Apresentação para trabalho de gestão de pessoas. foco em RH

2. Componentes:
• Edlene Sales
• Zélia Souza
• Samuel Paixão
• Janailson Melo
• Amanda Moreira
• Jonatas Silvestre

3. O que é Gestão de pessoa
Associação de habilidades e métodos políticos,
técnicos e práticas definidas, com o objetivo de
administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.

4. Gestão de recursos humanos
Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear
os colaboradores nos objetivos e metas da
empresa.

5. " O Processo de Gestão de Pessoas "
Um dos desafios primordiais de qualquer
GESTOR é lidar com pessoas de modo
EFICIENTE, para isso ele tem uma sólida
estrutura de suporte por meio da área de RH (
ela provê programas de treinamento, processos
de comunicação, sistemas de remuneração
,benefícios e outros).

6. Vencendo os desafios

7. Introdução de pessoas na
organizações:
• Recrutar
• Selecionar
• Admitir
• Integrar
• Treinar
• Acompanhar
• Avaliar
• Recrutar é uma atividade de
atração, divulgação e
comunicação, portanto, uma
atividade tipicamente positiva
e convidativa.
• X
• Seleção é, o contrario. Uma
atividade de escolha, de
classificação e de decisão e,
portanto, restritiva e
obstativa( que poderá ou não
impedir de o individuo
ingressar na empresa).

9. O perfil
Baseado na tarefa que precisa ser executada, você deverá definir quais conhecimentos e características o profissional deverá possuir para
ter sucesso em sua empresa. Se você não souber o que procura, com certeza irá selecionar um profissional que não atenderá às
suas expectativas rapidamente ou, talvez, nunca as atenda. Depois de selecionar o perfil, é o momento do recrutamento e seleção,
que deve ser bem cuidadosa.
Ao contrário do que muitos empresários pensam, a contratação de empresas especializadas em consultoria de Recursos Humanos é bem
econômica. É muito mais barato admitir um funcionário do que demitir.
Recrutamento e Seleção
Ao contactar uma empresa especializada, procure por uma consultoria. As agências de emprego somente recrutam os profissionais. Já as
consultoras de RH, além do recrutamento, fazem também a seleção, item imprescindível para uma boa contratação.
Como funciona
Depois do contato e preenchimento de um formulário, onde são descritas todas as informações como número de vagas, atividades a
serem desenvolvidas, perfil do candidato, horário de trabalho, salário pretendido, as consultoras da empresa contratada farão um
levantamento de perfil para então encaminharem os candidatos (de 2 a 3 por vaga).
Triagem
É a análise de todos os currículos obtidos. Além da experiência anterior, alguns aspectos podem ser considerados como sinais de perigo
e podem excluir o candidato ou, no mínimo, levantar uma dúvida a ser questionada na etapa de entrevista. Algumas advertências
sobre os sinais de perigo: troca freqüente de emprego, em intervalos menores do que um ano; vários desligamentos em função de
“corte”; cargos e níveis hierárquicos diferentes; intervalos entre empregos não explicados; pretensão salarial maior do que a
oferecida.
Entrevistas
A entrevista é uma das etapas mais importantes de todo o processo de seleção. O objetivo é avaliar se o candidato tem realmente as
características e habilidades necessárias para o cargo. A chave do sucesso de uma entrevista é a preparação do entrevistador. Esteja
com a ficha do candidato em mãos, como um roteiro a ser seguido. Analise todas as informações disponíveis sobre o candidato,
antecipadamente. Liste os aspectos importantes para o cargo e aqueles sobre os quais você tem dúvidas e precisa abordar com o
candidato. Estruture sua entrevista, formule as perguntas e anote as respostas durante a conversa. Não esqueça que seu candidato
também precisa avaliar a empresa e a posição disponível. Diga-lhe claramente o que se espera da função e deixe-o à vontade para
esclarecer dúvidas.
Seleção e seus cuidados

10. Admissão
É no processo de admissão que se
estabelecem as bases do contrato
psicológico entre empresa e futuro
colaborador e entre este e o chefe.
O termo contrato psicológico foi criado
por Karl A. Menninger, psiquiatra e
professor da Harvard, em 1963,
descrevendo relações entre o
médico e seu paciente, e vem tendo
uso em recursos humanos desde o
início da década de 1970. No
processo de admissão propriamente
dita há oportunidade para “acertar
os ponteiros” adequadamente,
buscar uma sintonização perfeita
entre anseios das partes e
potenciais de realização.
Alguns comportamentos
recomendados:
• - Discussão e revisão clara e
cuidadosa, com o colaborador, de
tudo o que foi estabelecido no
processo seletivo – condições de
trabalho, remuneração, etc.
• - Observação do cumprimento dos
procedimentos formais de registro
– documentação, formas,
processos. Qualquer negligência ou
desatenção aqui pode ocasionar
sérios problemas.
• - Observação cuidadosa do
comportamento do futuro
colaborador no processo
admissional, com vistas a verificar
se ele está fazendo sua parte no
contrato psicológico.
• - Esclarecimento de dúvidas que
tenham surgido posteriormente ao
processo seletivo.
• - Providências para que as
propostas sobre condições de
trabalho se materializem
imediatamente.

11. Integração e Treinamento
• A integração como função do gestor
• A integração no âmbito da área é a mais
importante. Pressupõe, no mínimo, o seguinte:
• - Orientar sobre o trabalho da área: processos,
objetivos, dificuldades e problemas;
• - Orientar sobre a função: interconexões,
objetivos.
• - Apresentações a todos do departamento e a
pessoas-chaves de outras áreas;
• - Localização: onde se encontram materiais,
informações, recursos que serão úteis ao trabalho;
• - Orientações sobre as personalidades e
comportamentos mais “diferenciados” da área – o
mapa “humano” local. Tais orientações devem
dadas de modo cuidadoso, pelo gestor, para não
criar predisposições negativas. O tom positivo,
com foco na excelência dos relacionamentos, deve
prevalecer.
• - Normas e costumes locais.
• - Outros aspectos relevantes.
• Algumas formas criativas de treinar:
• Pode-se alugar um filme comercial que traga
uma mensagem relevante e projetar no
departamento, para posterior discussão.
• Pode-se alugar um DVD de treinamento
específico, com enfoque em necessidades que
tenham sido identificadas. Há excelentes vídeos
de treinamento (veja, por exemplo, em
www.siamar.com.br) em todas as áreas.
• A falta de percepção do gestor sobre seu papel – Ele
não se vê como responsável por nenhum tipo de
treinamento, pois “isso é responsabilidade do
RH”. Em que pese o fato de o RH realmente
cuidar do treinamento geral, é fundamental
que o gestor cuide do específico, do interesse
imediato de sua própria área.

12. Acompanhar e Avaliar
• Em termos gerais, a
avaliação de
desempenho faz parte
necessariamente do
processo de dirigir
pessoas. Pode-se dizer
que desde o momento
em que se estabeleceu a
primeira relação de
parceria produtiva,
ocorreu a necessidade de
avaliar.
• O processo de avaliação pode
funcionar assim:
• Decide-se a periodicidade que seja
mais conveniente para as avaliações
individuais e em equipe da área.
• No tempo certo, o gestor reúne-se
com cada subordinado e passa
pelas etapas, conforme a seguir;
• Planejar - Discute-se como a pessoa
vem desempenhando suas funções,
o que está bom, o que precisa
melhorar, quais os caminhos para
essa melhora. A partir dessa
discussão, definem se objetivos (o
que se quer atingir em termos de
desempenho da pessoa avaliada) e
estratégias (o que fazer para que ela
consiga realizar as metas previstas);

14. Lidando com problemas
Desempenho deficiente. Como reverter a
situação ?

15. Possíveis causas
• Falta de motivação;
• Falta de qualificação para a função;
• Falta de atenção do chefe, deficiência na
cobrança de resultados;
• Falta de clareza sobre expectativas da empresa
ou do gestor;
• Conflitos internos na equipe;

16. Atacando o problema

17. 1° Documentação

18. 2° Entrevista

19. 3° Reunião

20. 4° Acompanhamento

21. MEDIDAS DRÁSTICAS
• Hora de o gestor exercer o seu poder.
• Oportunidade para que o subordinado ou
equipe mude.
• Por fim, demissão.

22. Resistência a mudanças

23. Comunicação

24. RH e a comunicação
• Gestor VS. Colaborador
• Setor de RH VS. Colaborado
• Aspectos positivos
• Pontos negativos

25. Coaching
O que é coaching?
Coach em inglês quer dizer treinador, aquele que
dá as orientações fundamentais a equipe, de
modo próximo e direto.
Objetivo:
Desenvolver a capacidade de trabalhar com auto
responsabilidade.
Projetar os lideres para o futuro ajudado-os a
conseguir o seu melhor desempenho.

26. A que se destina:
Lideres que anseiam desenvolver sua capacidade
de liderança à partir de técnicas de coaching, que
buscam o equilíbrio do crescimento pessoal e
profissional sobretudo reconhecem a
necessidade de mudança.
Benefícios:
• Conhecimento de si mesmo.
• Torna-se mais ativo e produtivo.
• Eleva seu nível de motivação e entusiasmo.

27. Por dentro do assunto:

28. Promoção
• O crescimento da empresa torna-se muito mais
seguro e sustentável.
• A promoção, juntamente com a contratação, é
atividade das mais estratégicas em RH e deve ser
levada com a devida seriedade.

29. • A valorização da promoção;
• A necessidades de renovação;
• Rituais e celebrações;
• Aproveitando oportunidade para celebrar;

30. Alguma dúvida? Se ligue no site.
SITE: ask.fm/aiqueduvida
Lá você poderá tirar todas as
suas dúvidas, acessar os
nossos materiais e ficar por
dentro da área. ;)

31. Obrigado!
FIM.