1. Santiago EchavarríaVelásquez
Andrés Felipe Hernández
Luis Felipe MartínezVelásquez
Daniela Osorio Patiño
José Daniel Orozco Rave
Valeria vahos

2. Introducción
Cada época está marcada por constantes
cambios, donde lo que fue ayer está muy
lejos de ser lo mismo de hoy, sin embargo no
se puede desconocer la influencia que
tuvieron y siguen teniendo algunas enfoques
administrativos, en el proceso de desarrollo y
fundamentación de los actuales sistemas de
administración.

3. Causas
Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de
la administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las
Relaciones Humanas, fueron:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración,
liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la
Psicología y la Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su
aplicación a la organización industrial de la época.
3. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología
Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución
humanista en la administración.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el
fundador de la Escuela de Relaciones Humanas.

4. Principios
Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las
Relaciones Humanas, con los resultados del “Experimento
de Hawthorne” y las ideas de la Psicología y Sociología que
permitieron delinear sus principios básicos:
 La integración y el comportamiento social: los niveles de
producción dependen de la integración social, el obrero no
actúa aislado, sino como miembro de un grupo social, de
esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio
mostró que la conducta del individuo esta condicionada por
normas o estándares sociales.
 Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los
obreros que producían por encima o por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y respeto de
sus compañeros.

5.  Los grupos informales: constituyen la organización humana
de la empresa, que muchas veces está en contraposición a
la organización formal establecida por la dirección; ellos
definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de
valores, creencias y expectativas.
 El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores
observaron que la especialización en el trabajo no
garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con
frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
 Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las
relaciones humanas y la cooperación son claves para evitar
los conflictos y mantener los grupos primarios.
 El estilo de supervisión: los directivos deben estar en
capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores,
comprender, saber comunicar, ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.

6. IMPLICACIONES DE LA TEORÍA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
 Motivación:
Todo comportamiento humano es motivado, en sentido
psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo
alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de
una o más necesidades.
 Liderazgo:
Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a
la consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la
comunicación humana.
 Comunicación:
Es el intercambio de información entre los individuos, constituye
uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la
organización social.

7.  Organización informal:
Es el conjunto de interacciones y relaciones
establecidos por los diversos elementos
humanos de una organización, diferente a la
formal.
 Dinámica de grupo:
Son personas que se integran entre si y se
perciben como miembros de un grupo, la
dinámica es la suma de intereses de sus
integrantes, puede ser activada mediante
estímulos para lograr mayor acercamiento y
aprendizaje.

8. El experimento de Hawthorne
 Primera fase del experimento de Hawthorne.
Durante la primera fase del experimento se
seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban
la misma operación, en condiciones idénticas: un
grupo de observación trabajó bajo intensidad
variable de luz, mientras que el segundo de control
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía
averiguar que efecto producía la iluminación en el
rendimiento de los obreros. Se comprobó la
primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la
relación entre condiciones físicas y la eficiencia de
los obreros puede ser afectada por condiciones
psicológicas.

9. Segunda fase del
experimento de Hawthorne
La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para
constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis
jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco montaban relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo.

10. La sala de pruebas estaba separada del resto del
departamento (donde se hallaba el grupo de control)
por una división de madera. La mesa y el equipo eran
idénticos a los usados en el departamento, pero
tenían un plano inclinado con un contador de piezas
individual que indicaba, enana cinta perforada, la
producción de cada joven. La producción, fácilmente
medible, se constituyó en el índice de comparación
entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las
condiciones de trabajo) y el grupo de control
(compuesto por el resto del departamento), que
continuaba trabajando siempre en las mismas
condiciones.

11. los objetivos de ésta eran: determinar el efecto
de ciertos cambios en las condiciones de
trabajo (período de descanso, refrigerios,
reducción en el horario de trabajo, etc.).
Constantemente se les informaban los
resultados, y se sometían a su aprobación las
modificaciones que fueran a introducirse.

12. Tercera fase (Programa de
entrevistas)En Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas
(interviewing program). Ese programa comprendían entrevistas
con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el
tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que
pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los
supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre
obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores,
la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en
Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas,
con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente.
Tratándose de una empresa con más de 40,000 empleados, tal
plan era muy ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron
entrevistados cerca de 21,126 empleados.

13. Cuarta fase (Sala de
observación del montaje de
terminales)
Se escogió un grupo experimental -nueve operadores,
nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la
sección de montaje de terminarles para estaciones
telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala
especial cuyas condiciones eran idénticas a las del
departamento. En la sala había un observador; fuera
de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente
a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía
analizar la organización informal de los obreros, duró
de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.

14. El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía
un salario-hora, basado en innumerables factores, y un salario
mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción.
Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción
total.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador
pudo constatar que los obreros de la sala utilizaban un conjunto
de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su
producción normal, reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el
informe de producción, de manera que el exceso de producción
de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit;
también, solicitaban pago por exceso de producción. Se
comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad
de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los
métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones:
consideraba delator al miembro que perjudicase a algún
compañero y presionaba a los más rápidos, a través de
penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su producción. Esa
cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la
organización informal de los empleados y la organización formal
de la fábrica.

15. Conclusiones del experimento
de Hawthorne
 El nivel de producción depende de la
integración social.
 El comportamiento social de los trabajadores.
 Las recompensas y sanciones sociales.
 Las relaciones humanas.

16. Experimentos de Elton Mayo
Primer experimento
Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta
mil que trabajaban en la empresa a un local especial,
se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas
cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tenía
8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que
se encontraba en la universidad de Harvard
realizando estudios de psicología industrial que
colabore en el experimento.

17. Segundo experimento
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil
empleados por medio de la aplicación de
cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas,
los resultados obtenidos en este experimento
fueron:
 1.-El empleado siente gran resentimiento hacia la
compañía donde trabaja
 2.- Que el estado de ánimo de los trabajadores
influye en la productividad de la
empresa.
 3.-Que durante las entrevistas, el empleado tiene
descargas emocionales.

18. Tercer experimento
Se pretendía demostrar la relación del incentivo
productividad, los resultados fueron:
 1. Que la relación incentivo-productividad no es
mucha cuando esta se trata del aspecto económico.
 2. Que la empresa tiene grupos informales de
trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor
fuerza que los formales.
 3. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de
los lineamientos.

19. Utilización de la entrevista
La entrevista se aplicó con el fin de averiguar la satisfacción o no de
los empleados en el trabajo.
Para la técnica de entrevista Mayo sugirió a los entrevistadores:
 1. Prestar toda la atención al entrevistado
 2. Escuche, no hable
 3. No discuta ni de consejos
 4. Preste atención a: - lo que él desea decir, lo que no desea decir
y lo que no puede decir sin su ayuda.
 5. Realice replanteamientos con el entrevistado, con el fin de
tener mayor claridad en las ideas, sin aumentar ni disminuir nada
por parte del entrevistador.
 6. Todo lo dicho en la entrevista es secreto profesional y por lo
tanto no se puede divulgar

20. Escuela de las Relaciones
Humanas
Representante
s Fundamentos Técnicas Aportes Inconvenientes
Valores
Institucion
ales
George Elton
Mayo
Se deduce que
no son los
factores
materiale
s, sino los
psicológic
os y
sociales
los que
contribuye
n más en
el
crecimient
o de la
productivi
dad del
trabajo
Psicológicas.
Definición del
trabajo
como una
actividad
important
e en el
hombre,
así como
el
reconoci
miento de
la
importanc
ia de las
relaciones
sociales e
individual
es.
El idealismo
respecto
de las
relaciones
humanas
en
ocasiones
es
inoperant
e.
Económico.
Roberto Owen Sociológicas. Social.

21. Comparacion entre la teoria
clasica y la de las relaciones
humanas
teoría clásica teoría de las relaciones humanas
trata la organización como una maquina trata la organización como grupos de personas
hace énfasis en las tareas o en la tecnología hace énfasis en las personas
se inspira en sistemas de ingeniería se inspira en sistemas de psicología
autoridad centralizada delegación plena de autoridad
líneas claras de autoridad autonomía del trabajador
especialización y competencia técnica confianza y apertura
acentuada división del trabajo énfasis en las relaciones humanas
confianza en reglas y reglamentos confianza en las personas
clara separación entre línea y staff dinámica grupal interpersonal