PMAT: People Magazine Vol 3. 54-ประเทศไทยกับการบริหารค่าจ้างขั้นต่ำเชิงสารสนเทศ p.37-41

1. 037
ศักดิ์ดา หวานแก้ว
Sakda@tips.co.th
IT FOR HR 1
ค่าจ้างขั้นต่ำได้รับการนำมาใช้อย่างกว้างขวางในหลายประเทศทั่วโลกเป็นเวลานานเกือบศตวรรษ
แม้ว่าค่าจ้างขั้นต่ำจะได้รับการยอมรับว่าเป็นเครื่องมือที่ดีในการจ้างงาน แต่ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา
ค่าจ้างขั้นต่ำ ก็ถูกวิจารณ์จากนักคิดจำนวนมากถึงความเหมาะสม ผลจากการมีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน
จึงได้มีการศึกษาและกำหนดทฤษฎีค่าจ้างต่างๆ ขึ้นมาใช้งานในแต่ละยุคสมัย จากการประมวลโดยรวมของผู้เขียน
เห็นว่า ในการศึกษาเกี่ยวกับค่าจ้างที่ผ่านมานั้น จะมีวัตถุประสงค์หลักที่สำคัญ 3 ประการ คือ 1) ศึกษาเพื่อนำมา
ใช้ในการจ้างงาน 2) ศึกษาเพื่อนำมาวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน และ 3) ศึกษาเพื่อนำมาวิเคราะห์เกี่ยวกับการกระจาย
ค่าจ้างว่าเหมาะสม เป็นธรรมหรือไม่อย่างไร ดังนั้นการมีทฤษฎีค่าจ้างจึงทำให้เราสามารถอธิบายเรื่องนี้ได้
เป็นวิทยาศาสตร์และทำให้เกิดการยอมรับในระบบทวิและไตรภาคี
ประเทศไทยกับการ
บริหารค่าจ้างขั้นต่ำ
เชิงสารสนเทศ
ประเทศไทยกับการ
บริหารค่าจ้างขั้นต่ำ
เชิงสารสนเทศ
037

2. 038
ปัญหาที่เกิดขึ้นในขณะนี้ คือ ภาครัฐ มีมุมมองต่อหลักเกณฑ์ค่าจ้างขั้นต่ำในมิติค่าจ้างมูลฐาน
(Base Wage) โดยผูกกับค่าครองชีพ ค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน อัตราการว่างงาน ความ
เป็นธรรม สภาวะเศรษฐกิจและภาวะเงินเฟ้อของประเทศ ในขณะที่ภาคเอกชนบริหารค่าจ้าง โดย
พิจารณาจากค่าตอบแทนโดยรวม (Total Remuneration) ของลูกจ้างซึ่งมีทั้งค่าจ้างมูลฐาน
เงินจูงใจ และเงินได้อื่นๆ โดยผูกกับผลงาน ทักษะฝีมือแรงงาน ความสามารถในการจ่าย และสภาพ
การแข่งขันในตลาดแรงงาน เมื่อมุมมองขัดแย้งกัน การกำหนดค่าจ้างจึงทำให้เกิดปัญหาในการนำไป
ปฏิบัติ เนื่องจากค่าใช้จ่ายในหมวดค่าจ้างนั้นถือเป็นต้นทุนที่สำคัญมากต่ออุตสาหกรรมส่วนใหญ่
ของไทย ดังนั้นหากมีการขึ้นค่าจ้างในอัตราก้าวกระโดด (สูงมาก) จะส่งผลกระทบกันไปเป็นลูกโซ่
นโยบายการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทต่อวัน ที่รัฐบาลประกาศว่าจะทำให้เกิดในประเทศไทย จึงถือว่า
เป็นการปรับขึ้นแบบผิดปกติ (สูงมาก) แต่อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาจากค่าครองชีพในปัจจุบันได้
ปรับตัวสูงขึ้นมาก ผู้เขียนจึงเห็นด้วยกับการเสนอให้ปรับค่าจ้างในครั้งนี้ แต่ก็คงไม่เห็นด้วยทั้งหมด
เพราะเห็นว่ารัฐบาลนำเพียงค่าจ้างมูลฐานมาพิจารณาเพียงมิติเดียว ผู้เขียนเห็นว่าเราควรจะศึกษา
ข้อมูลทั้งสองมิติ และควรจะมีระบบข้อมูลสารสนเทศเกี่ยวกับค่าจ้าง โดยใช้ซอฟต์แวร์ที่มีประสิทธิภาพ
มาใช้เพื่อการตัดสินใจ คณะกรรมการค่าจ้างควรจะมีระบบจัดเก็บข้อมูลค่าจ้างและเงินได้อื่นๆ ที่
นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้าง นำมาเป็นฐานข้อมูลเพิ่มเติม และประมวลผลข้อมูลดังกล่าวเปรียบเทียบกับ
ฐานข้อมูลอื่นๆ ที่มีอยู่แล้ว เช่น ดัชนีราคาผู้บริโภค ค่าครองชีพ สภาวะเงินเฟ้อ และอัตราการว่างงาน
เป็นต้น และนำมากำหนดเป็นนโยบายค่าจ้างให้เอกชนปฏิบัติ
แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างของประเทศไทยนั้น การจ้างงานในภาคเอกชน รัฐจะเป็น
ผู้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับผู้ใช้แรงงานระดับพื้นฐาน ส่วนระดับอื่นๆ รัฐไม่ได้กำหนดไว้ จึงถือว่า
ปล่อยให้เป็นไปโดยเสรี กล่าวคือ บริษัทเอกชนสามารถกำหนดค่าจ้างเริ่มต้น โครงสร้างเงินเดือน
ของตนเองได้โดยอิงกับอุตสาหกรรม หรือสภาวะการแข่งขันในตลาดแรงงาน หรือใช้ผลการสำรวจ
ค่าจ้าง หรือดูผลประโยชน์โดยรวมว่าสามารถแข่งขันได้หรือไม่ การจ้างงานจึงเป็นไปตามสภาวะของ
อุปสงค์และอุปทาน หรือสภาวะเศรษฐกิจในขณะนั้น
FringeBenefit
คณะกรรมการ
ค่าจ้างขั้นต่ำ
คณะอนุกรรมการค่าจ้าง
ระดับจังหวัด
อัตราการ
ว่างงาน
อัตราภาวะ
เงินเฟ้อ
ฐานข้อมูลค่าครองชีพ
ของแต่ละจังหวัด
ผลสำรวจ
ค่าจ้าง
ทักษะฝีมือ
แรงงาน
ความสามารถ
ในการจ่าย
ฐานข้อมูลค่าจ้างและ
สวัสดิการภาคเอกชน
สวัสดิการ
ที่เป็นตัวเงิน
เงินจูงใจ
โบนัส
Total Remuneration
Base Salary
ค่าจ้างมูลฐาน
แผนภาพ 1 : ข้อเสนอแนะในการจัดทำฐานข้อมูลค่าจ้างขั้นต่ำ

3. 039
จากมาตรการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทต่อวันนั้น ผู้เขียนจึงอยากจะตั้งคำถามว่าจริงๆ ว่า
ในฐานะที่พวกเราเป็นนักบริหารงานบุคคล พวกเราจะเห็นด้วยกับเรื่องนี้ หรือไม่อย่างไรบ้าง
จากแผนภาพที่ 2 ผู้เขียนได้ไปค้นคว้าเอกสารเกี่ยวกับทฤษฎีค่าจ้าง พบว่ามีการนำเสนอ
ทฤษฎีค่าจ้างหลากหลายมาก เช่น ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage) ทฤษฎีกองทุน
ค่าจ้าง (Wage Fund Theory) ทฤษฎีค่าจ้างตามผลผลิตสุดท้าย (Marginal Productivity of
Wages) หรือ ทฤษฎีการต่อรองค่าจ้าง (Bargaining Theory of Wages) เป็นต้น ทุกทฤษฎีต่างก็
มีหลักคิดที่ดี แต่บางทฤษฎีก็ไม่เหมาะสมกับยุคสมัย ในแผนภาพที่ 2 ได้เสนอทฤษฎีค่าจ้างไว้
3 แบบ 7 ทฤษฎี คือ Microeconomic, Macroeconomic และ Alternative ซึ่งผู้เขียนเห็นว่า
มีความสอดคล้องกับปัจจุบัน อยู่ 3 ทฤษฎี คือ ทฤษฎีอุปสงค์-อุปทาน (Supply-Demand Model)
ทฤษีการจ่ายค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ (Efficiency Wage Model) และทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human
Capital Theory) เนื่องจากเห็นว่าทฤษฎีมีความสอดคล้องกับแนวคิดปัจจุบัน ในแผนภาพที่ 3
จะเป็นแนวคิดการบริหารค่าจ้างในมุมมองของเอกชน โดยเอกชนเชื่อว่าปัจจัยที่จะนำมาให้ในการกำหนด
ค่าจ้างนั้นควรจะมาจากการบริหารแบบสมดุลใน 3 ด้าน คือ ผลประกอบการ ทักษะฝีมือแรงงาน
และคุณภาพชีวิตของลูกจ้าง ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นประเด็นต่างๆ ได้ ดังนี้
ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการกำหนดนโยบายค่าจ้างของนายจ้าง
• ความสามารถ ทักษะฝีมือแรงงาน ที่สอดคล้องกับค่างาน ช่องว่างระหว่างความคาดหวัง
และผลงานที่พนักงานทำได้ กับประสิทธิภาพรวมขององค์กร
• อัตราค่าจ้างเมื่อเทียบกับราคาตลาด (ค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม) และโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน
• อัตราเงินเฟ้อในขณะนั้นและแนวโน้มในอีก 6 เดือน หรือ 1 ปี ข้างหน้า
• ค่าครองชีพที่ยึดโยงกับค่าใช้จ่ายในการดำรงชีวิตที่จำเป็นของลูกจ้าง ตามภูมิศาสตร์หรือ
เขตพื้นที่ของโรงงานหรือที่อยู่อาศัยของลูกจ้าง และสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีเป็นทุนมนุษย์หรือ
ทรัพยากรที่ทรงคุณค่าขององค์กร
• ผลประกอบการของบริษัท (กำไร/ขาดทุน ต้นทุน ประสิทธิภาพการทำงาน หรืองบประมาณ)
• ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ระดับความรุนแรงของปัญหาแรงงาน (กรณีบริษัทนั้นมี
สหภาพแรงงาน)
จากปัญหาเกี่ยวกับวิธีคิด ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทข้างต้น ทำไปแล้วมีผลกระทบ
อย่างไรบ้าง ผู้เขียนจึงคิดแบบ IT for HR โดยได้ลองเก็บข้อมูลต่างๆ เพื่อนำมาจัดทำตารางสถิติ
วิเคราะห์รายรับ รายจ่ายของลูกจ้าง (คนหนึ่ง) ในจังหวัดชลบุรี ซึ่งปัจจุบัน ค่าแรงขั้นต่ำ เท่ากับ
196 บาทต่อวัน ซึ่งในบรรทัดสุดท้ายของตาราง ถ้านับเงินได้คงเหลือรวมของพนักงานต่อเดือนแล้ว
ภาพ 2 : ทฤษฎีค่าจ้าง
ภาพ 3 : ปัจจัยที่มีผลต่อการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ
039

4. 040
ทำให้ทราบว่า พนักงานยังมีรายได้ที่เพียงพอต่อการยังชีพ จึงสรุปได้ว่า จังหวัดชลบุรีนั้นมีการจ่าย
ค่าจ้างและสวัสดิการที่ดีต่อลูกจ้าง ดังนั้นการปรับค่าจ้างของจังหวัดชลบุรีหรือจังหวัดอื่นๆ ที่สูงกว่าเกณฑ์
อยู่แล้ว (ทำให้ลูกจ้างดำรงชีพอยู่ได้อย่างเหมาะสม) รัฐบาลไม่ควรเร่งรีบปรับทันที 300 บาท เพราะ
จะทำให้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างไม่มีเหตุผลต่อการดำเนินธุรกิจ
รายได้ (Income)
ค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน จ.ชลบุรี 196
อัตราการค่าจ้างขั้นต่ำ (เสนอใหม่) 153% 40%
ค่าจ้างขั้นต่ำวันละ (x) บาท 300 274
รายเดือน x 26 วัน 7,800 7,134
สวัสดิการที่เป็นตัวเงินขั้นพื้นฐาน (Basic Cash Supplement)
- ค่าอาหาร (วันละ 30 บ. x 26 วัน) 780 780
- ค่ากะ (วันละ 50 บ. x กะดึก 13 วัน) 650 650
- เบี้ยขยัน (เดือนละ 700 บ.) 700 700
ค่าล่วงเวลา 4 ช.ม ต่อวัน ( x 1.5 เท่า x ค่าจ้างต่อ ช.ม) 5,850 5,351
รวมรายได้ 15,780 14,615
รายจ่าย (Expenses) ตามค่าครองชีพจริง จ.ชลบุรี
ค่าอาหาร (มื้อละ 30 บาท x 3 มื้อ) 2,015 2,015
ค่าที่พัก (พักรวมกันกับเพื่อน เฉลี่ยค่าใช้จ่ายค่าเช่าบ้าน) 1,000 1,000
ค่าน้ำและค่าไฟฟ้า 500 500
ค่าใช้จ่ายส่วนตัว (รายจ่ายอื่นๆ)
- ค่าเดินทาง (รถมอเตอร์ไซค์ส่วนตัว วันละ 50 บ. x 30 วัน) 1,500 1,500
- ค่าของใช้ส่วนตัว (สบู่ ยาสีฟัน ผงซักฟอก ยาสระผม ฯลฯ) 1,000 1,000
- ค่าโทรศัพท์มือถือ 500 500
- ค่าใช้จ่ายเบ็ดเตล็ด (บันเทิง แฟชั่น) 1,000 1,000
หักเงินสมทบประกันสังคม (5%) 390 357
หักเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (5%) 390 357
หักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา - -
รวมรายจ่าย 8,295 8,228
** รายได้คงเหลือ 7,485 6,387
หมวดที่สามารถประหยัดได้
หมายเหตุ ** รายได้คงเหลือ พนักงานสามารถไปใช้เพื่อกิจกรรมต่างๆ เช่น เลี้ยงดูครอบครัวหรือบุพการี เงินออม (ฝากธนาคาร
ซื้อพันธบัตร ทองคำ ฯลฯ) ค่ารักษาพยาบาลนอกเหนือประกันสังคมหรือประกันชีวิตของบริษัท เงินผ่อนชำระหนี้สิน
(อสังหาริมทรัพย์ สังหาริมทรัพย์) เงินทุนสำรองเพื่อการลงทุน เป็นต้น สมมุติฐานรายได้มาจากฐานข้อมูลสำรวจค่าจ้าง
และสวัสดิการของบริษัทในเขตอุตสาหกรรมชั้นนำจังหวัดชลบุรี
กล่าวโดยสรุป ผู้เขียนเห็นว่า รัฐบาลควรจะทบทวนและปรับบทบาทการบริหารค่าจ้างของ
ประเทศไทย ดังต่อไปนี้
1. รัฐบาลควรจัดทำฐานข้อมูลค่าจ้างแรงงาน โดยใช้กรอบที่นำเสนอตามแผนภาพที่ 1 เพื่อ
ทำให้ข้อมูลทันสมัย และนำมาในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำได้อย่างมีประสิทธิภาพ
2. รัฐบาลควรจะยืดหยุ่นให้นายจ้างในการนำสวัสดิการรายเดือนบางประเภท เช่น ค่าครองชีพ
ค่าอาหาร ค่าวิชาชีพ ค่ารถ ค่าช่าบ้าน เป็นต้น มาคำนวณเป็นค่าจ้างมูลฐานต่อวัน
แต่ยกเว้นไม่ให้นำมาคำนวณค่าล่วงเวลาและโบนัส เพื่อไม่ให้กระทบต่อต้นทุนแรงงาน และ
ควรปรับแก้กฎหมายหรือกฎกระทรวงให้สอดคล้องกัน

5. 041
3. รัฐบาลควรพิจารณาหลักการจ่ายค่าจ้าง แบบค่าตอบแทนและสวัสดิการโดยรวม (Gross
Pay) ไม่ควรกำหนดจากค่าจ้างมูลฐาน (Basis Wage/Minimum Wage) เพียงอย่างเดียว
เพราะข้อมูลดังกล่าวไม่สามารถสะท้อนได้ทุกด้าน ปัจจุบันนายจ้างในเขตอุตสาหกรรม
ต่างๆ (โดยเฉพาะบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน) ได้ปรับค่าจ้างและสวัสดิการให้กับลูกจ้าง
อย่างเพียงพอ เหมาะสมดีแล้ว
4. รัฐบาลควรส่งเสริมให้นายจ้างอื่นๆ ปรับปรุงสวัสดิการเพิ่ม โดยจ่ายเป็นเงินได้ เพื่อทำให้
รายได้ของลูกจ้างเพิ่มขึ้นหรือให้สวัสดิการแฝงอื่นๆ เช่น เงินช่วยเหลือร้านอาหาร (ตรึงราคา
ค่าอาหารในราคาถูก) เลี้ยงอาหารกลางวัน ให้เงินกู้ปลอดดอกเบี้ย ให้ทุนการศึกษาบุตร
ให้สวัสดิการถึงครอบครัวพนักงาน เพื่อลดรายจ่ายทางอ้อมให้แก่ลูกจ้าง
5. รัฐบาลควรใช้โอกาสนี้ในการผลักดันเรื่องมาตรฐานฝีมือแรงงานให้เกิดขึ้นอย่างจริงจัง
ขณะเดียวกันหากยังมีปัญหาแรงงาน อาจมีแนวโน้มที่นายจ้างจะหันมาใช้เครื่องจักรหรือ
เทคโนโลยีแทนคนมากขึ้น ดังนั้นมาตรฐานฝีมือแรงงาน จึงควรแบ่งเป็นมาตรฐานฝีมือ
แรงงานแห่งชาติ (รัฐกำหนดและเป็นผู้จัดสอบ) กับมาตรฐานฝีมือแรงงานระดับอุตสาหกรรม
(นายจ้างเป็นผู้จัดทำโดยขออนุมัติจากรัฐ) เนื่องจากที่ผ่านมากรมพัฒนาฝีมือแรงงานส่งเสริม
ให้นายจ้างจัดให้มีมาตรฐานฝีมือแรงงานเป็นของตนเองมานานหลายปีแล้ว แต่ยังไม่แพร่หลาย
จึงควรส่งเสริมให้เอกชนจัดทำมาตรฐานให้มากขึ้น เพื่อให้สามารถใช้เป็นเงื่อนไขในการจ้าง
งานที่มีประสิทธิภาพ และจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างได้สูงขึ้นอย่างสมเหตุสมผล
6. รัฐบาลควรส่งเสริมให้มีสถาบันอาชีพของแต่ละอาชีพ โดยมีกฎหมายหรือกฎกระทรวง
รองรับ เช่น ตัวอย่าง จป.วิชาชีพ ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย การมีใบรับรอง
อาชีพตามกฎหมายในสายงานอื่นๆ เป็นสิ่งที่ดี โดยอาจเพิ่มเติมในสาขาอื่นๆ เช่น สาขา
บริหารงานบุคคล สาขาบัญชี สาขาโลจิสติกส์ ล่าม (ภาษาต่างประเทศ) เป็นต้น ลูกจ้างที่
จบตรงสาขาควรจะมีใบประกอบอาชีพอัตโนมัติ เพื่อสะดวกต่อการนำมาเป็นมาตรฐานในการ
จ้างงานตามทักษะอาชีพ
7. รัฐบาลควรผ่อนปรนนโยบาย การจ้างแรงงานต่างด้าวหรือทบทวนการปรับกฎหมายให้
ยืดหยุ่น โดยเฉพาะกับกลุ่มบริษัทที่ขอส่งเสริมการลงทุน (BOI) ทั้งนี้การกำหนดค่าจ้าง
ขั้นต่ำของแรงงานต่างด้าว (กึ่งไร้ฝีมือ) ควรให้เป็นไปตามกลไกของตลาด ไม่ควรนำมา
คำนวณเป็นฐานค่าจ้างเดียวกับแรงงานฝีมือคนไทย เนื่องจากแรงงานต่างด้าวยังมีทักษะ
แรงงานไม่เท่ากับคนไทยจึงควรทยอยปรับตามระดับฝีมือแรงงานที่แท้จริง
8. รัฐบาลควรกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ โดยคำนึงถึงหลักการจ่ายค่าจ้างตาม Performance
Base Pay ของเอกชนด้วย
สุดท้ายก่อนนี้ที่จบบทความ ผู้เขียนใคร่ขอเรียนอีกครั้งว่า เนื้อหาทั้งหมดที่นำเสนอ
ข้างต้นนั้น เป็นเพียงทัศนะส่วนตัวในฐานะของคนทำงานในวิชาชีพ การนำเสนอมุมมองนั้น
ไม่ได้มีเจตนาที่จะขัดแย้ง หรือต่อต้านในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ เพียงแต่ต้องการนำเสนอหลัก
ในการบริหารค่าจ้างของบ้านเราเป็นไปอย่างรัดกุมและมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้นเอง..
แล้วพบกันใหม่ฉบับหน้า สวัสดีครับ
อ้างอิง
• Minimum wages and its effect on youth employment in Western Europe, Erasmus
Universiteit Rotterdam Faculteit der Economische Wetenschappen Algemene Economie
• เอกสารเกี่ยวกับทฤษฎีค่าจ้างในอินเตอร์เน็ต (มีหลายแหล่งอ้างอิง หาได้ทั่วไปผ่าน Google Search)
041