1. WELCOME TO OUR
BEST CAMPUS
2008/2009 1

2. SELAMAT DATANG
DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
2008/2009 2

3. MJ 205 / 3 SKS
2008/2009 3

4. ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
2008/2009 4

5. KONSEP DASAR
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
2008/2009 5

6. HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT
2008/2009 6

7. MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI
2008/2009 7

8. SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
LOKAL/
NASIONAL
NON PROFIT
NEGARA /
PEMERINTAH GLOBAL
MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS PROFIT KEBUTUHAN
ORGANISASI
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS
NON NEGARA/ LOKAL/
SWASTA NASIONAL
VOLUNTIR
GLOBAL
2008/2009 8

9. PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
MSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-
RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-
JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/2009 9

10. FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL
1. PROCUREMENT
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
2008/2009 10

11. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-
SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
2008/2009 c. EVALUASI JABATAN 11

12. SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU
2008/2009 12

13. EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)
BADAN
BADAN MANAJEMEN PERATURAN
MUSYAWARAH MANAJEMEN PERATURAN
MUSYAWARAH ILMIAH FORMAL
KOLEKTIF ILMIAH FORMAL
KOLEKTIF
PRA AWAL GERAKAN STUDI
PRA REVOLUSI AWAL GERAKAN STUDI
REVOLUSI REVOLUSI PSIKOLOGI HUBUNGAN TINGKAH
REVOLUSI INDUSTRI PSIKOLOGI HUBUNGAN TINGKAH
INDUSTRI INDUSTRI INDUSTRI MANUSIAWI LAKU
INDUSTRI INDUSTRI MANUSIAWI LAKU
KOMISI PENDEKATAN
KOMISI PENDEKATAN
PELAYANAN PRIBADI
PELAYANAN PRIBADI
SOSIAL
SOSIAL
2008/2009 13

14. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL INTERNAL
1. PERUBAHAN YANG CEPAT 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG
2. KERAGAMAN TENAGA KERJA KOMPEETITIF
3. GLOBALISASI 2. FLEKSIBILITAS
4. PERATURAN PEMERINTAH 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA
5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 4. RESTRUKTURISASI
6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 5. BISNIS KECIL
6. BUDAYA ORGANISASI
7. TEKNOLOGI
8. SERIKAT PEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA
1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-
ORGANISASI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-
3. PRODUKTIVITAS TENSINYA
2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-
4. PELIMPAHAN WEWENANG
NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
2008/2009 14
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM

15. THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITION
CHALLENGES
POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT
CHALLENGES CHALLENGES
CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
WORKFORCE ORGANIZATION SOCIAL
DIVERSITY RESPONSIBILYTY
CHALLENGES CHALLENGES
ETHICAL MEDICAL, FOOD,
CHALLENGES HOUSING CHALLENGES
2008/2009 15

16. PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU JUMLAH KARYAWAN YANG
TENAGA KERJA DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI TERHADAP 1) WORK LOAD ANALYSIS
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN 2) WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009 16

17. ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009 17

18. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN
1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM
A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 18

19. PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN 5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN
2008/2009 19

20. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA
PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA
KONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUP
PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
2008/2009 20

21. PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY
1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
SUATU JABATAN METODE KERJA
2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
TUGAS, TANGGUNGJAWAB GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI
4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
PERSONALIA ENGINEERS
5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, FOTOGRAFI,
QUESTIONARE STOPWACH
6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, MEMPERBAIKI METODE DAN
PENGUPAHAN, DSB STANDARISASI
2008/2009 21

22. RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009 22

23. KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
2. PP REKRUTMEN 2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009 23

24. SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUN-
TUNGAN DAN KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009 24

25. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
2008/2009 25

26. SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009 26

27. STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
HIRING STEP 8
DECISION
REALISTIC JOB STEP 7
PREVIEWS
SUPERVISORY STEP 6
INTERVIEW
MEDICAL EVALUATION STEP 5
REFERENCES AND STEP 4
BACKGROUND CHECK
SELECTION INTERVIEW STEP 3
EMPLOYEMENT TEST STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF STEP 1
APPLICANT
2008/2009 27

28. PENDEKATAN SELEKSI
1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
UK A L B
B I T WC J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S WR A E A A T
N A T A A N H R K E
K N N A A R
O T N I
G
DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009 28

29. 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO TEST
ISIAN DITERIMA
UJIAN LATAR
KSHTN BLK
DITOLAK
2008/2009 29

30. ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN : MACAM INSTRUMEN
HARUS VALID DAN RELIABEL 1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
2008/2009 30

31. SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-
KAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUA-
LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-
KENDALA SELEKSI :
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR 1. TOLOK UKUR
NUMBER OF APPLICANT 2. PENYELEKSI
SR = -------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF APPLICANT
3. PELAMAR
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009 31

32. PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR
2008/2009 32

33. RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHAT
WHAT
WHO
RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA
WHEN
WHERE
2008/2009 33

34. SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI PENILAI
SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI
MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK
(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)
POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI
BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )
2008/2009 34

35. MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
2008/2009 35

36. BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009 36

37. BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING MASALAH POTENSIAL
* FAIRED COMPARISON DALAM PENILAIAN
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST : 1. HALLO EFFECT
* WEIGHT CHECKLIST 2. LINENCY
* FORCED CHOISE 3. STRICTNESS
4. FRESSFORM ESSAY 4. CENTRAL TENDENCY
5. INTERVIEW 5. PERSONAL BIASE
6. CRITICAL INCIDENT
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009 37

38. KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN
DIRECT
DIRECT INDIRECT
COMPENSATION INDIRECT
COMPENSATION COMPENSATION
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH KESEJAHTERAAN
INSENTIF KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA
HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
SEMUA KARYAWAN
KARYAWAN DALAM
DALAM USAHA
USAHA UNTUK
UNTUK MENINGKATKAN
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.
KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009 39

39. PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-
BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-
TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
MASYARAKAT. ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
MASYARAKAT. ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA
MOTIVASI KERJA
( (Peterson dan Plowman)
Peterson dan Plowman)
KEINGINAN
KEINGINAN KEBUTUHAN
KEBUTUHAN
11.THE DESIRE TO LIVE
. THE DESIRE TO LIVE 11.KEBUTUHAN FISIK
. KEBUTUHAN FISIK
22.THE DESIRE FOR POSESSION
. THE DESIRE FOR POSESSION 22.KEBUTUHAN SOSIAL. . .
. KEBUTUHAN SOSIAL.
33.THE DESIRE FOR POWER
. THE DESIRE FOR POWER 33.KEBUTUHAN EGOISTIK
. KEBUTUHAN EGOISTIK
44.THE DESIRE FOR RECOGNATION
. THE DESIRE FOR RECOGNATION
TERPUASKAN
TERPUASKAN
2008/2009 40