Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.

1. Competentiemanagement
Anne Van Put Artesis hogeschool Antwerpen

2. Inhoud
• Wat zijn competenties , wat is competentiemanagement
• Waarom competentiemanagement, link retentiemanagement
• Competentiemanagement als basis voor een HR-beleid
• Hoe competentiemanagement implementeren
• Gesprek

3. Definitie
• Competenties zijn • Succesvol functioneren heeft
eigenschappen die op betrekking op goede resultaten
observeerbare manier bijdragen en op waardevol functioneren (in
tot betere prestaties of lijn met organisatiecultuur /
aangepast functioneren
waarden)
• Men kan stellen dat iemand
competent is voor zijn/haar job,
als er een subtiel samenspel is
tussen zijn/haar kennis,
handelen en houding om met
succes een opdracht te
volbrengen of resultaten te
bereiken.

4. Competentiemanagement
Horizontale integratie Verticale integratie
• De afstemming van de • Afstemming van menselijke
verschillende HR competenties op missie,
activiteiten op elkaar visie en strategie
onderneming
• Menselijke competenties
dragen bij tot realisatie van
organisatieresultaat

5. Wat zijn de verschillen:
competentieprofiel en functiebeschrijving?
Selectie: “hoe is de persoon”: Selectie: “hoe functioneert die
persoon”:
• selectie voor afstemming tussen • selectie voor afstemming tussen
individu en functie individu en organisatie
• selectie in het kader van het • selectie als medewerker binnen
invullen van een welbepaalde een organisatie met minder
functie strikte taakafbakeningen;
• selectiecriteria op huidige in te ontwikkeling en groei op langere
vullen functie termijn
• Selectiecriteria met accent op • selectiecriteria gericht op
kennis, persoonlijkheid en toekomstig functioneren
attitude • selectiecriteria naast kennis,
persoonlijkheid en attitude,
accent op vaardigheden,
waarden en gedrag,
inzetbaarheid, toegevoegde
waarde, leerbereidheid

6. “ retentie(management) is
het managen van
werknemers om hun te binden aan de
organisatie en op die manier vermijdbaar
verloop tegen te gaan”

7. http://www.greatplacetowork.be/index.php
employer
branding

8. de meest voorkomende redenen

9. Acties om verloop aan te pakken:
• houden van tevredenheidsonderzoeken en
exitgesprekken
• employer branding
• een betere work-life balance
• optimaliseren van de werksfeer
• een degelijk onthaalbeleid, begeleiding en
coaching tijdens de proefperiode (verloop
jonge werknemers helpen voorkomen).

10. Competentiemanagement = middel
≠ doel
Van klemtoon op: naar:
Taken Resultaten
Kennis
Gedrag
Diploma
Niet wat de mensen kennen telt,
Wel wat mensen kunnen en wie ze zijn!

11. Hoe competentiemanagement implementeren?
1. Oplijsten noodzakelijke competenties voor de organisatie
Competentiegericht woordenboek
2. Bepalen van de kerncompetenties
3. Opmaken van competentiegerichte functiebeschrijvingen:
§ Taken
§ Gedragscompetenties
Groeperen van functies in families
§ Kern
§ Functie
§ Kenniscompetenties

12. Elke competentie is
• Observeerbaar en meetbaar
• Door duidelijke omschrijving door iedereen op dezelfde manier
begrepen
• Onderverdeeld in niveaus
• Indicatoren zijn gedragsgericht geformuleerd, enkelvoudig, positief
geformuleerd, zonder waardeoordeel

13. Ontwikkelbaarheid van competenties
Meer zichtbaar
en ontwikkelbaar
gedrag
Kennis/
vaardigheden
Overtuigingen,
waarden, normen,
Drijfveren, ambities,
motivatie, inzet, toewijding
Persoonlijke kwaliteiten
Minder
Intelligentie

14. Hoe competentiemanagement implementeren?
Communicatie Betrokkenheid
Boodschap:
§ Competentiemanagement : ! HR-beleid
§ Competentiemanagement : ! Individuele medewerker :
§ eigen ontwikkeling
§ F&E
§ Loopbaan
Hoe:
§ Infosessies
§ Afstemvergaderingen
§ Brochures
§ Opleidingen
§ …
⇒ gedragenheid !

15. Voordelen voor medewerkers:
• De verwachtingen van de organisatie op het vlak van gedrag van
medewerkers wordt helder.
• Er kunnen concrete doelen en acties geformuleerd worden om
competenties te ontwikkelen.

16. Voordelen voor medewerkers:
• Opvolging van medewerkers, gelijke behandeling en objectieve
beoordelingscriteria worden gegarandeerd.
• Medewerkers hebben beter zicht op de manier waarop ze opgevolgd
worden en wat ze mogen verwachten en wat niet.
• Evoluties kunnen in kaart gebracht wat motiverend en stimulerend
werkt.

17. Voordelen voor leidinggevenden:
• Biedt instrumenten die het gewenste en gestelde gedrag van de
medewerkers in kaart brengt en is dus een hulpmiddel om gedrag te
sturen en/of te coachen.
• Biedt de mogelijkheid om competentiekloven te traceren waardoor
snel duidelijk wordt wie waaraan nog moet werken of welke nieuwe
krachten moeten aangetrokken worden.
• Helpt bij de praktische werkorganisatie: welke medewerkers vullen
elkaar aan of kunnen van elkaar leren?
• Het wordt duidelijk aan wie wat gedelegeerd kan worden.

18. Voordelen voor leidinggevenden:
• Maakt de sterktes en zwaktes van de medewerkers meer objectief
bespreekbaar door de focus op het gestelde gedrag.
• Zorgt voor overeenstemming tussen de verschillende
personeelsinstrumenten.
• Er kan doeltreffender geëvalueerd worden.

19. Voordeel voor organisatie:
• Inzicht in de competenties die noodzakelijk zijn voor het succes van
de organisatie.
• Inzicht in het belang van taken of functies en competenties voor de
organisatie en de mate waarin medewerkers hieraan beantwoorden.
• Gefocust werken aan de kloof tussen de gewenste en aanwezige
competenties.
• Zicht krijgen op het functioneren van het team, op hiaten en
overlappingen.
• Efficiëntere werking door het efficiënter inzetten van personeel.
• Meer gemotiveerde medewerkers.

20. 1. Inleiding en doelbepaling r fo r m
M o d e l: p e ance &
c o m p e te n c e m a n a g e m e n t
P R E S T A T IE M AN AG E M EN T
M IS S IE N O D IG E
R E S U LTA TE N F O L L O W -U P
O B J E C T IE V E N & E V A L U A T IE
C O A C H IN G
K E R N A C T IV IT E IT E N
K E R N C O M P E T E N T IE S
W AAR D EN
TAKEN
LO O PBAAN T E V R E D E N H E ID
B E L O N IN G
S TR U C TU U R
PROCESSEN
S YS TE M E N
N O D IG E F O L L O W -U P
C O M P E T E N T IE S O B J E C T IE V E N & E V A L U A T IE
C O A C H IN G
RO LLEN
F U N C T IE S C O M P E T E N T IE O N T W IK K E L IN G
C O M P E T E N T IE S ?
P O T E N T IE E L
A A N W E R V IN G