Newsletter IK im Fokus 2/2014

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
stellen Sie sich vor, Sie veranstalten eine Party und niemand geht hin. Ein schickes Intranet, eine innovative MAZ, ein lang
organisiertes Betriebsfest – in die Sie viel Mühe, Zeit und Ideen gesteckt haben, aber das gewünschte Interesse bleibt aus. Oder
Ihre Gäste stehen in der Ecke und beobachten das ganze erst mal misstrauisch. Wie schaffen Sie als interner Kommunikator
die Beteiligung der Mitarbeiter am Kommunikationsgeschehen oder gar den Dialog? Über Erwartungen der Mitarbeiter an
die Interne Kommunikation sowie über Dialog und Einbindung sprach ich in der aktuellen Ausgabe von IK im Fokus mit Sonja
Horner (ÖBB-Holding), Dr. Kathi Wimmer (Styrolution) und Tim Scholz (DLR).
Wie Sie mit Geschichten den Weg in die Herzen und Köpfe der Mitarbeiter bahnen, verrät Oliver Chaudhuri in seinem
Beitrag über digitales Storytelling in der Internen Kommunikation auf S. 7. Ania Dornheim und Sabine Krippl liefern
zudem auf S. 11 Checklisten, mit deren Hilfe Ihre Onlinetexte den Leser erreichen. Wie Führungskräfte ihre Führung
im Sinne der Unternehmensmarke stärken, erfahren Sie im Beitrag Leadership Branding von Holger Schmitz auf S. 9.
Nicht zuletzt möchte ich Ihnen unsere kommenden Veranstaltungen – Tagung Interne Kommunikation am 5./6. November
und Praxistage Interne Kommunikation 2.0 am 20./21. November in Düsseldorf sowie den Intensivkurs Interne Kommu-
nikation ab dem 25. September in Frankfurt – ans Herz legen und wünsche Ihnen wie immer viel Spaß beim Lesen!
Ihre Madlen Brückner
Der kostenlose Newsletter zum Thema »Interne Kommunikation«
unter: www.interne-kommunikation.net und www.scmonline.de
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07 Fachbeitrag
Oliver Chaudhuri, JP|KOM, über
Digitales Storytelling in der IK
09 Fachbeitrag
Holger Schmitz, LEA GmbH,
über Leadership Branding
11 Fachbeitrag
Ania Dornheim / Sabine Krippl,
textwende, mit Checklisten für
bessere Onlinetexte
12 Nachgefragt
Stellenausschreibungen
13|14 Schon vorgemerkt?
Praxistage Interne Kommuni-
kation 2.0 | Tagung Interne
Kommunikation

16 Schon gelesen?
Buchtipps l Buchrezensionen
Ausgabe 02|2014
Klartext IK Mitarbeiterbeteiligung | S.2
TimScholz(DLR), Dr.KathiWimmer(Styrolution),SonjaHorner(ÖBB)

2 IK im Fokus 2/2014 // Klartext IK
ECHTE MITARBEITERPARTIZIPATION
IST TEIL DER UNTERNEHMENSKULTUR
Interview mit Tim Scholz, DLR, Dr. Kathi Wimmer, Styrolution und Sonja Horner, ÖBB-Holding über Mitarbeiterbeteiligung
Immer wieder hört man, dass der direkte Dialog
am wirkungsvollsten und somit unverzicht-
bar ist, nicht zuletzt um den Zusammenhalt
in Unternehmen zu stärken und Handlungs-
impulse zu setzen. Welche Dialogformate
setzen Sie in Ihrer Internen Kommunikation ein?
Dr. Kati Wimmer: Dialog ist ein entscheidender
Erfolgsfaktor für die interne Kommunikation bei
Styrolution. Schließlich zählen wir auf die kre-
ativen Ideen und Impulse aller Mitarbeiter, um
unsere ehrgeizige Wachstumsstrategie umzu-
setzen. Gerade in Zeiten des Wandels erlauben
offene Gespräche unserem Management,
auch kritische Fragen gezielt aufzugreifen.
Dabei versuchen wir den Dialog persönlich
zu führen, zwischen allen Funktionen, Regio-
nen und Hierarchie-Ebenen. Wir organisieren
beispielsweise Townhall-Meetings zu aktuel-
len bzw. strategischen Themen und statten
Führungskräfte mit Briefing-Paketen aus, um
eine erfolgreiche Kommunikationskaskade
zu gewährleisten. Im Internet veranstalten
wir diverse Umfragen und Votings. Gerade
evaluieren wir den Einsatz Internet-basierter
Video-Chats mit dem Management Board.
Tim Scholz: Eine der wichtigsten Aufgaben
der Internen Kommunikation im DLR ist es,
den organisations- und fachübergreifenden
Austausch zwischen den Wissenschaftlerin-
nen und Wissenschaftlern zu fördern, um das
gemeinsame Potenzial besser ausschöpfen zu
können. Das bedeutet, dass wir – neben den
eher technischen Formaten und Kanälen wie
Intranet, Wiki oder die Mitarbeiterzeitschrift
– standortübergreifende Anlässe schaffen,
bei denen sich die Kolleginnen und Kollegen
zum einen „begegnen“ und sich zum ande-
ren über fachliche Themen austauschen. Das
sind nicht nur fachliche Kongresse, Tagungen
oder Wissensaustauschworkshops, sondern
auch emotionale Formate wie ein DLR-weites
Fußballturnier oder eine Selfie-Video-Aktion
zum Start des deutschen ESA-Astronauten
Alexander Gerst zur Internationalen Raum-
station ISS. Mit dem DLR_Science_Slam
haben wir 2012 sehr erfolgreich ein attraktives
Format eingeführt, welches DLR-Wissenschaft-
lerinnen und Wissenschaftler dazu bringt, die
eigene Forschung so unterhaltsam und ver-
ständlich wie möglich zu präsentieren. Damit
erreichen wir nicht nur gegenseitiges Wissen
innerhalb des DLR über die verschiedenen
Forschungsprojekte, sondern fördern auch
durch die dezentrale Veranstaltungsreihe eine
hohe Vernetzung über das gesamte DLR hinweg.
Sonja Horner: Die ÖBB setzen stark auf einen
integrierten Kommunikations-Ansatz. Heißt: was
extern relevant ist, ist auch nach innen relevant.
Wir haben unsere Kommunikationsdisziplinen
wie Pressearbeit, Social Media oder auch Mar-
ketingkommunikation daher sehr eng verzahnt
um stringent über das Unternehmen zu infor-
mieren. Oberstes Credo dabei: der Mitarbeiter
soll News über das Unternehmen als erster
erfahren! Das Intranet ist dabei ein wichtiger
Kanal, dort haben die Mitarbeiter die Möglich-
keit zu posten und Meldungen zu bewerten.
So entsteht ein reger Dialog zwischen Mitar-
beitern aber auch dem Management. Uns ist
dabei wichtig, dass die Mitarbeiter wissen – wir
zensieren nicht! Einzig diffamierende oder belei-
digende Postings werden nicht veröffentlicht.
Wie schaffen Sie es, in Ihrer Kommu-
nikation mit den Mitarbeitern Nähe und
Authentizität zu vermitteln. Wie erreichen
Sie Ihre heterogene Mitarbeiterschaft?
Tim Scholz: Durch attraktive, emotionale
Angebote, die alle vereint. Immer wieder neue,
kreative Ideen entwickeln, um die Mitarbei-
terinnen und Mitarbeiter zu begeistern. Nicht
nur die Standardinstrumente der internen
Kommunikation bedienen. Das ist eine schöne
Herausforderung – und auch eine Frage der
Wertschätzung gegenüber der Kolleginnen und
Kollegen. Wieviel Engagement und Kreativität
investiere ich in die Kommunikation zu und mit
den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Denn
das Niveau wird sehr genau wahrgenommen.
Ich bin der Meinung, dass dieser „sensiblen“
Zielgruppe, genauso wie jeder anderen (exter-
nen) Zielgruppe, die Themen der Organisation
möglichst attraktiv und kreativ präsentiert wer-
den müssen, um Emotionen zu wecken und
damit die Auseinandersetzung mit den Themen
zu forcieren. Als Maßnahmen können das
kleine Gimmicks in der Mitarbeiterzeitschrift wie
ein Kühlschrankmagnet zu einer Energiespar-
aktion sein oder große Veranstaltungsreihen
wie der DLR_Science_Slam. Alles dazwi-
schen ist skalierbar. Nur stetig sollte es sein.
Sonja Horner: Das ist eine der größten Her-
ausforderungen vor denen wir täglich stehen,
Tim Scholz, DLR
Tim Scholz ist seit Juli
2011 Leiter der Internen
Kommunikation im
Deutschen Zentrum für
Luft- und Raumfahrt e.V.
(DLR) am Hauptsitz in
Köln. Hier verantwortet
er die strategische Aus-
richtung der Internen
Kommunikation und
die Umsetzung aller
internen Medien, Mitar-
beiterveranstaltungen
sowie den Relaunch
des Intranets. Der
studierte Sportwissen-
schaftler und Biologe
startete seine Karriere
zunächst als PR-Berater
in Berlin, bevor er 2006
zur Werbeagentur Jung
von Matt wechselte, wo
er bis 2011 die PR-Unit
leitete und namhafte
Kunden betreute.

3IK im Fokus 2/2014 // Klartext IK
ganz nach dem Motto „Unmögliche Kom-
munikation im Konzern der 39.000 möglich
machen“. Nur rund die Hälfte unserer Mitarbei-
ter hat Internet-Zugang oder ein Smartphone.
Wollen wir also alle erreichen, geht das mit
einem Brief – was allerdings enorme admi-
nistrative Vorlaufzeiten hat und auch nicht
unwesentliche Kosten verursacht. Wir set-
zen daher auf die Mitarbeiterzeitung, die die
Kollegen an ihre Privatadresse geschickt
bekommen. Diese Zeitung wird übrigens von
Mitarbeitern für Mitarbeiter gemacht, denn
nichts macht die Kommunikation so unglaub-
würdig, wie geschönte Jubelmeldungen am
laufenden Band. Wir informieren in der Zeitung
einfach, ehrlich klar und stammtischtauglich.
Dr. Kathi Wimmer: In der Tat sind Nähe und
Authentizität in einem Unternehmen mit 3.200
Mitarbeitern an 17 Standorten auf 3 Kontinen-
ten eine große
Herausforderung.
Dennoch ist es
uns in den nun
fast drei Jahren
des Bestehens
von Styrolution
gelungen, eine
gemeinsame
Identität zu prägen. Ein wichtiger Baustein dabei
waren Kampagnen zur Marke: Am Gründungstag
von Styrolution haben beispielsweise alle Mitar-
beiter einen Pocket Guide mit den Eckdaten des
neuen Unternehmens erhalten. Jedes Jahr stellen
wir Markenwert, etwa „customer orientation“ in
den Fokus, der sich dann wie ein roter Faden durch
alle Kommunikationsmaterialien zieht. Rituale wie
der Year End Letter unseres CEOs oder gemein-
same Feste wie der Styrolution Family Day haben
ebenfalls einen Beitrag zur Bildung einer gemein-
samen Identität geleistet. Gleichzeitig war es uns
wichtig, eine unternehmensinterne Öffentlichkeit
herzustellen. Dies gelang durch Kommunikation
auf allen Kanälen, etwa im Intranet, über interne
Newsletter, Mitarbeitermagazin, etc. Authentizität
haben wir dabei durch die Personalisierung von
Themen garantiert, etwa indem der Strategiechef
in einem Vodcast über die neue Strategie spricht
und die Justiziarin über das Compliance-Program.
Die größte Herausforderung ist meines Erachtens
das Kommunizieren mit einer sehr heterogenen
Mitarbeiterschaft, während die Ressourcen eng
begrenzt sind. Wir können zum Beispiel nicht alles
in alle Sprachen übersetzen und auch nicht alles
drucken. Um unsere Produktionsmitarbeiter zu
erreichen, setzen wir daher etwa auf Poster, die
Sicherheitsregeln comicartig mit Stofftieren in
gefährlichen Situationen nachstellen. Durch den
bildhaften Ansatz fällt fast kein Übersetzungsauf-
wand an und die selbsterklärenden Poster können
von den Standorten selbst ausgedruckt werden.
Häufig ist die Kommunikation auf den CEO,
Vorstand oder Geschäftsführer ausgerichtet.
Wie binden Sie die Führungskräfte in Ihrer
Kommunikation ein und unterstützen diese,
damit die Kaskade erfolgreich funktioniert?
Dr. Kathi Wimmer: Zunächst einmal finde ich es
wichtig und angemessen, dass unser CEO und
unser Management Board eine hohe Präsenz
in der internen Kommunikation zeigen. Nur so
können sie die strategische Richtung vorgeben
und persönlich Führung und Verantwortung
übernehmen. Gleichzeitig ist bei Styrolution die
Kommunikationskaskade gut eingeführt und alle
Führungskräfte sind hier in der Pflicht, ihre Teams
zu informieren, zu motivieren und ihr Feedback
wiederum an ihre eigenen Chefs weiterzugeben.
Damit die Führungskräfte dieser Rolle gerecht
werden, gibt es Briefing-Calls mit allen Beteiligten
und umfangreiche Info-Pakete, die normalerweise
Mitarbeiter-Präsentation, Elevator Statement,
Q&A, organisato-
rische Details und
Hintergrundinfos
enthalten. Bis-
her haben wir
mit dieser Vor-
gehensweise
gute Erfahrun-
gen gemacht.
Nur einmal haben sich – dem Klischee ent-
sprechend – die Kollegen in Asien nicht
von unserem Zeitplan ausbremsen lassen.
Künftig wollen wir die Feedbackschleife stan-
dardisieren, um einen systematischen Überblick
über Umsetzungsstand und -erfolg zu erhalten.
Sonja Horner: Unser CEO wendet sich bei
wichtigen Themen mittels Videobotschaften
an die Mitarbeiter, außerdem hat er in der
internen Zeitung eine eigene Kolumne, mit
dem Titel „Klartext“, wo durchaus auch kri-
tische Themen angesprochen werden. Die
Führungskräfte erhalten von uns in regel-
mäßigen Abständen „Managementinfos“, in
denen Neuigkeiten kompakt aufbereitet sind,
um sie an die Mitarbeiter weiterzugeben. Eine
wichtige Orientierung für Führungskräfte stellt
auch das Format „Executive Day“ dar. 1x pro
Jahr werden die TOP-Führungskräfte aus
dem ganzen Konzern über die wirtschaftli-
che Situation sowie über Marktperspektiven
und Strategie persönlich vom CEO informiert.
Mitarbeiterpartizipation spielt eine immer
größere Rolle in Unternehmen, doch dabei
fokussieren sich diese meist auf den Einsatz
der Instrumente und sind über ausbleibende
Mitarbeiterbeteiligung enttäuscht. Wie bin-
den Sie die Mitarbeiter erfolgreich ein?
Tim Scholz: Das hängt stark von der direkten Rele-
vanz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab.
Sonja Horner, ÖBB-Hol-
ding
Seit 2011 ist Sonja
Horner Konzernpres-
sesprecherin und
Leiterin der Externen
Kommunikation bei
den Österreichischen
Bundesbahnen. Davor
war sie über 10 Jahre
als Kommunikations-
beraterin in Agenturen
tätig, zuletzt als Senior
Consultant bei Pleon
Publico in Wien, davor
als Geschäftsführerin
der Grazer und Klagen-
furter Niederlassung.
Wir zählen auf die kre-
ativen Ideen und Im-
pulse aller Mitarbeiter.

Wichtig ist, dass es kein reines Instrumenten- oder
IT-Thema ist. Online-basierte Möglichkeiten helfen
sicherlich, die Reichweite zu erhöhen, als einziges
Mittel sind sie aber nicht ausreichend. Das DLR hat
kürzlich seine neue Gesamtstrategie eingeführt
– sie ist das Ergebnis eines längeren Prozesses, in
dem von Anfang an auch die DLR-internen Vor-
stellungen erfasst und verarbeitet wurden. Das
wurde zum Beispiel dadurch erreicht, dass der
Vorstandsvorsitzende des DLR zweimal innerhalb
eines Jahres alle Standorte besuchte, um mit den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor Ort über
die zukünftige Ausrichtung des DLR zu diskutie-
ren. Da die Gesamtstrategie jeden im DLR betrifft,
war die Beteiligung an diesem Prozess seitens der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend
groß, so dass nun alle hinter der Gesamtstrategie
stehen. Am Ende ist dies ebenfalls eine Frage der
Wertschätzung, die auf das Ziel„Ein DLR“ einzahlt.
Dr. Kathi Wimmer: Als Verantwortliche für Interne
Kommunikation möchte ich Mitarbeiter natürlich
möglichst stark am Kommunikationsgeschehen
beteiligen. Zum Beispiel können Mitarbeiter bei
Styrolution als Agenda Setter, Autoren und
Interviewpartner für Beiträge im Intranet, in der
Mitarbeiterzeitschrift oder in internen Newslet-
ters auftreten. Der persönliche Dialog wird bei
Styrolution wie gesagt großgeschrieben, hier
kann jeder Fragen stellen und Ideen
einbringen. Zudem bieten wir nieder-
schwelligere Partizipationsangebote
an, etwa die Votings und Umfragen
in unserem Intranet. Dennoch kann
die Interne Kommunikation meines
Erachtens hier nur einen begrenzten
Beitrag leisten. Echte Mitarbeiter-
partizipation beschränkt sich nicht
auf das Social Intranet oder ein paar
Fragen beim Town Hall-Meeting. Sie ist Teil der
Unternehmenskultur. Sie entsteht da, wo Hierar-
chien flach sind, wo Mitarbeiter eigenständige
Entscheidungen treffen dürfen und können, wo
ein offenes, respektvolles Klima herrscht und wo
gute Vorschläge unabhängig von Job-Titles aufge-
griffen werden. Mitarbeiterpartizipation ist auch
eng verbunden mit den Instrumenten der Perso-
nalabteilung, etwa monetären Anreizsystemen
oder dem Ideenmanagement. Im Idealfall greifen
kommunikative und operative Mitarbeiterbeteili-
gung ineinander und beflügeln sich gegenseitig.
Sonja Horner: Wir haben im Jahr 2013 die erste
konzernweite Mitarbeiterbefragung abge-
halten. Mit der Teilnahmequote von fast 47%
kann man von einem großen Erfolg sprechen.
Aus dem Ergebnis wurden Maßnahmen entwi-
ckelt, die wiederum im Team, im Bereich, in der
Gesellschaft gemeinsam erarbeitet wurden um
punktgenau auf „Druckpunkte“ der Mitarbei-
ter reagieren zu können. Veröffentlicht wurden
Ergebnis und Maßnahmen im Intranet sowie
Mitarbeiterzeitung.EinFolgeterminderMitarbeiter-
befragung wurde bereits für Januar 2015 festgelegt.
Wie lassen sich Ihrer Meinung nach
Strategien und Haltungen der Unter-
nehmensführung am besten vermitteln?
Tim Scholz: Durch Mitwirken aller Betroffenen
bereits im Entstehungsprozess. Partizipation
ist ein wichtiger Punkt, um die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter als „mündige“ Gesprächspart-
ner mitzunehmen und ihre Bedürfnisse zu
integrieren. Erst wenn sie sich ernst genom-
men fühlen, kann man gemeinsam den Weg
gehen. Am Ende eines solchen Prozesses
müssen Strategien und Haltungen klar und
für alle verständlich formuliert sein. Und sie
müssen für alle zugänglich sein – sei es im
Intranet, in Broschüren oder ähnlichem. Das
erstmal rein technisch. Mit Leben füllen es
die Führungskräfte durch aktives Vorleben.
Dazu benötigen sie mitunter Hilfestellungen
wie Workshops oder Führungskräftetagungen,
um eine einheitliche Kommunikation führen
zu können. Der offene Dialog der Belegschaft
mit den Verantwortlichen ist ein wichtiger
Bestandteil. Im DLR ist gerade für Fragen zur
Strategie und Kultur der Vorstandsvorsitzende
der erste Ansprechpartner für die Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter. In seiner jährlichen Tour
durch alle Standorte erläutert und diskutiert er
(meist gemeinsam mit 1-2 Fachvorständen) in
zweistündigen Veranstaltungen ihre Themen.
Diese werden im Intranet in Form von Texten
und Videos aufbereitet und allen Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.
Sonja Horner: An erster Stelle wird immer das
persönliche Gespräch als Informationsträger
stehen. Ein enorm erfolgreiches und wirksames
Tool ist unsere „Rail Tour“. Das Top-Management
fährt mit dem Zug zu regionalen ÖBB-Stand-
orten und diskutiert mit Mitarbeitern vor Ort.
Während der Zugfahrt haben sie allerdings schon
die Aufgabe mit unseren Kunden zu sprechen,
also „Manager am Puls des Kunden, statt hinter
dem Schreibtisch“. Um es noch spannender zu
machen, erfahren die Kollegen erst am Bahnsteig,
wohin die Reise geht. Wir möchten damit errei-
chen, dass ohne die sonst üblichen Briefings im
„Managementsprech“, authentisch mit Kunden
und Mitarbeitern in den Dialog getreten wird.
Und die klassische Top-down-Kommunikation
ist der Klassiker bei Einführung einer neuen
Konzernstrategie. Dabei bedarf es dann aller
Dr. Kathi WImmer,
Styrolution
Dr. Kathi Wimmer ver-
antwortet die Bereiche
interne Kommunikation
und Advocacy bei Styro-
lution. Sie ist Spezialistin
für herausfordernde
Themen, etwa Chan-
ge-Prozesse, regulato-
rische Entwicklungen
oder erklärungsbedürf-
tige Produkte. In den
vergangenen 12 Jahren
war sie als Kommuni-
kationsmanagerin für
den Voith-Konzern, eine
Landtagsfraktion, ratio-
pharm und Pleon tätig.
An erster Stelle wird
immer das persönliche
Gespräch als Informa-
tionsträger stehen.

vorhandenen internen Medien. Zu berück-
sichtigen sind vor allem Sprache, Verständnis
und Transparenz für die jeweilige Zielgruppe.
Dr. Kathi Wimmer Seit August vergangenen
Jahres haben wir die Wachstumsstrategie von
Styrolution weltweit ausgerollt. Vorher lag der
Fokus vor allem auf Integration und Synergien. Ein
derart tiefgreifender Richtungswechsel kann nur
mit einer breit angelegten und integrierten
Kommunikationskampagne gelingen, die die Ziel-
gruppen auch emotional mitzieht. Wir haben bei
unserer Wachstumsstrategie-Kampagne anfangs
viel Zeit in die Entwicklung der strategischen
Eckpfeiler investiert. So haben wir beispielsweise
herausgearbeitet, wer im Unternehmen wirk-
lich Treiber der Strategieimplementierung ist
und daher sehr fundiert über einzelne Aspekte
Bescheid wissen und höchst motiviert sein sollte,
während andere Mitarbeiter mit einem Grundwis-
sen zur Wachstumsstrategie durchaus zurande
kommen. Wir haben einen Content-Workshop
veranstaltet, um die Narration unserer Strategie
zu verfeinern und Kernbotschaften und Q&As
pro Zielgruppe dingfest zu machen. Wichtig sind
dabei auch immer die Einbettung in die (Erfolgs)
geschichte des Unternehmens und die Frage nach
dem„What‘s in for me?“ – also dem Mehrwert für
den einzelnen Mitarbeiter. Schließlich haben wir
eine breite Palette an zielgerichteten Kommuni-
kationsmaterialien für die jeweiligen Zielgruppen
entworfen. Besonderen Wert haben wir dabei
einerseits auf persönliche Kommunikation seitens
des Management Boards gelegt, um die Relevanz
der Wachstumsstrategie für das Unternehmen zu
verdeutlichen und die persönliche Überzeugung
der Führungsebene als Funken zu nutzen, um die
Mitarbeiter emotional mitzureißen. Andererseits
spielten Dialogformate eine entscheidende Rolle,
um Mitarbeiterfragen ausreichend Raum zu geben.
Und welche Erwartungen haben die Mitarbei-
ter Ihrer Meinung nach an Kommunikation?
Tim Scholz: Sie soll offen und ehrlich sein. Und sie
soll begeistern. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
ter wollen das Gefühl haben, umfassend über die
Belange der Organisation informiert zu werden.
Und das auf einem Niveau, das sie auch außer-
halb ihres Arbeitsumfelds zum Beispiel aus dem
Internet, der Werbung oder den Medien gewohnt
sind. Das betrifft zum einen natürlich die Wahrhaf-
tigkeit der Inhalte, zum anderen aber auch deren
Präsentation. Es muss genau so viel Energie in die
Kommunikation mit und zwischen den Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern gelegt werden, wie auch
nach außen. Und die Mitarbeiter wollen mitreden,
sich austauschen, gehört werden. Hier sind IT-Tools
nur eine Möglichkeit, Partizipation zu erreichen.
Sonja Horner: Wir haben – nicht zuletzt auch aus
der Mitarbeiterbefragung – gelernt, dass die
Übersetzung von Managementinhalten ein ganz
wichtiger Faktor ist. Nicht die Information an sich
ist das Defizit, sondern der zu verstehende Inhalt,
die Botschaft. Versteht die Führungskraft nicht,
was Sache ist, versteht es der Mitarbeiter schon
gar nicht. Als Unterstützung und zur Aufklärung,
gibt es die Intranet-Rubrik (und Internet)„Fakten
statt Gschichteln“, die auch in der Mitarbeiterzei-
tung verankert ist. Hier werden komplexe Themen
sowie unwahre Sachverhalte erläutert und erklärt.
Dr. Kathi Wimmer: Da unsere Mitarbeiterschaft
sehr heterogen ist, sind wir mit
sehr unterschiedlichen Erwartun-
gen konfrontiert. In Asien besteht
hohes Interesse an richtungswei-
sender Kommunikation durch
Vorgesetzte, gruppenbezogene
Diskussionsformate werden hier
weniger angenommen. Mitarbeiter
in Europa und Amerika hingegen
sind viel diskussionsfreudiger. Pro-
duktionsmitarbeiter haben nur
begrenzt Zugang zu PCs, daher wünschen sie sich
Print-Medien, während Mitarbeiter in Büros und
im Außendienst nur noch digital beliefert wer-
den wollen. Führungskräfte kommunizieren nur
noch in Englisch, was aber viele europäische und
asiatische Kollegen ausschließt, die nur ihrer Lan-
dessprache mächtig sind und auf Übersetzungen
bestehen. Mit Blick auf Kommunikationsmateria-
lien und -formate kann man also nur versuchen,
ein halbwegs sinnvolles Gleichgewicht zwischen
Bedarfslage und Kosten herzustellen. Ganz einfach
ist die Lage hingegen mit Blick auf Kommunikati-
onsziele und -inhalte: Alle Mitarbeiter legen Wert
auf frühzeige Information, Transparenz, Aufrichtig-
keit, Wertschätzung und Partizipation. Sie wollen
Bescheid wissen über aktuelle Entwicklungen und
ihre Kollegen und Kontakte knüpfen, sie lernen
gerne von Best Practices und können ab und an
auch etwas Unterhaltung und Humor gebrauchen.
Wie sieht die zukünftige interne Kommunikati-
onsarbeit aus? Was sind die Herausforderungen,
vor denen Sie in den nächsten Jahren stehen?
Sonja Horner: Die Dialogbereitschaft gilt es
unbedingt weiter zu fördern. Dazu plant die
ÖBB einen radikalen Relaunch des Intranets
und Einbindung eines Social Collaboration
Tools. Ein wichtiger, vertrauensbildender Schritt
ist das Freischalten von Social Networks für
Mitarbeiter – unter dem Dach klarer Unterneh-
mensrichtlinien.Vertrauen, Offenheit und Stabilität
Versteht die Führungs-
kraft nicht, was Sache
ist, versteht es der Mit-
arbeiter schon gar nicht.

werden in den nächsten Jahren die wichtigsten
Säulen in der internen Kommunikation darstellen.
Tim Scholz: Für uns steht die Schaffung von
„EinDLR“ ganz klar im Fokus. Das DLR ist mit
seinen 8.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
16 Standorten, 32 Instituten und Einrichtung in
Forschung & Entwicklung, den Auslandbüros,
der Raumfahrtagentur und Deutschlands größ-
tem Projektträger sowohl inhaltlich, fachlich wie
auch strukturell extrem vielfältig aufgestellt. Das
Ziel unserer Arbeit ist die Verwandlung unserer
Forschungseinrichtung in eine „Gemeinschaft“,
in der Vertrauen und Transparenz dazu füh-
ren, dass sich alle Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter sowie Partner unabhängig von
ihrer Funktion oder ihren fachlichen Schwer-
punkten mit ihr kulturell identifizieren können.
Dr. Kathi Wimmer: Ich sehe hier drei große Trends:
Ich denke, die Geschwindigkeit des Wirtschafts-
lebens wird sich weiter erhöhen und noch mehr
Veränderung und ggf. auch Krisen in kürzerer Zeit
mit sich bringen. Die interne Kommunikation wird
dadurch aufgewertet, denn sie kann dem Top-Ma-
nagement wertvolle Beratung in Sachen Change
Management und interner Krisenkommunikation
bieten.
Das 21. Jahrhundert wird gemeinhin als ‚Asian
Century‘ bezeichnet. Auch dies wird sich stark
in der internen Kommunikation niederschlagen,
etwa weil Konzernzentralen häufiger in Asien
angesiedelt sind oder weil die Relevanz der asi-
atischen Standorte und damit ihrer kulturellen
Besonderheiten und Sprachen steigt. Verantwort-
liche für Interne Kommunikation werden sich mit
asiatischen Chefs und Zielgruppen auseinander-
setzen und diesbezüglich Expertise aufbauen
müssen. Vielleicht führt die häufig beobachtete
asiatische Schnelligkeit oder der stärkere Hie-
rarchiefokus zu einer Beschleunigung interner
Kommunikationsprojekte oder zu einer geringeren
Dialogorientierung. Sehr wahrscheinlich wird auch
die Digitalisierung weiter zunehmen. Für die kos-
tengünstige globale Vernetzung von Mitarbeitern
sind digitale Kommunikationsmedien einfach der
Königsweg. Die Mitarbeiterbeteiligung ist damit
kaum aufzuhalten, denn einerseits liegen simple
technische Lösungen vor, andererseits steht das
Unternehmen vor der Wahl, Mitarbeitern entwe-
der intern eine Plattform zu geben und dadurch
von ihrer Kompetenz und Kreativität zu profitie-
ren oder – alternativ – zuzusehen, wie frustrierte
Mitarbeiter sich ein externes Sprachrohr schaffen.
Die interne Kommunikation wird damit durchaus
herausgefordert: Wenn CEO mit Mitarbeiter und
Führungskraft, also jeder mit jedem sprechen
kann, muss die interne Kommunikation beweisen,
dass ihr strategisch geplanter Ansatz, ihr Story-
telling, ihre kreative Mediengestaltung besser ist,
als der spontane User-generated Content. Interne
Kommunikation wird sich wohl mehr in Rich-
tung herausfordernder Themen (Change, Krise)
bewegen und daneben eine Rolle als ‚Enabler‘,
‚Moderator‘ oder‚Host‘ von digitalen Gesprächen
spielen. Eine hohe digitale Kompetenz versteht
sich dabei von selbst. Persönliche Kommunikati-
onsformate und Printmedien werden in diesem
Umfeld zum Luxusprodukt für besondere Ange-
legenheiten. Gerade deswegen scheinen sie mir
nach wie vor höchst relevant.
IMPRESSUM
Herausgeberin: Madlen Brückner (V.i.s.d.P.)
Vertretungsberechtigter: Lars Dörfel
Redaktion: Theresa Schulz, Nicole Gatz
Steuernummer: 37/171/21334
SCM/prismus communications GmbH
Weichselstraße 6 | 10247 Berlin
T: +49(0)30 47 98 97 89 | F: +49(0)30 47 98 98 00
E: info@scmonline.de | W: www.scmonline.de
Die Dialogbereitschaft
gilt es unbedingt wei-
ter zu fördern.

7IK im Fokus 2/2014 // Fachbeitrag
„ALLES SO SCHÖN BUNT HIER?!?“ –
DIGITALES STORYTELLING IN DER
INTERNEN KOMMUNIKATION
Immer mehr Unternehmen versuchen, sich mit Geschichten den Weg in die Herzen und Köp-
fe ihrer Kunden und der Konsumenten zu bahnen. Auch in der internen Kommunikation spielt
Storytelling zunehmend eine Rolle als strategisches Instrument.
Ob in der Kantine beim Mittagessen, wäh-
rend der kurzen Kaffeepause im Stehen oder
abends während der gemeinsamen Rückfahrt
mit dem Kollegen in der Bahn: Geschichten
sind ein menschliches Grundbedürfnis. Wer
dieses Bedürfnis auch in den digitalen Medien
der internen Kommunikation befriedigt, kann
seine Botschaften bes-
ser an die (heterogene)
Mitarbeiterschaft bringen.
Der Unternehmenskom-
munikation stehen dafür
zahlreiche leistungsstarke
und kostengünstige
Tools zur Verfügung, um
vermeintlich „trockene
Fakten“ attraktiv und leicht
erfassbar aufzubereiten
und damit glaubwürdige
Stories zu erzählen – ohne
dabei allzu grelle und
schrille Erzähltrends aus
dem Social Web schlecht
nachzueifern. Drei Bei-
spiele aus der Praxis:
info.gram & Co.: Info-
grafiken einfach selbst
erstellen
Aus dem Social Web
sind sie mittlerweile nicht
mehr wegzudenken:
Infografiken reduzieren
Komplexität und bringen
Sachverhalte und Wir-
kungszusammenhänge
besonders klar, genau
und anschaulich auf den
Punkt. Sie verbinden wir-
kungsvoll Text- und Bildinformationen. Gerade
in der Mitarbeiterkommunikation können sie
einen wertvollen Beitrag leisten, denn mit ihrer
Hilfe werden abstrakte Themen wie die neue
Unternehmensstrategie, die Finanzziele oder
das neue Nachhaltigkeitskonzept eingän-
gig dargestellt. Dank Angeboten wie infogr.
am, visual.ly, easel.ly oder piktochart wird
das Erstellen von Infografiken beinahe zum
Kinderspiel: Vorgefertigte Templates, Muster
und Grafikbausteine bieten verschiedene
Gestaltungsmöglichkeiten. Mit simplem
Mausklick können beispielsweise fertige
Diagramme, Symbole oder Figuren in die
Infografik eingefügt werden – Zahlen werden
so ganz einfach „zum Sprechen gebracht“.
Auf Wunsch stehen auch (kostenpflichtige)
Premium Accounts zur Verfügung (Stichwort:
geschützter Inhalt). Auch wenn
der Funktionsumfang limitiert
und die oben genannten Tools
für den professionellen Gestalter
sicher kein Ersatz für klassische
Grafikprogramme sind: Sie bieten
eine hervorragende Möglichkeit,
Infografiken einfach selbst zu
erstellen.
Storify: Aus Web-Schnipseln
Geschichten basteln
Storify ist ein so genanntes Kura-
tier-Tool. Mit seiner Hilfe lassen
sich Inhalte zu einem Thema
aus verschiedenen Quellen –
Social Media Postings, Tweets,
YouTube-Videos, Fotos oder
auch Artikel- und Blog-Links –
leicht bündeln und mit eigenem
Text verbinden. Das Sammeln
und Sortieren erfolgt intuitiv –
ohne Programmierkenntnisse,
per Drag & Drop. So lässt sich
aus einzelnen Web-Schnip-
seln innerhalb kürzester Zeit
relevanter Content sammeln,
gebündelt zusammenstellen und
durch eigene Anmerkungen und
Kommentare in einen neuen
Sinn-Zusammenhang stellen.
Auch Unternehmen können die
Plattform für ihre Zwecke nutzen: Mit Storify
Business oder Storify VIP werden benutzer-
definierte Lösungen angeboten, wie z. B. die
Erstellung privater Stories, die nicht öffentlich
zugänglich sind und sich somit für die interne
Unternehmenskommunikation anbieten.
Wer alles einheitlich halten möchte, kann
zusätzlich das Layout der Story im Corporate
Design gestalten. Ein weiterer Vorteil ist, dass
jede Story auch auf anderen Webseiten per
Embed-Code eingebunden werden kann.
Oliver Chaudhuri, JP|KOM
Oliver Chaudhuri ist
Stellvertretender Ge-
schäftsführer von
JP|KOM, eine der
führenden Agenturen für
Unternehmens-, B2B-
und Finanzkommunika-
tion in Deutschland und
Leiter der Unit JP|KOM
Digital. Zu seinen Ar-
beitsschwerpunkten ge-
hören die Entwicklung
von (Social) Web-Strate-
gien, Digital Publishing
sowie Krisenkommuni-
kation und Issues Ma-
nagement. Chaudhuri
betreut Kunden aus der
Chemischen- und
Investitionsgüter-In-
dustrie sowie aus den
Bereichen Energie,
Finanzdienstleistungen
und IT/Telekommunika-
tion und unterstützt sie
beim Aufbau und der
Weiterentwicklung ihrer
digitalen Kommunikati-
onsaktivitäten.

Flipcam-Videos: Authentizität statt Hochglanz
Galt in der internen Kommunikation lange
Zeit die Devise, mit eigenen Videos möglichst
nahe an TV-Standards zu kommen (perfekte
Ausleuchtung, unterlegte Musik, Sprache
nach Drehbuch), haben sich die Prioritäten
und Anforderungen heute deutlich verscho-
ben: Webvideos des neuen Typs wollen vor
allem Authentizität und die Bereitschaft zum
Dialog auf Augenhöhe vermitteln. YouTube &
Co. haben unsere Sehgewohnheiten radikal
verändert: Nachgefragt und aufgerufen werden
heute besonders 1:1-Talks, Statements und
Interviews mit maximal drei Minuten Spieldauer.
Hier wird bewusst auf allzu plump inszenierten
„Hochglanz“, Skript und Teleprompter verzich-
tet: Das „Ähh“ des Sprechers wird bewusst
nicht nachträglich herausgeschnitten – denn
gerade die „unperfekten“ Momente erhöhen
die Glaubwürdigkeit. So wird sich bei einem
Kundenstatement, das auf dem Messestand
aufgezeichnet wird, wohl kaum ein Mitarbei-
ter über den Trubel und die Nebengeräusche
echauffieren – aber vielleicht zum ersten Mal
spüren, dass „sein“ Produkt tatsächlich Nut-
zen spendet. Videos in diesem Stil lassen sich
ohne hohen Produktionsaufwand und ohne
externe Filmcrew erstellen, was Unternehmen
völlig neue Chancen der regelmäßigen Bewegt-
bildkommunikation ermöglicht. Für kurze
Videostatements reichen selbst moderne
Smartphones aus, digitale Camcorder oder
Flipcams sind bereits ab ca. 150 Euro erhältlich.
Der Trend zur Visualisierung der Information
und zum Geschichtenerzählen prägt zuneh-
mend auch die Arbeit der Profis für interne
Kommunikation in Unternehmen. Hierzu stehen
ihnen zahlreiche digitale Helfer und Instrumente
zur Verfügung. Richtig eingesetzt und dosiert,
lassen sich damit erfolgreich Emotionen bei
den Zielgruppen wecken und Botschaften bes-
ser verankern.
SCM-Intensivkurs
InterneKommunikation
Mit steigender Komplexität
der Organisationsform und sich stetig
verändernden Rahmen- und Marktbedingungen
nimmt der Bedarf an Kommunikation innerhalb
einer Organisation zu. Die oft stiefmütterlich behan-
delte Interne Kommunikation gewinnt unter diesem
Druck stetig an Bedeutung. Sie ist maßgeblich am
Erfolg einer Organisation beteiligt und trägt Subs-
tanzielles zum Erreichen der Unternehmensziele
bei. Doch wie lässt sich Interne Kommunikation
erfolgreich gestalten, steuern und der Erfolg vor
allem messen?
Dieser Intensivkurs vermittelt, welchen Stellenwert
die Interne Kommunikation innerhalb der Organisa-
tion insbesondere der Unternehmenskommunikati-
on einnimmt, wie sie als Erfolgs- und Kostenfaktor
wirkt, welche Faktoren die Mitarbeiterkommuni-
kation beeinflussen, wie man sie unterstützt und
managt. Er liefert ein umfassendes Bild über die
operativen und strategischen Handlungsfelder und
gibt die notwendigen Instrumente für ein erfolg-
reiches Handeln.
Interne Kommunikation im Überblick
25. – 27.09.2014, Frankfurt | 890,00 EUR
Referenten: Lars Dörfel, Dr. Gerhard Vilsmeier
Interne Kommunikationsinstrumente
16. – 18.10.2014, Frankfurt | 890,00 EUR
Referenten: Dr. Gerhard Vilsmeier, Carsten Rossi
Schnittstellen und Erfolgskontrolle in der
Internen Kommunikation
13. – 15.11.2014, Frankfurt | 890,00 EUR
Referenten: Stephan Rammelt, Ariana Fischer,
Ulrich E. Hinsen
Mehr unter: www.scmonline.de
Termine Herbst
2014
Oliver Chaudhuri gibt
auf den Praxistagen
Interne Kommunikation
2.0 am 20./21. Novem-
ber in Düsseldorf seine
Tipps für Digitales Sto-
rytelling in der Internen
Kommunikation weiter.

LEADERSHIP BRANDING: WIE SIE
FÜHRUNG WIRKSAM UND IHR UN-
TERNEHMEN ZU EINER STAR-
KEN MARKE MACHEN?
Die Kraft einer Marke kommt immer von innen. Deshalb kann eine Marke nicht stark werden
ohne Führungskräfte und Mitarbeiter, die die Marke leben. In markenspezifischer Führung
stecken beträchtliche, aber meist ungenutzte Produktivitätsreserven eines Unternehmens. In
einem Leadership Branding Prozess machen Unternehmen Führung zum Thema. Führungs-
kräfte erhalten Impulse, ihre Führung im Sinne der Unternehmensmarke zu stärken.
Marke braucht Führungskräfte
Marken machen viele Versprechen. Ob heraus-
ragende Qualität, ein besonderes Erlebnis bei
der Nutzung der Produkte oder einen persön-
lichen, individuellen Kundenservice. Auf dem
Arbeitsmarkt versprechen sie möglicherweise
Freiraum eigene Ideen zu verwirklichen oder
ein kollegiales Arbeitsumfeld. Es ist klar, dass
alle diese Versprechen nur gehalten werden
können, wenn die Personen im Unternehmen
entsprechend handeln.
Dafür braucht es Führungskräfte, die das Unter-
nehmen und die Mitarbeiter im Sinne der Marke
führen. Denn ein Mitarbeiter wird nur dann zu
einem überzeugten und
überzeugenden Mar-
kenbotschafter werden,
wenn sein Chef ihm die
Idee der Marke konse-
quent vorlebt. Und klar
macht, wo die Prioritä-
ten im Hinblick auf den
Erfolg der Marke liegen.
Markenspezifische Füh-
rung bedeutet dabei
mehr, als nur darauf zu
achten, dass Mitarbeiter
bestimmte „Brand Guidelines“ einhalten. Denn
ein Marken-Dienst nach Vorschrift wird bei nie-
mandem ein Feuer entfachen. Es geht darum,
dass die Führungskraft in der Art, wie sie führt,
die Idee der Marke verkörpert. So beschreibt
zum Beispiel die Hotelmarke Ritz-Carlton die
eigenen Mitarbeiter als „Ladies und Gentlemen
serving Ladies and Gentlemen“. Da formt sich
doch gleich ein Bild im Kopf, wie Führungskräfte
bei Ritz-Carlton ihre Mitarbeiter mit Wertschät-
zung und Respekt behandeln, so dass diese
sich auch wirklich als Ladies und Gentlemen
empfinden, sich entsprechend verhalten und
damit den Gästen ein außergewöhnliches Ser-
vice-Erleben bieten.
Damit Führung zu einem Markenerlebnis wird,
kann Führung nicht in allen Marken-Unterneh-
men gleich sein. Bei der Deutschen Bank muss
anders geführt werden als bei IKEA.
Führung braucht Marke
Führung ist ein entscheidender Faktor für
die Produktivität in Organisationen. Prof. Dr.
Felix C. Brodbeck, Ludwig-Maximilian-Uni-
versität München hat eine Meta-Studie über
100 Jahre Führungsforschung durchgeführt.
Das Ergebnis: Die Produktivität eines Unter-
nehmens lässt sich zu insgesamt 40 Prozent
durch Führung erklären. Das heißt aber auch,
dass Führung auch zum Misserfolg beitragen
kann, wenn sie es nicht schafft, die richtigen
Themen in die Kommunikation zu bringen.
Worauf richten Führungskräfte die Aufmerk-
samkeit ihrer Mitarbeiter? Wie vermittelt eine
Führungskraft dem Mitarbeiter, worauf es in
seiner Arbeit ankommt? Ein penibler Pedant
als Chef wird seine Mitarbeiter in andere
Schaffenszustände bringen als ein kreativer
Freigeist. Die Produktivität einer Organisa-
tion wird auch maßgeblich dadurch geprägt,
inwiefern alle Führungskräfte „in die gleiche
Richtung schauen“. Nehmen sie eine ähnli-
che Perspektive ein? Setzen Sie die gleichen
Prioritäten? Ist Führung unternehmensweit
Holger Schmitz ist Asso-
ciate der LEA Leaders-
hip Equity Association
GmbH. Seit 10 Jahren
arbeitet Holger Schmitz
als Berater und Dozent
an der Schnittstelle von
Kommunikation und
Unternehmensberatung
mit einem Schwerpunkt
auf Markenstrategie. In
den Jahren 2003 bis
2008 unterstützte er als
Senior-Berater der Stra-
tegieagentur diffferent
Marken und Unterneh-
men dabei, sich markant
zu positionieren und ihre
Markenidentität in das
operative Geschäft zu
übersetzen. Er studierte
Medienmanagement am
Institut für Journalistik
und Kommunikations-
forschung in Hannover.
Für LEA arbeitet er
am Zusammenhang
zwischen Marke und
Organisation.

konsistent und fördert eine übergreifende
Unternehmenskultur? Oder sind die berüch-
tigten Bereichsunterschiede so groß, dass
in Abteilung A zum Beispiel Kontrollden-
ken dominiert, während in Abteilung B die
Eigenverantwortung der Mitarbeiter groß
geschrieben wird?
Wenn in einem Leadership Branding Prozess
ein markenspezifisches Führungsverständnis
entwickelt wird, entsteht eine gemeinsame
Führungslinie unter den Führungskräften. Ihre
Führung wird immer mehr durch einen gemein-
samen Fokus geprägt, den die Marke setzt. So
formt sich eine Führungsmannschaft, die in die
gleiche Richtung schaut und ihre Mitarbeiter
in (Gefühls- und Gedanken-) Zustände bringt,
aus denen heraus sie wirklich im Sinne der
Marke agieren können.
Der Weg zu markenspezifischer Führung
Leadership Brandig ist ein Organisations-
entwicklungsprozess, mit dem Ziel, ein
gemeinsames und markenspezifisches
Führungsverständnis zu entwickeln. Selbst-
verständlich sollte dieser Prozess für jedes
Unternehmen individuell gestaltet werden, um
den Besonderheiten der spezifischen Orga-
nisation gerecht zu werden. Doch essenziell
ist die Reflexion: Wie ist Führung bei uns im
Unternehmen? Wie sollte sie sein, um uns als
Marke erfolgreich zu machen? Hierzu eignen
sich Interviews mit Führungskräften und Mit-
arbeitern, deren Ergebnisse dann wiederum
im Unternehmen diskutiert werden. Danach
gilt es, die Idee, wie in diesem Unternehmen
im Sinne seiner Marke geführt werden sollte,
in einem pointierten Statement auf den Punkt
zu bringen und dabei die typischen Fehler
von Führungsgrundsätzen zu vermeiden:
Ein Führungsverständnis sollte sich auf das
Wesentliche fokussieren und nicht so umfas-
send sein wollen, dass sich die Führungskräfte
nicht mehr merken können, was darin steht.
Außerdem sollte es einen klaren Bezug zur
eigenen Marke herstellen. Es darf also nicht
generisch und austauschbar sein – wie Füh-
rungsgrundsätze, die auf so gut wie jedes
Unternehmen zutreffen könnten.
Stellenausschreibungen
Redakteur Interne Kommunikation
m/w
Fraunhofer-Gesellschaft
Mitarbeiter Interne Kommunikation
m/w
PwC
Spezialist Interne Kommunikation
m/w
Accenture
Teamleiter interne und externe
Kommunikation m/w
arvato direct services Cottbus GmbH
Referent externe und interne Unter-
nehmenskommunikation m/w
Deutsche Automobil Treuhand GmbH
Senior Referent/in Unternehmens-
kommunikation m/w
Carl Zeiss Meditec AG
Specialist Corporate Communica-
tions Europe (Teilzeit) m/w
Ford-Werke GmbH
Manager Kommunikation m/w
TECOSIM Venture AG
Haben Sie vakante Stellen in den Bereichen
Interne Kommunikation, Führungskräftekom-
munikation und Change Communications.
Gern veröffentlichen wir auch Ihre Jobange-
bote. Schicken Sie uns Ihre Stellenausschrei-
bung an info@scmonline.de
Mehr unter: www.interne-kommunikation.net
Unternehmenskultur pur
21.11.2014 in Berlin
Das Phänomen Unternehmenskultur ist
nicht einfach zu (be)greifen und Verände-
rungen dauern oft Jahre. In diesem Work-
shop nähern wir uns vor allem der Kommu-
nikationskultur an und werfen sowohl einen
theoretischen als auch einen praktischen
Blick auf verschiedene Dimensionen, z. B.
Besprechungs-, E-Mail-, Konflikt- und Füh-
rungskultur. Referentin: Ulrike Führmann
Mehr unter: www.scmonline.de
Neues Seminar
2014

DEN LESER IM FOKUS: 4 CHECKLISTEN
FÜR BESSERE ONLINE-TEXTE
Web-Leser sind sprunghaft und flüchtig: Die
wenigsten Webseitenbesuche dauern länger
als zwei Minuten, viele Leser steigen schon
nach Sekunden aus. Woran liegt dieses Ver-
halten? Lesen am Bildschirm ist anstrengend:
Menschen lesen 25% langsamer als auf dem
Papier. Das Gehirn ermüdet schneller und
Inhalte werden schlechter erinnert. Der Leser
sucht nach schnellen Erfolgen, sonst steigt er
aus, bevor er den Text gelesen hat.
Für Autoren bedeutet dies: Die Struktur eines
Textes ist besonders wichtig. Denn der Lese-
prozess verläuft in Etappen: In der ersten
Phase überfliegt der Leser den Text („Scan-
nen“) und nimmt bereits eine Kernbotschaft
mit. Hält er die Kernbotschaft für spannend,
wird er Texte anlesen und einige wichtige Infor-
mationen aufnehmen („Skimmen“). Erst danach
nimmt sich der Leser den Text Wort für Wort
vor. Unbewusst formuliert der Leser Fragen an
den Text, auf deren Antworten er wartet. Lohnt
sich das Lesen? Welche Antworten liefert mir
der Text? Was steht dort sonst noch? Werde ich
vom Autor wertgeschätzt? Sind die Aussagen
glaubwürdig?
Bereits in der Scanphase entscheidet der Leser
über „Hopp oder Top“. Schafft es der Text nicht
innerhalb von Sekunden, den Leser in den
Bann zu ziehen, wird dieser bereits ganz früh
aussteigen. Je besser Autoren auf die Erwar-
tungen der Leser in diesen einzelnen Phasen
eingehen, desto größer die Wahrscheinlichkeit,
dass der Leser die Textinhalte wahrnimmt und
sich entsprechend verhält.
Die Agentur textwende hat mit dem textwen-
de-Maß® ein Tool entwickelt, mit dem Autoren
diese Lesererwartungen prüfen können. Diese
Checklisten sind praxisbewährt und sorgen für
eine objektive Diskussion über Texte.
Das textwende-Maß® für bessere Online-Texte
Anforderungen in der Scanphase: Lohnt sich
das Lesen? Innerhalb von 4-6 Sekunden ent-
scheidet der Leser über Flucht, Neugier oder
Widerwille.
Checkliste für die Scanphase: Haltepunkte fürs
Auge!
• Konkrete Überschriften im Verbalstil
formuliert?
• Schlüsselbegriff zuerst gebracht?
• Dachzeile zur Orientierung eingesetzt?
• Zwischenüberschriften verwendet?
• Hervorhebungen bewusst gesetzt und nicht
in Konkurrenz zum Text?
• Eine Art der Hervorhebung ausgewählt (z.
B. Fettdruck)?
• Aussagekräftige Bilder?
Natürlich sollen Leser mehr mitnehmen als nur
wenige Stichworte. Dann ist Struktur gefragt
– denn die Skimmphase setzt hohe Anforde-
rungen: Nutzer müssen beim „Anlesen“ bereits
einige Inhalte erhalten.
Checkliste für die Skimmphase: Antworten auf
Fragen!
• W-Fragen der Leser früh beantwortet? Was
habe ich davon? Was soll ich tun? Welche
neuen Informationen gibt es? Welche wei-
terführenden Infos werden mir angeboten?
• Kernbotschaft am Textanfang?
• Viel Neues in den ersten Wörtern eines
Absatzes?
• Der Leser weiß, was er tun muss?
• Weiterführende Links für Details genutzt?
Erst jetzt beschäftigt sich der Leser wirklich mit
der Sprache eines Textes – aber auch das nur
mit halber Aufmerksamkeit. Tipp: Schreiben Sie
wie für einen 12-jährigen Leser – dann können
Sie sicher sein, dass Ihr Leser alle Inhalte
mitbekommt.
Checkliste für die Lesephase: Verständliche
Sprache!
• Satzlänge variiert: sehr kurze Sätze mit
längeren abgewechselt?
• Kein Satz länger als 20 Wörter?
• Schachtelsätze vermieden?
• Mehr konkrete Verben verwendet, weniger
abstrakte Substantive?
• Schlüsselbegriffe wiederholt?
• Satzzeichen genutzt, vor allem Doppel-
punkte und Gedankenstriche?
Damit sind wir noch nicht am Ziel, denn
der Leser bewertet das, was er angeboten
bekommt. Gerade in der internen Kommuni-
kation fragt sich der Leser „wie wichtig bin ich
dem Autor?“ Hier ist es besonders gefährlich,
den Schwerpunkt auf Information statt auf
Kommunikation zu legen.
Checkliste Leserbewertung: Wertschätzung
und Glaubwürdigkeit!
• Gibt es hausinterne „Stachelwörter“ (nega-
tiv belegte Wörter), auf die Sie besser
verzichten sollten?
• Passt der Schreibstil zum Absender?
• Sind die Aussagen glaubwürdig? Wer
„gerne“ schreibt, sollte dies auch gerne
tun…
• Haben Sie die hausinternen Regeln zum
Gender Mainstreaming beachtet?
• Erscheint Ihr Text im richtigen Medium?
Ania Dornheim / Sabine
Krippl, textwende
Unser Name ist Pro-
gramm: Seit über 13
Jahren setzen wir uns
dafür ein, dass die Texte
deutscher Unternehmen
verständlicher, leben-
diger und individueller
werden.
Bei unseren Seminaren
ist der praktische Nut-
zen für die Seminar-Teil-
nehmer unser oberstes
Ziel. Selbst komplexe
Sachverhalte präsentie-
ren wir anschaulich und
humorvoll.
Ania Dornheim / Sabine
Krippl geben auch auf
den Praxistagen Interne
Kommunikation 2.0 am
20./21. November in
Düsseldorf ihre Tipps für
gute Texte weiter.

12IK im Fokus 2/2014 // Schon vorgemerkt?
Veränderungsprozesse gehören mittlerweile zum
Tagesgeschäft von Unternehmen. Die Führungskräfte
stehen dabei besonderen Anforderungen gegen-
über: Sie sind Meinungsführer und Meinungsbildner
zugleich. Sie müssen eine Kultur- und Verhaltensän-
derung bewirken, mit Leitbildern und Werten eine
gemeinsame Orientierung bieten und das Vertrauen
der Mitarbeiter gewinnen. Als Erfolgsfaktor für Ver-
änderungen wird immer wieder die Beteiligung der
Mitarbeiter genannt. Damit ist vor allem die Interne
Kommunikation gefordert: Die reine Vermittlung
von Botschaften der Führungskräfte an die Mitar-
beiter gehört der Vergangenheit an. Vielmehr muss
die Interne Kommunikation Veränderungen kom-
munikativ begleiten, so dass sich Mitarbeiter und
Führungskräfte gleichermaßen beteiligt fühlen. Dafür
steht inzwischen eine Vielzahl von Kommunikati-
onsformaten zur Verfügung, die verstärkt auf Dialog
und Partizipation setzen. Doch welche Medien und
Instrumente eignen sich, um wichtige Botschaften
verständlich, bezugsgruppenspezifisch und flä-
chendeckend zu vermitteln? Wie können Mitarbeiter
dabei zielführend eingebunden werden und Verän-
derungsprozesse mitgestalten? Wie viel Dialog und
Beteiligung verträgt das Unternehmen überhaupt?
Welchen Stellenwert hat die persönliche Kommunika-
tion in der Internen Kommunikation insbesondere in
Veränderungsprozessen, und welche neuen Perspek-
tiven ergeben sich für die Interne Kommunikation?
Diese und weitere Fragen stehen im Zentrum der 14.
Tagung Interne Kommunikation am 5. und 6. Novem-
ber 2014 in Düsseldorf.
Die Auftaktveranstaltung am Vorabend
widmet sich dem Themenschwerpunkt „Verände-
rungskommunikation“. Daran knüpft auch das diesmal
digitale „Speed Café“ an. In Round Table Sessions
und Panels legt die Tagung am Nachmittag weitere
Schwerpunkte wie Neue Medien – neue Strate-
gien | Führung und Veränderung erfolgreich (vor)
leben | Dialoge gestalten – Mitarbeiter beteiligen.
Erweitern Sie Ihr erlerntes Wissen in einem unserer
vier Workshops am Folgetag (7. November)
• W1: Den Change-Prozess erfolgreich treiben
• W2: Interne Kommunikation im Schleudergang
• W3: Intranet und Social Media in der Internen
Kommunikation
• W4: Social Intranet mit SharePoint 2013 erfolg-
reich umsetzen
Stimmen:
„Von Profis für Profis. Im Vortragsrahmen ebenso
inspirierend wie in den persönlichen Gesprächen.“
Gernot Waha, Lufthansa Technik AG
„Sehr gute Impulse für die Praxis; interessanter +
anregender Austausch mit Kollegen. Empfehlenswert.“
Stefanie Moraht-Marx, Drägerwerk AG & Co. KGaA
„Eine durchweg gelungene und interessante Tagung
mit vielen interessanten Beiträgen und Teilnehmern.“
Marcus Birkmeir, cyperfection gmbh
Tagung | 5./6. November 2014 l Düsseldorf
INTERNE KOMMUNIKATION
Neue Perspektiven der Internen Kommunikation: Verändern – Beteiligen – Gestalten
Veranstaltungsort:
NovotelDüsseldorfCityWest
NiederkasselerLohweg179
40547Düsseldorf
Preis 690 EUR zzgl. MwSt.
Weitere Informationen auch unter www.interne-kommunikation.net
Referenten der Tagung Interne Kommunikation sind u.a.
Jörn Roggenbuck
Siemens
Steffen Henke
Vodafone
Stefan Kantzenbach
Union Asset Management
Jörg Krampfl
BMWGroup
Mathias Kreutzmann
Carl Zeiss
Martina Sprotte
DEW 21
Steffen Pörner
HSBC Trinkaus & Burkhardt

Praxistage | 20./21. November 2014 l Düsseldorf
PRAXISTAGE
INTERNE KOMMUNIKATION 2.0
Fit für Social Media in der Internen Kommunikation
Klassische digitale Instrumente der Internen Kom-
munikation wie E-Mail oder das Intranet werden
zunehmend durch den Einsatz von Wikis, Blogs,
sozialen Unternehmensnetzwerken oder File Sharing
ergänzt. Dass sich Social-Media-Anwendungen lang-
fristig als Instrumente der Internen Kommunikation
etablieren, lässt sich aufgrund der stetig wachsen-
den Anzahl neuer Anbieter von Social Software für
Unternehmen vermuten. Deutlich wird dies auch
anhand der zunehmenden Auseinandersetzung von
Unternehmen mit Social Media und der verstärk-
ten Forderung ihres internen Einsatzes durch die
Mitarbeiter. So ermittelte die Studie „Enterprise 2.0
– Status Quo 2013“ der Wiesbaden Business School
und embrander, dass der Anteil der Unternehmen mit
internem Social-Media-Einsatz innerhalb der letzten
drei Jahre von 37% auf 60% gestiegen ist. Auch für
die kommenden Jahre wird ein Bedeutungszuwachs
prognostiziert.
Wie Sie es schaffen, Social Media gezielt für die
Interne Kommunikation einzusetzen, welche neuen
(technologischen) Möglichkeiten sich bieten, und
wie Sie diese optimal in die Interne Kommunika-
tion einbinden, erfahren Sie in unseren Workshops
auf den Praxistagen Interne Kommunikation 2.0.
Bei den Praxistagen erhalten Sie Antworten auf
Ihre Fragen rund um digitale Mitarbeiter- und Unter-
nehmenskommunikation, Wissensmanagement
und Content-Generierung für Social Media Tools in
der Internen Kommunikation und neue Wege der
Zusammenarbeit in der Internen Kommunikation.
Keynotes von Referenten renommierter Unternehmen
eröffnen die beiden Workshop-Tage, bei denen auch
das reale Social Networking nicht zu kurz kommen
wird. An beiden Tagen können die Teilnehmer je nach
Interesse und Fragestellung Workshops aus parallel
laufenden Strängen wählen.
11 Themen – 11 Workshops – 2 Tage
• Von der Informationsvermittlung zur Partizipation –
Mitarbeiter erfolgreich einbinden
• The medium is the message – Intranet Usability als
Botschaft
• Intranet – Der Weg zu Interaktion, Zusammenarbeit
und Wissen
• Intranet mit Microsoft SharePoint – Vorteile, Nachteile
und Alternativen
• Love Your Intranet: 10 Tipps für begeisternde Intranets!
• DenLeserimFokus:SchreibenfürinterneOnlinemedien
• Nach dem Enterprise 2.0 Irrtum: Mitarbeiterkommuni-
kation neu gestalten
• Intranet Projekte im Spannungsfeld zwischen Interner
Kommunikation und IT
• Am Puls der Mitarbeiter: Interne Marktforschung
• Digitales Storytelling in der Internen Kommunikation
• Social Media als Instrument für die Wissenskommuni-
kation
Veranstaltungsort:
CourtyardbyMarriottSeestern
AmSeestern16
40547Düsseldorf
Early-Bird-Preis bis 8.10.:
beide Tage 795 Euro zzgl.
MwSt.
Weitere Informationen auch unter www.scm-praxistage.de
Referenten der Praxistage Interne Kommunikation 2.0 sind u.a.
Frühbuchrrabatt
bis zum
8. Oktober sichern!
Sylke Winter
BT Berlin Transport
Steffen Georgi
Deutsche Telekom
Christine Kinze
Die Firma
Dr. Georg Kolb
Klenk & Hoursch
Lutz Hirsch
HIRSCHTEC
Frank Wolf
T-Systems Multimedia Solutions
Kathrin Faust
Fink & Fuchs PR

- 7. November 2014 in Düsseldorf
- Trainer: Wendelin Auer
- Trainer: Lutz Hirsch
WEITERBILDUNG
- Trainerin: Ulrike Führmann
Gelungene Interne Kommunikation schafft
einen Mehrwert für Unternehmen und
Organisationen – materiell und immateri-
ell. Informierte Mitarbeiter denken mit, arbeiten motivierter und
tragen das Markenversprechen des Unternehmens positiv nach
außen. Reibungsverluste und Krankenstand nehmen nachweis-
lich ab.
Es spricht in Unternehmen und Organisation also alles für eine
starke Interne Kommunikation, die strategisch und mit System
entwickelt werden sollte. Für diese Aufgaben und Anforderungen
braucht es professionelle IK-Manager. Um die nötigen Rah-
menbedingungen, Einblicke in die Methodik und den wichtigen
Praxisbezug geht es in diesem Seminar.
Ausgehend von den und immer wieder
Bezug nehmend auf die Praxiserfahrungen
und -anliegen der Teilnehmer setzt sich
der Workshop mit den kommunikativen Herausforderungen von
Veränderungsprozessen auseinander. Im Mittelpunkt stehen die
Themen:
• Mit Veränderungen umgehen: warum Change-Projekte so
oft scheitern und was man dagegen tun kann
• Change the Change: Stärken und Schwächen der internen
Kommunikation erkennen und nutzen
• Führungskommunikation als Schlüssel: wie Sie Ihre Verän-
derungskommunikation orchestrieren
• Betroffene beteiligen: Praxisbewährte Lösungswerkzeuge
zum Kommunikationsmanagement
• Praxisübungen anhand von Fallstudien sowie (auf Wunsch)
mit Bezug auf konkrete Anliegen der Teilnehmer.
Das Intranet ist“sozialer”geworden. Es
wandelt sich zunehmend zu einer unter-
nehmensweiten Plattform für Vernetzung,
Wissensaustausch und Zusammenarbeit. Das stellt aber auch
neue Herausforderungen an die Web-Anwendung. Eine häufig
genutzte Business-Plattform für die Zusammenarbeit im Unter-
nehmen ist Microsoft SharePoint 2013.
Doch was ist anders als bei anderen Plattformen? Wo bietet
sich der Einsatz von SharePoint an? Und welche Funktionen
bietet mir diese Business-Plattform für das Intranet? In diesem
Workshop erfahren Sie, wie Sie SharePoint optimal für Ihr
Intranet nutzen und lernen von einem erfahrenen Experten die
typischen Phasen und Arbeitspakete des Projektes kennen.
Im Fokus des Seminars stehen Chancen
und Herausforderungen von Intranet
und Social Media in der Internen Kom-
munikation. Dazu werden die Grundlagen für eine erfolgreiche
Intranet-Arbeit mit dem Schwerpunkt„Social-Media-Initiativen“
dargestellt und anhand von Fallstudien bzw. Best Practices
diskutiert. Abschließend werden konkrete methodische Ansätze
für die Einführung von Social-Media-Angeboten im Intranet
vorgestellt.
Interne Kommunikation im Schleudergang Den Change-Prozess erfolgreich treiben
- Trainer: Dr. Guido Wolf
Social Intranet mit SharePoint 2013 erfolgreich
umsetzen
Intranet und Social Media in der Internen
Kommunikation
Unser gesamtes Weiterbildungsprogramm finden Sie online unter www.scmonline.de

15IK im Fokus 2/2014 // Schon gelesen?
LITERATURTIPPS
Interne Unternehmenskommunikation: Strategien
entwickeln, Strukturen schaffen, Prozesse steuern. Interkulturelles Management.
Inzwischen ist die 5. Auflage des Klas-
sikers „Interne Unternehmenskommuni-
kation.  Strategien entwickeln, Strukturen
schaffen, Prozesse steuern“ erschienen.
Und Siegfried Schick macht gleich im
Vorwort klar, den „Kracher“, „die“ Innova-
tion, die die Kommunikationswelt bewegt
hat, gab es seit der letzten Ausgabe nicht.
Vielmehr war es die Phase der Weiterent-
wicklung der Internen Kommunikation.
Und das Thema der neuen Medienvielfalt
fließt dabei mit ein, was sich auch beson-
ders in den Anpassungen im Kapitel „IK
als Promotor und Nutzer der Kommuni-
kations-, Artbeits- und Wissensplattform
Intranet“ widerspiegelt. Nicht zuletzt hat
dies auch einen Einfluss auf den Wandel
der Rolle der Internen Kommunikations-
manager und -berater als mitgestalten-
der Beziehungs- und Kulturmanager. Wie
Strategien für eine bestmögliche interne
Kommunikation aussehen, dazu leitet der
Autor mit konkreten Lösungsansätzen
und anhand von Praxisbeispielen an. Ein
absolut empfehlenswertes Einstiegswerk
für jeden, der sich mit Interner Kommu-
nikation beschäftigt. Die durchgehend
aktualisierte 5. Auflage ist ähnlich wie die
Vorgänger strukturiert und wurde um As-
pekte wie Social Media und Online-Kom-
munikation erweitert.
Engelen und Tholen liefern mit Ihrem
Buch Interkulturelles Management eine
solide Basis für die Arbeit international
tätiger Manager und Führungskräfte
und geben Orientierung für den res-
pektvollen Umgang über Ländergren-
zen hinweg sowie dem erfolgreichen
Auftritt auf dem internationalen Parkett.
Die Autoren beleuchten basierend auf
ihren Erkenntnissen aus Forschung,
Praxis und Lehre den Einfluss der na-
tionalen Kultur auf die einzelnen Be-
reiche des Managements und zeigen
die daraus entstehenden Herausfor-
derungen auf. Nach einer Einführung
in die Thematik des interkulturellen
Managements und der Darlegung ei-
niger Theorien zur Erklärung interna-
tionaler Unternehmenstätigkeit erfolgt
eine detaillierte Darstellung des Kon-
strukts der nationalen Kultur und eine
Auseinandersetzung mit den zentralen
Kulturdimensionsschemata von Hall,
Hofstede, Schwartz, Trompenaars und
GLOBE. Anschließend werden die fünf
Managementfunktionen der Planung,
der Organisation, des Personals, der
Führung und der Kontrolle auf ihre
Kulturabhängigkeit untersucht. Auch
auf die Besonderheiten des Change
Management und von Corporate Go-
vernance in verschiedenen nationalen
Kulturen gehen die Autoren ein. Im
letzten Kapitel werden vier konkrete
nationale Kulturen mit ihren Beson-
derheiten im Management vorgestellt.
Engelen, Andreas/Tholen, Eva | 1. Auflage | Schäffer-Poeschel, Stutt-
gart, 2014 | 319 Seiten | 39,95€ | ISBN : 978-3791032481
Siegfried Schick | 5., aktualisierte Auflage | Schäffer-Poeschel, Stutt-
gart, | 242 Seiten | 39,95€ | ISBN 978-3791033617
TrendmonitorInterne
Kommunikation2013
SCM/ DPRG
›› hier bestellen ‹‹
Studie„E2.0Watch“
SCM/Kuhn,Kamann&
SocialMediainderInter-
nenKommunikation
Lars Dörfel/Theresa
Schulz
SocialIntranet2012
SCM/ Hirschtec
SCM-Bibliothek
DieE-BooksderSCMsindauchimeigenenOnline-Shoperhältlich.
Interne Kommunikation ist wichtig – hierin scheinen sich alle ei-
nig: Firmenleitung, Führungskräfte, Mitarbeitende und Interes-
senvertretungen. Jedoch zeigt der Blick in die Praxis die ernüch-
ternde Realität: Mitarbeiter äußern schon seit vielen Jahren in
Befragungen und Gesprächen, dass sie nur wenig mit der geleb-
ten Internen Kommunikation zufrieden sind: Sie fühlen sich von
Informationslawinen überrollt, doch gleichzeitig vermissen sie
jene Informationen, die sie sich wünschen und brauchen, um ihre
Arbeitstätigkeit so auszuführen, dass sie die Unternehmensziele
unterstützen und sie selbst zufrieden sind. Die Frage lautet, wie es
zu dieser Kluft zwischen der allenorten beteuerten Bedeutung der
Internen Kommunikation und der gelebten Wirklichkeit kommt?
Dieses Buch will dieser Frage nachgehen. Im ersten Teil des Bu-
ches steht vor allem die Sicht der Mitarbeitenden imVordergrund:
Aus ihrer Perspektive beschreibt der Autor, warum die gelungene
Interne Kommunikation so wichtig für ihr Wohlbefinden ist, ihre
Leistung und sogar ihre Gesundheit. Er nennt Gründe, warum die
Interne Kommunikation aus ihrer Sicht oft nicht funktioniert, aber
auch, wie sie besser funktionieren und für alle Beteiligten befrie-
digend gelingen könnte. Der zweite Teil des Buches beleuchtet
die Sicht der Kommunikationsverantwortlichen und beschreibt,
wie sie die Interne Kommunikation systematisch und langfristig
gestalten können.
zum Autor:
Prof. Dr. Dieter Georg Herbst ist selbstständiger Kommunikationsberater für
namhafte Unternehmen im In- und Ausland. Er ist Professor für Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Marketing und Kommunika-
tion an der Fachhochschule für Ökonomie und Management in Berlin, leitet
seit 2009 den Masterstudiengang Leadership in Digitaler Kommunikation an
der Universität der Künste Berlin (UdK) und ist Gastprofessor der Lettischen
Kulturakademie Riga und Dozent an der Universität St. Gallen. Von ihm sind
diverse Bücher zum Thema Kommunikation erschienen.
R e d e
m i t m i R
Redemitmir–vondieterGeorgHerbst
Warum
inteRne KommuniKation
für mitarbeitende so wichtig
ist und wie sie funktionieren
könnte
von dieter Georg Herbst
Redemitmir–Interne
Kommunikation
Dieter Georg Herbst
InstrumenteundTech-
nikenderInternenKom-
munikation-Band2
Lars Dörfel

16IK im Fokus 2/2014
Tagung Interne Kommunikation www.interne-kommunikation.net
Ja, ich nehme an der Tagung Interne Kommunikation am 5./6. November 2014 teil und akzeptiere die Teilnahmebedingungen sowie die AGB*.
O 690,00 Euro für die Teilnahme an der Tagung Interne Kommunikation am 5./6. November 2014.
O 621,00 Euro für die Teilnahme an der Tagung Interne Kommunikation am 5./6. November 2014 für Mitglieder des BdP, DJV, FCP, GPRA,
PRVA, SPRG und Abonnenten des prmagazins
O 552,00 Euro für die Teilnahme an der Tagung Interne Kommunikation am 5./6. November 2014 für Mitglieder der DPRG
Anmeldung Fax: +49 (0)30 479 89 800
Post: SCM, Weichselstr. 6, 10247 Berlin
Praxistage Interne Kommunikation 2.0 www.scm-praxistage.de
Ja, ich nehme an den Praxistagen Interne Kommunikation 2.0 am 20. und/oder 21. November 2014 teil und akzeptiere die Teilnahme-
bedingungen sowie die AGB* (Frühbucherrabatte siehe Webseite, nach Eingangsdatum der Anmeldung bei der SCM).
O 995,00 Euro für die Teilnahme an den Praxistagen Interne Kommunikation 2.0 am 20./21. November 2014*.
O 520,00 Euro für die Teilnahme am 20. November 2014 an den Praxistagen Interne Kommunikation 2.0*.
O 520,00 Euro für die Teilnahme am 21. November 2014 an den Praxistagen Interne Kommunikation 2.0*.
Ihre Daten
Name | Vorname
Firma | Institution
Funktion | Abteilung
Straße | Postfach
PLZ | Ort
E-Mail
Intensivkurs Interne Kommunikation
O Ja, ich nehme teil an dem Intensivkurs „Interne Kommunikation”
oder an einem einzelnen Modul des Intensivkurses und akzeptiere
die Teilnahmebedingungen sowie die AGB*.
2.100,00 € pro Person für die Teilnahme am gesamten
Intensivkurs „Interne Kommunikation”.
O Termin: 25. September - 15. November 2014 | Frankfurt
Die Module sind auch einzeln buchbar. Die Teilnahmegebühr für
ein Modul beträgt 890,00 € zuzüglich 19% Mehrwertsteuer. Bei
der Buchung von zwei Modulen beträgt die Gebühr 1.590,00 €.
Sie möchten sich für einzelne Module des Intensivkurses„Interne
Kommunikation“ anmelden? Wählen Sie bitte hier die gewünsch-
ten Module*:
1. Modul: Interne Kommunikation im Überblick: Grundlagen,
Strategien, Konzepte (Einzelpreis Euro 890,- €)
O 25. - 27. September 2014 | Frankfurt
2. Modul: Interne Kommunikationsinstrumente
(Einzelpreis Euro 890,- €)
O 16. - 18. Oktober 2014 | Frankfurt
3. Modul: Schnittstellen und Erfolgskontrolle der IK
O 13. - 15. November 2014 | Frankfurt
Seminare
Den Change-Prozess erfolgreich treiben
O 7. November 2014 | Düsseldorf
Intranet und Social Media in der Internen Kommunikation
Interne Kommunikation im Schleudergang
Social Intranet mit SharePoint 2013 erfolgreich umsetzen
Unternehmenskultur pur
O 21. November 2014 | Berlin
SCM – Bibliothek (Auswahl)
Instrumente und Techniken der Internen Kommunikation | BAND 2
O 29.90 Euro Anzahl: ................
O 19.99 Euro (E-Book) Anzahl: ...............
Beyond 1 – Zukunft der IK
O 2.95 Euro (Versand) Anzahl: ................
Beyond 2 – Change Communiations
Beyond 3 – Werkzeuge der IK
Rede mit mir
O 24.90 Euro Anzahl: ................
O 19.99 Euro (E-Book) Anzahl: ................
Trendmonitor Interne Kommunikation 2013
O 39.95 Euro Anzahl: ................
O 35.99 Euro (E-Book) Anzahl: ..............
Social Media in der Internen Kommunikation
O 29.90 Euro Anzahl: ................
Social Intranet 2012
O 39.95 Euro Anzahl: ................
*Die AGB finden Sie unter www.scmonline.de/agb | Datenschutz-Hinweis: Sie können bei uns
der Verwendung Ihrer Daten widersprechen, wenn Sie in Zukunft keine Prospekte mehr erhalten
möchten. (§28 VI BDSG).
** Bei Anmeldung von mehr als zwei Personen eines Unternehmens erhalten Sie einen Nachlass von
10 Prozent auf Ihre Buchung. Alle Preise verstehen sich zzgl. der gesetzlichen MwSt.

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