PwD Employ – Personāla Apmācības vide efektīvai cilvēku ar invaliditāti pieņemšanai darbā - Module 5

1. Cilvēku ar invaliditāti efektīva salīgšana darbā

2. 5. modulis: Cilvēku ar invaliditāti efektīva atlase

5. 1. Moduļa mērķi Moduļa beigās kursanti spēs: 1. mērķis – identificēt dažādus atlases procesa elementus. 2. mērķis – nodefinēt veicamo darbu. 3. mērķis – nodefinēt galvenos darba intervijas tematus. 4. mērķis – izveidot un vadīt cilvēkiem ar invaliditāti pielāgotu darba interviju. 5. mērķis – novērtēšanas procesā ņemt vērā invaliditāti. 6. mērķis – izveidot efektīvu komunikāciju atlases procesā un pēc tā.

6. Atlases procesā ietvertas visas aktivitātes, lai piemeklētu darbam atbilstošāko kandidātu. Mēs analizēsim turpmāk norādītos atlases procesa jautājumus attiecībā uz cilvēkiem ar invaliditāti. MODUĻA IEVADS

8. Dažkārt netiek ievērotas dažādās darba analīzes un darba apraksta koncepcijas. Taču mums jāsaprot, ka darba apraksts ir darba analīzes rezultāts, kas ir pamats cilvēkresursu vadībai uzņēmumā.

9. Darba analīze ir process, kurā ievāc informāciju par pienākumiem, atbildību, nepieciešamajām prasmēm, iznākumiem un darba vidi, strādājot konkrēto darbu. Darba analīze var sniegt objektīvu pamatu cilvēku ar invaliditāti atlasei, novērtēšanai, apmācībām un tiem piemērotu apstākļu nodrošināšanai, kā arī jūsu uzņēmuma darba efektivitātes palielināšanai. Darba analīze apraksta darbu, nevis cilvēku, kurš to dara. Tādēļ analīzes rezultāts ir darba apraksts vai specifikācija, nevis tā darītāja raksturojums. (Sk.: 1. Pielikums) a. Darba analīze

11. Šī procesa galvenais mērķis i r to defin ēt ( u n anal izēt ) šādus jautājumus : (3) vide - darba apstākļi - darba vieta: Apstākļi vidē, kur tiks veikti galvenie darba uzdevumi. Šis faktors var būtiski ietekmēt fiziskās prasības spējai paveikt darbu un tas ir nopietni jāizskata, pieņemot darbā cilvēkus ar invaliditāti, (4) kvalifikācija darbam: Minimālās prasmes, kas nepieciešamas indivīdam, lai izpildītu galvenos darba pienākumus. Darba veikšanai nepieciešamās zināšanas, prasmes un spējas (parasti norādītas tikai minimālās prasības). a. Darba analīze

12. In the recruitment procedures, the Job Analysis can be used to identify or develop: :: job duties that should be included in advertisements of vacant positions; :: appropriate salary level for the position to help determine what salary should be offered to a candidate; :: minimum requirements (education and/or experience) for screening applicants; :: interview questions; :: selection tests/instruments (e.g., written tests; oral tests; job simulations); :: applicant appraisal/evaluation forms; :: orientation materials for applicants/new hires. a. Job analysis

13. Darba apraksts kā vadības instruments var lielā mērā atvieglot cilvēkresursu vadību uzņēmumā (sk.: 2. Pielikums). Darba aprakstā noskaidrotas darba funkcijas un atskaites attiecības, palīdzot darbiniekiem izprast sava amata būtību. Uzdevumu sarakstos jāietver primārie, ikdienas un ierastie pienākumi un atbildība, strādājot konkrēto darbu (nav iekļauti ārkārtas pienākumi, darbinieka kvalifikācija vai sniegums, kā arī īstermiņa uzdevumi). Saistītos vai līdzīgos uzdevumus jāapvieno un jānoformē kā vienotu formulējumu. a. Darba analīze

14. Darba apraksts kā vadības instruments var lielā mērā atvieglot cilvēkresursu vadību uzņēmumā. Darba aprakstā noskaidrotas darba funkcijas un atskaites attiecības, palīdzot darbiniekiem izprast sava amata būtību. Uzdevumu sarakstos jāietver primārie, ikdienas un ierastie pienākumi un atbildība, strādājot konkrēto darbu (nav iekļauti ārkārtas pienākumi, darbinieka kvalifikācija vai sniegums, kā arī īstermiņa uzdevumi). Saistītos vai līdzīgos uzdevumus jāapvieno un jānoformē kā vienotu formulējumu. b. Darba apraksts

15. b. Darba apraksts Pieņemot darbā cilvēkus ar invaliditāti, darba aprakstā jāiekļauj septiņi galvenie elementi: 1. intelektuālās funkcijas, 2. attiecības ar citiem, 3. fiziskās prasības, 4. vides apstākļi un fiziskā apkārtne, 5. aprīkojums, 6. bīstamība, 7. likumdošana.

16. 2. nodaļa: Darba intervijas struktūra ATSLĒGVĀRDI: darba intervija, kandidāta novērtēšana, intervēšanas tehnikas, darba funkcijas, komunikācija

17. Galvenais darba intervijas mērķis ir novērtēt indivīda personīgo un darbaspēju raksturojumu, lai pārliecinātos par to, ka tas ir atbilstošākais amatam. Tādējādi visām aktivitātēm intervijas laikā jābūt mērķētām uz to, lai novērtētu kandidāta prasmes un kompetenci. Tāpat mēs ņemam vērā tā attiecības ar darba kolēģiem nākotnē, kā arī ērtību nodrošināšanu tam. Intervētājam jārosina kandidāta interesi, iepazīstinot to ar uzņēmumu un sīki izklāstot darba pienākumus un uzdevumus.

18. Each questionnaire has to be designed according to the job requirements (defined during the job analysis and job description). So, the interviewer should analyse all duties and performance indicators, as: :: versatility; :: leadership; :: organizational skills; :: availability; :: experience; :: and the ability of the disability; :: etc.

20. 2. Iztirzājums: Intervijā galvenokārt uzmanība tiek pievērsta kandidātam un tā pieredzei un prasmēm. Šā iemesla dēļ: :: mēģiniet uzdot atvērtos jautājumus un rosināt diskusiju galvenokārt uzdodiet jautājumus, kas sākas ar "kas?", "kurš?", "kur?", "kad?", "kādēļ" un "kā" vai tādām frāzēm kā "pastāstiet, lūdzu, ko jūs domājat par...” :: izvairieties no jautājumiem, kuri var tikt uztverti kā diskriminējoši ; :: izvairieties no CV vai pieteikuma veidlapas izskatīšanas, atkārtojot informāciju, kas tajā jau iekļauta, tomēr uzdodiet jautājumus par visu, kas nav skaidrs ; a. Interview different stages

21. 2. Attīstība ( turp .) :: nepieciešamības gadījumā nekautrējieties iedziļināties; labāk izrunāt visus jautājumus, par kuriem ir šaubas, nekā prātot par tiem pēc intervijas beigām ; :: uzmanīgi ieklausieties atbildēs, paturot prātā, ka kandidātam jārunā lielākoties; un centieties "lasīt starp rindām“; :: palūdziet kandidātam sniegt piemērus par to, ar ko tas nodarbojies līdz šim, lai gūtu skaidrību par tā pašreizējo dzīvi un pagātnes pieredzi ; :: pierakstiet teikto; ja tiek intervēti vairāki kandidāti un nav pieejamas to fotogrāfijas, īsumā ieskicējiet katra portretu. Kandidātus sajaukt ir ļoti vienkārši sajaukt, ja intervējat, piemēram, sešus cilvēkus dienā. a. Dažādas interviju stadijas

22. 2. Attīstība ( turp .) Intervētājam ļoti svarīgi iegūt skaidras atbildes uz uzdotajiem jautājumiem attiecībā uz kandidāta izraisītajām šaubām: : Dažādas interviju stadijas :: kādēļ uzņēmumam nepieciešams šāds amats? :: kādi ir uzdevumi un pienākumi šajā darbā? :: cik uzņēmumā ir darba devēju un kādas ir darbinieku savstarpējās attiecības? :: vai darba vide ir pielāgota invalīdu vajadzībām? :: kāda ir uzņēmuma politika attiecībā uz invaliditātes vadību?

23. 3. Noslēgums: Noslēgumā intervētājs var: :: I aicināt kandidātu uzdot jebkādus citus jautājumus par darbu vai uzņēmumu ; :: pastāstīt kandidātam, kādas darbības paredzētas pēc tam un kad sagaidāmi rezultāti. Dažādas interviju stadijas

24. Pastāv dažādi interviju veidi atkarībā no piedāvātā darba un resursiem, laika un darbinieku pieejamības . Pirmo iedalījumu grupās var veikt, pamatojoties uz dalībnieku skaitu: :: Individuālā intervija: viens intervētājs un viens kandidāts. Šī metode tiek pielietota visbiežāk . b. Dažādi intervēšanas veidi

25. :: Grupas intervija: Pamatojoties uz grupas dinamiku, intervētājs uzdod vispārēju jautājumu, lai rosinātu grupā debates. Dinamikas laikā (ar/bez tā iejaukšanās) intervētājs veic pierakstus par visu kandidātu prasmēm un spējām (līdera dotībām, agresivitāti, toleranci, iniciatīvu, ietekmi, organizatora prasmēm, u.c.). Šāds intervēšanas veids ir viena no piemērotākajām metodēm darbinieku atlasei tādam amatam, kuram nepieciešams augsts sociālo prasmju līmenis. b. Dažādi intervēšanas veidi

26. :: Panelis: Kandidāts satiekas ar vairākiem intervētājiem. Šī metode balstīta uz personīgu interviju virkni, kuras izstrādājuši dažādi cilvēkresursu vadības nodaļas darbinieki (cilvēkresursu vadības nodaļas vadītājs, darbu piedāvājošās nodaļas vadītājs, u.c.). Šo metodi izmanto vidējā vai augstākā vadības līmeņa personāla atlasei. b. Dažādi intervēšanas veidi

27. Attiecībā uz intervijas struktūru , sastopamas: :: strukturētās intervijas: šeit tiek izmantota izstrādāts jautājumu saraksts, kurā iekļauti tiešie jautājumi . :: atvērtās intervijas: ļauj improvizēt un novērtēt kandidāta personīgās prasmes. :: daļēji strukturētas intervijas : šis ir atsevišķs intervēšanas veids, kurš sastāv no shēmas, kuru veido, pamatojoties uz intervijas nepieciešamībām, kā arī kandidāta kvalifikāciju un ieguldījumu. Šis ir visplašāk izmantotais intervēšanas veids. ( Sk.: 3 . Pielikumu ) b. Dažādi intervēšanas veidi

28. 3. Nodaļa. Intervēšanas pieejas efektīvas komunikācijas izveidei ATSLĒGVĀRDI: komunikācija, intervija, intervijas attīstība, intervētāja uzvedība

29. Daži praktiski ieteikumi darba intervijas izveidei, kas paredzēta cilvēkiem ar invaliditāti: a. Vispārēji ieteikumi efektīvai komunikācijai a. Vispārēji ieteikumi efektīvai komunikācijai :: Iepazīstoties ar cilvēku, kam ir invaliditāte, ir pieklājīgi piedāvāt rokasspiedienu. Cilvēki ar ierobežotu roku pielietojumu vai tie, kuri valkā mākslīgo ekstremitāti, parasti var paspiest roku. (Rokasspiediens ar kreiso roku ir pieņemams sasveicināšanās veids.) :: Ja piedāvājat palīdzēt, pagaidiet līdz saņemsiet atļauju. Pēc tam klausieties norādījumos vai vaicājiet pēc tiem.

30. a. Vispārēji ieteikumi efektīvai komunikācijai (turp.) :: Izturieties pret pieaugušajiem kā pret pieaugušajiem. Cilvēkus, kam ir invaliditāte. uzrunājiet vārdā tikai tad, kad tikpat familiārā veidā uzrunājat citus. :: Esiet mierīgs. Nesamulstiet, ja esat netīšām izmantojis kādu vispārpieņemtu izteicienu, piemēram "Uz saredzēšanos!" jeb "Vai esat to dzirdējis?", kas, jūsuprāt, varētu attiekties uz personas invaliditāti . :: Nebaidieties uzdot jautājumus brīžos, kad nezināt, kā rīkoties (S k.: 4 . Pielikums ) a. Vispārēji ieteikumi efektīvai komunikācijai

31. Pārliecinieties, vai cilvēki, kam ir kustību, redzes, dzirdes vai izziņas traucējumi, var piekļūt uzņēmuma birojam un intervēšanas vietai. :: Esiet gatavs radīt pienācīgas un pamatotas ērtības, lai palīdzētu kandidātam ar invaliditāti parādīt sevi labākajā gaismā. Piemēram, piedāvājiet palīdzību aizpildīt darba pieteikuma veidlapas kandidātiem, kas ir neredzīgi vai kam ir ierobežotas roku kustības, nodrošiniet tulku nedzirdīgam kandidātam, nodrošiniet detalizētas vai specifiskas instrukcijas indivīdiem, kuriem ir izziņas traucējumi. b. Darba intervijas vadība

32. :: Nelūdziet rehabilitācijas speciālistam, sociālajam darbiniekam vai kādai citai trešajai personai aktīvi piedalīties vai būt klāt intervijā, ja vien kandidāts pats to nepieprasa. :: Pārliecinieties, vai darba meklētājam ir dziļas zināšanas par darba funkciju, ko jūs viņam piedāvāja, kā arī vai viņš izprot atsevišķus elementus, kāpēc, kā, kur, kad un priekš kā šīs operācijas ir vajadzīgas. Tam vajadzētu palīdzēt jums labāk strukturēt interviju un būt pārliecinātiem, ka visi ar darbu saistītie jautājumi ir aptverti. b. Darba intervijas vadība

33. :: Esiet mierīgs un ļaujiet arī kandidātam justies mierīgi. Nebaidieties kļūdīties. Tajā pat laikā atcerieties, ka kandidātiem (īpaši tie, kuri piesakās uz profesionāliem amatiem) paredzēts uzņemties vienādu atbildību par to, lai jūsu saruna ar tiem būtu ērta . :: Nemēģiniet iedomāties, kā jūs izpildītu šā amata pienākumus, ja jums būtu tāda pati invaliditāte kā kandidātam. Cilvēks ar invaliditāti ir apguvis alternatīvas tehnikas un dzīvošanas prasmes un tas prot strādāt ar savu invaliditāti. Palūdziet kandidātam aprakstīt, kā tas pildītu konkrētas darba funkcijas, ja tās ir būtiska amata sastāvdaļa . b. Darba intervijas vadība

34. :: Koncentrējieties uz kandidāta tehniskajām un profesionālajām zināšanām, spējām, pieredzi un interesēm, nevis invaliditāti. Jūs intervējat, pieņemat darbā un uzraugāt cilvēku, nevis invaliditāti. . :: Ja kandidāts nav tehniski vai profesionāli kvalificēts amatam, beidziet interviju. Ja kandidāts ir tehniski vai profesionāli kvalificēts, droši apspriediet atvērtā, godīgā un tiešā veidā, kā tas plāno veikt specifiskus darba pienākumus, un kas tam būs nepieciešams, lai paveiktu darbu. Atcerieties - visiem jautājumiem jābūt saistītiem ar darbu un tos jāuzdod atvērtu jautājumu veidā . b. Darba intervijas vadība

35. Pozitīva Intervijas laikā jūs... … c. Pozitīva uzvedība - negatīva uzvedība :: Izturieties pret kandidātu tāpat kā pret jebkuru citu . :: Izvairieties no vīzdegunības . :: Pastiepiet pretī roku viņai/viņam . :: Skatieties viņai/viņam acīs . :: Droši jautājiet tam par profesionālo pieredzi, kā arī pienākumiem un uzdevumiem, kas pildīti iepriekšējos darbos . :: Esiet pacietīgs un atkārtojiet jautājumus, kad rodas nepieciešamība . :: Jūs varat pajautāt kandidātam ar specifisku invaliditāti (piemēram, redzes vai dzirdes invaliditāte) par to, kā tas plāno veikt konkrētus darba pienākumus/uzdevumus . :: Nekautrējieties izskaidrot uzņēmuma politiku par darba laiku, atļaujām un tamlīdzīgiem jautājumiem.

36. Negatīva Intervijas laikā NEDRĪKST... … :: Uzdot jautājumus par fiziskās vai garīgās veselības stāvokli, :: jautāt par invaliditāti (kas notika? Kā tie ierastos darbā katru dienu? u.c.), :: jautāt par ilgstošām slimības lapām rehabilitācijai, :: piedāvāt palīdzību vai jebkāda cita veida atbalstu, ja kandidāts to nav lūdzis, :: ieteikt medicīnisku terapiju, medicīnas speciālistu vai ārstniecības paņēmienus, lai atbrīvotos no invaliditātes, :: izmantot ("ledus laušanai") tādus izteicienus kā "man ir kāds draugs, kuram ir invaliditāte" vai "mana māsīca ir neredzīga", u.c. c. Pozitīva uzvedība - negatīva uzvedība

37. 4. nodaļa: Kandidāta novērtēšana ATSLĒGVĀRDI: Novērtēšana, intervijas attīstība, komunikācija, kvalifikācija, invaliditātes novērtējums

38. Pēc intervijas atbildīgajam personāla speciālistam jānovērtē dažādos kandidātus, kas piedalījušies atlases procesā. Kandidāta novērtēšana ir vispārējs process, kurā ietverti šādi elementi: a) Kandidāta dzīvesgājums b) Intervijas rezultāti: c) Darba pienākumi un uzdevumi

39. Dzīvesgājuma analīzes mērķis ir uzzināt, kāda ir kandidāta pieredze, izglītība un pabeigtās papildu apmācības (papildu minimālajām prasībām, kas nepieciešamas, lai pieteiktos uz konkrēto amatu), kas ir saistītas ar šo amatu a) Kandidāta dzīvesgājums

40. Intervijā novērtē (jo īpaši) šādus aspektus : :: pamata instrukciju uztveri, :: spēju paveikt konkrētu uzdevumu noteiktā laika posmā, :: cilvēcisko attiecību kvalitāti un veidu, :: valodu, :: teiktā sapratni, :: pārvietošanās spēju, :: motivāciju darbam, Intervijas rezultāti:

41. Intervijā novērtē (jo īpaši) šādus aspektus (turpin.) : :: spēju rast kompromisu un sevis identificēšanu ar uzņēmumu, :: enerģiskumu, :: patstāvības līmeni kustībās un attālumu no kandidāta mājām līdz darbam (ieteicams), :: kandidāta izziņas un psihomotorās prasmes, lai plānotu to pilnvarojuma līmeni, darba stundas un uzdevumus . Intervijas rezultāti:

42. Vai kandidātam ir šā darba veikšanai nepieciešamās spējas un zināšanas? Piemērs: Vadītāja prasme, līdera dotības, neatkarība, tehniskās zināšanas. Cik labi kandidāts izprot, ar ko saistīts ir darbs un kādi ir tā pienākumi, pēc tam, kad tam izskaidrota amata būtība? c) Darba pienākumi un uzdevumi

43. 5 . nodaļa: Cilvēkiem ar invaliditāti piemērotās palīgtehnoloģijas ATSLĒGVĀRDI: Palīgtehnoloģijas, pielāgojamā programmatūra, pielāgojamā aparatūra, komunikācija.

44. Palīgtehnoloģijas (PT) ir termins, kuru izmanto, lai aprakstītu cilvēkiem ar invaliditāti paredzētas palīgierīces, kā arī adaptīvās un rehabilitējošās ierīces, kā arī to izvēles, izvietošanas un izmantošanas procesu. (S k.: 5 . Pielikumu ) Palīgtehnoloģijas

45. Palīgtehnoloģijas nodrošina to, ka cilvēkiem ar invaliditāti ir vienlīdzīga pieeja informācijai, kā arī elektronikai un telekomunikācijām darba vidē. Šās sadaļas galvenais mērķis ir sniegt informāciju par palīgtehnoloģiju produktiem un rehabilitācijas ierīcēm cilvēkiem ar invaliditāti, ieskaitot acīmredzamu fizisku invaliditāti, kā arī slēptu izziņas invaliditāti: neredzīgums/vāja redze, izziņa, komunikācija, nedzirdīgums/vāja dzirde, garīgās funkcijas. Atkarībā no kandidāta pārciestajām traumām, atlases procesā tam var būt nepieciešami dažādi palīgtehnoloģiju veidi. Palīgtehnoloģijas

46. 6. nodaļa: Darba piedāvājums ATSLĒGVĀRDI: komunikācija, kvalifikācija, kandidāta novērtēšana, darba funkcijas, darba vide, pienākumi un uzdevumi.

47. Pēc kandidātu novērtēšanas darba devējs nāk klajā ar darba piedāvājumu piemērotākajam kandidātam. Šajā gadījumā tiek izskatīti divi galvenie jautājumi: 1. darba piedāvājuma komunikācija, 2. ērtību nodrošināšana kandidātam.

48. After the evaluation of the applicants, you have to communicate the final decision to the chosen applicant. There are different ways for communicate the job offer: 1. Official letter. 2. Phone call. 3. E-mail. a. Communication of the offer

49. If you use any one of these ways, there is some relevant information that you should provide: :: Salary. :: Working time. :: Performance Bonuses. :: Social and other benefits for staff company. :: Day for starting job. a. Communication of the offer

50. Pēc kandidātu novērtēšanas jums jāpaziņo par galējo lēmumu izvēlētajam kandidātam. Darba piedāvājumu var izteikt dažādos veidos: :: kā paziņot par darba piedāvājuma pieņemšanu, :: termiņš, kurā paziņot darba piedāvājuma pieņemšanu. a. Darba piedāvājuma komunikācija

51. Pirmajās darba dienās jānodrošina jaunajam darbiniekam nepieciešamās ērtības. Darbā ar cilvēkiem, kam ir invaliditāte, šis jautājums (aprīkojums) sevī ietver ne tikai vispārējos darba devējam piemērojamos noteikumus, bet arī specifiskus pasākumus, kas paredzēti īpaši šādiem cilvēkiem. . b. Aprīkojuma nodrošināšana kandidātam

52. :: Darba pienākumu un uzdevumu definēšana. :: Uzņēmuma galveno nosacījumu izskaidrošana. :: Iepazīstināšana ar uzņēmuma komunikāciju plānu . :: Uzņēmuma apmācību politika . :: Iepazīstināšana ar telpām un vietām, kurās jaunajam darbiniekam jāstrādā . :: Iekārtas, kas nepieciešamas, lai darbinieks varētu pildīt savus pienākumus. :: Fiziskās vides un pašreiz pielietoto ierīču pielietojums. :: Atbalsta darbinieks darba vietā. :: A support worker in the workplace. b. Aprīkojuma nodrošināšana kandidātam

53. Šis īpašais iekārtojums palīdzēs : :: izskaust vai samazināt indivīda invaliditātes ietekmi ; :: Tas ļaus cilvēkiem ar invaliditāti cīnīties par savām nodarbinātības un karjeras attīstības iespējām ; :: Tāpat tas ļaus cilvēkiem ar invaliditāti sekmīgi un efektīvi paveikt savu darbu. b. Aprīkojuma nodrošināšana kandidātam

54. 7. nodaļa: Darba atteikums ATSLĒGVĀRDI: komunikācija, kvalifikācija, kandidāta novērtēšana.

55. Pēc kandidātu novērtēšanas darba devējs paziņo par darba atteikumu tiem kandidātiem, kuri netika atlasīti. Darba atteikumu paziņo uzņēmuma oficiālā vēstulē, kurā ietverta šāda informācija: : :: vēstules mērķis, darba atteikums; :: pateicība par piedalīšanos atlases procedūrā; :: iemesls darba atteikumam; :: motivējums piedalīties citos uzņēmuma atlases procesos. Jebkurā gadījumā kandidāta invaliditātei nevajadzētu būt par iemeslu darba atteikumam. In any case the disability of the applicant must not be a reason for the job denial.

56. :: Employer's Forum on Disability (2004): Barrier-free E-recruitment: Recruiting Disabled People Online. http://www.barrierfree-recruitment.com/ :: BARCELONA ACTIVA (2005): Guía para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Barcelona http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794 :: IMEPE (2008) Directrices para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Alarcón. http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf MODUĻA BIBLIOGRĀFIJA

57. :: National Disability Authority (2009): Effective Leadership and Organisational Culture for the Recruitment and Retention of People with Disabilities in the Irish Public Sector. http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf :: FUNDOSA (2009): Guía para la contratación de personas con discapacidad. FUNDOSA y OBRA SOCIAL DE L´CAIXA http://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf Module Bibliography

58. :: FUNDACIÓN ONCE (2009): GUIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCE http://rsed.fundaciononce.es/en/index.html :: Irish Business and Employers Confederation and Irish Congress of Trade Unions (2010): Workway Disability and Employment Guidelines. http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html :: AUSTRALIAN GOVERNMENT (2010): Assisting employers. http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx Module Bibliography