1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
HRM
โดย
อจ.ศักดิ์ดา หวานแกว
ผูจัดการฝายบริหารและ
ทรัพยากรมนุษย
บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด
ทาบี4 ทาเรือแหลมฉบัง
วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย sakda@tips.co.th
• ความหมายของการวางแผนอาชีพและการ
พฒนาอาชพ
พัฒนาอาชีพ
• ความสําคัญของวางแผนอาชีพ
• ขั้นตอนการวางแผนอาชีพและการ
เชื่อมโยงอาชีพ
• การวางแผนอาชีพบุคคลและการพัฒนา
องคกร
องคกร
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 1

2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
ประวัติยอ การประเมิน การบริหาร การบริหารสายอาชีพ
พนักงาน ผลงาน ผลการปฏิบัตงาน
ิ
กับการพัฒนาองคกร
ระบบดั้งเดิม
การพัฒนาบุคลากร
ผสมัครงาน
ผู มครงาน
สรรหา
(Supply)
การบริหารสายอาชีพ
การวางแผนกําลังแรงงาน
(Workforce Planning) พัฒนา
การวางแผน
กระบวนการ แหลงงาน/นายจาง การสืบทอดตําแหนงงาน
(Demand) เกษียณอายุ
การรักษาคนเกง
กําหนดบทบาท
การพัฒนาองคกร
เลือกคนเกง(Talent)
ระบบสมัยใหม
กลุยทธ เปาหมายองคกร
Career Management
การบริหารอาชีพ คือ ระบบชวยเหลือพนักงาน ใหเขาใจ/เรียนรู
วิธีใชความสามารถที่พวกเขาควรจะมีในตลอดชีวิตของการทํางาน
(เริ่มงาน-เกษียณ) เพื่อใหชีวิตมีความสมบูรณ พึงพาตนเองได
่
และ สามารถทํางานงานที ี่ตนเองรััก รวมถึงสรางความยืดหยุนใ
ึ  ื  ใน
การเปลี่ยนแปลงอาชีพ หรือมีความสมดุลระหวางการทํางาน
Career Plan Career Development
การวางแผนอาชีพ คือ การตั้ง การพัฒนาอาชีพ: การดึงดูดทักษะ
วตถุประสงคในอาชพและ
วัตถประสงคในอาชีพและ ประสบการณและการศกษาเพอให
ประสบการณและการศึกษาเพือให
่
กําหนดวิธีการที่จะบรรลุถึง บรรลุวัตถุประสงคอาชีพ. คุณตอง
ความกาวหนาดังกลาว รับผิดชอบตอการทํางานของคุณ
(ระยะยาว) และแผนพัฒนาอาชีพ.
ความหมายเกี่ยวกับ Career
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 2

3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
เชิงบุคคล:
- สืบคนสาขา อาชีพและ หนวยงานที่ตนสนใจ
- เขาใจบริบทของสภาพแวดลอม SCAN – PESTLED
- กําหนดเปาหมายอาชีพ Goal Setting
เชิงองคการ:
- กําหนดนโยบาย แบบแผน เสนทางอาชีพ Career path
- เตรีียมกิิจกรรมโปรแกรมฐานขอมูลส ับสนุนการพััฒนา
โป สนั ส
อาชีพ
- กําหนดบทบาทหนาที่ของผูเกี่ยวของ
Career Path
เสนทางอาชีพ คือ เสนทางที่บริษัทวางไว สําหรับตลอดชวงอายุ
การทํางานของพนักงาน ซึ่งจะมีการกําหนดเงื่อนไขของการ
เจริญเติบโตใหพนักงานทราบ
อายุตวั
(ป)
(ป)
22
25
30
Getting Start
35
Developing job skills 40 up
Develop management
expertise
Expertise in middle-
management ความกาวหนา
Potential has become
clear
Career Stages
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 3

4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
คือ การวางแผนความกาวหนาทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของพนักงานตาม
ความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ที่จําเปนแตละตําแหนงงาน รวม ทั้งการสรางเสริม
คุณลักษณะ (Competency) ที่จําเปนในการปฏิบัติงานในสายอาชีพนั้นๆ ตลอดจนการ
เตรียมพรอมในการเลื่อนตําแหนงหรือโยกยายไปสูตําแหนงอื่น
ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ ขอพึงระวัง/ ผลกระทบ ระยะเวลาที่คาดวา
วัตถุประสงค สิ่งที่ตองมีเบื้องตน
จากการพฒนาแนวทางน
จากการพัฒนาแนวทางนี้ ทอาจเกดขน
ที่อาจเกิดขึ้น จะใชในการดาเนนงาน
จะใชในการดําเนินงาน
• เพื่อสรางแนวทางที่ • มีโครงสรางสวน • สามารถพัฒนาบุคลากร • จะตองมีการกําหนด • ระยะเวลาทีใชในการ
่
ชัดเจนในการ หนวยงานที่ชดเจน
ั ไดถูกตองตาม คุณลักษณะและ ดําเนินงานนั้นขึ้นอยู
พัฒนาคุณลักษณะ • จะตองมีการกําหนด คุณลักษณะที่ตองการใน คุณสมบัติที่ตองการ
 กับจํานวนของ
ที่ตองการของแต คุณลักษณะและ สายอาชีพ ของแตละตําแหนง หนวยงานยอยและ
ละตําแหนงงานใน คุณสมบัติที่ตองการ
 • มีพนักงานที่มี งานที่ถูกตองและ ตําแหนงงานที่มอยูใน
ี 
แตละสายอาชีพ ของแตละตําแหนง ความสามารถตรงตาม สะทอนบทบาทหนาที่ สวนหนวยงาน แต
และเพือเปนการ
่ งาน (Job ความตองการในการ ที่ถูกตองมิฉะนั้นจะทํา โดยทัวไปมักจะใช
่
สงเสริมให Competency ปฏิบัติงาน ใหเกิดการวางแผนที่ เวลาประมาณ 3-6
ผูปฏิบัติงานไดอง Profile) • เตรียมความพรอมใหกบั ผิดพลาด เดือน
เห็นแนวทางในการ บุคลากรในการพัฒนา • จะตองมีการพิจารณา
เจริญเติบโตของ ไปสู าแหนงงานทสูงขึ้น
ไปสตาแหนงงานที่สงขน
ํ ปรบเปลยน
ปรับเปลี่ยน
ตนเองวาสามารถจะ (Career Development) คุณลักษณะที่กาหนดํ
เจริญกาวหนาได • แนวทางทีใชในการ
่ ไวเมื่อตําแหนงงาน
อยางไร พิจารณาโยกยาย นั้นๆถูกปรับเปลี่ยน
ตําแหนงงานทีเหมาะสม
่ หนาทีและความ
่
ตามคุณลักษณะที่มีของ รับผิดชอบหรือมีการ
พนักงาน (Lateral ปรับเปลี่ยนประเด็น
Transfer/Job Rotation) ยุทธศาสตรของ
• พนักงานสามารถวางแผน องคกรที่แตกตางจาก
ในการพัฒนาเพื่อ เดิมเปนอยางมาก
ความกาวหนาในสาย
อาชีพของตนเอง
ขั้นตอนในการดําเนินงาน
ศึกษาโครงสราง กําหนด ทบทวน
ทําความเขาใจ จัดกลุมสาย
องคกร/ศึกษา แนวทางและ หลักสูตร
กลยุทธ อาชีพ
ตําแหนงงาน หลักเกณฑ การฝกอบรม
ขององคกร
•ทําความเขาใจ • ศึกษาโครงสรางองคกร • ทบทวนวาบทบาทของแต •กําหนดแนวทางและ •ทบทวนหลักสูตร
เปาหมายและกล แตละตําแหนงงานใน ละหนวยงานนั้นมีหนวยงาน หลักเกณฑในการ การฝกอบรมทีมีอยู
่
ยุทธขององคกร หนวยงานนั้น โดย ใดที่สามารถรวมกันเปน เลื่อนหรือโยกยาย ใหมีความสอดคลอง
•ทําการทบทวน พิจารณาบทบาทและ กลุมงานในสายอาชีพ ตําแหนงงาน โดยยึด กับ Competency
ภารกิจหลักของ หนาทีความรับผิดชอบ
่ เดียวกัน (Occupational หลักของ ที่ตองการในกลุม
สวนหนวยงาน/ ทั้งหมดที่มอยู
ี Group) ได ยกตัวอยางเชน Competency มาเปน สายชีพ และ
จังหวัด • อาจใชวธีการสอบถาม
ิ งานธุรการกับงานการ เกณฑหลักในการ สอดคลองกับการ
ผูที่ปฏิบัตงานใน
ิ เจาหนาที่ โดยอาจจะ พิจารณา เชน สรางความกาวหนา
ตําแหนงงานนั้นๆ และ พิจารณาจาก พนักงานทีจะขอยาย
่ ในสายอาชัพ
ศึกษาเพิ่มเติมจาก Competency หลักของแต จากตําแหนง A ไปสู
เอกสารบรรยาย ละหนวยงาน (Job ตําแหนง B จะตอง
ลักษณะงาน (Job Competency Profile) Competency ที่
Description) • จัดกลุมตําแหนงงานที่ จําเปนในการ
• ทบทวน Competency ตองการ Competency ที่ ปฏิบัติงานของ
ที่จาเปนสําหรับแตละ
ํ ใกลเคียงกันไวดวยกัน เพื่อ ตําแหนงB ครบถวน
ตําแหนงงานรวมทัง ้ เปนการสรางแนวทางใน
ระดับของ การปรับเปลี่ยนตําแหนง
Competency ที่ งานไปสูตําแหนงอืนที่
 ่
ตองการในแตละ ตองการ Competency
ตําแหนงงาน ใกลเคียงกัน
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 4

5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
แจงความคาดหวังที่ชัดเจนแกพนักงานใหทราบ
ใหโอกาสพนักงานไดเปลี่ยนยายงาน
เตรียมแผนสืบถอดตําแหนงไวรองรับ
ผูกโยงผลการทํางานเขากับรางวัลและการยอมรับ
จัดหาทรัพยากรเพื่อสนองเปาหมายระยะสั้นและ
ยาวของพนกงาน
ยาวของพนักงาน
สงเสริมใหมีการประเมินเพื่อการพัฒนาอยาง
ตอเนื่องและจริงจัง
ประโยชนของการบริหารสายอาชีพ
นําศักยภาพของพนักงานที่มีการประเมินมาเพิ่มผลงาน
ใหองคกร
สามารถกาหนดหลกเกณฑในการสรางความกาวหนา
สามารถกําหนดหลักเกณฑในการสรางความกาวหนา
ของพนักงานไดเปนมาตรฐาน
สรางความยุติธรรมการระบบการเลื่อนตําแหนงงาน
ชวยในการวางแผนพัฒนาพนักงานไดเปนรายบุคคล
ชวยในการรักษาคนเกงใหอยูกับองคกร
ู
ชวยในการสรางบุคลากรทดแทนหรือสืบทอดตําแหนง
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 5

6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
• ความสนใจในอาชีพ • ประเภทอาชีพตางๆ
• จุดแข็ง จุดออนตนเอง • กลุมอุตสาหกรรมตางๆ
• ความมั่นคง คุณภาพชีวิต • คุณสมบัติของอาชีพ
• เปาหมายทางการเงิน • ขอเสนอแนะของตําแหนง
• เปาหมายของครอบครัว • อาชีพสํารอง/ทางเลือก
• อุดมการณของอาชีพ • อิทธิพล/แรงจูงใจ
ประเมินตนเอง คัดเลือกอาชีพ
กําหนดเปาหมาย
ลาดแรงงาน
วัตถุประสงค
อาชีพตางๆ
เปาหมาย อาชีพ
อาชีพ ทีตองการ
่
ชี
ในตล
ห
การวางแผน / พัฒนา / ควบคุม
การพัฒนาทักษะ ประเมินความสามารถ ปรับปรุงเปาหมาย ติดตามผล
ขอกําหนดเกี่ยวกับอาชีพ
วุฒิ สาขาที่จบ เกรดเฉลีย
่ คาจาง
ความรู Transcript ความสามารถพิเศษ
ฯลฯ
ทักษะคอมพิวเตอร ทักษะการ
ทักษะ สื่อสาร ภาษาตางประเทศ ภาวะผูนํา การตัดสินใจ
ฯลฯ
พื้นฐาน
สภาพอันตรายในงาน อุปกรณ
สภาพ
อํานวยสะดวก สถานที่ทํางาน เพื่อน เงินเพิ่ม สวัสดิการ
แวดลอม รวมงาน ฯลฯ
ผูจัดการ ผูเชี่ยวชาญ เจาหนาที่ เจาของกิจการ
การเจริ ญ เติ บ โตในสายอาชี พ
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 6

7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
ผูอํานวยการ
ผููชวยผููอานวยการ
ํ
เสนทางอาชีพใน ผูจัดการแผนก /ฝาย
ตําแหนงทางเทคนิค
หัวหนานักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูจัดการ
นักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูชวยผูจัดการ
เสนทางอาชีพใน
นักวิทยาศาสตร
ตําแหนงผูบริหาร
การพัฒนา
Title in
ฝกอบรม
here ขอเสนอในการตัดสินใจ
Title in Title in
ความ • เลือกในสิ่งที่ชอบ/ถนัด(ระยะยาว)
here
รายได here า
กาวหน • รายไดสอดคลองกับการจางงานใน
ตลาดงาน(ระยะสั้น)
่
• ความมันคงขององคกร(ระยะยาว)
• มีโอกาสกาวหนาในอาชีพ(ระยะยาว)
• มีโอกาสในการการพัฒนา/ฝกอบรม
มุมมอง เพื่อเพิ่มทักษะความสามารถ(ระยะ
มุมมอง
ยาว)
• เลือกในอาชีพที่ใกลเคียงกัน และ
เมื่อมีโอกาสเหมาะสม คอยกลับมา
ในสาขาที่ตรงกับที่จบการศึกษา
Supply - Demand สภาวะเศรษฐกจ
สภาวะเศรษฐกิจ
การตัดสินใจขั้นสูง
ทางเลือกในการตัดสินใจ
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 7

8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Employee Career Path Supervisor
Objective
1. เพื่อชวยใหพนักงานและองคการบรรลุถึง
วัตถุประสงคไดรวมกัน
2. เพืื่อทีี่จะเปนเครื่องมืือปองกัันมิใหมีการหวงคน
ป ื ป
เอาไว
3. ชวยลดความลาสมัยของพนักงานแตละคน
4. ชวยลดอัตราการลาออกและลดตนทุนดาน
บุคคล
ผลงาน
ระดับ กลุมบริหาร กลุมหัวหนา กลุมพนักงาน
สูงมาก • ชาญยุทธ • องอาจ • เดนดวง
• เชี่ยวชาญ • เกงกาจ • รุงโรจน
สูง • เกรียงไกร
• สมชาย • วิไลพร • พลพิไชย
ปกติ • สมชาติ • นัยนา • วีระ
• สามารถ
ต่ํา • รักสบาย • สําราญ • สุขใจ
• อิิ่มใ
ใจ • บันเทิง • รืื่นฤดีี
ต่ํามาก • เอกเขนก • เดือนเต็ม • ปรีดา
ศักยภาพ
การบริหารอาชีพตามกลุมพนักงาน
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 8

9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Career Changes
Career Plateau
GLASS CEILING
ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม
สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path)
2. ยายไปสูสายอาชีพ A ในสวน
หนวยงานอื่นเพื่อการพัฒนา ใหมี 3. เลื่อนตําแหนงมาเปน
Competency ที่กวางขึ้น ระดับหัวหนางานภายใน
1. เรียนรูและไดรับ กลุมสายอาชีพเดิมใน
การพัฒนา กลุมสาย
ุ สวนหนวยงานใหม
กลุ
กลมสาย
Competency อาชีพ A
ภายในกลุมสาย อาชีพ A
อาชีพ A
หัวหนางาน
หัวหนา
งาน
หรอ 2. เลอนตาแหนงมาเปนระดบ
หรือ 2 เลื่อนตําแหนงมาเปนระดับ
หัวหนาภายในกลุมสายอาชีพ A
การโยกยายในกลุมสายอาชีพเดิม
• การโยกยายตําแหนงงานในระดับเดิมของกลุมสายอาชีพเดียวกันโดยไมมีการเลื่อนตําแหนง
ทําใหเกิดการพัฒนา Competency ที่เพิ่มมากขึ้นจากการเรียนรูและไดประสบการณใหมๆ
จากสวนหนวยงานอื่น
• เปนการเตรียมตัวใหมีทักษะที่เชี่ยวชาญมากขึ้นในกลุมสายอาชีพเดิม และเปนการเตรียม
ความพรอมไปสูการเลื่อนตําแหนงในระดับหัวหนางาน
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 9

10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม
สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path)
1. เรียนรูและไดรับการ
พัฒนา ทักษะ ภายใน 4. เลื่อนตําแหนงงาน
กลุมสายอาชีพ A มาเปนระดับ
กลุมสาย
อาชีพ A หัวหนางานไดทั้ง
กลุ สายอาชพ
กลมสายอาชีพ A
หรือ B
2. บทบาทและหนาที่ใหม
นอกเหนือ จากงานใน หัวหนางานใน
กลุมสายอาชีพ กลุมสายอาชีพ
A หรือ B 3.โยกยายไปสูกลุมสาย

อาชีพ B และเรียนรู
กลุมสาย ทักษะหมๆ
อาชีพ B
การโยกยายขามกลุมสายอาชีพ
• การโยกยายงานในระดับตําแหนงงานเดิมแตขามกลุมสายอาชีพเปนการพัฒนาใหเกิด
Competency ตัวอื่นๆเพิ่มมากขึ้น อันเนื่องมาจากการทํางานในบทบาทหนาที่ใหมหรือกลุม
สายอาชีพใหมในสวนหนวยงานเดิม
• การยายวิธีนี้สามารถทําใหเกิดประโยชน ไดทั้ง (1) เพื่อเปนการเตรียมตัวใหเกิดความเขาใจ
ในการทํางานและมีประสบการณจากหลายๆหนาที่ความรับผิดชอบเพื่อการเตรียมพรอมใน
การเลื่อนตําแหนงมาสูระดับหัวหนางาน (2) เพื่อเสริมสรางการประสานสัมพันธและการ
ทํางานเปนทีมใหเกิดขึ้นภายในสวนหนวยงาน
• สวนหนวยงานควรจะมีกฎเกณฑในการพิจารณาการโยกยายขามกลุมสายอาชีพวากลุมสาย
อาชีพใดสามารถโยกยายไปสูกลุมสายอาชีพใดไดบาง
*
เสนทางความกาวหนาของตําแหนงใน HR
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 10

11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Communicator Counselor/Advisor
- สนทนาเปนทางการและเปนกันเอง - ชวยใหพนักงานระบุอาชีพทีเกี่ยวของกับ
่
- ฟงและเขาใจเรื่องจริงของพนักงาน. ทักษะความสนใจ
- ชัดเจนและมีประสิทธิภาพการกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานมีทางเลือกที่หลากหลาย
- สรางสิงแวดลอมสําหรับปฏิสัมพันธเปด
่ อาชีพและแนวทางในการพัฒนาฝกอบรม
- กําหนดระยะเวลาคาดหวังกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานประเมินความเหมาะสมของ
ตัวเลือกตางๆ เพื่อใหบรรลุเปาหมายอาชีพ
Appraiser Career Coach
Growth
- ระบุความสําคัญ/องคประกอบงาน
- กําหนดเปาหมายและวัตถุประสงคในการ - เปนพีเลี้ยง สอนงานเฉพาะ-ทักษะหรือ
่
ประเมินประสิทธิภาพ เทคนิคทีเกี่ยวของ
่
- ประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน - มุงเนนประสิทธิภาพมากกวาประสิทธิผล
- สื่อสารและแจงผลการประเมินใหพนักงาน. - แนะนําพฤติกรรมเฉพาะใหปรับปรุงเพิ่มเติม
- การออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล
ุ - ชี้แจงเปาหมายและวัตถุประสงคของงาน
ุ
- ปรับปรุงแผนพัฒนาอยางตอเนื่อง บทบาท ตามเปาหมายขององคกร
ผูเกี่ยวของกับการบริหารสายอาชีพ
(อางอิงจาก Z. B. Leibowitz, C. Farren, & B. L. Kaye, Designing Career Development Systems (San Francisco: Jossey-Bass, 1986))
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 11

12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
การแบงศักยภาพของพนักงาน
ศักยภาพสูง
Fast Track Normal Track Slow Track
มีความสามารถโดด มีความสามารถใน มีความสามารถต่ํา
เดนเปนที่ประจักษ ระดับปกติ สามาถ กวาเกณฑปกติมาก
มีโอกาสกาวหนา เติบโตไดตามสาย จําเปนตองมีการ
เร็วกวาปกติ และ งาน แตตองไดรับ ชะลอและพัฒนา
พัฒนาเฉพาะดาน การพัฒนาเพิ่ม ความสามารถเพิ่ม
ศักยภาพต่ํา
แนวทางการดูแลพนักงานจัดการตามระดับศักยภาพ
ระดับศักยภาพ การพัฒนาพนักงาน การเติบโตในวิชาชีพ
พัฒนา & ฝกอบรม
ศักยภาพสง
ภ สูง เปนรายบุคคล
เปนรายบคคล เตบโตไดเรว
เติบโตไดเร็ว
ตามกลุมวิชาชีพ เติบโตได แตชากวา
ปกติ
ภายใตระบบปจจุบัน กลุม FAST TRACK
ปรับปรุงได ภายใน 2 ป
พัฒนา & ยกระดับ
ตองปรับปรุง
สู
ส NORMAL TRACK
ปรับปรุงไมได ภายใน 2 ป
ต่ํากวามาตรฐานมาก
TEM ดําเนินการเปนราย ๆ ไป
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 12

13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
สัญญาจาง ทีปรึกษา
่
ชั่วคราว
TeleWork
พนักงาน พนักงาน
รับเหมา ประจํา
SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE
MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS
TRANSPORTATION
การจัดหาวัสดุ การหาแหลง การวางแผนและการ การขนสงบรรจุภัณฑ เวลาใน การวางแผน การพัฒนาการ
วัสดุสารอง เพื่อตอบสนอง
ํ บํารุงรักษาเครื่องมือ ทั้งที่อยู การสงมอบสินคาและ บริการ ปฏิบัติงาน และการจัดการ
ความตองการหนวยงาน และ ในแผนงานและไมอยูใน  ระบบสนับสนุนเพื่อ อยางมีประสิทธิภาพและ
รักษาความสามารถในการ แผนงานที่กาหนด
ํ ตอบสนองความตองการและ สนับสนุนกลยุทธของบริษัท
แขงขันของบรืษทั รักษาความพึงพอใจ
ของลูกคา
ระบบฐานรากอื่นๆ ที่สนุบสนุนการแขงขันของธุรกิจ
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 13

14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE
MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS
TRANSPORTATION
Logistics Design
Maintenance Operations Physical Distribution/ Influence
Forecasting and Demand
(includes depot Transportation
Planning Integrated Logistics
maintenance) Operations Support Planning
Supply Planning Production & Support Deployment Planning Product Support &
Sustainment
Sourcing Configuration
Management
Reliability and
Inventory Management Maintainability Analysis
y y
Technical/Product Data
Management
Supportability Analysis
นําองคกร
Career Development
พัฒนาโดยแสดงถึงโอกาสในการเรียนรูกาวหนา (การศึกษา
 นําหนวยงาน External Awareness
การฝกอบรมดวยตนเอง การพัฒนางานไดรบมอบหมาย) การ
ั
Vision
สรางประสบการณและเพิ่มความรับผิดชอบสูงขึ้น Technology Mgmt Strategic Thinking
Financial Mgmt Political Savvy
Creativity & Global Perspective
Innovation
นําผูใตบังคับบัญชา Security Strategy
Partnering
Entrepreneurship
นําทีม /บริหาร Human Capital Mgmt
โครงการ Defense Integration
Leveraging Diversity
L i Di it
นําตนเอง Security Environment
Conflict Management
Team Building Corporate Perspective
Service Specific Accountability Security Foundation
Fundamental Skills Decisiveness
Mission and CultureInfluencing/Negotiatin
Core Fundamental Competencies: g
Flexibility Integrity/Honesty Interpersonal Skills Resilience Customer Service
Oral Communication Technical Credibility Continual Learning Problem Solving Written Communication
Computer Literacy Service Motivation
Distribution/
Supply Management Maintenance Support Deployment/ Life Cycle Logistics
Transportation
สายงานโลจิสตกิส
สมรรถนะในการบริหารงานโลจิสติกส
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 14

15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Development Framework
Click to
add Text
Career Path Roadmaps
Logistics
Career
Logistics Competencies
and Proficiencies
The Logistics Career Development
Framework
Desired Position &
Required Competencies
R i dC t i
Supply Management: 4
Deployment/Distr/Trans: 5
Maintenance Support: 1
Life Cycle Logistics: 2
• Regular assessment &
career progress tracking
• Consistent expectations
and job requirements
• Well-defined roadmap
for achieving career goals
Current Position &
Competency Levels
Supply Management: 4
Deployment/Distr/Trans: 2
Maintenance Support: 1
Life Cycle Logistics: 2
Notional example of the framework’s format
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 15

16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
The Logistics Career Development
Workforce Inventory by workforce Inventory Analysis by competency - Inventory Analysis by proficiency -
category- enable life-cycle enable identification of current and enable identification of capability and
management of workforce future staffing requirements skill gaps
Serial Name Org Project Util% YrsExp Eligible
54613 G Washington USAF B-2 PBL 110 35 Y
54321 J Adams DLA AFPTEF 75 27 N
65412 T Jefferson USAF AFRL/RX 95 40 N
54863 J Madison USA JSF 15 30 Y
84562 J Monroe TRANSCOM F-22 Mx 90 25 Y
Inventory by individuals’ level of Inventory by individual – enable
proficiency – enable individual career identification of resources for teams and
development to match future mission needs special projects
Reference
• DoD Logistics, Human Capital Strategy (HCS), 17 September 2008
• Linda Crane, Human Relations in Organizations: Chapter 15 Time
and Career Management
• ผศ. ดร. วีระวัฒน ปนนิตามัย, การวางแผนและการพัฒนาอาชีพ, การบริหาร
และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย รุนที่ 3, วันที่ 3 พฤศจิกายน 255
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 16

17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
HRM
ศักดิ์ดา หวานแกว
ผูจัดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย
บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด(ทาเรือบี 4)
sakda@tips.co.th
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 17