Dokumen tersebut membahas tentang budaya kreativitas dan inovasi di organisasi. Ia menjelaskan pengertian budaya organisasi dan asal-usulnya, karakteristik budaya organisasi, tipologi budaya organisasi, serta hubungan antara kreativitas individu dan tim dengan proses inovasi.

1. TEORI ORGANISASI UMUM 2
Nama : Qolbi Ridho Putra
NPM : 15112802
Kelas : 2KA27
Materi : Budaya Kreatifitas dan Inovasi
Universitas Gunadarma
Sistem Informasi
2014

2. Budaya Kreatifitas dan Inovasi
A. Pengertian dan fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini
adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Asal muasal budaya organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA
adalah pendirinya.Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada
di sebuah organisasisaat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya
dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber
tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal
organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan
atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh
memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses
penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan
mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri
melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada
karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai,
dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang
sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi
melekat dalam budaya organisasi.
Karakteristik budaya organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan,
merupakan hakikat budaya organisasi.
• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-
keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang
ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim
ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

3. • Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah
sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya.
Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah
organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan pribadi seseorang.
4. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar
yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja.
Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan
implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam
mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi.
B. Tipopologi Budaya Organisasi
Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi
jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang memiliki
kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat
oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini
nilai-nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara
serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam,
gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian
pimpinan.
Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan
budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar
komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya
organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri
organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah
setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.

4. Jenis budaya yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada
resep umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila “cocok”
dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari organisasinya, segmen
usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau strategi bisnisnya sendiri. Konsep
kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka
pendek dan menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak
akan berfungsi. Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-
tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu.
Budaya adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan
dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses
dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap kemungkinan-
kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan-kecenderungan penting dan
melakukan penyesuaian secara cepat. Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi
mampu menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu
sendiri.
Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
1. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi
2. Norma-norma
3. Nilai-nilai yang dominan
4. Filosofi
5. Aturan-aturan
6. Iklim organisasi.
Tipopologi Budaya Organisasi
Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan
tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).
Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang
mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi
misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.
Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :
1. Koersif
2. Remuneratif
3. Normatif
a. Organisasi Koersif, adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus
mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.
b. Organisasi Utilitarian, adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan
secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang
yang disepakati bersama oleh anggota organisasi
c. Organisasi Normatif, adalah organisasi di mana para anggota organisasinya
memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi
adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

5. C. Kreatifitas individu dan team Proses inovasi
Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam
perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing
anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan
tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan
seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.
Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong
untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini
berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap
sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk
kuantitas, kualitas dan waktu.
Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang
baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi
yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk
melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman
anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas
karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian
“reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah
ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong
karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah
pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan
sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan
keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam
praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam
pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang
disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di
tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya
harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada
gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa dukungan
karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,

6. perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah pelatihan karyawan,
pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih
inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan
komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.

7. perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah pelatihan karyawan,
pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih
inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan
komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.