O documento discute a formação de bancos de dados de recursos humanos, conceitos de sistemas de informação de RH e critérios para auditoria de gestão de pessoas.

1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 16
TEMAS
Formação de banco de dados.
Auditoria de Gestão de Pessoas.
A T. I. e seu impacto na Gestão de Pessoas.

2. Conceitos :
Sistema de informação de RH é um procedimento sistemático para coletar,
armazenar, manter, combinar e validar dados necessários à organização a respeito dos
seus recursos humanos e de suas respectivas atividades, além das características das
unidades organizacionais.
A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que
permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis ou complexidade :
1. Cadastro de pessoal = dados pessoais sobre cada funcionário
2. Cadastro de Cargos = dados sobre os ocupantes dos cargos
3. Cadastro de seções = funcionários de cada seção, departamento
4. Cadastro de remuneração = salários e incentivos salariais
5. Cadastro de benefícios = benefícios e serviços sociais
6. Cadastro de treinamento = programas de treinamento executados
7. Cadastro de candidatos = candidatos a empregos
8. Cadastro médico = consultas e exames médicos, periódicos , etc
Sistema de Informação para RH
Um Sistema de Informação para RH cobre os seguintes aspectos:
1. Planejamento Estratégico de RH
2. Formulação de objetivos e programas de ação em RH
3. Registros e controles de Pessoal para efeito de folha de Pagamentos, administração de
férias, 13º sal., falas e atrasos, disciplina, etc
4. Relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção,
plano de carreiras, treinamento e desenvolvimento, higiene e segurança do trabalho,
área médica.

3. GRUPO AO VIVO
1. Defender a idéia de que um Banco de Dados com as informações sobre remuneração,
avaliação de desempenho, plano de carreiras, benefícios dos funcionários deve ser de
LIVRE ACESSO a todos os funcionários da empresa, como forma de deixar
transparente as políticas de RH e as oportunidades que cada empregado pode ter na
organização .
2. Defender a idéia de que um Banco de Dados com as informações sobre remuneração,
avaliação de desempenho, plano de carreiras, benefícios dos funcionários deve ser
EXCLUSIVIDADE do RH e das Diretorias, por se tratar de informações confidenciais,
que podem gerar desconfianças e desmotivação dos empregados caso sejam
divulgados.

4. AUDITORIA DE R.H.
“ A Auditoria de RH é uma análise das políticas e práticas de gestão de
pessoas de uma organização e a avaliação do seu funcionamento atual, bem
como as sugestões para melhoria continua.”
CRITERIOS PARA AVALIAÇÃO DE R.H.
Critérios 1. nível de cooperação do órgão de RH com os demais órgãos da
Subjetivos organização X
2. opinião dos gerentes de linha sobre a eficácia do RH
3. grau de abertura e disponibilidade do RH com relação a todos
os funcionários para lidar com problemas ou explicar políticas
da organização
4. atitude e confiança dos funcionários no RH
5. rapidez e eficácia das respostas para as questões
encaminhadas ao RH
6. avaliação da qualidade do serviço oferecido pelo RH aos
demais departamentos
7. avaliação da qualidade da informação e assessoria oferecida à
administração de topo
8. satisfação ou insatisfação dos clientes – gerentes de linha e
funcionários
9. Filosofia e políticas de RH
10. resultados finais desejáveis alcançados, como práticas éticas e
socialmente responsáveis, produtos e serviços competitivos e
alta qualidade e qualidade de vida no trabalho

5. Critérios 1. Em que grau a estratégia de RH apóia a estratégia global da
Objetivos organização
2. ação afirmativa e impulsionadora no alcance dos objetivos
3. tempo de resposta para atender as solicitações
4. relação custo-benefícios da área de RH
5. eficiência, orçamento do RH dividido pela população servida
6. eficácia, alcance dos objetivos propostos medido por critérios
objetivos
GRUPO AO VIVO
1. Defender a idéia de que o RH deve ser avaliado pelos diretores, gerentes, funcionários,
clientes e fornecedores, para garantir uma VISÃO GERAL de todos os envolvidos nos
processos internos da empresa
2. Defender a idéia de que o RH deve ser avaliados por uma equipe especializada de
CONSULTORES, pois nem todos os funcionários são alfabetizados, experientes e
conhecedores o suficiente das atividades de RH dentro da organização.

6. ESTUDO DE CASO
AUDITORIA DE RH
A Temple Corporation é uma grande cadeia de lojas de varejo que cobre mais de 50
cidades americanas. Na média cada loja emprega 100 funcionários e vende US$ 500 milhões /
ano em aparelhos eletrônicos, moveis domésticos e produtos de consumo. Cerca de 60% dos
funcionários trabalham em tempo parcial, muitos deles são estudantes colegiais e
universitários que ganham salário mínimo. A companhia teve um fantástico desenvolvimento
desde que foi fundada há 15 anos, abrindo cinco novas lojas a cada ano.
O RH da Templo fica na matriz corporativa e é muito pequeno, consistindo em um
diretor de RH, um assistente de RH e um staff de 10 especialistas que trabalham com as
reclamações sobre benefícios, pagamento, atendimento a candidatos, etc. Nenhuma das 50
lojas possui um diretor de RH. A secretária do gerente geral de cada loja cuida do papelório
relacionado ao pessoal. Todos os assuntos de admissão, demissão e avaliações são tratados
pelos supervisores, enquanto a remuneração de cada cargo é decidida pelo gerente local.
Apesar de lucrativa, a Temple está se defrontando com a forte concorrência do Wal-
Mart e Kmart. Os dirigentes decidiram mover a Temple para um nicho de mercado de serviços
ao consumidor, deixando a política de preços baixos com a qual a companhia alcançou a sua
vantagem competitiva. Cada loja deverá migrar ao cliente de classe média para o cliente
de classe média-alta. Para tanto, o presidente da Temple quer saber como os recursos
humanos estão sendo utilizados e quais as políticas e procedimentos de RH que estão
alinhados com a nova estratégica. Como 65% dos custos totais da Temple são custos de mão-
de-obra, torna-se critico administrar esse assunto.
QUESTÕES :
1. Que abordagem (fatores) você proporia para avaliar a área de RH da Temple ?
2. Que ações você sugeriria para assegurar que o programa de RH da Temple seja
desenhado para apoiar a nova estratégia de negócios ?