wir das im Bildungsbereich noch immer negieren, hat zumindest die Wissenschaft verstanden, dass wir gemeinsam und auf Augenhöhe motivierter und besser lernen. Neuer Wissenserwerb findet nicht mehr nach einem klassischen Lehrplan und mit Frontalunterricht statt. Heute geht es um die Kompetenz sich Wissen selbst anzueignen, zu verstehen wie man selbst lernt, wo Wissen zu finden und wie es zu verknüpfen ist. Wenn Lehrer sich als Coach, Mentor und Sparringspartner für Ideen verstehen, wenn Schüler ihre Kompetenz mit anderen teilen und so die Grenze zwischen Lehrendem und Lernendem verschwimmen, sind die Chancen optimal, dass Lernen effektiver und effizienter wird. Dazu brauchen Mitarbeiter Raum, im physischen, zeitlichen und psychischen Sinne. )mpuls „(R in : Was fr“her Fort- und Weiterbildung war ist jetzt betriebsübergreifender Austausch zu Innovationen, Erfahrungen und Wissensquellen. Interdisziplinäre Zusammenarbeit ist zu einem wesentlichen Bestandteil erfolgreicher Geschäftsentwicklung geworden. HR hat HumanRaum geschaffen. Allein die Kombination von Vernetzung und Lernen bietet wiederum Raum für HR die Zukunft der eignen Arbeit zu gestalten. Gerade im Bereich der KMU kann
  8. 8. 6 6 interdisziplinäre Zusammenarbeit auch bedeuten, die LernRäume von über Organisationsgrenzen hinweg bewusst zu konsolidieren. Als kleiner Impuls: Die Zukunft Personal wäre ein geeigneter Ort um eine Art „Schengener Abkommen zu konstituieren, das die LernReisefreiheit regelt und so vielleicht auch Innovation über die alten Strukturgrenzen hinaus erleichtert. Doch LernGrenzenFreiheit funktioniert nur, wenn der Mensch im Fokus steht und sich in den so entstehenden Gruppen frei äußern und handeln kann. Intransparenz, Geheimniskrämerei und Misstrauen sind Gift für den benötigten Austausch von Erfahrung und Wissensquellen. Wenn sich HR als Grenzöffner statt als Zollbeamter versteht entsteht mittelfristig, was „arbeiten . braucht. Leadership in der Belegschaft, der Wille sich und das Unternehmen gemeinsam nach vorne zu bringen, der Sog, der auch temporäre Mitarbeitern hilft schnell 100% Unterstützung zu geben. Es steht den Entscheidern im Personalmanagement frei, sich auf die Managementrolle zu fokussieren, d.h. die Verwaltung von Personal „richtig tun statt das Richtige zu tun. Diese Entscheidung birgt nachhaltige Konsequenzen und sollte daher ganz bewusst getroffen werden. In dem Zusammenhang gilt auch für HR eine der in den Interviews häufiger genannten Prognosen: Sachbearbeiter sind vom Aussterben bedroht. Abrechnungen und Verträge werden in schnell zunehmend besserer Qualität von Software erstellt werden. Recruiting lässt sich mit besserer Softwareunterstützung in die Fachabteilungen auslagern – dann stimmt auch die Chemie im Team. Wenn die Führungskräfte dann auch noch selbstständig heterogene Teams aufbauen, braucht es hier auch keine Beratung mehr. Und der Rest – lässt sich auch in immer bessere und spezialisiertere Unternehmen aussourcen. Ich übertreibe hier bewusst, dennoch: Wie in vielen Bereichen müssen die Entscheider und Mitarbeiter in HR jetzt wählen, ob sie sich auf die ganz einfache Aufgaben beschränken wollen, für die Maschinen und Software noch zu teuer sind, oder ob sie sich ggf. besser und professioneller aufstellen. Oftmals klagen wir über die zunehmende Dynamik und Komplexität. Doch gerade hier liegt die Chance für HR. Komplexität ist Teil der Natur und der Menschen. Jede Interaktion, insbesondere, wenn sie mehrere Personen und Gruppen einschließt ist immer Komplex. Hier ist der klassische Bereich, der in vielen Organisationen Raum bietet weitergedacht und „neu erfunden zu werden. (ier kann sich ein „Reinvented (R neu etablieren. Ansonsten fahren Vorstände und Geschäftsf“hrer mit „Kill (R wahrscheinlich besser.
  9. 9. 7 7 )mpuls „(R in : Komplexitätsverständnis war der Schl“ssel um von bis das „Beziehungsmanagement zu Menschen fr“her (R aufzubauen, und so neben der Personalarbeit weitere Geschäftsbereiche entscheidend und positiv zu beeinflussen. http://blog.bosbach.mobi/2015/08/24/zeit-der-entscheidung-zwischen- reinventing-hr-und-kill-hr/ Unternehmenskultur wird messbar. Und damit auch für das (automatisierte) Matching interessant Jo Diercks Vor ziemlich genau einem Jahr habe ich hier im Blog mal vorsichtig die These gewagt, dass Unternehmenswerte und -kultur das nächste große Ding im Employer Branding werden (könnten). Der Grund: Letztlich läuft so gut wie keine Personalauswahlentscheidung ohne eine zumindest implizite Beantwortung der Frage, ob der Kandidat „denn ins Unternehmen passt , womit wir letztlich bei der Frage des „Cultural Fit wären. Dies gilt in besonderem Maße f“r die sog. „Positivselektion , das heißt die in der Regel am Ende des Auswahlprozesses stehende Frage, welcher Kandidat, denn nun wirklich eingestellt wird. Die Negativselektion hingegen, also die Frage, wer nicht in Betracht kommt – oder etwas salopper: das „Aussortieren – erfolgt oftmals eher auf Basis von (ygienefaktoren z.B. „erforderlicher Schulabschluss vorhanden – ja oder nein? oder verhältnismäßig hart messbarer Kriterien Noten oder noch besser: gemessenen Testergebnissen, z.B. aus kognitiven Leistungstests). In der finalen Auswahlentscheidung steht also oft der Cultural Fit über allem. Viele Forscher argumentieren, dass deshalb auch trotz bescheidener Validitäten das Auswahlinterview immer noch das zentrale Auswahlinstrument ist und bleibt, stellt es doch vermeintlich die einzige Möglichkeit dar, die kulturelle Passung (oder auch „Person-Organization-Fit) eines Kandidaten noch irgendwie prüfen zu können (z.B. Harris, 1989 oder Karren und Graves, … Ich habe die These vor einem Jahr mit einem Fragezeichen versehen, weil – zumindest damals – der Status in vielen Unternehmen eher der war, dass zwar immer vehement mit dem Kopf genickt wird, wenn nach der Bedeutung von
  10. 10. 8 8 kultureller Passung gefragt wird, aber dennoch zahlreiche Unternehmen entweder ihre Werte und kulturellen Merkmale gar nicht kommunizieren oder wenn sie es denn tun, diese oftmals als Mischung aus Widersprüchen und schönem Agentur- /Beratersprech daherkommen. Nun, ein Jahr später sind wir sicherlich noch lange nicht am Ziel, aber mein Eindruck ist, dass wir auf einem Weg der Besserung sind. Ich mache das zum einen an so schönen Beispielen wie dem der Rotkreuz-Kliniken Frankfurt fest aber auch daran, dass wir in zunehmendem Maße Projektanfragen bekommen, Matchingverfahren auf Basis von Werten und Unternehmenskultur zu entwickeln. Das was uns da dann als Input von den Unternehmen geliefert wird zeigt oft, dass man sich dieses Themas – der gründlichen Erarbeitung stimmiger Unternehmenswerte – mittlerweile doch mit der gebotenen Ernsthaftigkeit annimmt. Ein Beleg für die hohe diesem Thema beigemessene Bedeutung lieferte unlängst die Deloitte-Studie Global Human Capital Trends 2015, wonach „Culture & Engagement der Talent Trend mit der höchsten globalen Wichtigkeit ist. Dass hier Handlungsbedarf besteht, hat übrigens auch das letzte Trendence Graduate Barometer mehr als eindrucksvoll untermauert. Danach würden knapp 2/3 aller Absolventen ein Jobangebot eines Unternehmens ausschlagen, wenn die
  11. 11. 9 9 Unternehmenskultur ihnen nicht passt (gilt übrigens für Wiwis und Ings in nahezu gleichem Maße… : Das große Problem mit der Unternehmenskultur und dem Matching ist ja oft, dass es eben nicht ganz so trivial ist, etwas per Definition weiches, sehr weiches wie Kultur, klar und exakt zu profilieren. Schaut man auf die gängigsten Definitionen dessen, was Unternehmenskultur eigentlich ist, wie z.B. der wahrscheinlich bekanntesten von Edgar Schein… a pattern of basic assumptions – invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaption and internal integration –
  12. 12. 10 10 that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems , … wird erkennbar, wie schwer das zu operationalisieren ist. Wir d“rfen ja nicht vergessen, dass es im Employer Branding darum geht, das „Wesen des Unternehmens Personen möglichst klar zu umreißen, die noch NICHT seit Jahren im Unternehmen tätig sind und infolgedessen noch keine Chance hatten, eine eigene Idee von der Beschaffenheit der Kultur des entsprechenden Unternehmens zu entwickeln. Die „Definition die ich eigentlich sehr cool finde, weil knackig und kurz von Bright und Parkin… This is how we do things around here. … hilft daher nämlich leider auch nicht wirklich weiter. Denn man muss dem externen Kandidaten ja genau dies irgendwie transparent machen. Das haben in den letzten Jahren auch viele Unternehmen verstanden, weshalb das Mantra der Authentizität ja auch das wahrscheinlich dominierendste Schlagwort im Employer Branding überhaupt geworden ist ob das immer alles „authentisch ist, was einem so aufgetischt wird, das steht auf einem anderen, ganz anderen Blatt… . Aber all diesen Ansätzen wohnt immer noch der Gedanke inne, dass der Kandidat das Matching, also die Beantwortung der Frage Passen Unternehmen und ich nun eigentlich zusammen? letztlich selber beantworten muss. Das geht natürlich umso besser, je authentischer die vom Unternehmen dargebotene Information ist, aber den Passungsabgleich muss der Betrachter letztlich selber leisten. Ein maßgeblicher Grund hinter dem immensen Aufschwung des Themas „Matching in den letzten Jahren ist aber wohl der, dass die (potentiellen) Kandidaten genau diesen Passungsabgleich gern abgenommen bekommen möchten. Ich möchte keiner GenY oder Z zu nahe treten, aber die Frage „Gibt´s da nicht ´ne App f“r? dürfte sicherlich für die Berufs- und Arbeitgeberwahl inzwischen zu einer weit verbreiteten Leitmaxime geworden sein.
  13. 13. 11 11 Nun, das kann man kulturromantisch kritisch sehen, ist aber so. Die Menschen suchen sich ja auch ihre (Sexual-)Partner inzwischen nicht mehr über stundenlange Gespräche und an der Bar ausgegebene Drinks aus, sondern über Swipe nach links oder rechts bzw. drücken von x oder ♥ bei tinder und Co. Und dass das bei der Jobsuche nicht viel anders ist, kann man an dem Hype um Apps wie truffls oder Selfiejobs erkennen bzw. das ist ja auch der Grund, weshalb wir hier im Blog die Artikelreihe zum Matching gestartet haben. Also: Unternehmenskultur, gibt´s da nicht ´ne App für? Kulturmatcher „quantifiziert Unternehmenskultur Das haben wir uns als Leitgedanken vorgenommen und vor etwa einem Jahr damit begonnen, ein Messverfahren zu entwickeln, mit dessen Hilfe sich Unternehmenskultur quantifizieren lässt. Dabei haben wir uns bzgl. der Bearbeitung stark von mobilen Apps inspirieren lassen. D.h. konkret, dass man „den Test erstens komfortabel mit mobilen Endgeräten bearbeiten kann und dass das zweitens auch vergleichsweise flott geht. Zudem – auch das ist dem Mobile First Gedanken bei der Entwicklung geschuldet – kommt das Messverfahren mit sehr wenig Text aus. Das ist insb. deshalb bemerkenswert, weil Psychologen ja immer so ein wenig die Tendenz haben, ihre Items sehr wortintensiv zu formulieren, damit diese möglichst keinerlei Missverständnisse mehr zulassen. Das gilt normalerweise insb. bei der Messung von
  14. 14. 12 12 Konstrukten, die wie Persönlichkeitsmerkmale oder eben Kultur – also explizit „weichen Merkmalen – ohnehin schon unscharf genug sind. Hier hingegen wird mit einer Kombination aus (kurzem) Text und dazu passender Illustration gearbeitet. Der wunderbare Begleiteffekt: das Auge bekommt auch etwas zu sehen, das eine oder andere Augenzwinkern ist mit dabei und die Bearbeitung macht Spaß.
  15. 15. 13 13 Das Ergebnis ist am Ende dann eine Bestandsaufnahme kultureller Merkmale, z.B. hinsichtlich Autonomie, Leistungsorientierung, Integrität oder Gemeinschaftlichkeit. Das kann heißen, dass z.B. ein Nutzer ein konkretes Profil hinsichtlich seiner „Wunschkultur erhält, es kann aber auch heißen, dass ein Unternehmen oder ein Unternehmensbereich oder eine Unternehmensabteilung etc.) eine konkrete Bestandsaufnahme des aktuellen IST-Kulturprofils erhält. Und na klar, wenn auf zwei Seiten mit dem gleichen Instrument entlang der gleichen Dimensionen gemessen wird, dann – Ihr ahnt es – eignet sich das wunderbar zum Matching. Von daher heißt das Testverfahren auch Kulturmatcher oder kurz: KuMa. Der Kulturmatcher ist noch nicht ganz fertig. Der theoriegeleiteten Entwicklung einer ersten Vorabversion folgte im Frühjahr eine umfangreiche empirische Testphase, die wir gemeinsam mit der Uni Marburg durchgeführt haben. Aktuell läuft die zweite empirische Untersuchung (gemeinsam mit der Leuphana Uni Lüneburg), so dass wir rechtzeitig zur HR-Edge am 10. September eine erste Beta- Version fertig haben werden, um diese vor Ort vorzustellen. Außerdem kann man den Test dann auch direkt vor Ort ausprobieren. Wer da jetzt Blut geleckt hat, der kann zum einen noch an der Studie an der Leuphana teilnehmen oder sich eines der letzten genau 10 Tickets für die HR-Edge sichern und den Test vor Ort einmal ausprobieren. Zu der Forschungsversion des Kulturmatchers geht es hier entlang: https://ww3.unipark.de/uc/km/unternehmenskultur/ Diese ist technisch noch nicht in der Form aufgesetzt, wie es der eigentliche Test nachher sein wird, sondern hier wurde ein Befragungstool der Uni eingesetzt. Auch
  16. 16. 14 14 umfasst diese Forschungsversion noch eine ganze Menge an Fragen, die nachher im eigentlichen Test nicht mehr enthalten sein werden. Dadurch dauert das Ganze auch deutlich länger als es später der Fall sein wird. Wir würden uns aber natürlich dennoch sehr freuen, wenn Ihr Lust habt, hier mitzumachen! Für die HR-Edge kann man sich hier anmelden: http://hr-edge.de/ Auf der Tagung werden dann meine zwei sehr charmanten Kolleginnen Lisa Adler und Nora Köhler – unterstützt durch den Leiter unserer psychologischen Verfahrensentwicklung Dr. Kristof Kupka – den Kulturmatcher vorstellen und man kann diesen dann vor Ort auch auf Tablets selber durchlaufen. Wir sind sehr gespannt auf die Diskussion. Ich persönlich glaube, dass die Möglichkeit, unternehmenskulturelle Merkmale bereits in der Anbahnung eines möglichen Beschäftigungsverhältnisses konkret zu beziffern ganz neue Chancen für die Personalgewinnung bzw. das dieser innewohnende Matching bietet. Von dahinter ebenfalls am (orizont auftauchenden Möglichkeiten des „Big-Data Matchings auf Basis kultureller Passung ganz zu schweigen… Weil ich glaube, dass in dem Thema Unternehmenskultur an sich und vor allem in der Möglichkeit, diese quantifizierbar und für (automatisierte) Matchingprozesse nutzbar zu machen, eine große Chance für New Work und Arbeiten4.0 steckt, ist dieser Blogartikel ein Beitrag zur Blogparade #HRLab, die gerade im Blog der Zukunft Personal läuft. http://blog.recrutainment.de/2015/08/06/unternehmenskultur-wird-messbar- und-damit-auch-fuer-das-automatisierte-matching-interessant/
  17. 17. 15 15 Arbeiten 4.0 – Haben New Work Verweigerer am Ende doch Recht? Stefan Scheller Die HR-Fachmesse Zukunft Personal 2015 hat sich den Titel „arbeiten . gegeben und bereits im Vorfeld eine Blogparade gestartet unter dem etwas sperrigen Motto „M“ssen Personaler zu Experimentier-Agents f“r „arbeiten 4.0 werden? Und wenn ja, wie? . Das klingt alles sehr hochtrabend und ist für viele Arbeitnehmer nicht wirklich greifbar beziehungsweise stark erklärungsbedürftig. In diesem Beitrag möchte ich einmal bewusst eine provokative Gegenposition zum Arbeiten 4.0, (oft auch: New Work) beziehen. Zum einen passt das zu meiner Ausrichtung als kritischer HR- Blog. Zum anderen werden Sie im Rahmen der Blogparade der ZP15 genügend Lesestoff finden, der Sie dazu veranlassen soll, sich mit Ihrem Unternehmen in Richtung „Arbeit . zu bewegen. Also wage ich den Versuch und starte mit der Behauptung: Unternehmen und Personaler, die sich lange genug gegen den Trend der New Work stellen, werden am Ende als Sieger auf das Podest steigen.
  18. 18. 16 16 Klingt völlig daneben? Na, dann kennen Sie mich aber schlecht. Zeit, das zu ändern, indem Sie mich durch meine nachfolgende Argumentation begleiten … Die Zeiten ändern sich – die Generationen auch Erinnern Sie sich noch an die vielen Beiträge, die Sie in den letzten Monaten über die unterschiedlichen Generationen gelesen haben? Also die Baby Boomer, die Generation X, die Millenials (auch Generation Y genannt) beziehungsweise die Generation Z? Wobei es diese Generationen in der beschrieben Art und Weise wahrscheinlich gar nicht gibt, wie ich in einem offenen Brief an Buchautorin Kerstin Bund unlängst dargelegt habe. Aber sei es drum. Haben Sie in diesem Zusammenhang eigentlich schon einmal bemerkt, wie sich Personalmanager (damit meine ich bewusst die höheren Hierarchieebenen bzw. Vertreter der Baby Boomer) freuen, wenn sie in ihren Präsentationen über die Veränderungen aufgrund der vermehrt ins Unternehmen eintretenden Generation Y stolz mit den Begriffen wie „GenY oder „Generation Praktikum um sich werfen? Schön, oder? Das strahlt Kompetenz aus. Deswegen verwende ich diese Begriffe hier weiter, damit ich auch alle Lesergruppen erreiche und mich nebenbei auf die Wissenschaft berufen kann. Die Generation Z – wissenschaftlich erarbeitet Beim Thema Wissenschaft: Die Generation Z, die Unternehmen derzeit als Azubis einstellen oder an den Schulen umwerben, wurde inhaltlich stark von Christian Scholz, BWL-Professor an der Universität des Saarlandes, aufgeladen. Auch wenn Wikipedia sich noch ziert, eine endgültige Definition der Generation Z anzuerkennen, was man ja sonst eher selten sieht. Dennoch gibt es bereits wissenschaftliche Beschreibungen der Anforderungen, welche die zwischen 1995 und 2010 geborene Generation Z angeblich an einen Arbeitgeber stellt. Und, wer hätte es gedacht, sie unterscheidet sich in einigen Punkten stark von der Vorgängergeneration Y. Neue Arbeitswelten sind alte Arbeitswelten Was wird derzeit für ein Hype betrieben um das Thema Arbeitszeitflexibilisierung. Arbeite wo und wann Du willst. Plane frei Deinen Arbeitsort und die Arbeitszeit. Homeoffice als eine Art Grundrecht der
  19. 19. 17 17 Arbeitnehmer. Die Diskussionen dazu sind vielfältig, häufig mit dem Tenor, dass Mitarbeiter von Unternehmen verlangen, eine Möglichkeit für ein Homeoffice einzuräumen. Gesagt, getan, schwenken viele Unternehmen, die sich als Top Arbeitgeber attraktiv machen möchten, auf diesen Trend ein und vermarkten auf breiter Front die Möglichkeiten der Nutzung eines Homeoffice. Manche Top-Manager des HR schreiben dazu sogar Bücher und stellen sich kritischen Stimmen in Argumentationsduellen, wie z.B. dem Blind HR Battle auf meinem Blog. Flexible Arbeitszeit? – Der Horror für die Generation Z Der Generation Y tut man damit wirklich Gutes. Dort sind freie Arbeitsplatzwahl und freie Zeiteinteilung hoch angesehen und zwei der Attraktivitätskriterien überhaupt, wenn man zahlreichen Studien dazu folgt. Aber steht nicht das Unternehmen, welches solche Möglichkeiten für die Generation Y auf breiter Linie einführt, am Ende als Verlierer da, wenn die Generation Z in größerer Zahl in die Unternehmen kommt bzw. mit Employer Branding Maßnahmen angelockt werden soll? Denn die Generation Z freut sich über geregelte Arbeitszeiten und einen klaren Dienstschluss! Ja, ehrlich. Ist nach aktueller Studienlage so. Vom Büro ins Homeoffice zurück ins Büro Müssen dann also alle vorher aus Kostenoptimierungsgründen verkleinerten Bürogebäude wieder vergrößert werden, wenn das Homeoffice durch die Vertreter der Generation Z nicht mehr oder nur noch sporadisch genutzt wird? Ist es vielleicht sogar noch dramatischer, wenn man eine weitere Studienerkenntnis von Prof. Scholz mit einbringt, die besagt, dass die Generation Z viel Privatleben will und die Tendenz besitzt, möglichst eng mit einer kleinen Kollegengruppe aus Vertretern der eigenen Generation zusammenzuarbeiten? Werden dann die eben erst für das agile Arbeiten optimierten Großraumbüros bzw. modernen Arbeitszonen zurückgebaut und neu ummauert mit einer klassischen Viererbesetzung pro Bürozelle?
  20. 20. 18 18 Freiheit des Arbeitsplatzes auf Kosten der Gesundheit? Gehen wir noch einen Schritt weiter: Ist Ihnen aufgefallen, dass auf den meisten personalmarketing-optimierten Arbeitgeberprofilen, z.B. im Rahmen von Employer Branding Profilen auf kununu in den letzten Jahren keine PCs mehr zu sehen sind, sondern nur noch Laptops und Tablets? Klar, man will ja schließlich zeigen, dass das Unternehmen auf der Höhe der Zeit ist. Innovativ und modern. Deswegen sitzen die auf den Marketing-Fotos gezeigten Personen (bestenfalls echte Mitarbeiter, der Authentizität wegen) ja gar oft im Freien, zum Beispiel auf einer Wiese oder liegen in einer Hängematte. Feelgood ist der Tod der Ergonomie Aber jetzt mal Butter bei die Fisch! Können Sie lange auf einer Picknickdecke arbeiten (von der Sonneneinstrahlung auf das Display mal ganz zu schweigen)? Oder auf modernen Designer-Holz-Stühlen sitzen? Oder gar halbliegend auf Sitzsäcken arbeiten? Die meisten auf den vermeintlich modernen und innovativen Karriereseiten gezeigten Arbeitsplätze sind der Tod jeder ergonomischen Erkenntnisse der letzten Jahrzehnte. Aber hey, völlig egal. Immerhin geht der Feel-Good-Hype durch das Unternehmen. Und da ist doch auf Ergonomie mit Verlaub gesch …! (auptsache es ist cool, sieht nach Startup aus und passt in den Design-Trend. Es mag jetzt daran liegen, dass ich immerhin schon zur Generation X gehöre (wenngleich ich mich sehr GenY-nah fühle), aber mir tun schon nach kurzer Zeit die Finger massiv weh, wenn ich statt der bequemen, ergonomisch für das 10- Schöne neue mobile Arbeitswelt?
  21. 21. 19 19 Fingersystem optimierten Tastatur einen kleinen handtaschengroßen Laptop verwenden muss. Vom Bildschirm ganz zu schweigen. Variable Vergütung, mir graut´s vor Dir! Ein weiteres Thema könnte in die Karten der NewWork-Verweigerer spielen: Dort wo die Generation Y, die ja angeblich stets viel persönliches Feedback möchte, noch mit Entlohnungssystemen geködert werden konnte, die einen flexiblen individuellen Anteil enthält, so dass sich Leistung sprichwörtlich lohnt, scheint die Nachfolgegeneration Z genau anders herum gepolt zu sein. Dort könnten Unternehmen laut Prof. Scholz nur mit der Aussage punkten, dass weitgehend auf variable Entlohnung verzichtet und stattdessen nach Fähigkeiten entlohnt werde. Das klingt fast ein wenig wie eine Gewerkschaftsforderung: Gerechtigkeit durch Gleichheit, oder so. Zumindest bezogen auf Fähigkeiten. Insofern kommen eigentlich Plattformen, wie die jüngst von mir getestete Skjlls genau zur rechten Zeit. Denn dort stehen für Gehaltsvergleiche die Skills im Vordergrund und nicht Jobtitel. Werden also variable Gehaltssysteme auch wieder kassiert und durch neue Modelle ersetzt? Auf Generation Z folgt Generation Alpha Kann es nicht sein, dass die Nachfolgegeneration der Generation Z, die Generation Alpha, zukünftig nochmal völlig andere Anforderungen hat? Wäre es dann nicht sogar klüger abzuwarten, als jedem Trend hinterher zu jagen und sich immer wieder neu auf die unterschiedlichen Generationen einzustellen? Oder zurück zur Frage der Blogparade der Zukunft Personal: Müssen Personaler zu Experiementier-Agents werden? Na, was denken Sie? Dem Glanz der Trendthemen nicht blind erliegen Selbstverständlich stehe ich von meiner Grundhaltung weit auf der Seite der New Work Befürworter. Allerdings hält mich das nicht davon ab, viele Themen dennoch eher kritisch zu sehen. Und zu hinterfragen. So bin ich eben. Und deshalb trägt Persoblogger.de ja auch den Untertitel Eine kritischere Stimme des HR .
  22. 22. 20 20 Auch wenn ich fest daran glaube, dass HR sich wandeln und Unternehmen sich sehr intensiv mit den Trends und Hypes des Marktes auseinander setzen müssen, wollte ich mit diesem Beitrag bewusst aufzeigen, dass verantwortliche Personaler durchaus kritisch mit dem Thema New Work umgehen sollten. Es gibt genügend Argumente, warum die eine oder andere Maßnahme nicht in der propagierten Intensität umgesetzt oder eventuell auf die speziellen Gegebenheiten im Unternehmen angepasst werden sollte. Es ist bei Weitem nicht alles Gold was glänzt. Bleiben Sie kritisch, ich tue es auch! https://persoblogger.wordpress.com/2015/08/27/arbeiten-4-0-haben-new-work- verweigerer-am-ende-doch-recht/ Anders denken und kritisch bleiben.
  23. 23. 21 21 Berufsbild Touchpoint Manager: Brückenbauer zwischen Oben & Unten Anne M. Schüller Die Arbeitswelt hat sich unbestreitbar verändert. Sie ist kollaborativer und auch vernetzter geworden. Das Gestalten einer dementsprechenden Unternehmenskultur spielt eine zunehmend wichtige Rolle. Zu diesem Zweck wurde ein neues Berufsbild geschaffen: der interne Touchpoint Manager. Update Dieser Beitrag wurde zur Blogparade Blogparade #(RLab: M“ssen Personaler zu Experimentier-Agents f“r „arbeiten . werden? Und wenn ja, wie? der Zukunft Personal eingereicht. Zur Blogparade geht es hier.
  24. 24. 22 22 Bindeglied im Unternehmen Als Bindeglied zwischen Organisation, Mitarbeitenden und Führungskreis ist der interne Touchpoint Manager für unternehmenskulturnahe Themen und das Wohlergehen der Menschen zuständig. Er sorgt sich um die körperliche, geistige und seelische Fitness der Mitarbeiterschaft, damit deren Performance auf Höchststand bleibt. Strategisch & Operativ Diese Funktion hat sowohl strategische als auch operative Komponenten. Von daher ist sie viel mehr als nur ein bisschen Mitarbeiterstreicheln. In Zeiten von Talente-Knappheit und Social Media-Gerede kann sie über die Zukunft eines Unternehmens maßgeblich mitentscheiden. Brückenbauer zwischen Oben und Unten Insofern benötigt ein interner Touchpoint Manager die absolute Rückendeckung der Geschäftsleitung, da sein Weg holprig ist und er sich nicht immer nur Freunde macht. Denn wer als atmosphärischer Interessenvertreter der Mitarbeiter unterwegs ist, deckt zwangsläufig auch Missstände auf. Ein interner Touchpoint Manager ist Advokat der Mitarbeiter und Brückenbauer zwischen Oben und Unten. Sein mögliches Aufgabenfeld:  Büroorganisation und Büroleben  Mitarbeiterevents und Sozialprojekte  Sportangebote und Gesundheitsprogramme  Imitieren von Mitarbeiterbefragungen  Prävention von Mitarbeiterfluktuation  Involvement bei der Mitarbeiterauswahl  Onboarding- und Offboarding-Begleitung  Exit-Interviews und Ehemaligen-Betreuung  Betreuung von Arbeitgeberbewertungsportalen  Kummerkasten, gute Seele, Mediator  Innerbetriebliches Ideenmanagement  Moderation von internen Touchpoint-Projekten
  25. 25. 23 23  Vernetzung aller über Abteilungsgrenzen hinweg Generalist mit ausgereifter Persönlichkeit Insofern ist der interne Touchpoint Manager Generalist. Er hat eine ausgereifte Persönlichkeit, die gleichzeitig verbindlich und feinfühlend, aber auch analytisch und strukturierend ist. Der Stelleninhaber sollte interdisziplinär arbeiten können und sich sowohl in Führungs- also auch HR-Themen auskennen. Zwischen allen Disziplinen Er benötigt psychologischen Kenntnisse und Coaching-Kompetenz. Er ist Moderator, Netzwerker, Kommunikator und Diplomat in einer Person. Er muss leidenschaftlich vom Nutzen seiner Funktion überzeugt sein, um überzeugen zu können. Mithilfe des Collaborator Touchpoint Management Prozesses lässt sich diese Aufgabenstellung systematisieren. http://berufebilder.de/2014/berufsbild-touchpoint-manager-brueckenbauer- unten/ Arbeiten 4.0: Möchten Sie dieses Update jetzt wirklich installieren? #HRlab #ZP15 Dr. Bernd Slaghuis Die Zukunft Personal, Europas größte Fachmesse für Personalmanagement in Köln, hat zur Blogparade aufgerufen und fragt: »Müssen Personaler zu Experimentier- Agents für Arbeiten 4.0 werden? Und wenn ja, wie?« Diese Meldung kam, nachdem ich seit Wochen in der HR-Szene nur noch von Digitalisierung, Agilität, Big Data, Candidate Experience, Active Sourcing, New Work und den Generationen X bis Alpha und den daraus resultierenden ach so großen Herausforderung für HR lese. Mir ist bereits schwindelig und ich möchte mir nicht vorstellen, wie sich gerade ein HR-Manager in den besten Jahren fühlt.
  26. 26. 24 24 Die Messe Zukunft Personal hat sich selbst das Themenmotto »Arbeiten 4.0« gegeben. Ich bin gespannt, wieviel hiervon in der Praxis bereits bei den Ausstellern angekommen ist oder ob New Work & Co. nur auf dem Podium in Diskussionen, Experten-Vorträgen und den neuen HR-Battles eine Rolle spielt. Ich werde am 15.9. bei einem Rundgang mal genauer hinschauen. New Work – schöne neue Arbeitswelt? Diese Frage habe ich hier im Blog im April schon kritisch aufgeworfen. Den momentanen Wirbel um die Digitalisierung der Arbeitswelt inklusive der Rolle von HR empfinde ich persönlich fast schon als Panikmache ohne strategische Weitsicht. Und die HR-Experimentier-Agents waren nun das Sahnehäubchen, mal wieder einen HR-Beitrag zu schreiben. Arbeiten 4.0: Das Update für Industrie 4.0? Industrie 4.0 ist der Titel eines Zukunftsprojektes (!) von Bundesregierung und Industrie, welches 2011 startete. Die Hintergründe sind sehr technisch, die spare ich hier jetzt mal aus. Sicher ist, dass eine fortschreitende Industrialisierung und veränderte Mensch-Maschine-Kommunikation auch die Art der Arbeit verändern wird. In der Konsequenz hat Industrie 4.0 also logischerweise auch ein Update auf Arbeiten 4.0 zur Folge. Ist das so? Und wer, wenn nicht HR, ist für Arbeiten 4.0 zuständig und steht in der Verantwortung, dieses Update im Unternehmen und bei seinen Mitarbeitern zu installieren. Keine Frage, oder? New Work oder voll 80er? Doch mal langsam. Ich kenne Unternehmen aus meiner Beratungspraxis, die tauschen in Rechenzentren erzeugte Datenbänder per Kurier mit Geschäftspartnern aus. Ich kenne Recruiter aus HR-Abteilungen großer Konzerne, die drucken jede Online-Bewerbung auf ihrem Tintenstrahldrucker auf dem eigenen Schreibtisch aus. Ich kenne Mitarbeiter aus einer Kundenbetreuung, die für die Bearbeitung eines Vorgangs dreimal das Programm wechseln und sich nebenbei Notizen auf Papier machen. Und ich kenne aus meiner Coaching-Praxis auf der anderen Seite viele Angestellte, die über schlechte Prozesse, Intransparenz, fehlende Kommunikation, mangelnde Förderung und Entwicklung sowie über ihre Führungskräfte vom alten Schlag à la »Macht & Kontrolle« klagen.
  27. 27. 25 25 Keine Frage, sicherlich gibt es auch Vorzeige-Unternehmen, die Ideen von New Work und Arbeiten 4.0 heute bereits umgesetzt haben und damit erfolgreich sind. Mein Eindruck ist, dass es eher die Kleinen mit Start-up- oder Agentur-Charakter und jungem Management sind. Wo ist nun bitte dieses Arbeiten 4.0? Aus meiner Sicht sind wir mitunter weit von diesem Update entfernt und ich habe meine Zweifel, ob einige Unternehmen schon bei Arbeiten 3.0 angekommen und damit überhaupt Update fähig sind, oder wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Unser menschliches Betriebssystem lässt sich nicht mal eben so ratzfatz umprogrammieren oder weiterentwickeln wie eine Maschine. Unser Verstand verbindet insbesondere mit größeren Veränderungen heute immer noch Unsicherheit und Gefahren. So attraktiv New Work von außen scheint, wenn es um Veränderungen am eigenen Arbeitsplatz geht, dann soll doch bitteschön lieber alles so bleiben, wie es heute ist: Veränderung ja, aber bitte nicht bei mir! Das ist die Überzeugung von vor allem lang gedienten Angestellten und Managern, die insbesondere in großen Konzernen heute noch auf breiter Front dafür sorgen, maßgebliche Veränderungen zu verhindern und ihr Unternehmen zu einem schweren und nahezu unmanövrierbaren Ozeandampfer machen. Arbeiten 4.0 = Industrie 4.0 + Mensch 1.0? Neulich erschien ein Beitrag mit dem Titel Digitalisierung verändert die Ausbildung. Darin dieses Fazit: »Auch wenn die Ausbildung inhaltlich schon auf Industrie 4.0 umgestellt wurde, hilft es nichts, wenn der Ausbilder noch in Industrie 1.0 denkt. « Ein zutreffendes Bild. Egal, ob wir es Arbeiten 4.0 oder New Work nennen, der Transformationsprozess wird mit Sicherheit zu weiteren Veränderungen in der Arbeitswelt führen: Neue Berufe, Ausbildungen und Studiengänge entstehen, andere werden wegfallen. Neue Formen der Zusammenarbeit und Vernetzung werden sich herausbilden. Neue Führungskulturen und -techniken werden sich durchsetzen. Neue Arbeitszeit- und auch Lebensmodelle werden sich etablieren, manche Innovationen jedoch vielleicht auch schnell wieder verworfen werden.
  28. 28. 26 26 Doch das alles dauert! Vielleicht sogar eine ganze Generation von Managern, Führungskräften und Mitarbeitern. Es geht hier nicht um eine neue Arbeitsanweisung, die mal eben von HR in Word getippt und mit dem Stempel »Ab jetzt nur noch so! « per Hauspost verteilt wird. Es geht nicht darum, alles Heutige zügig über den Haufen zu werfen, weil das Neue gerade so verlockend erscheint. Und da kommt mir der aktuelle Hype manchmal vor wie eine hektische Panikmache aus dem operativen Geschäft heraus (denn hier werden die Probleme ja zuerst sichtbar), die ohne den notwendigen Abstand und Weitblick vielleicht am Ende den positiven Veränderungsprozess sogar behindern wird. Denn dieser Wandel erfordert ein strategisches Denken. HR als experimentierfreudige Agents? Viel Spaß! So, und nun soll HR dieses Problem lösen? Und weil niemand weiß, wie das geht, ja sogar die Top-Manager hilflos auf neue Führungskulturen schielen, darf jetzt hier und da ein bisschen herumexperimentiert werden? Und das, wo doch unsere Personaler für ihren so ausgeprägten Experimentiergeist bekannt sind ups, jetzt hab ich’s mir ganz verscherzt). Heute noch Personalverwalter und böse Fangfragensteller, morgen schon strategische Zukunftsforscher und Laboranten? Und die Mitarbeiter sind die Affen in diesem Experiment? Ich habe gerade viele Bilder im Kopf, die mir gar nicht gefallen. Wirbeln die Transformation und der Weg hin zu Industrie 4.0 etwa das Bewusstsein über Strukturen und Zuständigkeiten in Unternehmen nun vollends durcheinander? Oder sind wir als Folge der Ohnmacht und Ratlosigkeit schon längst im Experimentierstatus angelangt, in dem jeder im Unternehmen frei rumprobieren kann, fern ab von Strategie und Management- oder Shareholder-Interessen? Oder ist das etwa dieser neuartige demokratische Führungsstil? ;-) Wir brauchen HR und vor allem HR-Strategien! Ich habe in den letzten Jahren einige HR-Verantwortliche kennengelernt. Sie waren Profis in aktueller Gesetzgebung mit HR-Bezug, hatten ihren Bereich – soweit ich das beurteilen konnte – operativ im Griff und kannten ihre Pappenheimer im Unternehmen. Doch strategisches Denken, die Entwicklung von langfristigen Zukunftsszenarien und die Ableitung strategischer Maßnahmen, etwa vor dem Hintergrund der
  29. 29. 27 27 demografischen Entwicklung oder neuen Altersteilzeit- und -ruhestandsregelungen, gehören eher nicht zu ihren Kernkompetenzen. Ich bin der Meinung, sie müssen auch selbst keine Strategie-Experten sein, sondern deren Fach-Berater. Das Ergebnis dieser Studie wird für HR-Insider nicht neu sein: Dreiviertel der Unternehmen verfügen über keine eigene HR-Strategie oder wenn doch, dann wurde sie nicht aus der Unternehmensstrategie abgeleitet oder der CEO kennt sie nicht. Das finde ich erschreckend und frage mich, wie das zu Industrie 4.0 passt. Ist HR aus Sicht des Top-Managements etwa doch nur der Personalakten- und Gehälter- Verwalter und braucht keine Strategie? Warum ist vielen Managern immer noch nicht bewusst, dass eine ausgeklügelte Geschäfts- und Vertriebsstrategie heute ohne die stimmige HR-Strategie das Papier nicht wert ist? Also, wer kann nun die vielen strategischen HR-Themen rund um Arbeiten 4.0 professionell in die Hand nehmen, von denen gerade so viel die Rede ist? Industrie 4.0 gehört auf die CEO-Agenda! So fordert es eine Studie von pwc und in der Konsequenz gehört dort aus meiner Sicht auch Arbeiten 4.0 hin, was die HR-Strategie, die Vorgabe der strategischen Ziele sowie die Maßnahmen für die Umsetzung durch HR selbst betrifft. HR als Intrapreneur, so nannte es Stefan Döring, dessen Sichtweisen ich immer sehr schätze, neulich im Blog von humanressourcesmanager.de und schreibt: »Das Personalmanagement muss bereits heute die Bedingungen schaffen, damit Unternehmen morgen bestehen können. « Das sehe ich kritisch, denn HR kommt mir seit langem in einigen Unternehmen schon vor als der unabhängige Binnenschiffer im unkontrollierten seichten Gewässer. Ohne eigene Strategie, aber ausgeprägtem Macht- und Einflussgehabe. Und genau das birgt aus meiner Sicht die Gefahr, dass die Handlungsempfehlungen aus Arbeiten 4.0 so nur fix aus dem Boden gestampfte Insellösungen sein werden. HR muss an die Hand genommen werden – und das meine ich hier sehr liebevoll wertschätzend – um die Herausforderungen aus Arbeiten 4.0, die das Unternehmen in Gänze betreffen, gemeinsam strategisch zu lösen. Keine Panik auf der Titanic!
  30. 30. 28 28 Das Update auf Arbeiten 4.0 ist an der Basis vieler Unternehmen bereits in vollem Gange. Werte der Arbeit, gerade von jungen Menschen, haben sich in den letzten Jahren schon gewandelt, Karrieren werden neu definiert. Der Anteil der Angestellten, die sich mehr Flexibilität und Freiräume wünschen, steigt. Als Reaktion können wir aktuell die Diskussionen rund um das Thema Homeoffice beobachten. Arbeit und Familie und die Zeit, die wir in beiden Bereichen verbringen, werden neu bewertet und organisiert. Was für einige Angestellte heute noch Stress bedeutet, ist für andere die ideale neue Arbeitsform. Wie bei allen strategisch relevanten Themen halte ich es auch für Industrie und Arbeiten 4.0 für wichtig, planvoll und zielgerichtet Top-down vorzugehen. Das Modell »Jeder darf überall ein bisschen mitmischen« wird mit dem Update auf Industrie 4.0 nicht mehr funktionieren und birgt aus meiner Sicht sogar große Risiken, denn dafür sind die Prozesse, Strukturen und Schnittstellen in Unternehmen sowie auch die Märkte und Kunden heute schon viel zu dynamisch und komplex. Der Transformationsprozess läuft und es gilt: Industrie verändert Arbeit. Arbeiten 4.0 ist die Folge von Industrie 4.0 und verläuft damit nachgelagert. Manchmal kommt es mir gerade so vor, als wolle HR den 100-Meter-Spurt krampfhaft allein gewinnen, um endlich zu beweisen, dass es nicht nur Verwalter, sondern auch aktiver Gestalter ist. Ein Denken in strategischen 5-Jahres-Vorstandsamtszeiten und das Ausfüllen von Kästchen in einer Balanced Scorecard reichen nicht mehr aus, gerade wenn es um strategische HR-Themen wie die langfristige Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern (Stichworte Demografie, regionaler Fachkräftemangel) oder die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding, Candidate Experience, GenY) geht. Die größte Herausforderung für das Management und damit auch für HR sehe ich darin, die vielfältigen Entwicklungen, die wir unter Industrie 4.0 subsumieren, bezogen auf den Entwicklungsstand des eigenen Unternehmens zu bewerten und der zunehmenden Dynamik mithilfe moderner Managementmethoden der Strategie- Entwicklung und -Implementierung Herr zu werden. Ein guter Strategieprozess erfordert Zeit und viele Ressourcen, die nach meiner Wahrnehmung heute in vielen Unternehmen für diese Aufgaben neben dem operativen Tagesgeschäft nicht mehr zur Verfügung stehen oder sogar die
  31. 31. 29 29 Kompetenz für strategisches Denken in einigen Bereichen sogar vollkommen verkümmert ist. Damit das Update auf Arbeiten 4.0 am Ende fehlerfrei im System Unternehmen läuft, ist das (junge?) Top-Management gefordert. Die Aufgaben für HR leiten sich aus den Zielen einer Unternehmensstrategie passend zu Industrie 4.0 ab – und nicht umgekehrt. Das Management muss die zur Gesamtstrategie passenden HR-Ziele definieren und daraus Maßnahmen sowie deren priorisierte (!) Umsetzungsplanung ableiten – im Idealfall gemeinsam mit den HR-Verantwortlichen – und ihnen dann auch die Verantwortung für die Maßnahmenumsetzung übertragen. Nur so kann aus meiner Sicht HR im System Unternehmen zum Gestalter werden. Auch wenn einige schon das Ende von HR nahen sehen, ist und bleibt HR für mich in der Wertschöpfungskette eines Unternehmens ein wichtiger unterstützender Dienstleister. Es aber verzweifelt zum verlängerten Arm des Corporate Developments für Arbeiten 4.0 zu machen, geschweige denn zum Experimentier- Agent, davon halte ich gar nichts. Dies ist meine Perspektive und ich vermute, dass einige New-Work-Anhänger oder HR-Experten eine andere Sichtweise haben. Ich freue mich auf Ihre Meinung unten in den Kommentaren! http://www.bernd-slaghuis.de/karriere-blog/arbeiten40/ Arbeitswelt 4.0 und HR – ein Versuch der Sachlichkeit Stefan Döring Viel wird aktuell über die Arbeitswelt 4.0 geschrieben. Die Diskussion über Digitalisierung, Vertrauen, Führung, Eigenverantwortung oder Hierarchieabbau ist genauso faszinierend, wie die vielen Best Practices. Im Rahmen der Blogparade #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für arbeiten . ″ werden? Und wenn ja, wie? möchte ich etwas näher auf die Rolle von HR eingehen und darauf, dass die Erwartungen an das Personalmanagement diesbezüglich (zu) hoch sind. Treiber soll das Personalmanagement sein. Experimentieren und Ausprobieren
  32. 32. 30 30 wird gefordert – und das bitte agil. Nicht selten wird dabei ein Idealbild des Arbeitens skizziert, was in der Praxis schlicht (noch) nicht möglich ist und HR daher überfordert. Die Struktur-Realität HR soll Treiber sein, Ideen und Innovationen nicht nur selber liefern, sondern auch die Rahmenbedingungen dafür schaffen. In der Realität der Unternehmen werden Vorschläge gern gesehen, aber bitte immer schön entlang des Dienstweges. Entscheidungen werden dann innerhalb klar geregelter Hierarchien getroffen. Kein Vorschlag und kein Konzept, dass nicht von zig Führungskräften gelesen (und im Sinne von Machtinsignien abgezeichnet) wird, bevor eine Entscheidung fällt. Ist eine dieser Hierarchien anderer Meinung, ist die Diskussion in der Regel zu Ende. Wehe dem, der seine Überzeugung lebt und mit Argumenten dagegen hält. Wie soll das dann funktionieren, wenn Vorschläge gemacht werden, die die Strukturen und das bisherige „F“hren in Frage stellen? F“hrungskraft zu werden, ist in der Regel ein notwendiger Schritt in der Karriere – ob man will oder nicht. Folge ist, dass der Schritt zurück nicht vorgesehen ist. Aus Führung zurücktreten? Freiwillig? Ohne Gesichtsverlust unmöglich. Wer sich viele Jahre „nach oben gearbeitet hat, wird nur sehr ungern die mit der Position verbundenen Privilegien aufgeben. Autor: emdibella Quelle: fotolia.com
  33. 33. 31 31 Klar, ist es ureigene Aufgabe von HR, daran etwas zu ändern, aber solange es den Dienstweg noch gibt, stehen die Chancen schlecht. Eine neue Kultur des Arbeitens lässt sich nicht allein „von unten realisieren. Es bedarf eines glaubwürdigen Wandels bei den Entscheidern. Der Personalabteilung allein die Verantwortung für die Veränderung der Arbeitswelt zuzuschieben, ist zu einfach. Genauso wenig werden Sales oder die Produktentwicklung einen Kulturwandel im Unternehmen erreichen. Ohne das Commitment „von oben kann (R dieses Problem nicht lösen und stößt schnell an seine Grenzen. Die Business-Realität Auf dem Personalmanagement-Kongress durfte ich den beeindruckenden Vortrag über Microsofts Arbeitskultur folgen. Für mich aber ebenso wichtig war die anschließende Frage aus dem Publikum von der Personaldirektorin der Stadt Wien: Wie lassen sich solche Arbeitsmodelle in ein Unternehmen wie der öffentlichen Verwaltung integrieren, in dem eine Vielzahl von Mitarbeitern in Bürgerbüros zu festen Öffnungszeiten, im ÖPNV auf Schienen oder auf Straßen, in Kanälen und in Gärten arbeiten? Lassen wir unseren Müll morgen digital durch Heimarbeiter abholen? Unvorstellbar und nicht verwunderlich, dass man die Antwort schuldig blieb. Natürlich ist in Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung noch viel Potential zu heben. Gerade die Verwaltung tut sich noch schwer mit ihrer Öffnung und der Kundenorientierung in Verbindung mit der Digitalisierung im Sinne des E- Governments. Dabei sind diese Themen in meiner Wahrnehmung das innovativste, was der öffentliche Dienst zu bieten hat und eine riesige Chance. Lichtblicke sind da z.B. die Open Government Tage in München, bei den Interessierte kostenlos teilnehmen und zu Open Data, Digitalem Engagement, Social Media und Smart City mit diskutieren können. Aber das Problem ist doch ein anderes und nicht allein von HR zu lösen: Produkte und Dienstleistungen sind unterschiedlich und benötigen auch eine differenzierte Betrachtung. Microsoft hat nun einmal ein ganz anderes Businessmodell als der öffentlichen Dienst und auch andere Kunden und Mitarbeiter. Die Arbeitswelt 4.0 ist nicht überall gleichermaßen realisierbar. Die gesamte Diskussion erfolgt aus meiner Sicht zu undifferenziert im Sinne eines „Alles oder Nichts . (R kann so die Anforderungen nicht erfüllen und sollte es auch nicht. Der Beitrag zum Unternehmenserfolg ist die Richtschnur und nicht eine pauschale Einführung der „New Work .
  34. 34. 32 32 Die Kunden-Realität Angst vor Jobverlust und gefühlte Bedrohung durch die Digitalisierung gibt es. Ängste vor den eigenen Daten unkontrolliert im Netz sind angesichts aktueller Berichte und der Sensibilität von Personaldaten nicht ganz von der Hand zu weisen. Auch sind nicht alle Kunden digitalkompetentbiszumgehtnichtmehr. Schon E- Recruiting überfordert viele Führungskräfte, die sich die Unterlagen dann bitte noch ausdrucken lassen und damit den Medienbruch perfekt machen. Das ist die Realität bei Mitarbeitern und Bewerbern und damit bei den Kunden von HR. Wenn HR Dienstleister ist, dann wäre es nicht gut, nun einfach mal mit der Arbeitswelt 4.0 los zulegen, ohne Ängste und Bedürfnisse ernst zu nehmen. Die Mitarbeiter-Realität Selbst wenn Entscheider glaubhaft Strukturen aufbrechen oder die Digitalisierung in einigen Jahren Bürgerbüros überflüssig machen – ein drittes Problem ist aus meiner Sicht viel schwerwiegender. Die Beiträge Wer motiviert mich, bitte!? auf Hrweb.at und Haben New Work Verweigerer am Ende doch Recht? von Stefan Scheller im Rahmen dieser Blogparade zeigen, dass ich nicht allein mit der Meinung bin, dass nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter am arbeiten . ″ einen großen Anteil haben. Schaut man auf die jährlichen Untersuchungen zum Mitarbeiterengagement, so ist festzustellen, dass ein bedeutender Teil der Beschäftigten ihren Job „ -to- macht. Verantwortung? Demokratie? Nein, danke! Lässt sich dies mit den Ideen der Arbeitswelt 4.0 vereinbaren? Gelingt es bei aller Demokratie und Eigenverantwortung „Nichtwähler zu akzeptieren? Über die Gr“nde kann spekuliert werden. Bei einem ist es Frust, der zur Aufgabe innovativen Arbeitens geführt hat. Hier lässt sich ohne Zweifel Potential wiederbeleben. Aber was ist mit dem Teil der Belegschaft, die nicht wollen … oder nicht können? Mitarbeiter, die einfach nur ihren Job machen, sind für das Bestehen eines Unternehmens überlebenswichtig. Nicht wenige Mitarbeiter brauchen auch schlicht Anleitung, ja sogar klare Anweisungen, um Arbeiten zu können. Oder was ist mit den Kollegen, die lieber im stillen Kämmerlein vor sich hin arbeiten, nur damit niemand ihre Ideen und Arbeitsergebnisse „klaut ? Kooperatives Arbeiten an einem gemeinsamen Ziel wird da schwierig. Und jeder kennt sicherlich Kollegen, die regelmäßig im richtigen Moment die Erledigung ihrer Aufgaben „nach oben melden, um „motiviert zu werden. Wie sollen diese Menschen im Unternehmenssinne eigenverantwortlich arbeiten und sich selber motivieren, wenn keine Hierarchie mehr da ist? Das Team übernimmt diese Rolle nur bedingt und Konflikte sind hier vorprogrammiert.
  35. 35. 33 33 Ich bin ausdrücklich für hierarchiefreies und eigenverantwortliches Arbeiten, aber in der aktuellen Diskussion wird so getan, als ob dies die Erlösung der Mitarbeiterschaft sei und HR bitte nur umzusetzen hat. Dass dann alle glücklich und zufrieden sind, glaube ich nicht. Die damit verbundenen Arbeitsweisen werden genauso zu (anderen) Problemen führen, wie die bisherigen. Der Wandel der Führungskräfte ist daher ebenso wichtig wie die Bereitschaft der Mitarbeiter, arbeiten . ″ zu leben. Eine Sichtweise, die meiner Ansicht nach zu kurz kommt. Natürlich hat HR in diesem Zusammenhang eine besondere Verantwortung. Aber auch aus dieser Perspektive wird das Personalmanagement nicht allein einen Wandel erwirken können. Die HR-Realität Personalabteilungen agieren heute in der Regel als Verwalter – ob sie sich nun Personalreferenten oder Business Partner nennen oder nicht. Untersuchungen belegen dies vielfach. Natürlich macht HR einen professionellen Job: Lohn, Urlaub, Teil- und Elternzeit werden rechtlich korrekt abgewickelt, Stellenbesetzungsverfahren abgeschlossen, Konzepte entwickelt. Aber hat wirklich die Personalabteilung allein die Deutungshoheit über gute Führung oder die Art und Weise, wie man miteinander redet ? Dass nicht Mitarbeiter beraten, Bewerber gewonnen, Trends auf den Mehrwert für die internen Kunden hinterfragt und neue Arbeitsweisen mit den Beschäftigten zusammen getestet werden, liegt daran, dass sich das HRM nicht als interner Dienstleister, sondern noch häufig als Bewahrer und Steuerer versteht. Aus diesem Verständnis heraus, wird HR keinen Beitrag zur Arbeitswelt 4.0 liefern können. Abwarten und ein „Weiter so sind keine Alternative. Die Digitalisierung geht nicht mehr weg. Es bedarf in den Personalabteilungen einer Auseinandersetzung mit den Trends der Arbeitswelt 4.0 mit Blick auf das eigene Unternehmen und dem Businessmodell. Dann kann HR Angebote machen und Bedarfe im Sinne des internen Marketings wecken. In diesem Augenblick ist HR Treiber. Dafür sind aber auch die richtigen Personaler notwendig: Innovatoren und Querdenker, die man auch aushalten können muss. Neben der Einstellung braucht es die richtigen Qualifikationen im Hinblick auf das Internet der Dinge, Dienstleistungs- und Prozessmanagement, Trendforschung, Big Data, Controlling oder HR-Qualitätsmanagement. Selten eine Stellenanzeige im Personalmanagement, die ein solches Profil sucht. Und diese „Personaler . m“ssen dann testen d“rfen, inklusive der dafür notwendigen Fehlerkultur. Nochmals möchte ich klar stellen: Dieser Beitrag ist keine Ablehnung des „Arbeitens . . Ganz im Gegenteil. Und ich bin ausdr“cklich ein Verfechter der Position, dass
  36. 36. 34 34 HR dabei eine besondere Rolle einnimmt. Eine Chance, das Personalmanagement als Treiber, Dienstleister und „Mehrwertgenerierer zu etablieren. Aber ich w“nsche mir auch eine differenziertere Diskussion des Themas – gerade, was die Rolle von HR angeht. Selbst wenn das Personalmanagement seine Hausaufgaben macht, sich vom Bewahrer zum Treiber wandelt, testet und experimentiert – wenn die Unternehmensleitung, die obersten Führungskräfte und die Mitarbeiter nicht von sich heraus bereit sind, die Ideen der Arbeitswelt 4.0 zu leben, wird es bei Hochglanzbroschüren bleiben. http://www.personalblogger.net/2015/09/01/arbeitswelt-viernull-und-hr/ Ich bleibe dabei – Personaler: Erst die Pflicht, dann die Kür! Thomas Eggert Mann, mann, mann – was f“r eine „heiße Diskussion läuft da gerade wieder mal. Blogparaden (#BeyondDigitalHR vom Talentmanagement Blog der VEDA oder #HRLab vom Blog der Zukunft Personal), Artikel vom Human Resource Manager bis zur Huffington Post und eine Vielzahl an Blogs. Alle beschäftigen sich schon wieder mit der Zukunft des Personalwesens und schreiben meterweise Artikel über die Zukunft der Personalarbeit, egal ob Redaktionen von HR- Zeitschriften, HR-Dienstleister, Berater, Software-Hersteller oder wer sich auch sonst noch alles dazu berufen fühlt. Und wieder hören wir die Beispiele der Großkonzerne, die massenweise Thesen aufstellen (wer kann sich die alle noch merken und welchen Nutzen haben sie wirklich) oder die Start-ups, die keine Führung mehr im Unternehmen haben (ist bei fünf Mitarbeitern auch nicht so schwer). Autor: Marco2811 Quelle: fotolia.com
  37. 37. 35 35 Noch kommt die Gegenwart vor der Zukunft Ja, ich weiß, ich überzeichne gerade wieder etwas (stark), aber bevor wir die Zukunft diskutieren, sollten wir da nicht erst einmal die Gegenwart betrachten? Für mich hört sich das immer so an: Wir planen bereits das Raumschiff Enterprise aus Star Trek, sind aber noch nicht einmal zum Mond geflogen. Natürlich ist es richtig, dass wir mit Big Data alles Mögliche auswerten können und intelligente Systeme den idealen Mitarbeiter finden können. Natürlich ist es möglich, dass wir alle administrativen Abläufe an externe Dienstleister auslagern können. Natürlich können externe Berater das Recruiting für uns übernehmen. Natürlich können wir alle Feel-Good Manager einstellen und das ideale Betriebsklima herstellen. Aber sind wir denn selbst dazu bereit? Sind wir bereit? Ich war jetzt mehr als 10 Jahre im Bereich HR-Outsourcing tätig und beschäftige mich nun seit mehreren Jahren bei der BEGIS mit der Digitalisierung von Personalprozessen – hierbei vor allem im Mittelstand der deutschen Unternehmen. Meine Erfahrung sagt ganz deutlich: Ja, viele wollen, können sich aber aus unterschiedlichen Gründen noch nicht dazu durchringen. Dies hat mehrere Gründe, einige habe ich vor einiger Zeit in dem Artikel 6 Gründe, warum HR selbst nicht digital wird veröffentlicht und daran hat sich eigentlich nichts geändert. Und ein wesentlicher Punkt ist nach wie vor, dass die Unternehmen selbst in der Regel nicht f“r solche Themen bereit sind. Da herrscht noch viel zu viel Angst vor den „bösen Dienstleistern, vor der Cloud oder dem „ausgeliefert sein . Und nun bleibe ich bei meiner Kernthese: Es nützt nichts, wenn sich HR nur mit der Digitalisierung oder arbeiten 4.0 beschäftigt und selbst nichts dazu beiträgt. Hier muss erst einmal die Pflicht erledigt und saubere Prozesse aufgesetzt werden. Es gibt genügend Möglichkeiten, als Vorbild die eigene Arbeit zu gestalten. Erst dann darf sich HR auch der Kür annehmen und diese Themen in das Unternehmen treiben. Vielleicht hilft ja auch einmal eine Diskussion, die da heißt: „Die Zukunft der Arbeit kann „so gestaltet werden und wir als HR machen es selbst vor und zeigen, wie es funktionieren kann . Das halte ich f“r den besseren Weg, als anderen nur zu sagen, wie sie es machen sollen und selbst noch zu überlegen, wie die Rakete zum Mond entstehen kann. Wer diskutiert mit? Natürlich ist es wunderbar, wenn wir alle in unseren Blogs darüber schreiben, ich vermisse aber immer wieder die Diskussion mit denen, über
  38. 38. 36 36 die wir schreiben. Manchmal frage ich mich, schreiben wir das nur für uns und unsere Kollegen? Woran liegt es, dass wir so wenig (bis gar kein) Feedback direkt von Personalern bekommen? Sind das doch die falschen Themen oder sehen wir die Welt aus einer verkehrten Sicht? Daher mein Aufruf auch an alle (R’ler – beteiligt euch an der Diskussion, nur daraus können wir alle gemeinsam lernen. Und noch etwas … … liegt mir zurzeit sehr am Herzen. Ich habe es schon unter der Überschrift Personaler, jetzt habt ihr wirklich die Chance, Historisches zu tun geschrieben und auch auf der Huffington Post veröffentlicht (und durfte mich auch schon dafür in den Kommentaren beschimpfen lassen). Vielleicht liegt mir das Thema am Herzen, da wir in München gerade eine der großen Flüchtlingsströme erleben und tagtäglich sehen, wie die Flüchtlinge nach Deutschland kommen. Eigentlich müsste genau das das Kernthema sein, mit dem wir uns beschäftigen. Oder tun das gerade die Personaler sowieso schon und haben deswegen keine Zeit, sich hier überall zu beteiligen? http://noch-ein-hr-blog.de/ich-bleibe-dabei-personaler-erst-die-pflicht-dann-die- kuer/
  39. 39. 37 37 „Arbeiten 4.0 – wie gut sind HR-Abteilungen vorbereitet? #FutureTrend #Arbeitenviernull #HRLab Melanie Vogel Die „Zukunft Personal hat zu einer Blogparade zum Thema „Arbeiten . aufgerufen. Da das Thema quasi schon eine Steilvorlage für die Blogparade zum Thema „)ndustrie . ist, die auf diesem Blog ab dem 14. September in Kooperation mit dem Ingenieurversteher-Blog beginnt, mache ich gern mit – weniger mit einer Idee, wie das #HRLab der Zukunft aussieht, sondern vielmehr mit einigen Zahlen, die wir im Rahmen unserer seit vier Jahren jährlich stattfindenden Umfrage „HR Future-Trends ermittelt haben. Einige Vorab-Ergebnisse aus diesem Jahr werde ich im Rahmen dieser Blogparade exklusiv vorstellen. Zunächst jedoch ein paar statistische Daten: Bislang haben am „(R Future-Trends Unternehmen aus Deutschland teilgenommen. Die Umfrage läuft noch bis Ende September, so dass Interessierte ihre Meinung gern noch kundtun können (>> Link zur Umfrage). Von den 91 teilnehmenden Unternehmen gaben 50% an, über 5.000 MitarbeiterInnen zu haben. Die Belegschaftsgröße bei 37% der Befragten liegt zwischen 1.000 und 5.000, bei 10% zwischen 500 und 1.000 und bei 3% zwischen 100 bis 500 MitarbeiterInnen. Die teilnehmenden Unternehmen sind in
  40. 40. 38 38 verschiedenen Branchen tätig. Schwerpunktmäßig waren jedoch die Branchen „Chemie, Pharma, Biotechnologie und „Dienstleistungen allgemein vertreten. Von den HR-Verantwortlichen, die die Umfrage Future-Trends 2015 beantworteten, waren 87% weiblich, 13% männlich. Der Großteil gab an, jünger als 30 Jahre alt zu sein (37%), 27% waren zwischen 31 und 40, 19% zwischen 41 und 50 und 17% zwischen 51 und 60 Jahre alt. In der diesjährigen Umfrage richteten wir den Schwerpunkt auf das Thema „Change und die Frage, wie gut die Unternehmen auf die kommenden (Arbeitsmarkt- )Veränderungen – hervorgerufen nicht nur durch „)ndustrie . , sondern auch durch den demografischen Wandel – vorbereitet sind. Auf unsere Frage, wieviel Prozent der Belegschaft aus den jeweiligen Unternehmen in den kommenden fünf Jahren in den Ruhestand gehen würden, ergab sich folgendes Bild: Deutlich wird, dass ein Großteil der Unternehmen in den kommenden Jahren verstärkte Abgänge verzeichnen werden. Erschreckend ist, dass immerhin 17% der befragten Unternehmen angaben, keine Ahnung zu haben, wie sich ihre Belegschaft in den kommenden fünf Jahren verändern wird. Interessiert hat uns weiterhin, wie hoch der durchschnittliche Krankenstand in den Unternehmen ist, denn bei vielen Menschen bleiben Change Management-Prozesse
  41. 41. 39 39 und eine VUCA (volatil, ungewiss, komplex und mehrdeutig) gewordene Welt nicht ohne Nebenwirkungen. Auch bei dieser Frage ergab sich ein eindeutiges Bild: in 40% der befragten Unternehmen liegt der Krankenstand unter 5%, bei 50% der befragten Unternehmen liegt er jedoch zwischen 5 und 10% und auch hier gaben immerhin 10% der Unternehmen an, über die Höhe der durchschnittlichen Krankenstände nicht informiert zu sein. In unserer diesjährigen Umfrage baten wir die HR-Verantwortlichen darüber hinaus, anzugeben, welche fünf Kompetenzen ihrer Meinung nach in Zukunft an Bedeutung und Relevanz im Arbeitsleben gewinnen werden. Fünf Kompetenzen konnten aus einer vorgegebenen List von insgesamt 17 Kompetenzen ausgewählt werden. Die Top 3 der wichtigsten Kompetenzen sind: Wenig überraschend führt die Veränderungskompetenz mit 87% die Liste der Zukunftskompetenzen an, gefolgt von interkultureller Kompetenz (77%) und Kooperationsfähigkeit (60%). Ganz “berraschend unwichtig sind jedoch auf der anderen Seite die körperliche Fitness % , aber auch die „geistige Fitness wurde nur von % der Befragten als wichtige Kompetenz angesehen. „Mens sana in corpore sano – in einem gesunden Körper steckt ein gesunder Geist – spielt offensichtlich in den Unternehmen keine Rolle. Ist der Krankenstand von 5-10% damit erklärbar?
  42. 42. 40 40 Aber auch Neugier wurde nur von 6% der befragten als wichtige Zukunftskompetenz angesehen. Wer jedoch Veränderungsbereitschaft verlangt, müsste konsequenterweise der Neugier eine höhere Wichtigkeit einräumen. Denn wer nicht in einem gewissen Maße neugierig bleibt, wird sich mit Veränderungen schwer tun, ihnen vielleicht sogar mit Widerstand begegnen. Neugier ist ein elementarer Treiber menschlichen Explorationsverhaltens und Grundvoraussetzung, um überhaupt querdenken zu können (Querdenken wurde von 57% der Unternehmen als wichtig erachtet). Doch ein weiterer Punkt gibt zu denken: Wir haben nämlich auch gefragt, welche Eigenschaften den Unternehmen bei Führungskräften wichtig sind. Und wenn als wichtigste Zukunftskompetenz die Veränderungsbereitschaft ganz oben steht, hätte man annehmen können, dass sich das auch in den gewünschten und erwarteten Eigenschaften der Führungskräfte wiederspiegeln müsste. Doch dem ist nicht so. Veränderungsbereitschaft landet in der Liste der Eigenschaften, die als „sehr wichtig erachtet werden, auf Platz . Hier die Top 5: Flexibilität und Belastbarkeit, die wichtige Fähigkeiten darstellen, um überhaupt veränderungsbereit sein zu können, sind nur % bzw. % der Befragten „sehr wichtig . Und „Kreativität – eine der Kernkompetenzen der „Kreativwirtschaft und eine elementare Voraussetzung für Innovationsfähigkeit in einer wettbewerbsorientierten VUCA-Welt – ist übrigens auf dem 19. und damit auf dem
  43. 43. 41 41 letzten Platz gelandet. Das darf an der Stelle erschrecken, denn in einem Beitrag vor wenigen Tagen habe ich bereits dargelegt, dass wir es in einer VUCA gewordenen Welt zunehmend mehr mit unstrukturierten Problemen zu tun haben, die sich dadurch auszeichnen, dass wir sie mit unserem vorhandenen Know-how nicht sofort lösen können, weil es zu viele Lösungswege gibt oder die Lösungswege erst noch gefunden werden müssen. Unstrukturierten Problemen kann man in vielen Bereichen nur mit Kreativität, Neugier und Querdenken begegnen. Loyalität, Verantwortungsbewusstsein und Zielorientierung sind hier nicht die richtigen Antworten, sondern scheinen mir echte Überbleibsel aus der Denkhaltung des klassischen Industriezeitalters zu sein. Dass „)ndustrie . noch nicht flächendeckend in den HR-Abteilungen angekommen ist, darauf lassen die Antworten auf eine weitere Frage schließen. Wir wollten nämlich wissen, wie die Befragten persönlich das Thema „)ndustrie . bewerten. Die Antwort: Ein Drittel der Befragten stuft „)ndustrie . als bedrohlich ein bzw. hat von dem Thema noch nie etwas gehört. Das darf angesichts der rasanten Entwicklung, die Industrie 4.0 bereits im Ausland nimmt, Anlass zur Sorge sein. Die Personalabteilungen können entscheidenden Einfluss darauf nehmen, wie human die kommenden Change Prozesse ablaufen, wie langfristig Mitarbeitende und Führungskräfte auf den Shift vorbereitet werden und mit welchen Maßnahmen den
  44. 44. 42 42 Menschen in den Unternehmen Angst und Sorge vor den kommenden Veränderungen genommen werden. Nicht wissen schützt nicht vor Verantwortung! Ich glaube, dass hier noch ein großer Informationsbedarf von Nöten ist, um Chancen und Risiken der neuen Arbeitswelt in die Unternehmen zu transportieren. Denn die Unternehmen, die diesen Wandel verschlafen, dürften in wenigen Jahren nicht mehr wettbewerbsfähig sein und unter massivem Veränderungs- und Innovationsdruck leiden. https://futability.wordpress.com/2015/09/07/arbeiten-4-0-wie-gut-sind-hr- abteilungen-vorbereitet-futuretrend-arbeitenviernull-hrlab/#more-503 Arbeiten 4.0 – viel Wirbel, wenig Konkretes Silke Glüsenkamp Wieder so ein Modethema? Die Messe Zukunft Personal in Köln hat das Schwerpunktthema Arbeiten 4.0 und passend gibt es im Vorfeld den Aufruf, sich an der entsprechenden Blogparade zu eben diesem Thema zu beteiligen. #HRLab – Müssen Personaler zu Experimentier-Agents f“r „arbeiten . werden? Und wenn ja, wie? Der Gedanke ruft bei mir mehr negative als positive Assoziationen hervor. HR´ler in weißen Kitteln stehen an ihren Controlpanels und steuern digital das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, die verängstigt in Käfigen hocken und wimmern? Ich sehe schon die Demonstrationen vor den Personalb“ros: Stoppt die Mitarbeiterversuche! … Ok, Fantasiegeschichten liegen mir. Experimentieren hat auch etwas Positives: im geschützten Rahmen einfach mal etwas Neues testen, um zu sehen, was gut funktioniert und was nicht. Erst durch die Anwendung wird unser Wissen wertvoll, denn… Kennen heißt nicht können. So ist auch all unser Wissen “ber „Arbeiten . . wertlos, wenn wir nicht etwas Praktisches daraus ableiten.
  45. 45. 43 43 Wieder so ein Trend? Was eigentlich ist denn Arbeiten 4.0? Da tauchen Stichworte wie Automatisierung, Digitalisierung, Crowd- und Clickworking, Big Data, Agilität und fluide Strukturen auf. Und jetzt? Ich bin ganz ehrlich: mich macht das alles etwas müde. So viele Modeworte, so viel Wischiwaschi und wenig Greifbares über die Zukunft der Arbeit. Ich liebe Diskussionen über Trends. Ich lese gerne die Blogs meiner Bloggerkollegen und freue mich ehrlich über so viel wertvollen Input. Am Ende bleibt trotzdem oft die Frage, wie ich damit im täglichen Arbeitsleben umgehen darf. Viel Theorie, keine praktische Lösung. Was kann ein Personaler in seinem Arbeitsalltag damit konkret anfangen? Ich komme aus der Praxis. Wer nicht gerade als Personaler im Vorstand oder in der Geschäftsleitung vertreten ist, der liest diese Themen am Rande mit. Und das nicht aus mangelndem Interesse, sondern weil ganz einfach die Zeit fehlt, um sich mit Strategien zu beschäftigen. Und die Kompetenz! Wie viele Personaler werden bei ihrem Arbeitgeber gehört, wenn sie Empowerment der Mitarbeiter praktisch umsetzen wollen oder gar Umstrukturierungen im Sinne der Agilität vorschlagen? Meine Kunden sind erfolgreiche Unternehmen im Mittelstand und manchmal staunen sie nahezu ehrfürchtig über innovative HR-Ansätze in großen Konzernen. Die finanzstarken Unternehmensgruppen können sich eine größere Mannschaft leisten, sich mit vielen Beratern und Strategen umgeben und große Softwarelösungen einführen. Doch das hat für mich wenig mit Arbeiten 4.0 zu tun, wenn ich sehe dass selbst Recruiter in internationalen Konzernen jede Online- Bewerbung ausdrucken, um das geliebte Papier wieder in der Hand zu halten. Von außen mit Arbeiten 4.0 beschriften und nach innen Arbeiten 1.2 zu leben – das hat mit Gestalten, Querdenken und Experimentierlabor wenig zu tun. Diese Mogelpackungen bringen auch keinen Fortschritt. Die Arbeitswelt ändert sich, garantiert. In dem Punkt wird es wohl die größte Zustimmung geben: die Arbeitswelt ändert sich. Das ist im täglichen Leben präsent und auch in jedem Personalbüro angekommen. Es gibt nur noch wenige Unternehmen, wo die Bewerber Schlange stehen für einen Arbeitsplatz. Im Schnitt brauchen die Arbeitgeber 3-6 Monate, um
  46. 46. 44 44 die richtigen Mitarbeiter zu finden. Die Bewerbungswege ändern sich und Augenhöhe oder Wertschätzung sind die aktuellen Stichworte zum Beziehungsaufbau mit potenziellen Mitarbeitern. Auch die Digitalisierung ist unser Alltag. Schritt für Schritt ändert sich dadurch unsere Welt. Wo können wir konkret ansetzen, um Arbeiten 4.0 zu ermöglichen? Was heißt es für das Arbeitsleben? Gunter Dueck gibt ein paar Antworten: Die drei Fragen zum Arbeiten 4.0 1. Was ist die Arbeit in der Zukunft? Wie sieht sie für jede Stelle aus, wenn Roboter und PCs die Routinearbeiten erledigen? 2. Wie passen die Menschen in dieses Arbeitskonzept? 3. Was brauchen die Menschen, um die neuen Rollen gut wahrnehmen zu können? An erster Stelle geht es darum, zu prüfen, welche Routinearbeiten zukünftig nicht mehr durch Menschen erledigt werden. Das fängt an beim Vergleichen von Kreditmöglichkeiten und geht hin bis zu selbstfahrenden Bussen oder PKW. Es entfallen nicht nur Aufgabenbereiche, sondern ganze Berufsbilder werden verschwinden. In seinem Vortrag zum BarCamp Arbeiten 4.0 bringt Gunter Dueck einige Beispiele dazu.
  47. 47. 45 45 Was bleibt, ist der Arbeitsanteil, der jeden Mitarbeiter zum Spezialisten in seinem Fach macht. Der Teil, den Maschinen nicht für uns übernehmen können; im Grunde also der Kontakt und das Vernetzen mit anderen Menschen. An dieser Stelle ist klar, dass Personaler für ihren eigenen Bereich die Arbeit 4.0 definieren können, aber nicht unternehmensweit. Fach- und Führungskräfte sind gefragt, die einzelnen Stellen im Sinne von Arbeiten 4.0 zu gestalten. Bei der Frage, wie Menschen in das neue Arbeitskonzept passen, sind die Personaler angesprochen. Und was benötigt wird, um das Arbeiten 4.0 zu realisieren. HR hat hier die Chance, Unternehmenskulturen entscheidend mitzugestalten. Welche Rolle spielt der Mensch in Zukunft? Wie können sich die Menschen im Unternehmen entwickeln, damit Arbeiten 4.0 möglich wird? Welche Einflussmöglichkeiten die Personaler letztlich haben, hängt davon ab, welche Rolle HR im Unternehmen einnimmt. Weg vom Verwalten, hin zum Gestalten. Das ist die Minimalforderung an die Praxis. So klein der Schritt erscheinen mag, er wird nicht in jedem Unternehmen gemacht. Stefan Döring geht auf die verschiedenen Sichtweisen in seinem Artikel „Arbeitswelt . und (R – ein Versuch der Sachlichkeit ein. HR in der Vorreiterrolle Natürlich ist Arbeiten 4.0 (auch) ein HR-Thema. Für mich keines, das auf der Prioritätenliste ganz oben stehen muss, denn die kreative Gestaltung und Umsetzung von Arbeiten 4.0 ist ein unternehmensweites Thema, dessen Antreiber an anderer Stelle sitzen. Sich zurücklehnen und Däumchen drehen ist auch nicht zielführend. Ich wünsche mir von den Personalern, dass sie hier ihre Chance sehen und ergreifen, entscheidend mitzugestalten. Wie? Im eigenen Bereich starten und die Vorreiterrolle übernehmen. Anfangen, Schritt für Schritt machen und auf den Erfolg vertrauen. Thomas Eggert schreibt knackig über diesen Gedanken: „Personaler: Erst die Pflicht, dann die Kür. Es nützt nichts, wenn sich HR nur mit der Digitalisierung oder arbeiten . beschäftigt und selbst nichts dazu beiträgt. Die ganze HR-Szene diskutiert über das Thema. Die einzigen, von denen nichts zu hören ist, sind die Personaler. „Woran liegt es, dass wir so wenig bis gar kein Feedback
  48. 48. 46 46 direkt von Personalern bekommen? Sind das doch die falschen Themen oder sehen wir die Welt aus einer verkehrten Sicht? Dem schließe ich mich an. Und jetzt ganz konkret: Lieber Personaler, was sagst DU zu dem Thema? Trau Dich mal einen Schritt aus Deinem HR- Schattendasein raus und schreib im Kommentar, ob das Ganze für Dich überhaupt relevant ist. Oder welche Themen alle Berater und Dienstleister auf dem Schirm haben sollten, damit Du erfolgreich Deine Aufgaben erledigen kannst. Arbeiten 4.0 – klar, mit Unterstützung durch HR Rund um Arbeiten 4.0 wird ein Wirbel gemacht, den ich nicht nachvollziehen kann. Wie konkret ist das Ganze denn? HR wird selbstverständlich bei der Realisierung von neuen Arbeitswelten mitwirken. Wer sonst ist zuständig für die Menschen im Unternehmen? Und, liebe Personaler, seht das als Eure Chance, Unternehmenswelten mitzugestalten. Startet im eigenen Bereich und zeigt den anderen, was möglich ist. Anfangen und auf den Erfolg vertrauen. http://silkegluesenkamp.at/arbeiten-4-0-viel-wirbel-wenig-konkretes/ „arbeiten 4.0 bedeutet auch Digitalisierung der Weiterbildung Wolfgang Hanfstein Die Digitalisierung der Weiterbildung hat für die Bereiche HR und Personalentwicklung weitreichende Folgen. Warum, welche und was die 5 wichtigsten Punkte sind, die es für die HR im Bereich digitale Weiterbildung zu beachten gilt – darum geht es in diesem Blog-Artikel. Es gibt ein schönes Bonmot des Zukunftsforschers John Naisbitt: Demnach verändert sich nicht so sehr, WAS wir tun, sondern WIE wir es tun. Und auf das „Wie hat die Digitalisierung großen Einfluss. Die Veränderungen gehen so rasant von statten, dass wir inzwischen vom Web 4.0, von Industrie 4.0 und jetzt auch vom „arbeiten . reden – so auch das Motto der nächsten Woche beginnenden
  49. 49. 47 47 Zukunft Personal, und auch das Thema der ZP-Blogparade #HRLab, an der wir uns mit diesem Blog-Beitrag beteiligen. Aber was genau bedeutet eigentlich „arbeiten 4.0 ? Oder besser: Was kann es für die Personalentwicklung und für die HR bedeuten? Zur Begriffsklärung mag die Analogisierung zum Begriff Web 1.0 bis Web 4.0 hilfreich sein: Eine kurze – und natürlich verkürzte – Geschichte vom Web 1.0 bis zum Web 4.0, nebst einigen Implikationen für die Personalentwicklung Web 1.0 – Das Internet weiß viel Es funktioniert als Katalog und Nachschlagwerk mit ersten Webshops. Folgen für die HR: der Stellenmarkt wanderte ins Internet (zunächst völlig unbemerkt von den Platzhirschen, die weiterhin einige Zeit lang weitere teure Zeitungsanzeigen verkauften, bis dieses Geschäftsmodell „plötzlich verschwunden war . Web 2.0 – Das Internet gibt Feedback Interaktive Formate und Optionen gewinnen an Bedeutung. Folgen für die HR: Zaghaft wanderte das CBT f“r die J“ngeren: das steht f“r „Computer Based Training als WBT ins Netz. Und unternehmenseigene Webauftritte wie auch der Bereich Social Media wurden zunehmend wichtiger als Recruitinginstrumente. Web 3.0 – Das Internet wird schlau Auf die Frage „Wie wird das Wetter? erhalte ich keine Treffer zu Texten, die aus den Worten „wie wird das Wetter? bestehen, sondern die konkrete Wettervorhersage f“r meinen Ort. Daf“r reicht schon der Suchbegriff „Wetter . Folgen für die HR: Mitarbeiter erwarten jetzt auch von den Unternehmensnetzen (Intranet, IT, LMS), dass sie gute Antworten auf ihre Fragen liefern – mit den entsprechenden Folgen für das Corporate Learning und die Organisation des Wissens. Web 4.0 – Das Internet geht nach draußen Vom QR-Code über den Einkaufszettel, den der Kühlschrank schreibt, bis zum selbstfahrenden Auto – vernetzte Datenströme greifen in das reale Leben ein. Folgen für die HR: Performance Support, also „Unterst“tzung in Moment des Bedarfs, ist möglich. Learning Analytics zeigen Bedarf, noch bevor er entsteht. Kompetenz- und Mitarbeiterprofile werden crowdbasiert entwickelt.
  50. 50. 48 48 Aber wird für die Personalentwicklung denn jetzt alles anders? Die Technik wird erst dann zum Treiber, wenn zumindest einzelne Menschen oder Gruppen irgendeinen Nutzen davon haben (nicht immer zum Vorteil der Menschheit). Für die HR und die Personalentwicklung sind vor allem zwei Einflussgruppen entscheidend: 1. Die derzeitigen und die künftigen Mitarbeiter Vor allem die junge Generation ist im Umgang mit digitalen Medien bestens vertraut. Sie kennt die Vorzüge und nutzt sie. Mehr noch, sie erwartet die digitalen Serviceleistungen auch von den Unternehmen, also von ihren Arbeitgebern. Wurden bis vor kurzer Zeit die Mitarbeiter noch innerhalb des Unternehmens fit für den Umgang mit IT gemacht, ist es heute eher umgekehrt. Vor allem die jungen Mitarbeiter kommen mit einem „digitalen Vorsprung in die Unternehmen. Sie erwarten On-Demand Support, digitale Kommunikations- und Feedbackkanäle und eine moderne IT-Umgebung. Gleichzeitig gilt, dass gerade die über 40-jährigen in großen Unternehmen im Laufe der Zeit ein gewisses Beharrungsvermögen erworben haben. Zu viele Change- An der Art und Weise, wie Weiterbildung realisiert wird, hat sich im Laufe der Zeit einiges geändert – zum Glück!
  51. 51. 49 49 Prozesse, Neuorganisationen und strategische Ausrichtungen (viele davon verpufft), als dass die Älteren mit wehenden Fahnen neuen Methoden hinterherrennen würden. Sie sind froh, wenn irgendwas auch mal bleibt wie es ist. Die Personalentwicklung muss beiden Gruppen gerecht werden. Das heißt: – Schrittweiser Aufbau einer modernen Lern-Infrastruktur – in einem Tempo, das alle im Unternehmen mittragen können – „Vorleben der neuen Lernkultur – Junge Mitarbeiter als „Ratgeber f“r die Digitalisierung nutzen oder von ihnen zumindest systematisch Feedback einholen – Die Vorteile schnell auffindbarer Wissensressourcen erlebbar machen – Nicht auf die eine große Lösung warten, eher kleine, schnelle Lösungen ausprobieren Der Veränderungsdruck ist also da, sollte aber nicht in Veränderungspanik münden. Auch hier gilt der evolutionsbiologische Grundsatz, wonach nicht die Stärksten überleben und auch nicht die schnellsten, sondern diejenigen, die es schaffen, sich an die neuen Umweltbedingungen anzupassen. Es geht um die sinnvolle Integration neuer und die schrittweise Abschaffung veralteter Methoden. Schnelles Feedback, iterative Vorgehensweisen oder das aus der IT-stammende Scrum-Prinzip schlagen dabei statische Vorgehensweisen vor (viele ehemals mit großem Aufwand implementierte Projekte stehen heute da, wie Dinosaurier – weil sie unempfänglich gegen Rückkopplungen aus dem System waren). 2. Der Markt Der Markt befeuert die Digitalisierung der Aus- und Weiterbildung inhaltlich und ökonomisch: Inhaltlich Digitale Medien eignen sich in besonderem Maß als Selbstlernmedien (siehe dazu auch die Theorien des Multimedialen Lernens). Es gehört zu den wenigen gesicherten wissenschaftlichen Fakten, dass das Lernen im eigenen Tempo, zur
  52. 52. 50 50 selbstbestimmten Zeit und mit multimedialen Lernformaten dem klassischen Präsenzlernen überlegen ist. Präsenzseminare werden dadurch nicht überflüssig – sie können aber jetzt wesentlich produktiver für Übungen, Aufgaben und Feedback genutzt werden. Das mündet in eine Effizienzsteigerung des Lernens, wovon die „First Mover profitieren. F“r die „Beharrer baut sich dagegen nach und nach ein immer größerer Veränderungsdruck auf. Und hier beginnen die ökonomischen Implikationen. Die Personalentwicklung kann aber nicht morgen auf „arbeiten . umschalten. Vielmehr gilt es, … – praktische Online-Lernerfahrungen zu sammeln an so vielen Orten wie möglich – und das auch introspektiv, also durch eigenes Üben und Erleben – nicht in Lernmanagement zu denken, sondern in Lernwelt bzw. Lernumgebung – die „User Experience in den Mittelpunkt zu stellen, nicht die „Administrierbarkeit – Arbeitswelten zu schaffen, in denen (Online-)Lernen kein Fremdkörper ist, sondern Selbstverständlichkeit – von den Märkten zu lernen: Nicht der Verkäufer entscheidet, was der Kunde kauft, sondern der Kunde entscheidet, was der Verkäufer (ein)kauft. Übersetzt: die „Lerner wissen am besten, was sie brauchen. Die Lehrer m“ssen es „nur liefern. Ökonomisch Waren neue Lernformen und die Digitalisierung des Wissens und der Weiterbildung bis vor kurzem noch die Steckenpferde innovativer Personaler und der sogenannten „Learning Evangelists , so ist das Thema heute ganz oben auf der Agenda der klassischen HR angelangt. Grund sind auch die Kostenvorteile. Schließlich ist nicht einzusehen, warum ein wesentlicher Teil der Weiterbildungsaufwendungen von insgesamt ca. Milliarden Euro jährlich in Deutschland de facto „Kollateralkosten sind, also als Kosten für Reisen, Übernachtung, Spesen anfallen. Nicht eingerechnet die Kosten, die durch Abwesenheit am Arbeitsplatz entstehen. Die Digitalisierung zeigt: Es geht auch anders. Gänzlich alternativlos wird die Digitalisierung der Weiterbildung für Unternehmen, die an mehreren Standorten agieren, sei es national oder weltweit. Um deren Mitarbeiter auf neue Verhaltensregeln zu schulen oder für eine neue IT-Umgebung
  53. 53. 51 51 fit zu machen, stellen digitale Weiterbildungsangebote heute schon keine Wettbewerbsvorteile mehr dar – sie sind pure Notwendigkeit. Für die HR lassen sich aus all diesen Überlegungen 5 Punkte ableiten, die es zu bedenken und umzusetzen gilt: 1. Die Digitalisierung der Weiterbildung schafft Effizienz und Kostenvorteile, die es zu nutzen gilt. 2. Da die technischen Möglichkeiten cloudbasierte Software, Bandbreiten … sich rasant entwickeln, sind langfristige Systemfestlegungen kontraproduktiv – wichtig sind smarte und agile Systeme. 3. Die Ausstattung der Mitarbeiter mit geeigneter IT-Hard- und Software (etwa digital abrufbares Wissen) ist nicht nur Sache der IT-Abteilung, sondern auch zentrale Aufgabe der HR! 4. Das anonyme Feedback des Nutzerverhaltens ist der beste Prädiktor für den weiteren Ausbau eines Systems. 5. Es gilt aber auch: Nicht nur in Bezug auf die Learning Analytics ist die HR gefordert, die Datenströme zu kanalisieren. Nicht alles was möglich ist, muss und darf erfasst werden – Stichwort Datenschutz! Digitale Weiterbildung wird den Anforderungen der heutigen, weitgehend digitalisierten Arbeitswelt gerecht
  54. 54. 52 52 Fazit: Die Digitalisierung der Weiterbildung schafft neue Möglichkeiten Die Digitalisierung bietet im Bereich der betrieblichen Aus- und Weiterbildung zahlreiche inhaltliche und ökonomische Vorteile. Diese nutzbar zu machen, geschieht nicht von heute auf morgen, sondern ist ein Prozess, der sowohl durch die neue Generation der Mitarbeiter als auch durch den Wettbewerb getrieben wird. Der Kern der Personalarbeit ändert sich dadurch nicht. Was sich verändert, sind die Methoden – sie sind heute vielfältiger und effektiver denn je. Die Kunst ist und bleibt es, sie richtig zu nutzen. http://www.pinkuniversity.de/video-learning-blog/arbeiten-4-0-bedeutet-auch- digitalisierung-der-weiterbildung/ Schlagwort Industrie 4.0 #HRLab Ilona Orthwein Die „Zukunft Personal hat zu einer Blogparade zum Thema „Arbeiten 4.0 aufgerufen. Da ich mich seit langem mit den Bereichen Digitalisierung, Arbeitswelt 2.0 bzw. 4.0 und VUCA-Kompetenz beschäftige, nehme ich gerne an der Blogparade teil. Seitdem der Begriff Industrie 4.0 auf der Hannover Messe 2011 erstmals Erwähnung fand, wird er uns von Marktforschern, politischen und wirtschaftlichen Entscheidern, Wirtschaftsverbänden und nicht zuletzt den Medien immer wieder regelrecht um die Ohren gehauen. Dabei ist das (Er-)Schlagwort Industrie 4.0 für viele Zeitgenossen nichts als eine Worthülse, die sie je nach Informationsstand mit diffusem oder gar keinem Inhalt selbst füllen. Kein Wunder eigentlich, denn als im Jahr 2011 der Begriff auftauchte, hatte ich selbst Gelegenheit auf dem Fachkongress "WoMenPower", der alljährlich im Rahmen der Hannover Messe stattfindet, für über 100 interessierten Fach- und Führungskräften über das Thema Web 2.0 und neue Medien zu referieren und konnte dabei wieder einmal hautnah erfahren, wie groß der Informationsbedarf selbst in diesem Bereich noch ist! Die "Industrie-4.0-Studie" des IT-Dienstleisters CSC aus dem Januar d. J. befragte 500 Unternehmensentscheider und brachte - für mich als Unternehmensberaterin nicht wirklich erstaunlich - folgendes Ergebnis zu Tage: 40 Prozent der Befragten hatten von dem Begriff noch nichts gehört, 29 Prozent konnten sich konkret nicht
  55. 55. 53 53 viel darunter vorstellen. Bleiben schlappe 31 Prozent, die tatsächlich wissen, worum es bei Industrie 4.0 geht. Zwar sehen alle die "digitale Revolution" als wichtig für unsere Wirtschaft an, aber nur die Hälfte aller Befragten sieht sich auf den Wandel vorbereitet und zwei Drittel sind der Ansicht, dass es gar nicht genügend Fachkräfte gibt, um den Übergang zur Industrie 4.0 zu meistern. Was ist "Industrie 4.0"? Ich wage mal eine Definition: Industrie 4.0 steht für eine neue Stufe der Organisation und Prozesssteuerung. Diese erstreckt sich über den Lebenszyklus von Produkten. Es beginnt mit der Idee, dem Angebot geht über die Bestellung und die Fertigung bis hin zur Auslieferung und - streng genommen sogar bis zu Recycling von Produkten. Ausgangspunkt ist - das wird bei all der Fokussierung auf die Technik leicht übersehen - der KUNDE, seine Bedürfnisse und Wünsche! Wertschöpfungsketten werden nachhaltig beeinflusst, so werden Konsumenten zu Prosumenten, die über - zunehmend individualisierte - Produkte und Angebote mit bestimmen. Industrie 4.0 bleibt nämlich nicht in der Fabrik und im produzierenden Gewerbe stehen, sondern schließt den Dienstleistungsbereich mit ein. Hier spricht man jedoch weniger von "Industrie 4.0" sondern von Smart Services. Durch die Verbindung von Menschen, Objekten und Systemen, wie sie uns schon im Bereich Web 3.0 begegnen, bringt die Smart Factory das "Internet der Dinge und Dienste" (= Web 3.0) in die Produktion. Das Netzwerk der Smart Factory aus Menschen, Maschinen und materiellen Ressourcen hat Schnittstellen zu Smart Logisitics und Smart Grid. Bei Smart Logisitics steuern digitale Systeme, vollautomatisch ganze Arbeitsgänge im Bereich Logistik; das geht bis zu "fahrerlosen" Transportmitteln (Smart Mobility). Smart Grid steht für die digitale die Verzahnung und Steuerung von Energienetzen bis hin zum Endverbraucher. Müssen wir Arbeit 4.0 völlig neu denken? Ja! Und zwar nicht nur unsere Arbeit, unsere gesamte Lebenswelt ändert sich bzw. hat sich schon dramatisch verändert im Rahmen der Digitalisierung. Der Arbeitskreis Industrie 4.0 von dem die obige Grafik stammt, formuliert seine Ideal-Vision so: "Die Produktion wird hoch-flexibel, hoch-produktiv (bis zu +50%), ressourcenschonend (bis zu -50%) und urban-verträglich. Wertschöpfungsprozesse werden bedarfsorientiert in Echtzeit optimiert: Es kommt zur Bildung virtueller Ad- hoc-Organisationen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert sich - mit Rücksichtnahme auf die individuelle Verfügbarkeit der Mitarbeiter. Ältere Mitarbeiter profitieren von intelligenten Assistenzsystemen. Die bestehende

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