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LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS DE
L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE
            A BRUXELLES
    FONDS DE LA FORMATION CONTINUÉE DES
        TRAVAILLEURS DE L'INSERTION
     SOCIOPROFESSIONNELLE BRUXELLOISE

              PAUL LODEWICK
             CHARLOTTE BURION
                                Lundi 17 décembre 2012
                DAVID LALOY
                                                  1
Plan de la présentation
•  Rappel de l’objectif de l’étude
•  Rappel du plan de travail
•  Présentation des résultats de l’enquête
   par questionnaire
•  Présentation des résultats des groupes de
   discussion et entretiens



                                          2
Objectifs de l’étude
•  M i e u x c o n n a î t r e l e s b e s o i n s d e s
   travailleurs en matière de bien-être
•  Décision de cibler la démarche sur les
   aspects psychosociaux
•  Souhait de faire appel à une méthode
   participative
•  Démarche qui devrait initier des plans
   d’action par la suite
                                                     3
Plan de travail
•  Septembre : enquête en ligne
•  Envoi d’un rapport intermédiaire au Fonds (22
   octobre)
•  Octobre-novembre : groupes de discussion
  –  par fonction
  –  commenter, interpréter, affiner les hypothèses
•  Décembre : présentation des résultats et débats
   sur propositions


                                                      4
Résultats de l’enquête par
      questionnaire
   Voir copie du questionnaire sur le
    site (dans l’onglet ‘documents’)



                                        5
Présentation des résultats de
    l’enquête par questionnaire
Présentation de l’échantillon
Type d’organisme                         Effectif             %
Centre de formation (OISP, AFT…)   129                  51,8%
                                                    Surreprésentation
Mission locale                     120              des 48,2%
                                                        Mloc
Total                              249                 100%


 Taille de l’organisme                   Effectif             %
 Moins de 20 travailleurs          48                  19,3%
 Entre 20 et 49 travailleurs       127                51%
                                            Sous-représentation
 50 travailleurs et plus           74                 29,7%
                                            des petites associations ?
 Total                             249                100%

                                                                  6
Présentation de l’échantillon (suite)
 Fonction principale                                         Effectif           %
 Directeur                                               21               8,4%
 Coordinateur                                            37               14,8%
 Agent de guidance / intervenant social / conseiller     73               29,2%
 Formateur                                               59               23,6%
 Personnel administratif                                 39            15,6%
                                                               Une absence :
 Personnel technique                                     1             0,4%
                                                               Personnel technique
 Autre                                                   3             1,2%
 Fonction d’appui                                        17               6,8%
 Total                                                   250              100%

 Âge                                                   Effectif                %
 Moins de 30 ans                                 37                     15,3%
 Entre 30 et 39 ans                              76                     31,4%
 Entre 40 et 49 ans                              74                     30,6%
 50 ans et plus                                  55                     22,7%
                                                                                    7
 Total                                           242                    100%
Présentation de l’échantillon (suite)
 Dernier diplôme obtenu             Effectif           %
 CESI ou CESS                 46               18,9%
 Baccalauréat (graduat)       87               35,7%
 Master (licence) ou plus     111              45,5%
 Total                        244              100%

 Régime de temps de travail         Effectif           %
 Temps plein                  197              79,4%
 Temps partiel                51               20,6%
 Total                        248              100%

 Sexe                               Effectif           %
 Homme                        78               32,2%
 Femme                        164              67,8%
 Total                        242              100%        8
Présentation de l’échantillon (suite)
 Type de contrat de travail                                 Effectif     %
 Travail fixe (CDI…)                                       229         94,2%
 Travail temporaire (CDD, intérimaire, remplacement…)      14          5,8%
 Total                                                     243         100%


 Ancienneté               Effectif                  %
 Moins de 3 ans           53                        21,6%
 Entre 3 et 5 ans         60                        24,5%
 Entre 6 et 8 ans         34                        13,9%
 Entre 9 et 11 ans        36                        14,7%
 Entre 12 et 14 ans       26                        10,6%
 Entre 15 et 17 ans       8                         3,3%
 Entre 18 et 20 ans       12                        4,9%
 Entre 21 et 23 ans       7                         2,9%
 Entre 24 et 26 ans       5                         2%
 27 ans et plus           4                         1,6%
 Total                    245                       100%                      9
Présentation de l’échantillon (suite)
•  Comparaison OISP/Mloc (simplifiée)
  	
                                             Centre	
  de	
  formation	
  (OISP,	
             Mission	
  locale	
  
                                                              AFT,	
  &)	
  
  Taille	
  de	
  l’organisme	
                Petite	
                                  Grande	
  
  Fonction	
  principale	
                     Proportion	
  élevée	
  de	
              Proportion	
  élevée	
  d’agent	
  de	
  
                                               formateurs	
                              guidance/intervenants	
  
                                                                                         sociaux/conseillers	
  
  Age	
                                        Moyenne	
  plus	
  élevée	
               Moyenne	
  plus	
  faible	
  
  Ancienneté	
                                 Moyenne	
  plus	
  élevée	
               Moyenne	
  plus	
  faible	
  
  Diplôme	
                                    Niveau	
  plus	
  faible	
                Niveau	
  plus	
  élevé	
  
  Régime	
  de	
  temps	
  de	
  travail	
     Temps	
  partiel	
  plus	
  fréquent	
   Temps	
  plein	
  plus	
  fréquent	
  
  Fréquence	
  du	
  contact	
  avec	
         Plus	
  élevée	
                          Moins	
  élevée	
  
  les	
  bénéficiaires	
  




                                                                                                                                     10
Présentation de l’échantillon
             (suite)
Autres caractéristiques:
•  La proportion de travailleurs à temps plein augmente avec la taille
   de l’organisme.
•  La proportion de travailleurs à temps plein est plus élevée parmi les
   agents de guidance/intervenants sociaux/conseillers.
•  Les travailleurs ayant 50 ans ou plus sont plus souvent à temps
   partiel que les autres, de même que les femmes et le personnel
   administratif.
•  Il y a plus de femmes parmi le personnel administratif que dans
   les autres catégories.
•  Les personnes dans des fonctions de « direction/coordination » et
   dans des fonctions « administratives » ont en moyenne un âge et
   une ancienneté plus élevés que les autres.
•  La proportion de diplômés du master est la plus élevée dans la
   fonction de direction et coordination et la moins élevée parmi le
   personnel administratif.
                                                                     11
Rappel du modèle utilisé
Le modèle est constitué de 8 grandes dimensions qui sont autant
   d’aspects de la question du bien-être psychosocial au travail (pour
   une présentation détaillée, voir sur le site, dans l’onglet
   ‘documents’):
•  la qualité du travail;
•  la capacité à gérer les relations avec les usagers;
•  la charge de travail (quantitative et qualitative);
•  l’autonomie décisionnelle;
•  l’équilibre entre efforts et récompenses (ou la reconnaissance);
•  le soutien social;
•  l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée;
•  et la capacité à faire face aux défis.


                                                                   12
La qualité du travail




                        13
Les relations avec les usagers




                                 14
La charge de travail




                       15
L’autonomie au travail
                                           Pas du
                                             tout    Pas             Tout à fait
                                          d'accord d'accord D'accord d'accord
[6. Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté
pour décider comment je fais mon travail.] 30,90%    55,50%    9,70%     3,80%
[21. Je suis consulté(e) avant que les
objectifs de mon travail soient fixés.]     10,80%   31,50% 44,10% 13,60%
[22. Mon travail me permet de prendre des
décisions moi-même.]                         3,60%   20,80% 57,50% 18,10%
[32. J’ai la possibilité d’influencer le
déroulement de mon travail. ]                2,30%   15,30% 63,40% 19,00%




                                                                           16
Reconnaissance
                                         Pas du
                                           tout    Pas            Tout à fait
                                        d'accord d'accord D'accord d'accord
[18. J'ai le sentiment d'être reconnu
pour ce que je fais.]                     8,90% 22,70% 46,20% 22,20%
[31. Mes collègues ont une
représentation correcte des tâches
que j’effectue réellement.]               7,90% 32,10% 50,20%         9,80%
[39. Mon niveau de rémunération est
trop faible par rapport aux services
que je rends.]                            3,50% 33,20% 35,10% 28,20%
    [42. Le travail n’est pas réparti
équitablement au sein de mon
équipe.]                                  8,10% 41,20% 31,80% 19,00%




                                                                          17
Soutien social
                                       Pas du
                                         tout    Pas             Tout à fait
                                      d'accord d'accord D'accord d'accord
[7. Les collègues avec qui je travaille me
soutiennent en cas de difficultés.]          1,80% 12,30% 53,10% 32,90%
[10. Si je le souhaite, je peux disposer de
lieux et de moments de recul par rapport
à mon travail (ex : supervision, etc.).]    12,70% 31,40% 40,60% 15,30%
[12. Je peux trouver de l’aide auprès de
partenaires extérieurs à mon organisme
(ex. : appel au réseau, syndicat...).]       5,70% 26,50% 54,50% 13,30%
[28. La solidarité règne au sein de mon
équipe de travail.]                          8,60% 14,00% 54,80% 22,60%
[37. Mes responsables me guident si j’ai
des difficultés.]                            9,80% 22,80% 50,70% 16,70%
[48. Mon supérieur se sent concerné par
le bien-être de ses subordonnés.]           17,00% 16,50% 45,80% 20,80%

                                                                       18
Equilibre vie prof/vie privée
                                          Pas du
                                            tout      Pas             Tout à fait
                                         d'accord   d'accord D'accord d'accord
[8. Mon horaire de travail me convient
actuellement.]                             2,10%      10,50%   42,00%    45,40%
[25. Lorsque je quitte le travail, je
continue à me tracasser pour certains
problèmes rencontrés pendant la
journée.]                                  4,90%      27,80%   44,80%    22,40%
[33. Je peux prendre mes congés
quand je le désire.]                      20,50%      29,70%   36,10%    13,70%
[45. Je rentre souvent du travail plus
tard que ce qui est prévu.]               18,70%      42,00%   25,60%    13,70%



                                                                            19
Capacité à relever les défis
                                                   Pas du tout     Pas               Tout à fait
                                                    d'accord     d'accord   D'accord d'accord
[9. J’ai confiance dans les capacités de mon
organisme à affronter les enjeux actuels du
secteur de l’ISP (insertion
socioprofessionnelle).]                               10,20%      18,20% 49,80% 21,80%
[24. J’ai confiance dans mes capacités à
affronter, avec les autres, les défis du secteur
de l’ISP.]                                             1,00%      15,70% 61,00% 22,40%
[38. En joignant les efforts de tous, je crois
qu’on peut influencer l’évolution du monde du
travail.]                                              3,30%      16,60% 53,10% 27,00%
[43. Je crois dans les capacités du secteur de
l’ISP bruxelloise à affronter les défis qui se
posent à lui.]                                         7,80%      28,00% 53,90% 10,40%




                                                                                           20
La construction des indicateurs
•  Attribution d’un « score » à chacune des modalités des
   variables (de 0 à 3) en fonction du sens de l’indicateur à
   construire.
•  Pour chaque indicateur, on additionne les valeurs
   observées pour l’ensemble des variables qui le
   constituent, et on divise par le score maximum.
•  Le « score » obtenu pour un indicateur se situe entre 0
   et 1.
•  Pour mesurer la fiabilité des indicateurs:
 cohérence du sens (les items doivent bien couvrir la
   même dimension)
 cohérence statistique (les items portant sur la même
   dimension doivent être corrélés afin d’assurer une
   consistance interne à l’indicateur)                    21
14 indicateurs dégagés
    Macro-                   Sous-dimensions                    Items utilisés et remarques
  indicateurs
Qualité du travail - Utilité sociale (α = .627)                26, 34
(α = .847)
                   - Rencontre des valeurs (α = .712)          2, 4, 29
                      - Dvlpt prof. et perso. (α = .754)       17, 40, 46, 49
Dim. relationnelle                                             15, 16, 19, 44, 47
(α = .661)                                                     La Q16 solidifie l’indicateur
Charge de travail - Charge quantitative (α = .714)             3, 11, 20, 23
(α = .754)
                  - Charge émotionnelle (α = .727)             5, 13
Autonomie (α = .                                               6, 21, 22, 32
803)                                                           21  autonomie ET reconnaissance
Reconnaissance                                                 18, 21, 31, 42
(α = .749)                                                     Rémunération  autre dimension
Soutien social        - Soutien des collègues (α = .768)       7, 28
(α = .766)
                      - Soutien des supérieurs (α = .766)      10, 37, 48
« Faire face aux                                               9, 24, 38, 43
défis » (α = .727)
Il n’y a pas d’indicateur pour l’équilibre travail-famille car trop faible consistance interne.
Les questions qui ne sont pas prises en compte dans un indicateur sont traitées séparément.
La question 41 concernant l’intention de se réorienter professionnellement a un autre statut.     22
Les indicateurs: synthèse des
        scores moyens




 Interprétation de ces résultats via les 23
groupes de discussion
Caractériser des « facteurs de
          risques »
A partir des variables suivantes:
•  Le type d’organisme
•  La taille de l’organisme
•  Le type de fonction
•  L’ancienneté
•  Le régime de temps de travail
•  L’âge
•  Le genre
•  Le niveau de formation
•  La situation familiale

                                    24
Un bien-être plus élevé dans les
      centres de formation
 	
  	
                                                    Centre  de  forma,on  (OISP,                    Mission  locale	
  
                                                                    AFT,  etc.)	
  
 Qualité	
  du	
  travail	
  (macro)**	
                  0,73  	
                          0,65	
  	
  
 Sen9ment	
  d’u9lité	
  sociale**	
                      0,8  	
                           0,7	
  	
  
 Congruence	
  des	
  valeurs	
                           0,76  	
                          0,72	
  	
  
 Développement	
  personnel	
  et	
  professionnel*	
     0,7  	
                           0,64	
  	
  
 Dimension	
  rela9onnelle**	
                            0,63  	
                          0,53	
  	
  
 Charge	
  de	
  travail	
  (macro)	
                     0,44	
                            0,42	
  	
  
 Charge	
  quan9ta9ve	
                                   0,37	
                            0,37	
  	
  
 Charge	
  émo9onnelle	
                                  0,38	
                            0,36	
  	
  
 Autonomie**	
                                            0,67	
                            0,58	
  
 Reconnaissance	
                                         0,56	
                            0,5	
  
 Sou9en	
  social	
  (macro)	
                            0,62	
                            0,6	
  
 Sou9en	
  collègues	
                                    0,68	
                            0,69	
  
 Sou9en	
  supérieurs	
                                   0,59	
                            0,53	
  
 Capacité	
  relever	
  défis	
                            0,66	
                            0,62	
  
 *	
  Significa9f	
                                                                                                               25
 **	
  Très	
  significa9f	
  
Un bien-être plus élevé dans les
  organismes de petite taille
 	
  	
                                                          Taille  de  l’organisme  
 	
  	
                                     Moins  de  20              De  20  à  49                        50  et  +  
 Qualité	
  (macro)*	
              0,74*	
                   0,7	
                          0,65*	
  
 U9lité	
  sociale**	
              0,82*	
                   0,78	
  *	
                    0,69*	
  
 Congruence	
  valeurs	
            0,78	
                    0,74	
  	
                     0,72	
  
 Dvlpt	
  perso	
  et	
  pro*	
     0,73*	
                   0,68	
                         0,62*	
  
 Dim.	
  Rela9onnelle**	
           0,62*	
                   0,6*	
                         0,52*	
  
 Charge	
  (macro)	
                0,45	
                    0,43	
  	
                     0,42	
  
 Charge	
  quan9ta9ve	
             0,37	
                    0,37  	
                       0,39	
  
 Charge	
  émo9onnelle	
            0,43	
                    0,35	
  	
                     0,34	
  
 Autonomie	
                        0,67  	
                  0,63	
                         0,6	
  
 Reconnaissance	
                   0,54	
                    0,54	
  	
                     0,51	
  
 Sou9en	
  (macro)	
                0,6	
                     0,61	
                         0,59  	
  
 Sou9en	
  collègues	
              0,68	
                    0,68	
  	
                     0,68	
  	
  
 Sou9en	
  supérieurs	
             0,55	
                    0,57  	
                       0,53  	
  
 Capacité	
  face	
  défis	
         0,68	
                    0,62  	
                       0,65	
  	
  
                                                                                                                          26
 *	
  Significa9f	
  
 **	
  Très	
  significa9f	
  
Le personnel « en première
       ligne » plus à risque
	
  	
                                                      Fonc,on  principale  
	
  	
                             Dir.  /Coord.          AG/IS/C.        Formateur       Pers.  admin.    
Qualité	
  (macro)	
            0,72	
               0,66	
            0,7	
  	
        0,74  	
  
U9lité	
  sociale	
             0,77	
               0,74	
            0,78	
           0,76	
  	
  
Congruence	
  valeurs	
         0,79	
               0,73	
            0,71	
           0,77	
  	
  
Dvlpt	
  perso	
  et	
  pro	
   0,7	
                0,64	
            0,69	
           0,69	
  	
  
Dim.	
  Rela9onnelle	
          0,57	
               0,54	
            0,62	
           0,58	
  	
  
Charge	
  (macro)*	
            0,38*	
              0,45	
            0,45*	
          0,46  	
  
Charge	
  quan9ta9ve**	
   0,26*	
                   0,43*	
           0,43*	
          0,38*	
  
Charge	
  émo9onnelle	
   0,38	
                     0,37	
            0,33	
           0,43  	
  
Autonomie**	
                   0,74*	
              0,56*	
           0,65	
           0,57*	
  
Reconnaissance*	
               0,6*	
               0,47*	
           0,52	
           0,55	
  
Sou9en	
  (macro)	
             0,67	
               0,58	
            0,57	
           0,6	
  
Sou9en	
  collègues	
           0,73	
               0,66	
            0,65	
           0,66	
  
Sou9en	
  supérieurs	
          0,62	
               0,5	
             0,54	
           0,57	
  
Capacité	
  face	
  défis*	
     0,66	
               0,61*	
           0,61*	
          0,73*	
        27
*	
  Significa9f	
  
Le milieu de carrière comme
      période plus sensible
	
  	
                                                                                    Ancienneté	
  
	
  	
                            -­‐	
  de	
  3	
  ans	
     3	
  –	
  5	
  ans	
     6	
  –	
  10	
  ans	
     11	
  –	
  20	
  ans	
     +	
  de	
  20	
  ans	
  
Qualité	
  (macro)*	
             0,66	
                      0,68	
                   0,7	
                     0,7	
                      0,81	
  
U9lité	
  sociale	
               0,76	
                      0,72	
                   0,79	
                    0,75	
                     0,82	
  
Congruence	
  valeurs	
           0,74	
                      0,72	
                   0,73	
                    0,75	
                     0,83	
  
Dvlpt	
  perso	
  et	
  pro	
     0,66	
                      0,66	
                   0,68	
                    0,67	
                     0,77	
  
Dim.	
  Rela9onnelle	
            0,61	
                      0,56	
                   0,56	
                    0,57	
                     0,64	
  
Charge	
  (macro)	
               0,46	
                      0,45	
                   0,38	
                    0,43	
                     0,42	
  
Charge	
  quan9ta9ve	
            0,43	
                      0,4	
                    0,34	
                    0,35	
                     0,31	
  
Charge	
  émo9onnelle	
           0,41	
                      0,38	
                   0,3	
                     0,37	
                     0,39	
  
Autonomie	
                       0,6	
                       0,59	
                   0,61	
                    0,68	
                     0,71	
  
Reconnaissance	
                  0,55	
                      0,48	
                   0,49	
                    0,58	
                     0,57	
  
Sou9en	
  (macro)	
               0,63	
                      0,57	
                   0,58	
                    0,64	
                     0,64	
  
Sou9en	
  collègues	
             0,73	
                      0,67	
                   0,64	
                    0,71	
                     0,66	
  
Sou9en	
  supérieurs	
            0,59	
                      0,53	
                   0,51	
                    0,59	
                     0,59	
  
Capacité	
  face	
  défis	
        0,65	
                      0,6	
                    0,64	
                    0,65	
                     0,67	
  
*Significa9f	
                                                                                                                                           28
**	
  Très	
  significa9f	
  
Les travailleurs à temps partiel
        plus épargnés
	
  	
                                    Temps  plein     Temps  par,el  
Qualité	
  du	
  travail	
  (macro)	
     0,69	
           0,71	
  
Sen9ment	
  d’u9lité	
  sociale	
         0,77	
           0,73	
  
Congruence	
  des	
  valeurs	
            0,75	
           0,74	
  
Développement	
  personnel	
  et	
        0,67	
           0,68	
  
professionnel	
  
Dimension	
  rela9onnelle	
               0,57	
           0,63	
  
Charge	
  de	
  travail	
  (macro)*	
     0,42	
           0,48	
  
Charge	
  quan9ta9ve	
                    0,36	
           0,42	
  
Charge	
  émo9onnelle	
                   0,36	
           0,41	
  
Autonomie	
                               0,62	
           0,68	
  
Reconnaissance*	
                         0,51	
           0,61	
  
Sou9en	
  social	
  (macro)	
             0,6	
            0,62	
  
Sou9en	
  collègues	
                     0,68	
           0,68	
  
Sou9en	
  supérieurs	
                    0,55	
           0,59	
  
Capacité	
  relever	
  défis	
             0,64	
           0,64	
  
                                                                             29
*Significa9f	
  
L’intention de quitter
•  45% des répondants ont l’intention de se réorienter
   professionnellement dans un proche avenir.
•  Cette question peut nous aider à conforter notre définition des
   « facteurs de risques ».
•  Les scores moyens aux indicateurs sont TOUJOURS plus
   faibles chez les personnes ayant l’intention de se réorienter
   professionnellement. Cette question est donc bien un
   indicateur du bien-être global des répondants.
•  L’intention de se réorienter professionnellement est plus
   répandue dans les missions locales, dans les organismes
   de grande taille, parmi les formateurs et agents de
   guidance, chez les plus jeunes, en milieu de carrière
   (entre 3 et 5 ans d’ancienneté)  Confirme les tendances
                                                               30
Autres résultats et remarques
Concernant l’équilibre travail-famille, on peut remarquer que:
• La possibilité de prendre ses congés au moment souhaité est plus
fréquente dans les missions locales et dans les organismes de grande
taille. Elle l’est moins pour les formateurs.
• Les directions et coordinations sont davantage confrontées à des
débordements du temps de travail et à la percolation mentale de
pensées liées au travail dans des temps hors-travail.
• La percolation mentale semble augmenter avec l’ancienneté.
Concernant les moyens matériels, humains et financiers pour
réaliser un travail de qualité (Q36), on remarque que:
• Les répondants des organismes de formation sont plus satisfaits.
Quelques variables ne semblent pas jouer sur le bien-être:
• Le genre
• Le niveau de formation
                                                                   31
• La situation familiale
Quelques conclusions de la
     partie statistique (1)
Le travailleur le plus à risque concernant la charge
   psychosociale a les caractéristiques suivantes:
•  Il travaille en première ligne (formateur ou agent
   de guidance);
•  Il est jeune;
•  Il est en milieu de carrière (au moins 3 ans
   d’ancienneté – période de transition);
•  Il travaille à temps plein;
•  Il travaille dans une Mission locale;
•  Il travaille dans un grand organisme.
                                                  32
Quelques conclusions de la
      partie statistique (2)
Les points forts qui permettent aux travailleurs de « tenir »:
-  Le sentiment d’utilité sociale;
-  La possibilité de faire un travail en cohérence avec ses valeurs;
-  La bonne ambiance et le soutien des collègues;
-  La possibilité de se développer personnellement et professionnellement (les
   formations notamment).
Les points ambivalents sur lesquels il faut être attentif :
-  Une incertitude quant à l’avenir et aux capacités de l’ISP à relever les défis
   qui sont les siens;
-  L’autonomie des travailleurs;
-  La relation avec les stagiaires qui est à la fois le cœur du métier et une
   source d’épuisement.
Les points faibles :
-  Le manque de soutien provenant des supérieurs et de l’extérieur;
-  Le manque de reconnaissance;
-  La charge de travail, tant qualitative que quantitative.
                                                                            33
Les groupes de discussion
•  3 groupes rencontrés à 2 reprises + 7 entretiens
   individuels complémentaires
•  Les groupes rencontrés :
  -  les directions et les coordinations,
  -  les conseillers en prévention,
  -  les agents de guidance et les formateurs.


•  Chaque groupe était composé de 3 à 4
   participants
•  Envoi d’une synthèse entre les 2 rencontres
                                                 34
Résultats des groupes de
discussion et des entretiens




                               35
Les difficultés rencontrées par tous
            les travailleurs
•  L’agressivité du public (public contraint)
•  Les difficultés de « savoir-être » du public (attitudes parfois
   arrogantes, non respect des règles et des horaires)
•  Les problématiques sociales des stagiaires (public précaire
   confronté à de lourdes problématiques – logement,
   endettement… - )
                                                 Charge émotionnelle
•  La lourdeur administrative (augmentation des contraintes
   administratives qui réduit la marge de manœuvre des
   travailleurs)
                                                    Charge de travail
Mais nombreuses possibilités de formations !
                             Développement professionnel et personnel
                                                                  36
Les difficultés des directions et
       des coordinations
•  Les difficultés de recrutement (dues à la recherche
   de profils spécifiques ainsi qu’aux contraintes
   imposées par les pouvoirs subsidiants)
•  Un taux d’absentéisme important (qui engendre une
   charge de travail accrue pour les travailleurs
   présents)
•  La gestion des imprévus
•  Entre le marteau et l’enclume (répondre aux
   exigences des pouvoirs subsidiants tout en restant
   proches des stagiaires)

                                                   37
Les difficultés des conseillers en
             prévention
•  Le caractère flou de la fonction
•  La variété des problématiques et les disparités au
   sein des organismes (la charge du conseiller en
   prévention variant d’un organisme à l’autre)
•  La sécurité comme besoin (les conséquences
   liées à des problèmes de sécurité étant davantage
   visibles et dramatiques)
•  Le caractère imprécis de la charge psychosociale
   (celle-ci fait appel à la subjectivité des personnes)
•  La lourdeur et la complexité de la législation
   (caractère évolutif de la législation)             38
Les difficultés des formateurs et
       agents de guidance
•  Hiatus entre les attentes institutionnelles
   et les réalités du terrain (fossé entre les
   attentes politiques et les réalités du
   marché de l’emploi)
•  Décalage entre l’idéal professionnel et la
   réalité du terrain



                                           39
Et la suite ?

  Reste à envisager des
perspectives en termes de
 propositions d’actions…

                            40

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Resultats bien etre-isp_bxl

  • 1. LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS DE L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE A BRUXELLES FONDS DE LA FORMATION CONTINUÉE DES TRAVAILLEURS DE L'INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE BRUXELLOISE PAUL LODEWICK CHARLOTTE BURION Lundi 17 décembre 2012 DAVID LALOY 1
  • 2. Plan de la présentation •  Rappel de l’objectif de l’étude •  Rappel du plan de travail •  Présentation des résultats de l’enquête par questionnaire •  Présentation des résultats des groupes de discussion et entretiens 2
  • 3. Objectifs de l’étude •  M i e u x c o n n a î t r e l e s b e s o i n s d e s travailleurs en matière de bien-être •  Décision de cibler la démarche sur les aspects psychosociaux •  Souhait de faire appel à une méthode participative •  Démarche qui devrait initier des plans d’action par la suite 3
  • 4. Plan de travail •  Septembre : enquête en ligne •  Envoi d’un rapport intermédiaire au Fonds (22 octobre) •  Octobre-novembre : groupes de discussion –  par fonction –  commenter, interpréter, affiner les hypothèses •  Décembre : présentation des résultats et débats sur propositions 4
  • 5. Résultats de l’enquête par questionnaire Voir copie du questionnaire sur le site (dans l’onglet ‘documents’) 5
  • 6. Présentation des résultats de l’enquête par questionnaire Présentation de l’échantillon Type d’organisme Effectif % Centre de formation (OISP, AFT…) 129 51,8% Surreprésentation Mission locale 120 des 48,2% Mloc Total 249 100% Taille de l’organisme Effectif % Moins de 20 travailleurs 48 19,3% Entre 20 et 49 travailleurs 127 51% Sous-représentation 50 travailleurs et plus 74 29,7% des petites associations ? Total 249 100% 6
  • 7. Présentation de l’échantillon (suite) Fonction principale Effectif % Directeur 21 8,4% Coordinateur 37 14,8% Agent de guidance / intervenant social / conseiller 73 29,2% Formateur 59 23,6% Personnel administratif 39 15,6% Une absence : Personnel technique 1 0,4% Personnel technique Autre 3 1,2% Fonction d’appui 17 6,8% Total 250 100% Âge Effectif % Moins de 30 ans 37 15,3% Entre 30 et 39 ans 76 31,4% Entre 40 et 49 ans 74 30,6% 50 ans et plus 55 22,7% 7 Total 242 100%
  • 8. Présentation de l’échantillon (suite) Dernier diplôme obtenu Effectif % CESI ou CESS 46 18,9% Baccalauréat (graduat) 87 35,7% Master (licence) ou plus 111 45,5% Total 244 100% Régime de temps de travail Effectif % Temps plein 197 79,4% Temps partiel 51 20,6% Total 248 100% Sexe Effectif % Homme 78 32,2% Femme 164 67,8% Total 242 100% 8
  • 9. Présentation de l’échantillon (suite) Type de contrat de travail Effectif % Travail fixe (CDI…) 229 94,2% Travail temporaire (CDD, intérimaire, remplacement…) 14 5,8% Total 243 100% Ancienneté Effectif % Moins de 3 ans 53 21,6% Entre 3 et 5 ans 60 24,5% Entre 6 et 8 ans 34 13,9% Entre 9 et 11 ans 36 14,7% Entre 12 et 14 ans 26 10,6% Entre 15 et 17 ans 8 3,3% Entre 18 et 20 ans 12 4,9% Entre 21 et 23 ans 7 2,9% Entre 24 et 26 ans 5 2% 27 ans et plus 4 1,6% Total 245 100% 9
  • 10. Présentation de l’échantillon (suite) •  Comparaison OISP/Mloc (simplifiée)   Centre  de  formation  (OISP,   Mission  locale   AFT,  &)   Taille  de  l’organisme   Petite   Grande   Fonction  principale   Proportion  élevée  de   Proportion  élevée  d’agent  de   formateurs   guidance/intervenants   sociaux/conseillers   Age   Moyenne  plus  élevée   Moyenne  plus  faible   Ancienneté   Moyenne  plus  élevée   Moyenne  plus  faible   Diplôme   Niveau  plus  faible   Niveau  plus  élevé   Régime  de  temps  de  travail   Temps  partiel  plus  fréquent   Temps  plein  plus  fréquent   Fréquence  du  contact  avec   Plus  élevée   Moins  élevée   les  bénéficiaires   10
  • 11. Présentation de l’échantillon (suite) Autres caractéristiques: •  La proportion de travailleurs à temps plein augmente avec la taille de l’organisme. •  La proportion de travailleurs à temps plein est plus élevée parmi les agents de guidance/intervenants sociaux/conseillers. •  Les travailleurs ayant 50 ans ou plus sont plus souvent à temps partiel que les autres, de même que les femmes et le personnel administratif. •  Il y a plus de femmes parmi le personnel administratif que dans les autres catégories. •  Les personnes dans des fonctions de « direction/coordination » et dans des fonctions « administratives » ont en moyenne un âge et une ancienneté plus élevés que les autres. •  La proportion de diplômés du master est la plus élevée dans la fonction de direction et coordination et la moins élevée parmi le personnel administratif. 11
  • 12. Rappel du modèle utilisé Le modèle est constitué de 8 grandes dimensions qui sont autant d’aspects de la question du bien-être psychosocial au travail (pour une présentation détaillée, voir sur le site, dans l’onglet ‘documents’): •  la qualité du travail; •  la capacité à gérer les relations avec les usagers; •  la charge de travail (quantitative et qualitative); •  l’autonomie décisionnelle; •  l’équilibre entre efforts et récompenses (ou la reconnaissance); •  le soutien social; •  l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée; •  et la capacité à faire face aux défis. 12
  • 13. La qualité du travail 13
  • 14. Les relations avec les usagers 14
  • 15. La charge de travail 15
  • 16. L’autonomie au travail Pas du tout Pas Tout à fait d'accord d'accord D'accord d'accord [6. Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail.] 30,90% 55,50% 9,70% 3,80% [21. Je suis consulté(e) avant que les objectifs de mon travail soient fixés.] 10,80% 31,50% 44,10% 13,60% [22. Mon travail me permet de prendre des décisions moi-même.] 3,60% 20,80% 57,50% 18,10% [32. J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail. ] 2,30% 15,30% 63,40% 19,00% 16
  • 17. Reconnaissance Pas du tout Pas Tout à fait d'accord d'accord D'accord d'accord [18. J'ai le sentiment d'être reconnu pour ce que je fais.] 8,90% 22,70% 46,20% 22,20% [31. Mes collègues ont une représentation correcte des tâches que j’effectue réellement.] 7,90% 32,10% 50,20% 9,80% [39. Mon niveau de rémunération est trop faible par rapport aux services que je rends.] 3,50% 33,20% 35,10% 28,20% [42. Le travail n’est pas réparti équitablement au sein de mon équipe.] 8,10% 41,20% 31,80% 19,00% 17
  • 18. Soutien social Pas du tout Pas Tout à fait d'accord d'accord D'accord d'accord [7. Les collègues avec qui je travaille me soutiennent en cas de difficultés.] 1,80% 12,30% 53,10% 32,90% [10. Si je le souhaite, je peux disposer de lieux et de moments de recul par rapport à mon travail (ex : supervision, etc.).] 12,70% 31,40% 40,60% 15,30% [12. Je peux trouver de l’aide auprès de partenaires extérieurs à mon organisme (ex. : appel au réseau, syndicat...).] 5,70% 26,50% 54,50% 13,30% [28. La solidarité règne au sein de mon équipe de travail.] 8,60% 14,00% 54,80% 22,60% [37. Mes responsables me guident si j’ai des difficultés.] 9,80% 22,80% 50,70% 16,70% [48. Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés.] 17,00% 16,50% 45,80% 20,80% 18
  • 19. Equilibre vie prof/vie privée Pas du tout Pas Tout à fait d'accord d'accord D'accord d'accord [8. Mon horaire de travail me convient actuellement.] 2,10% 10,50% 42,00% 45,40% [25. Lorsque je quitte le travail, je continue à me tracasser pour certains problèmes rencontrés pendant la journée.] 4,90% 27,80% 44,80% 22,40% [33. Je peux prendre mes congés quand je le désire.] 20,50% 29,70% 36,10% 13,70% [45. Je rentre souvent du travail plus tard que ce qui est prévu.] 18,70% 42,00% 25,60% 13,70% 19
  • 20. Capacité à relever les défis Pas du tout Pas Tout à fait d'accord d'accord D'accord d'accord [9. J’ai confiance dans les capacités de mon organisme à affronter les enjeux actuels du secteur de l’ISP (insertion socioprofessionnelle).] 10,20% 18,20% 49,80% 21,80% [24. J’ai confiance dans mes capacités à affronter, avec les autres, les défis du secteur de l’ISP.] 1,00% 15,70% 61,00% 22,40% [38. En joignant les efforts de tous, je crois qu’on peut influencer l’évolution du monde du travail.] 3,30% 16,60% 53,10% 27,00% [43. Je crois dans les capacités du secteur de l’ISP bruxelloise à affronter les défis qui se posent à lui.] 7,80% 28,00% 53,90% 10,40% 20
  • 21. La construction des indicateurs •  Attribution d’un « score » à chacune des modalités des variables (de 0 à 3) en fonction du sens de l’indicateur à construire. •  Pour chaque indicateur, on additionne les valeurs observées pour l’ensemble des variables qui le constituent, et on divise par le score maximum. •  Le « score » obtenu pour un indicateur se situe entre 0 et 1. •  Pour mesurer la fiabilité des indicateurs:  cohérence du sens (les items doivent bien couvrir la même dimension)  cohérence statistique (les items portant sur la même dimension doivent être corrélés afin d’assurer une consistance interne à l’indicateur) 21
  • 22. 14 indicateurs dégagés Macro- Sous-dimensions Items utilisés et remarques indicateurs Qualité du travail - Utilité sociale (α = .627) 26, 34 (α = .847) - Rencontre des valeurs (α = .712) 2, 4, 29 - Dvlpt prof. et perso. (α = .754) 17, 40, 46, 49 Dim. relationnelle 15, 16, 19, 44, 47 (α = .661) La Q16 solidifie l’indicateur Charge de travail - Charge quantitative (α = .714) 3, 11, 20, 23 (α = .754) - Charge émotionnelle (α = .727) 5, 13 Autonomie (α = . 6, 21, 22, 32 803) 21  autonomie ET reconnaissance Reconnaissance 18, 21, 31, 42 (α = .749) Rémunération  autre dimension Soutien social - Soutien des collègues (α = .768) 7, 28 (α = .766) - Soutien des supérieurs (α = .766) 10, 37, 48 « Faire face aux 9, 24, 38, 43 défis » (α = .727) Il n’y a pas d’indicateur pour l’équilibre travail-famille car trop faible consistance interne. Les questions qui ne sont pas prises en compte dans un indicateur sont traitées séparément. La question 41 concernant l’intention de se réorienter professionnellement a un autre statut. 22
  • 23. Les indicateurs: synthèse des scores moyens  Interprétation de ces résultats via les 23 groupes de discussion
  • 24. Caractériser des « facteurs de risques » A partir des variables suivantes: •  Le type d’organisme •  La taille de l’organisme •  Le type de fonction •  L’ancienneté •  Le régime de temps de travail •  L’âge •  Le genre •  Le niveau de formation •  La situation familiale 24
  • 25. Un bien-être plus élevé dans les centres de formation     Centre  de  forma,on  (OISP,   Mission  locale   AFT,  etc.)   Qualité  du  travail  (macro)**   0,73     0,65     Sen9ment  d’u9lité  sociale**   0,8     0,7     Congruence  des  valeurs   0,76     0,72     Développement  personnel  et  professionnel*   0,7     0,64     Dimension  rela9onnelle**   0,63     0,53     Charge  de  travail  (macro)   0,44   0,42     Charge  quan9ta9ve   0,37   0,37     Charge  émo9onnelle   0,38   0,36     Autonomie**   0,67   0,58   Reconnaissance   0,56   0,5   Sou9en  social  (macro)   0,62   0,6   Sou9en  collègues   0,68   0,69   Sou9en  supérieurs   0,59   0,53   Capacité  relever  défis   0,66   0,62   *  Significa9f   25 **  Très  significa9f  
  • 26. Un bien-être plus élevé dans les organismes de petite taille     Taille  de  l’organisme       Moins  de  20   De  20  à  49   50  et  +   Qualité  (macro)*   0,74*   0,7   0,65*   U9lité  sociale**   0,82*   0,78  *   0,69*   Congruence  valeurs   0,78   0,74     0,72   Dvlpt  perso  et  pro*   0,73*   0,68   0,62*   Dim.  Rela9onnelle**   0,62*   0,6*   0,52*   Charge  (macro)   0,45   0,43     0,42   Charge  quan9ta9ve   0,37   0,37     0,39   Charge  émo9onnelle   0,43   0,35     0,34   Autonomie   0,67     0,63   0,6   Reconnaissance   0,54   0,54     0,51   Sou9en  (macro)   0,6   0,61   0,59     Sou9en  collègues   0,68   0,68     0,68     Sou9en  supérieurs   0,55   0,57     0,53     Capacité  face  défis   0,68   0,62     0,65     26 *  Significa9f   **  Très  significa9f  
  • 27. Le personnel « en première ligne » plus à risque     Fonc,on  principale       Dir.  /Coord.   AG/IS/C.   Formateur   Pers.  admin.     Qualité  (macro)   0,72   0,66   0,7     0,74     U9lité  sociale   0,77   0,74   0,78   0,76     Congruence  valeurs   0,79   0,73   0,71   0,77     Dvlpt  perso  et  pro   0,7   0,64   0,69   0,69     Dim.  Rela9onnelle   0,57   0,54   0,62   0,58     Charge  (macro)*   0,38*   0,45   0,45*   0,46     Charge  quan9ta9ve**   0,26*   0,43*   0,43*   0,38*   Charge  émo9onnelle   0,38   0,37   0,33   0,43     Autonomie**   0,74*   0,56*   0,65   0,57*   Reconnaissance*   0,6*   0,47*   0,52   0,55   Sou9en  (macro)   0,67   0,58   0,57   0,6   Sou9en  collègues   0,73   0,66   0,65   0,66   Sou9en  supérieurs   0,62   0,5   0,54   0,57   Capacité  face  défis*   0,66   0,61*   0,61*   0,73*   27 *  Significa9f  
  • 28. Le milieu de carrière comme période plus sensible     Ancienneté       -­‐  de  3  ans   3  –  5  ans   6  –  10  ans   11  –  20  ans   +  de  20  ans   Qualité  (macro)*   0,66   0,68   0,7   0,7   0,81   U9lité  sociale   0,76   0,72   0,79   0,75   0,82   Congruence  valeurs   0,74   0,72   0,73   0,75   0,83   Dvlpt  perso  et  pro   0,66   0,66   0,68   0,67   0,77   Dim.  Rela9onnelle   0,61   0,56   0,56   0,57   0,64   Charge  (macro)   0,46   0,45   0,38   0,43   0,42   Charge  quan9ta9ve   0,43   0,4   0,34   0,35   0,31   Charge  émo9onnelle   0,41   0,38   0,3   0,37   0,39   Autonomie   0,6   0,59   0,61   0,68   0,71   Reconnaissance   0,55   0,48   0,49   0,58   0,57   Sou9en  (macro)   0,63   0,57   0,58   0,64   0,64   Sou9en  collègues   0,73   0,67   0,64   0,71   0,66   Sou9en  supérieurs   0,59   0,53   0,51   0,59   0,59   Capacité  face  défis   0,65   0,6   0,64   0,65   0,67   *Significa9f   28 **  Très  significa9f  
  • 29. Les travailleurs à temps partiel plus épargnés     Temps  plein   Temps  par,el   Qualité  du  travail  (macro)   0,69   0,71   Sen9ment  d’u9lité  sociale   0,77   0,73   Congruence  des  valeurs   0,75   0,74   Développement  personnel  et   0,67   0,68   professionnel   Dimension  rela9onnelle   0,57   0,63   Charge  de  travail  (macro)*   0,42   0,48   Charge  quan9ta9ve   0,36   0,42   Charge  émo9onnelle   0,36   0,41   Autonomie   0,62   0,68   Reconnaissance*   0,51   0,61   Sou9en  social  (macro)   0,6   0,62   Sou9en  collègues   0,68   0,68   Sou9en  supérieurs   0,55   0,59   Capacité  relever  défis   0,64   0,64   29 *Significa9f  
  • 30. L’intention de quitter •  45% des répondants ont l’intention de se réorienter professionnellement dans un proche avenir. •  Cette question peut nous aider à conforter notre définition des « facteurs de risques ». •  Les scores moyens aux indicateurs sont TOUJOURS plus faibles chez les personnes ayant l’intention de se réorienter professionnellement. Cette question est donc bien un indicateur du bien-être global des répondants. •  L’intention de se réorienter professionnellement est plus répandue dans les missions locales, dans les organismes de grande taille, parmi les formateurs et agents de guidance, chez les plus jeunes, en milieu de carrière (entre 3 et 5 ans d’ancienneté)  Confirme les tendances 30
  • 31. Autres résultats et remarques Concernant l’équilibre travail-famille, on peut remarquer que: • La possibilité de prendre ses congés au moment souhaité est plus fréquente dans les missions locales et dans les organismes de grande taille. Elle l’est moins pour les formateurs. • Les directions et coordinations sont davantage confrontées à des débordements du temps de travail et à la percolation mentale de pensées liées au travail dans des temps hors-travail. • La percolation mentale semble augmenter avec l’ancienneté. Concernant les moyens matériels, humains et financiers pour réaliser un travail de qualité (Q36), on remarque que: • Les répondants des organismes de formation sont plus satisfaits. Quelques variables ne semblent pas jouer sur le bien-être: • Le genre • Le niveau de formation 31 • La situation familiale
  • 32. Quelques conclusions de la partie statistique (1) Le travailleur le plus à risque concernant la charge psychosociale a les caractéristiques suivantes: •  Il travaille en première ligne (formateur ou agent de guidance); •  Il est jeune; •  Il est en milieu de carrière (au moins 3 ans d’ancienneté – période de transition); •  Il travaille à temps plein; •  Il travaille dans une Mission locale; •  Il travaille dans un grand organisme. 32
  • 33. Quelques conclusions de la partie statistique (2) Les points forts qui permettent aux travailleurs de « tenir »: -  Le sentiment d’utilité sociale; -  La possibilité de faire un travail en cohérence avec ses valeurs; -  La bonne ambiance et le soutien des collègues; -  La possibilité de se développer personnellement et professionnellement (les formations notamment). Les points ambivalents sur lesquels il faut être attentif : -  Une incertitude quant à l’avenir et aux capacités de l’ISP à relever les défis qui sont les siens; -  L’autonomie des travailleurs; -  La relation avec les stagiaires qui est à la fois le cœur du métier et une source d’épuisement. Les points faibles : -  Le manque de soutien provenant des supérieurs et de l’extérieur; -  Le manque de reconnaissance; -  La charge de travail, tant qualitative que quantitative. 33
  • 34. Les groupes de discussion •  3 groupes rencontrés à 2 reprises + 7 entretiens individuels complémentaires •  Les groupes rencontrés : -  les directions et les coordinations, -  les conseillers en prévention, -  les agents de guidance et les formateurs. •  Chaque groupe était composé de 3 à 4 participants •  Envoi d’une synthèse entre les 2 rencontres 34
  • 35. Résultats des groupes de discussion et des entretiens 35
  • 36. Les difficultés rencontrées par tous les travailleurs •  L’agressivité du public (public contraint) •  Les difficultés de « savoir-être » du public (attitudes parfois arrogantes, non respect des règles et des horaires) •  Les problématiques sociales des stagiaires (public précaire confronté à de lourdes problématiques – logement, endettement… - )  Charge émotionnelle •  La lourdeur administrative (augmentation des contraintes administratives qui réduit la marge de manœuvre des travailleurs)  Charge de travail Mais nombreuses possibilités de formations !  Développement professionnel et personnel 36
  • 37. Les difficultés des directions et des coordinations •  Les difficultés de recrutement (dues à la recherche de profils spécifiques ainsi qu’aux contraintes imposées par les pouvoirs subsidiants) •  Un taux d’absentéisme important (qui engendre une charge de travail accrue pour les travailleurs présents) •  La gestion des imprévus •  Entre le marteau et l’enclume (répondre aux exigences des pouvoirs subsidiants tout en restant proches des stagiaires) 37
  • 38. Les difficultés des conseillers en prévention •  Le caractère flou de la fonction •  La variété des problématiques et les disparités au sein des organismes (la charge du conseiller en prévention variant d’un organisme à l’autre) •  La sécurité comme besoin (les conséquences liées à des problèmes de sécurité étant davantage visibles et dramatiques) •  Le caractère imprécis de la charge psychosociale (celle-ci fait appel à la subjectivité des personnes) •  La lourdeur et la complexité de la législation (caractère évolutif de la législation) 38
  • 39. Les difficultés des formateurs et agents de guidance •  Hiatus entre les attentes institutionnelles et les réalités du terrain (fossé entre les attentes politiques et les réalités du marché de l’emploi) •  Décalage entre l’idéal professionnel et la réalité du terrain 39
  • 40. Et la suite ? Reste à envisager des perspectives en termes de propositions d’actions… 40