Igualdad oportunidades empresa

Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.

UNIDAD DIDÁCTICA 4: MI EMPRESA Y LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES. AUTODIAGNÓSTICO DE LOS CONOCIMIENTOS
ACERCA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA

ÍNDICE

1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
1.1. Argumentos para una cultura empresarial igualitaria.
1.2. Ventajas y oportunidades para las empresas.

2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: LA IGUALDAD EN LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS:
2.1. Origen.
2.2. Desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas
(RSE): marco internacional, Unión Europea y España.
2.3. Responsabilidad Social de las Empresas en la Ley 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.

3. CONOCER MI EMPRESA.
3.1. Diagnóstico previo.
3.2. Análisis de la política de RR.HH.
3.3. Medidas de fomento de la Igualdad de Oportunidades.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1
IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD


Para reflexionar...

“Hombre, ¿eres capaz de ser justo? Una mujer te hace esta pregunta; al
menos no le quitarás ese derecho. Dime: ¿quién te ha dado el soberano
poder de oprimir a mi sexo?, ¿tu fuerza?, ¿tus talentos?”

Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana.
Olimpia de Gouges. (1748-1783).



1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Para poner en práctica...

 ¿En mi empresa es mayor el porcentaje de mujeres con
contrato temporal que el de los hombres?, ¿tiene el personal
temporal las mismas posibilidades de promoción que el fijo?, ¿y ello
aplicado al tiempo parcial?

 Teniendo en cuenta la distribución de hombres y mujeres por
departamentos y/o categorías profesionales, ¿tienen las
trabajadoras las mismas posibilidades de acceder a la formación
continua que los trabajadores?

 ¿Existen pluses o beneficios sociales a quienes sólo tengan
acceso a determinados profesionales o para los que se exija ser fijo
o trabajar a jornada completa?

La Cultura Empresarial es lo que identifica la forma de ser de una empresa y
se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de
gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior,
que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se
trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar,
vivir y actuar.

La cultura empresarial es, por tanto, cambiante, en cuanto que opera como un
factor de adaptación y transformación al entorno exterior y orienta el desarrollo
de los mecanismos internos para enfocar la gestión de la empresa.

En las empresas, los valores, constituyen el núcleo de toda cultura empresarial
ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que



componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria, es decir,
concretan las líneas globales de actuación de la empresa relacionados con los
Sistemas de Gestión. En resumen son creencias sólidas que sirven de premisas a
todas las políticas y acciones empresariales.

En la empresa, como ocurre en la sociedad, muchos de los valores que influyen
en el desarrollo de ciertas actitudes, están condicionados por los estereotipos
de género. Estos estereotipos de género actúan en la cultura empresarial de
dos formas:

• En la creencia de que ciertas funciones laborales o empresariales las
desempeñan mejor personas de un sexo que de otro.

• En la consideración de los valores estereotipados atribuidos al género
masculino como la competitividad, la violencia, el espíritu de lucha y el
liderazgo, son los más idóneos para el ámbito empresarial.

El ámbito empresarial ha venido siendo un mundo mayoritariamente de hombres
en el que la irrupción de la mujer ha llegado de manera muy reciente con su
incorporación al mercado de trabajo, no sólo como asalariadas, sino también
como emprendedoras y empresarias. Esto ha producido un conflicto de sintonía
entre los valores tradicionales de la cultura empresarial y la nueva realidad de la
presencia de mujeres en este ámbito, produciéndose graves resistencias y
tensiones. Estas resistencias han derivado en la aparición de verdaderas
barreras para las mujeres en este ámbito, entre las que podemos destacar:

• Desigual acceso al empleo.
• Segregación vertical y horizontal en las ocupaciones.
• Discriminación salarial.
• Conflictos de conciliación de la vida personal y laboral.
• Dificultades para acceder a puestos de dirección en las empresas (techo
de cristal).



La superación de esta situación responde a una adaptación por parte de la
cultura empresarial a la nueva situación social y la superación de los valores
basados en los estereotipos de género que dirigen la gestión empresarial. Se
podría decir que las empresas tienden a transformar esa cultura empresarial a
través de su adaptación a tres condicionantes de procedencia externa a la
empresa:

1. Los cambios en el marco legal.

El principio de igualdad reconocido en nuestra Constitución y el desarrollo
normativo, así como la práctica judicial de las últimas décadas, han actuado
contra la discriminación de las mujeres en el entorno laboral. Los poderes
públicos han puesto en marcha acciones positivas para el logro de la igualdad
real y la superación de las barreras que la impiden. En los últimos años, se ha
legislado acerca del tema con la aprobación de leyes de obligado cumplimiento
para las empresas que incidirán en el cambio de la cultura empresarial. Este es el
caso de la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres que obliga a
las empresas a adoptar Planes de igualdad.

2. La transformación de la realidad laboral.

La situación social ha cambiado. Hoy las mujeres están preparadas para entrar
en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.

Las mujeres de la sociedad actual se forman profesionalmente para acceder y
quedarse en el mercado laboral. Esta nueva realidad influye en lentos pero
constantes cambios en la cultura empresarial entre los que destacan:

• La concienciación por parte de las empresas de que deben colaborar
con políticas empresariales que faciliten la conciliación de la vida
personal y profesional de su personal, ya que supone un beneficio
mutuo, tanto para la persona que trabaja, como para la empresa.



• Facilitar la inserción laboral de las mujeres en sectores
tradicionalmente masculinos. Hoy muchas voces apuntan que ciertos
sectores productivos deberán cambiar su cultura empresarial e
incrementar la contratación de mujeres ante el problema de la escasez
de mano de obra masculina cualificada.

• Asumir que una consecuencia indirecta del techo de cristal es la pérdida
de talento en las empresas.

 Para saber más
Noticia “Confebask cree urgente incorporar mujeres a la industria para
mantener la actividad”
Fuente:
http://empleo.elpais.com/articulo/pais/vasco/Confebask/cree/urgente/incorporar
/mujeres/industria/mantener/actividad/elpepuesppvs/20070927elpvas_3/Tes

3. Nuevas demandas sociales y la propia capacidad de adaptación de la
empresa.

Hoy la sociedad exige a las empresas una mayor responsabilidad social, ya que
sus acciones repercuten en el entorno en el que operan. En otras palabras, hoy
no son bien vistas las empresas que “contaminan” en el ámbito social y se les
exige un ejercicio de responsabilidad social claro y transparente. En
consecuencia, las empresas han ido adaptándose a esta exigencia social y
adoptando posturas de mayor transparencia en sus gestiones, incluso algunas
han visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión
responsable en el ámbito de la igualdad de oportunidades.



1.1. ARGUMENTOS PARA UNA CULTURA EMPRESARIAL IGUALITARIA

1.1.1. UNA EMPRESA IGUALITARIA CUMPLE LA LEY

La normativa comunitaria y del Estado garantiza la aplicación efectiva del
principio de igualdad en diferentes disposiciones legales.

Diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico desarrollan estos mandatos,
facilitando una serie de recursos legales para denunciar conductas
discriminatorias, así como para desarrollar políticas de acción positiva que
remuevan los obstáculos que dificultan a las mujeres participar en igualdad de
condiciones con los hombres en todas las actividades, en todos los sectores y en
todos los niveles de responsabilidad.

El incumplimiento de la legislación puede derivar en la imposición de distintas
sanciones. Asimismo, genera un ambiente laboral tenso y dificulta las relaciones
laborales.

1.1.2. UNA EMPRESA IGUALITARIA OBTIENE VENTAJAS ECONÓMICAS

Cuando existe una cultura empresarial igualitaria entre mujeres y hombres
tienen lugar las siguientes situaciones o hechos:

• Mejora la productividad.

• Disminución de las bajas laborales.

• Menor conflictividad laboral.



• Disminución de los conflictos y problemas con el Comité de
Empresa.

• Captación y retención del talento.

• Clientela más satisfecha (una empresa “diversa” llega por la
misma regla de tres a una clientela también “diversa”).

1.1.3. UNA EMPRESA IGUALITARIA INTEGRA EN SU PLANTILLA A LAS
MUJERES, YA QUE SON CLAVE EN EL DESARROLLO EMPRESARIAL

Debido a la fuerte caída de las tasas de natalidad que tuvo lugar a partir de
finales de la década de los setenta, se prevé una progresiva disminución de la
población potencialmente activa.

Según las previsiones demográficas para el año 2050, la población se irá
concentrando en las franjas de edad más elevadas. En cambio, la proporción de
personas en edad de trabajar y de estudiar disminuirá de forma considerable.

El crecimiento de la población se verá truncado a partir del año 2020; la edad
media de la población aumentará durante los próximos años y la proporción de
personas en edad de trabajar será cada vez menor. La escasez de personal
planteará dificultades de reclutamiento a todos los niveles. De hecho, esta
situación ya se está produciendo en un gran número de países europeos.

El reto de las empresas consistirá en saber aprovechar los recursos humanos
disponibles de la forma más efectiva posible. En este contexto las mujeres
constituyen un potencial de mano de obra de una importancia fundamental para
las empresas.



Cada vez existen más mujeres que se integran en el mercado laboral, también
aumenta su nivel de cualificación y su nivel de estudios, sobre todo en niveles
medios y superiores.

Las mujeres constituyen una fuente especial para la economía. Saber aprovechar
este potencial constituye una cuestión estratégica tanto para las empresas, como
para la economía, en general.

Además, las diferencias se pueden utilizar para incrementar la creatividad,
innovación, mejorar la toma de decisiones y obtener elementos de juicio sobre
los mercados caracterizados por la diversidad (como sexo, origen, edad,
condición, etc.).

1.1.4. UNA EMPRESA IGUALITARIA ES UNA EMPRESA ÉTICA

La diversidad es riqueza, es fundamental saber aprovechar las
características específicas de cada uno y de cada una, reconociendo que
personas diferentes aportan valores diferentes. Combinar y equilibrar
estos valores es beneficioso en todos los aspectos. Si la población es
diversa, la empresa debe reflejar también esa diversidad. Además, la
clientela también es diversa y entenderla es clave para el desarrollo de la
empresa.

1.1.5. UNA EMPRESA IGUALITARIA MEJORA SU IMAGEN

Algunas empresas han realizado hasta ahora planes de igualdad de
oportunidades y acciones positivas por una cuestión de imagen, para dar una
determinada imagen a sus productos o a sus servicios y mostrarse ante su
clientela en la vanguardia de progreso social.



Si bien no es recomendable embarcarse en la implantación de políticas de
igualdad de oportunidades únicamente por una cuestión de imagen, este
argumento puede ser de gran importancia en muchas empresas.

La sociedad actual es una sociedad abierta, diversa, compleja y tiende cada vez
más hacia la igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a esta realidad;
no pueden, por lo tanto, ser discriminatorias.

Apostar por la igualdad de oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir
una ventaja competitiva importante.

Las mujeres son las consumidoras principales o potenciales de los servicios o
productos de un gran número de empresas. En muchas familias son
mayoritariamente las mujeres quienes se ocupan de realizar las compras, de
realizar las gestiones en los bancos, etc… Como ya se ha podido demostrar en
temas como la protección del medio ambiente, el público puede llegar a ejercer
una importante influencia en las políticas y estrategias empresariales. Lo mismo
puede suceder en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades. De hecho, en
algunos países europeos, las organizaciones de mujeres, a través de campañas
en la prensa y la televisión, han llegado a influir en las consumidoras para que
compren los productos fabricados por aquellas empresas que fomentan la
Igualdad de Oportunidades.

La participación cada vez más activa de las mujeres en el mundo laboral,
redunda también en este argumento. Cada vez son más las mujeres que deciden
qué y a quién se va a comprar un producto, con quién se va a trabajar, qué
servicios se van a contratar y quién me los va a proporcionar.

El ámbito de los negocios no es ya un espacio únicamente de dominio masculino.
En este sentido, una imagen de empresa comprometida con la igualdad entre



mujeres y hombres puede constituir una estrategia clave para conseguir el éxito
en este ámbito.

La sociedad es cambiante y cada vez más crítica y exigente con los productos
que hace unos años, cada vez se es más selectivo en la compra de productos y
servicios y se valoran aspectos relacionados con la ética y la responsabilidad
social de la empresa.

La apuesta clara y explícita por la igualdad de oportunidades puede generar
importantes beneficios para las empresas en las relaciones con su clientela, con
las empresas proveedoras y con el público en general.

1.1.6. UNA EMPRESA IGUALITARIA OPTIMIZA SUS RECURSOS HUMANOS
PARA INCREMENTAR SU EFICIENCIA Y COMPETITIVIDAD

En la situación de cambio constante, la innovación tecnológica, la búsqueda de
nuevas formas de organización del trabajo, el énfasis cada vez mayor en
aspectos como la calidad, el servicio a la clientela, la fidelización y la lucha por
conseguir una mayor competitividad, ponen el acento en la necesidad de una
buena gestión de los recursos humanos.

Una política eficiente de recursos humanos es aquella que sabe utilizar al 100%
el potencial de su plantilla. Desaprovechar las actitudes de una persona por
cuestiones ajenas a las necesidades propias del trabajo que debe realizarse
supone una pérdida de capital humano injustificable en términos empresariales.

Por el contrario, una política de personal basada en la Igualdad de
Oportunidades, resulta rentablemente económica para la empresa.



La adopción de políticas de igualdad de oportunidades constituye una forma de
optimizar los recursos humanos.

La puesta en práctica de medidas de igualdad permitirá a la empresa sacar el
máximo partido de las potencialidades del conjunto del personal y aprovechar los
conocimientos, talentos y capacidades de toda la plantilla. Puede abrir, además,
a muchas mujeres la posibilidad de desarrollar su carrera profesional, de
formarse y de reciclarse, lo cual, redundará también en beneficios para la
empresa.

La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de igualdad para las
empresas es mucho menor que los costes que puede suponer el no realizarlas.

Por ejemplo, la implantación de medidas que permitan tanto a las mujeres como
a los hombres conciliar sus responsabilidades profesionales y familiares,
asegurará su permanencia dentro de la empresa. Difícilmente la inversión que
supone la puesta en práctica de esas medidas superará el coste que implicarían
la selección y la formación de nuevo personal.

La apuesta de la empresa por la igualdad de oportunidades genera mejor clima
laboral.

La implantación de políticas de Igualdad de Oportunidades facilitará un entorno
laboral más saludable y una mayor implicación en el trabajo, lo cual redundará a
su vez, en una mayor productividad.



La puesta en práctica de medidas de igualdad permite una mayor capacidad de
innovación y de adaptación al cambio de las empresas.

La participación equitativa de mujeres y hombres en los procesos de toma de
decisiones permitirá tener en cuenta una mayor diversidad de necesidades y
situaciones.

La necesidad constante de adaptación y cambio, obliga a las empresas a buscar
nuevas formas de organización del trabajo que les permitan un equilibrio entre
su trabajo, sus responsabilidades y sus aficiones extralaborales. Las medidas de
acción positiva pueden ofrecer soluciones imaginativas que permitan satisfacer
ambas necesidades de forma sencilla y eficaz.

Las empresas españolas se enfrentan hoy a una serie de retos en el área de los
recursos humanos que deben afrontar:

• Cambio en las prioridades de las personas trabajadoras. Hoy las
empresas deben ofrecer a toda la plantilla otros atractivos diferentes a
una buena remuneración, ya que se comienzan a priorizar otros
valores.

 Para reflexionar...
Artículo “Productividad y conciliación de la vida laboral y familiar”.
Publicado el 19 de febrero de 2008.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article1155



• Falta de movilidad. En España, es muy baja la disponibilidad de
las trabajadoras y los trabajadores al cambio de domicilio por
trabajo. Según el estudio “Derecho del Trabajo, Cambios
Económicos y Nueva Sociedad” de la Universidad Carlos III
(2008), dirigido y coordinado por los catedráticos Jesús R.
Mercader y Luciano Parejo, se concluía que eran necesarias distintas
medidas para estimular la movilidad geográfica, por ejemplo,
mediante ayudas de alquiler por parte de los poderes públicos, al
tiempo que propone la dinamizacion de centros públicos y gratuitos
de acceso a Internet, reformas normativas que faciliten un sistema
de “movilidad protegida” en el empleo.
• Cultura de largas horas de trabajo. Las jornadas laborales se
prolongan más allá de las establecidas por contrato. Sin embargo,
esto no significa mayor productividad, más bien al contrario, pero la
cultura del presentismo en el trabajo está ampliamente admitida
en las empresas españolas. Según los datos de la oficina de
estadísticas de la Unión Europea, Eurostat, las y los españoles
trabajan 1.815,8 horas al año, 161,6 horas más que la media de la
UE.

Artículo “Los países europeos más productivos son los que menos horas
trabajan”.
Fuente:
http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/198521/01/70/Los-
paises-europeos-mas-productivos-son-los-que-menos-horas-trabajan.html

• Interrupción de trayectorias profesionales de las mujeres por
tener hijos o hijas. Esta es una realidad, ya comentada al analizar
las estadísticas al principio de la unidad, al valorar la tasa de
actividad por edades; veíamos como descendía en los años en los
que las mujeres tienen descendencia y cómo no se ve afectada por
cuestiones de paternidad.



% TASA DE ACTIVIDAD SEGÚN EDAD 2009

100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
50,00
40,00
30,00
20,00
10,00
0,00
de 16 a de 20 a de 25 a de 30 a de 35 a de 40 a de 45 a de 50 a de 55 a de 60 a de 65 a de 70 y
19 24 29 34 39 44 49 54 59 64 69 más

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del tercer trimestre de la
Encuesta de Población Activa (INE).
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W45.XLS

• Pérdida de talento femenino. La articulación actual del mercado
de trabajo está incidiendo directamente en la pérdida del talento
femenino como capital humano de las empresas. Un capital
humano, altamente formado y cualificado que se pierde entre las
barreras del desempleo, la conciliación y las dificultades de
crecimiento profesional del actual mercado de trabajo.

Estudio “Experiencias y perspectivas de competitividad en empresas con
presencia de mujeres en los Consejos de Administración”. Año 2007-
2008.
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Estudio_final_830.p
df



• Estrés. El estrés laboral está considerado por la Unión Europea
como el segundo problema de salud más frecuente tras los
trastornos de músculos y huesos. Su coste anual en Europa se ha
llegado a cifrar en 20.000 millones de euros. El estrés puede causar
depresión, ansiedad, apatía, falta de concentración, problemas con
el alcohol o con las drogas y problemas endocrinos. También puede
inducir al desencadenamiento de numerosas enfermedades, siendo
las más típicas: las afecciones cardiovasculares, las digestivas, las
respiratorias, las neurológicas y el cáncer. Laboralmente incrementa
el absentismo y el riesgo de accidentes laborales.
La población femenina trabajadora está padeciendo especialmente
esta dolencia ya que, como hemos visto, su jornada laboral se
prolonga con las responsabilidades familiares y del trabajo
doméstico, en lo que se denomina doble jornada.

Artículo “La salud de las mujeres trabajadoras”
Fuente: http://salud.medicinatv.com/reportajes/muestra.asp?id=1167

• Absentismo. Las bajas por enfermedad y la desmotivación son dos
de las causas que las empresas podrían combatir con medidas
encaminadas a conciliar, que reduzcan el estrés laboral, incidan en
una salud laboral preventiva y una mayor motivación del personal,
pudiendo llegar a reducir, según los estudios, en un 40% el
absentismo.

Artículo “El fomento de la conciliación reduce el absentismo laboral en las
empresas”
http://www.negocios.com/el-fomento-de-la-conciliacion-reduce-el-absentismo-
laboral-en-las-empresas/979.html



Artículo “Conciliación trabajo-familia, la política social del futuro” de Nuria
Chinchilla, Steven Poelmans, Consuelo León, Joan Bautista dentro de la “Guía
de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible y Responsable” editada por la
Comunidad de Madrid (2004).
Fuente: http://insight.iese.edu/es/doc.asp?id=00402&ar=6

• Rotación. La baja fidelización de los empleados y empleadas con
las empresas, la desmotivación, la insatisfacción laboral y las
políticas empresariales poco favorables y facilitadoras están
incrementando de manera importante la rotación laboral, lo que
supone un alto coste en los procesos de selección y formación de las
empresas.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres ha supuesto un cambio sustancial en las relaciones
laborales, ya que además de ampliar medidas de conciliación, recoge otras
disposiciones muy importantes en materia de igualdad laboral.

Tabla resumen.
Disposiciones para la Igualdad en el ámbito laboral.
• La posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de
acción positiva que favorezca el acceso al empleo de las mujeres y la
eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de
trabajo.
• La inclusión de la mejora de la formación y la empleabilidad de las
mujeres y de su permanencia en el mercado de trabajo como
objetivos prioritarios de la política de empleo.
• El reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y
laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres
y hombres en la asunción de las obligaciones familiares. En concreto
se establece:
o El derecho del/la trabajador/a a adaptar la duración y



distribución de su jornada de trabajo o el de la mujer a
acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
o El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad por
cuidado de menores de 8 años o personas con discapacidad.
o El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los
periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o
lactancia y del permiso por maternidad y a suspender el
contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de
un menor de 9 meses.
o La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de
excedencia de dos años para el cuidado de familiares que, por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
puedan valerse por sí mismos.
o El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el permiso
de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque
ésta no realizara ningún trabajo.
o La no reducción del permiso de maternidad en caso de
fallecimiento del hijo.
o La ampliación en dos semanas del permiso de maternidad en
caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo
discapacitado. Este derecho podrá ejercerlo la madre o el
padre.
o Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en
caso de partos prematuros y en los que el neonato necesite
hospitalización.
o Reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo
del de la madre de 13 días por nacimiento, adopción o
acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o
a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Este
derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción
o acogimiento múltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo
completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario,
y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o



una vez concluido el mismo (transcurridos 6 años desde la
entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4
semanas).
• El establecimiento del deber de negociar planes de igualdad en los
convenios de ámbito empresarial y supra-empresarial. En la
negociación colectiva, ello significa el deber de negociar:
o Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre
mujeres y hombres.
o Planes de igualdad en las empresas de más de 250
trabajadores. Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de
medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar
la discriminación por razón de sexo.
• El reconocimiento de medidas específicas para prevenir el acoso
sexual en el trabajo.
• La creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de Igualdad,
para empresas que se destaquen por la aplicación de políticas de
igualdad.
• El reconocimiento de acciones de responsabilidad social de las
empresas en materia de igualdad.

Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/politicas/Ley_Igualdad.htm



Las cifras hablan...

% Las mujeres empresarias suponen un 22% frente al 77% de los
hombres. Suponen en números reales 44.000 mujeres entre
directivas y no directivas.

% El perfil de las mujeres emprendedoras en España estaría entre los
25 y 34 años de edad, con un nivel de estudios universitarios en
torno al 36% y con una inversión inicial entre 1.200 y 1.800 euros.
Suele ser dentro del ámbito urbano y del sector servicios.

% En España, el 60,9% de las personas emprendedoras son hombres,
frente al 39,1% de mujeres, el porcentaje de mujeres empresarias
más alto de la Unión Europea.

1.2. VENTAJAS Y OPORTUNIDADES PARA LAS EMPRESAS


 ¿En tu empresa se están poniendo en marcha medidas para el
fomento de la igualdad de oportunidades?

 ¿Crees que las medidas de fomento de la igualdad de
oportunidades en las empresas suponen más un coste que un
beneficio?

A continuación vamos a presentar, a través de la propia voz de las empresas, las
principales conclusiones de un estudio realizado en Alemania donde éstas
exponen los beneficios que se originan en sus organizaciones derivados de
aplicar políticas de fomento de igualdad de oportunidades.



Según los resultados de este estudio realizado en Alemania, basado en
encuestas llevadas a cabo en 50 empresas alemanas galardonadas con la
distinción Total E-Quality y, en el que, se analizaban los motivos para
fomentar la igualdad de oportunidades dentro de la empresa y del que se
presentaron sus principales conclusiones en unas Jornadas celebradas en Vizcaya
en el año 2002 por Gerhard Engelbrech, del Instituto de Investigación Laboral del
servicio Federal de Empleo de Alemania y miembro fundador de la asociación
“Total E-Quality”, fundada con el propósito de apoyar a aquellas empresas que
en sus políticas de personal se distingan por incluir medidas dirigidas a la
consecución de la igualdad de oportunidades, los motivos alegados por estas
empresas para llevar a cabo una política de personal orientada hacia la
igualdad de oportunidades, dependen de las expectativas internas y
externas de las propias empresas y podrían agruparse en cuatro grandes
categorías:

 Un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
 Mejora del clima empresarial con el fin de aumentar la productividad.
 Mejora de la imagen pública de la empresa.
 Compromiso personal de la dirección y la administración.

 La mayor parte de las personas entrevistadas, de ambos sexos, resaltan el
efecto positivo de las medidas favorecedoras de la igualdad de
oportunidades a nivel interno como uno de los motivos más
importantes para desarrollar una política empresarial igualitaria. El
objetivo preferencial es integrar a todo el personal, mujeres y hombres, en la
política de desarrollo de la empresa. Para ello se parte de la realidad de que
el grado de cualificación profesional con el que hombres y mujeres jóvenes
entran en el mercado de trabajo es cada vez más elevado. Además, estas
nuevas generaciones se plantean trabajar de por vida y ello hace patente la
noción de que una inversión en el desarrollo del personal de la empresa es
muy rentable.



Todas las personas entrevistadas están de acuerdo en que las actividades en
pro de la igualdad de oportunidades producen una mejora del clima
empresarial. Una política de personal orientada a la igualdad de
oportunidades ejerce a su vez efectos en el comportamiento cooperativo de
las y los empleados así como de cara a la colaboración entre hombres y
mujeres dentro de la plantilla.

 Tener en consideración las particularidades individuales de las
personas permite utilizar sus potenciales de forma óptima. Las
empresas consideran que una mejor compatibilización del trabajo y la vida
familiar no solamente es ventajosa para el personal, sino también para la
propia empresa. El esfuerzo organizativo adicional para conseguir horarios de
trabajo orientados en mayor medida a las posibilidades individuales, es
considerado como parte de los propios esfuerzos por implantar mayor
flexibilidad en la empresa. Un trabajo más intenso y un mayor grado de
compromiso compensan sobradamente los costes.

Algunas de las acciones que resultan en este ámbito son:

• Mejor desempeño del personal a través de horarios y
destinos flexibles. Los horarios flexibles y orientados a las
posibilidades de las personas trabajadoras aumentan la
intensidad del trabajo, la motivación y también la satisfacción
laboral. Entre las ventajas obtenidas por las empresas a partir de
una regulación más flexible de los horarios de trabajo se
mencionan:

− Mayor identificación con la empresa y sus objetivos.
− Reducción de las ausencias por motivos familiares.
− Las mujeres con hijos e hijas trabajan con mayor
concentración y sin tanto estrés.
− Desempeño más efectivo y satisfactorio para la
clientela.



− Reducción de la rotación y conservación de las
trabajadoras cualificadas.

• Conservación de capacitaciones a través de una reducción
de las ausencias del trabajo por motivos familiares.
Cualquier ayuda que presten las empresas para el cuidado de los
hijos e hijas, bien mediante jardines de infancia o canguros,
contribuye a reducir los periodos de interrupción evitando las
pérdidas de capacitación personal. Las empresas galardonadas
han mencionado las siguientes repercusiones positivas de las
actividades en pro del acortamiento de los periodos de
interrupción:

− Horario de trabajo flexible y más corto mientras los
hijos e hijas son menores.
− Uso de personal sustituto durante el tiempo que las
trabajadoras y trabajadores cuidan de sus hijos e hijas.
− Cuando la interrupción laboral es corta, la identificación
de las personas trabajadoras con la empresa es más
fácil.

• Las empresas han de mantener el contacto durante las
ausencias laborales prolongadas por razones familiares.
Las empresas ofrecen una serie de medidas que van más allá de
las regulaciones legales de los permisos por maternidad o
excedencias, incluyendo distintas posibilidades para mantener la
capacitación profesional durante o después del periodo de
interrupción laboral. Con esta medida las empresas galardonadas
confían en que una vez que las trabajadoras regresen al trabajo
tras el periodo de interrupción, este regreso se realice con un
alto grado de motivación y compromiso.

 La adopción de medidas que permitan aplicar el principio de igualdad
efectiva en la selección del personal permite el aprovechamiento



óptimo de los recursos humanos. La mayoría de las empresas
galardonadas que han tomado medidas en esta área de selección del personal
de sus organizaciones constataron:

• Una mayor eficacia en la planificación del personal
mediante análisis específicos según sexos. Un mejor
aprovechamiento del potencial del trabajo femenino. Se puede
conseguir una mayor oferta de personal de trabajadores y
trabajadoras especializadas mediante un procedimiento
modificado de selección de personal: revisando, objetivizando y
reorientando criterios de selección hechos a medida de un
currículo masculino.

• Una realización eficaz de los objetivos de la empresa. El
cumplimiento sostenido de los objetivos de la empresa en lo
referente a su política de personal, y la superación de potenciales
de fricción dentro de la empresa son plenamente alcanzables
toda vez que:

− La política de personal orientada a la igualdad de
oportunidades que lleva a cabo la dirección sea
asumida de una forma activa y se consiga
comprometer con ella a los niveles subordinados.
− Las actividades de política de personal queden
institucionalizadas mediante convenios o directrices de
empresa.
− Se establezca un equipo de responsables en este
sentido.

• Un desarrollo eficiente del trabajo en todos los ámbitos de
la empresa. Las mujeres pueden ser asignadas de forma flexible
a diversos ámbitos de actividad, mientras que los hombres,
independientemente de los nuevos requisitos de su trabajo



dentro de la empresa, tienden a continuar afirmando sus roles
tradicionales masculinos.

 Las empresas también esperan que sus actividades internas surtan
efecto de cara al exterior. La satisfacción en el trabajo y la identificación de
los empleados y empleadas con la empresa transmiten un alto grado de
estima y actitudes positivas dentro del ámbito del personal. Las empresas
encuestadas consideran importante que aspirantes y nuevos empleados y
empleadas perciban una imagen mejorada de la empresa. Al efecto de
optimizar el procedimiento de selección de personal, quienes obtuvieron la
nominación Total E-Quality exhiben su logotipo en sus ofertas publicitarias de
empleo.

Tanto las personas que buscan empleo como las y los consumidores son cada
vez más críticas, incluyendo también aspectos de cultura y ética empresarial
en la búsqueda de empleo y en sus decisiones de compra.

Las empresas consideran que el éxito de su imagen externa queda plasmado
en los efectos siguientes:

• Aumento del atractivo de la empresa ante candidatas
cualificadas.
• Atracción de fuerza laboral ausente incluso entre los grupos de
mujeres que han estado dedicándose a cuidar de hijas e hijos
pequeños.
• Explotación de nuevos mercados a través de una mayor
orientación hacia la clientela femenina.
• Mayor atractivo de las empresas frente a sus potenciales
clientelas. El mayor compromiso de las trabajadoras y un buen
clima empresarial también repercute positivamente en el contacto
con la clientela y socios colaboradores de ambos sexos. Las
repercusiones internas de una política de personal ejemplar se
trasladan de esta forma hacia el exterior.



• Competitividad en la adjudicación de contratas del sector
público. Las actividades de la empresa a favor de la igualdad de
oportunidades unidas a una oferta asequible, suman puntos a la
hora de efectuarse la adjudicación de los pedidos y/o ayudas
públicas, mejorando la competitividad en este sentido. Condición
indispensable para ello es que la política de personal orientada hacia
la igualdad de oportunidades sea presentada de cara al exterior de
una forma honesta y solvente.

 La igualdad es un elemento rentable para las organizaciones
empresariales. Siguiendo la perspectiva de algunos investigadores como
Oriol Homs i Ferret, profesor de sociología y asesor de la Dirección General
XXII de la Comisión Europea, las razones por las cuales la igualdad es un
elemento rentable para las organizaciones son las siguientes:

• La escasez de mano de obra cualificada en algunos sectores
económicos como el textil, el comercio y la hostelería.

• La gestión del conocimiento y de la complejidad en las
organizaciones. El nivel educativo, el nivel de cualificación, el
nivel de competencia de la organización, ya no puede estar
concentrado en la Dirección, sino que requiere que toda la
organización funcione perfectamente y que se implique todo el
personal. Este aspecto obliga a buscar fórmulas que permitan
utilizar al máximo esas capacidades y potencialidades, que se
están perdiendo.

Una organización es un conjunto inteligente de procesos
de adaptación a un entorno en el que la capacidad de
acumular el conocimiento es el aspecto clave. Esto se
denomina gestión del conocimiento. Si el personal de una
organización no se identifica con su trabajo, ni con la empresa, no
hay gestión del conocimiento. El conocimiento se encuentra dentro
de las personas y para que circule es necesario sacarlo.



Desde el punto de vista de la gestión del conocimiento
en las organizaciones, es importante conseguir un clima de
colaboración y de identificación de las personas con la
empresa. Que las personas se sientan cómodas, dispuestas e
interesadas en aportar su conocimiento. Esto se puede hacer
trabajando los aspectos de género.

 Para saber más
“Dossier sobre Responsabilidad Social Corporativa e Igualdad de Oportunidades”
ados consulting ikertaldea, s.l.
Fuente: http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0155/excelencia_3_c.pdf

Por otra parte, la proliferación de estas prácticas en las empresas, la admisión de
su responsabilidad social, conduce a un beneficio más amplio, en este caso de
fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

Hoy por hoy, las candidatas y candidatos al empleo a la hora de elegir una
empresa donde desarrollar su carrera profesional valoran algo más que la
remuneración. Resultan importantes otros temas como: el prestigio de la
compañía, el ambiente de trabajo, la flexibilidad horaria o la conciliación de la
vida laboral y personal. Las nuevas teorías de recursos humanos estiman que
hoy la empresa debe preocuparse por las personas empleadas.

La cultura empresarial está cambiando y hoy se entienden los recursos humanos
como el activo más importante de la empresa. Esta nueva cultura asume una
valoración profesional no tan basada en los conocimientos especializados, sino
más centrada en las capacidades de adaptación, autonomía, flexibilidad o
creatividad. Este cambio en la cultura empresarial respecto a los recursos
humanos y los nuevos valores de los trabajadores y trabajadoras han incidido en
una mayor responsabilidad social de las empresas.



Otro factor determinante en las ventajas de las empresas a la hora de
implementar acciones de responsabilidad social de igualdad de oportunidades es,
obviamente, los rentables beneficios económicos. El valor añadido que la
responsabilidad social otorga a las empresas hace que mejore el clima laboral,
prevenga la conflictividad y se incremente la satisfacción de empleados y
empleadas. Todo ello redunda en un mayor rendimiento y eficiencia de los
recursos humanos, que lleva a una mayor calidad del servicio o producto y una
mejor respuesta a las exigencias del mercado además de una menor rotación
laboral. En definitiva un mayor beneficio empresarial.

Por último hay que destacar que aquellas empresas, hoy minoritarias, que están
apostando por prácticas en materia de igualdad de oportunidades están siendo
reconocidas y premiadas. La excelencia y los premios son una buena publicidad
para las empresas. Y no sólo eso, además por la Ley para la Igualdad efectiva
entre mujeres y hombres, son empresas con una valoración positiva para la
obtención de subvenciones públicas de la Administración.

Las cifras hablan…

% A través de la puesta en marcha de programa OPTIMA, que tiene
lugar en 1995 por parte del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, se crea la figura “Entidad Colaboradora en Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres”, a través de la Orden de
25 de enero de 1996. Hasta el año 2007, 45 empresas han
obtención el mencionado reconocimiento.
Fuente: http://www.tt.mtas.es/optima/contenido/quees.html

% Al 90% de los y las clientes no les importa pagar algo más por un
tipo de producto o servicio que esté asociado a proyectos de
responsabilidad social, según datos publicados por la Fundación
Empresa y Sociedad en 2004.



Fuente:
http://www.alares.es/soluciones_empresas/beneficios_de_la_respon
sabilidad_social_empresarial_para_su_entidad_y_sus_empleados

% En 2007, 21 empresas han logrado la certificación Empresa
Familiarmente Responsable.
Fuente: http://www.amedna.com/proyectos/proyectos/conciliacion



2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS. LA IGUALDAD EN LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS


 ¿Crees que la sociedad puede influir en las empresas para que
tengan una mayor responsabilidad social?

 ¿Qué prácticas de responsabilidad social empresarial conoces
que pueden influir en el logro de una igualdad efectiva entre mujeres
y hombres?

 ¿Conoces alguna iniciativa de organismos públicos para el
fomento de la Responsabilidad Social en la Empresa (RSE)?

Las organizaciones han pasado de tener responsabilidades económicas y legales
a ser responsables de los problemas sociales. El beneficio ya no es un indicador
válido de la eficiencia empresarial, debido a la arbitrariedad en la definición del
beneficio. La empresa no puede ser considerada como un sistema cerrado en vez
de cómo un sistema abierto que determina y es determinado por el entorno. Y,
en el último lugar, ha de tener en cuenta los cambios en la mentalidad de los
grupos de interés. (Marta de la Cuesta González (2002): “Inversiones éticas en
empresas socialmente responsables”, UNED, Madrid).

Las empresas no son islas dentro de la sociedad, sus decisiones afectan al
entorno en el que operan y su actividad tiene un impacto sociolaboral y
medioambiental evidente. Actualmente las nuevas filosofías empresariales ya no
ven a la empresa exclusivamente como un motor de actividad económica cuyo
objetivo es el beneficio y la rentabilidad en la producción de bienes y servicios.
Hoy se entiende que la empresa tiene una función social, precisamente,
porque no se puede aislar del entorno en el que desarrolla su actividad. Se puede
decir que se han transformado las interrelaciones entre empresa y sociedad y



tienen influencias tanto las actuaciones de las empresas en la sociedad, como la
sociedad en las empresas. La influencia de la sociedad en la empresa la podemos
explicar a través de los distintos actores que se interrelacionan:

• La acción de los ciudadanos y las ciudadanas, ya sea como
consumidores o consumidoras, como personas trabajadoras o como
accionistas de las empresas. Hoy todas sus demandas y decisiones
están influyendo en las empresas de una manera visible, por ejemplo:
a la hora de elegir una empresa donde trabajar, o donde invertir, o en
la decisión de consumir o no ciertos productos.

• Las entidades no lucrativas, que trabajan por visibilizar las buenas
prácticas de responsabilidad social o denunciar a aquellas empresas
que inciden negativamente en el entorno. En definitiva, están
canalizando las demandas de la ciudadanía a las empresas. En este
sentido, también los medios de comunicación inciden en las
empresas.

• Las administraciones públicas como responsables públicos que
aprueban las regulaciones que establecen un nuevo marco de
relaciones entre las empresas y la sociedad.

De acuerdo con el profesor de Economía D. Antonio Argandoña, (Director de la
Cátedra 'la Caixa' de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno
Corporativo), la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) es un concepto en
auge, sometido a fuertes críticas y, sobre todo, adolece de una debilidad
fundamental: carece de una definición generalmente aceptada.

Para D. Antonio Argandoña, la definición del concepto Responsabilidad Social
de la Empresa va a estar relacionado con el modelo de empresa:

• La empresa como una institución económica. Los distintos factores
productivos, incluidos los recursos humanos, están dirigidos a alcanzar



la máxima eficiencia económica y, por tanto, la responsabilidad social
empresarial no aporta nada a la gestión de estas organizaciones.

• La empresa como una institución social dentro de una sociedad.
Sus responsabilidades se definen por las demandas y expectativas de
esta sociedad y, por tanto, lo importante es la devolución a la sociedad
de, al menos, una parte del beneficio de la empresa y la
Responsabilidad Social Empresarial se convierte en filantropía o acción
social o la empresa como una comunidad de personas.

Entender una empresa como una comunidad de personas supone comprender
“qué es una persona, cómo y por qué actúa, cuáles son sus motivaciones, cómo
aprende y cómo cambia su conducta a lo largo del tiempo, (…) y acaba
definiendo también lo que es una organización, cuáles son sus responsabilidades
y, por tanto, cómo se debe dirigir” (Argandoña, 2007). En este sentido “la
empresa es una realidad ética (además de económica, social, política, etc.) y
todas las acciones en ella tienen también esa dimensión ética, porque todas
tienen efectos sobre la calidad de las decisiones y comprometen su eficiencia
económica, su atractivo para las personas y, sobre todo, su capacidad para
superar posibles ventajas a corto plazo a fin de garantizar el correcto
funcionamiento de la organización a largo plazo”. Por tanto, todas las
responsabilidades, incluida la Responsabilidad Social de la Empresa, serán
responsabilidades éticas.

Para ello, para que la Responsabilidad Social de la Empresa se acepte como
responsabilidad ética, debe basarse en la generación de normas obligatorias para
los y las agentes, normas “que dependen de nuestro interés por vivir una vida
humana buena, con modelos e ideales humanos asequibles” (Watson G. (1996)
“Two faces of responsibility”, Philosophical Topics 24) sin que dependan, por
tanto, de la existencia de una ley o un poder coactivo del Estado. Por tanto, va
más allá de una responsabilidad legal.

Por otro lado, el calificativo de “social” puede entenderse en dos sentidos:



1) Como respuesta a las expectativas de la sociedad. La
Responsabilidad Social Empresarial era definida en 1979 por A. B.
Carroll (“A three-dimensional conceptual model of corporate
perfomance” Academy of Management Review) como la respuesta a
las exigencias o expectativas de la sociedad. Sin embargo, debemos
cuestionarnos si estas demandas o expectativas crean verdaderas
responsabilidades o, en todo caso, razones de conveniencia (evitar
conflictos, ganar reputación, etc.).

2) Como obligación ejercida ante la sociedad. La rendición de
cuentas por las acciones llevadas a cabo o la omisión en la actuación
responde a la responsabilidad moral. Su carácter social cumple tres
funciones: precisa el ámbito de ejercicio (a qué comunidades se
debe y a cuáles no), ayuda a concretar el contenido de la
responsabilidad moral (qué significado da esta comunidad al
concepto de discriminación, por ejemplo) y concreta el modo de
asumir y ejercer la responsabilidad así como de dar cuenta de la
misma en base a las normas sociales y legales de la comunidad.

Además, A. Argadoña señala que la Responsabilidad Social Empresarial es
una responsabilidad personal, colectiva y compartida. Según este autor, la
Responsabilidad Social de las Empresas es una responsabilidad de la empresa y,
por tanto, colectiva, pero también, personal, de cada una de las personas que
trabajan en la empresa, lo que lleva a que sea compartida ya sea a nivel
personal (el respeto a los derechos humanos) por la posición o rol que
desempeñan en la organización.



 Para consultar
“La Responsabilidad Social de la empresa a la luz de la ética”. A.
Argadoña.
Fuente: http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0708.pdf

2.1. ORIGEN

La Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) tiene sus antecedentes en las
Inversiones Socialmente Responsables. Este tipo de inversiones son atribuidas
por algunos investigadores (Bryan W. Husted) a las prácticas financieras
aplicadas por los cuáqueros en el siglo XVII, caracterizadas por no invertir en
actividades que producían beneficios con base en la guerra, el comercio de
esclavos o el alcohol. Otros analistas sitúan su origen en la política inversora
desarrollada por la Iglesia Metodista de Estados Unidos en los años veinte,
caracterizada por excluir de sus inversiones bursátiles a las empresas alcoholeras
y a las vinculadas con el juego ilegal, como el precedente de las finanzas éticas
modernas.

Las primeras Inversiones socialmente responsables surgen a finales de los años
50 y principios de los 60, en Estados Unidos ligados a dos acontecimientos
especialmente rechazados por la opinión pública: la participación norteamericana
en la guerra del Vietnam y la inversión en empresas del régimen de “apartheid”
de Sudáfrica.

Hacia 1968, una serie de personas e instituciones de fondos piden que sean
excluidas de sus carteras las empresas vinculadas con la producción de
armamento, supuestamente destinada al abastecimiento de las necesidades de la
guerra. Nace así el primer fondo de inversión ético denominado Pax World Fund,
de la mano de L.E. Tysson y J.E. Corbett (1971).



La decisión de muchos inversores de evitar las compañías con negocios en
Sudáfrica generó la necesidad de crear fondos de inversión que contemplaran
dicha exigencia. A consecuencia de esas inversiones y en combinación con
acciones de tipo político, entre 1984 y 1990, el número de compañías
norteamericanas que invertían directamente en este país descendió de 317 a
124.

En la actualidad, los fondos éticos están especialmente arraigados en Estados
Unidos alcanzando el 2% del volumen total del sector (frente al 0,50% que
representa en Europa). Las carteras de estas inversiones éticas tienen muchos
criterios en común. Por ejemplo, el 96% no invierten en empresas tabaqueras, el
86% en empresas de armamento, el 83% en alcohol, el 79% tiene en cuenta
criterios medioambientales, el 43% los derechos humanos y un 38% las
relaciones laborales.

En Europa, el primer fondo ético lo encontramos en el Reino Unido: el Friends
Provident Stewardship, lanzado al mercado en 1984. Desde entonces se han
creado aproximadamente 80 fondos éticos más, experimentando un crecimiento
espectacular desde 1989. En 1998, más de 2 millones de libras esterlinas
estaban invertidas en fondos éticos registrados en el Reino Unido.

Según el “Estudio Europeo de Inversión Socialmente Responsable 2006”,
publicado por el Foro de Inversión Social Europeo Eurosif, a finales de junio de
2005, había invertidos en Europa 24.127 millones de euros, mientras que un año
antes, el capital total gestionado ascendía a 19.034 millones de euros, lo que
supone un incremento del 27%. El Reino Unido mantiene el liderazgo, con un
19% de los Fondos de Inversión Socialmente Responsables y un 33,15% de los
activos invertidos (7.999 millones de Euros). En este sentido, el Reino Unido,
Francia, Italia, Suecia y Bélgica concentran el 63,7% de los fondos de Inversión
Socialmente Responsables.

Este informe destaca el crecimiento y desarrollo de los fondos de Inversión
Socialmente Responsables en los distintos países europeos pero, también, el
estancamiento y escaso desarrollo de este tipo de fondos de Inversión en



España, ocupando el último lugar en el ranking Europeo. Aunque, también, es
cierto que tanto España como Austria (penúltimo en el ranking) fueron los dos
países europeos en los que más ha progresado la Inversión Socialmente
Responsable, cuyo mercado europeo se sitúa en un billón de euros, lo que
supone cerca del 10% de los fondos totales europeos.

En España, el nacimiento de las Inversiones Socialmente Responsables se
produce a finales de los noventa y no respondieron a una demanda clara de la
sociedad en general sino a la actuación de personas y grupos minoritarios que
conocían el movimiento en Europa y consideraron importante generar este tipo
de iniciativas y acciones en nuestro país. El primer fondo de Inversión
Socialmente Responsable domiciliado y gestionado en nuestro país fue el Iber
Fondo 2020 Internacional y apareció en 1997. Este fondo estaba dirigido por
parte de aquellas instituciones que exigían que sus inversiones fuesen
respetuosas con los principios de la moral católica.

Durante esta década de los noventa, diferentes iniciativas de solidaridad y ética
en la captación de ahorro y en la concesión de préstamos fueron surgiendo para
cubrir las necesidades financieras de diversos colectivos (FEDEEI (Federación de
Entidades Promotoras de Empresas de Inserción), Oiko Credit Cataluña y País
Vasco o la Red de Útiles Financieros Alternativos (RUFAS)). Pero, será en 1999
cuando las principales instituciones financieras de nuestro país comenzaron a
distribuir nuevos fondos de inversión calificados como “socialmente responsables,
ecológicos o solidarios”. Así, en noviembre de 1999, la comisión ética de
INVERCO (Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de
Pensiones) presentó la “Circular sobre la utilización por las Instituciones de
Inversión Colectiva de la denominación “ético”, “ecológico” o cualquiera otra que
incida en aspectos de responsabilidad social” y definió los criterios que deben
cumplir este tipo de fondos de inversión para que sean calificados como Fondos
de Inversión Socialmente Responsable.



 Para consultar
“Circular sobre utilización por las instituciones de inversión colectiva de
la denominación "ético", "ecológico" o cualquier otro que incida en
aspectos de responsabilidad social”. Comisión de Ética de Inverco.
Fuente:
http://www.inverco.es/comisionEticaInverco.do;jsessionid=D64264EC061CD09D
F5370570BE84414D

 Para consultar
“Instrumentos financieros éticos y socialmente responsables,
metodología de evaluación del comportamiento de las empresas
españolas” de Sergio Sanmartín y Área de Inversiones Éticas y Alternativas
(Economistas sin Fronteras). Centro Asociado Andrés Manjón (UNED) 2001.
Fuente: http://www.eticaed.org/13.Sergio%20Sanmart%EDn01.pdf

 Para consultar
“Análisis de la inversión socialmente responsable en España: fondos
éticos, ecológicos y/o de responsabilidad social” de José Luis Fanjul Suárez
y Gregoria Margarita González Cuervo (Departamento de Dirección y Economía
de la Empresa. Universidad de León) 2005.
Fuente:
http://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2005%20-
%20Badajoz/comunicaciones/An%E1lisis%20de%20la%20inversi%F3n%20social
mente%20responsable.pdf

Los Fondos de Inversiones Socialmente Responsables (ISR) han constituido los
antecedentes, pero, al mismo tiempo, han jugado un papel fundamental para el
desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas. De hecho, las
Inversiones Socialmente Responsables, se pueden definir como “la expresión
más extendida del apoyo de los mercados financieros a las buenas



prácticas en materia de Responsabilidad Social Empresarial” (AECA,
2004). En este sentido, Dª. María Rosario Balaguer French (Profesora del
Departamento de Finanzas y Contabilidad. Universitat Jaume I) señala que “esta
aproximación a la potencialidad de la ISR como motor de la RSE es la
que ve en el comportamiento socialmente responsable de la empresa un
valor añadido que revierte en beneficios a largo plazo y en una mayor
capitalización bursátil”, en la publicación “La inversión socialmente
responsable y la responsabilidad social empresarial en los mercados financieros:
una aplicación a las instituciones gestoras en España” (Comisión Nacional del
Mercado de Valores. Publicaciones 2007).

 Para consultar
“La inversión socialmente responsable y la responsabilidad social
empresarial en los mercados financieros: una aplicación a las
instituciones gestoras en España” Comisión Nacional del Mercado de Valores.
2007.
Fuente: http://www.cnmv.es/publicaciones/MON2007_27.pdf

 Artículo
“Finanzas éticas, un doble beneficio”. Publicado en El Mundo el 30 de marzo
de 2005.
Fuente:
http://www.elmundo.es/elmundo/2005/03/30/solidaridad/1112178408.html

2.2. DESARROLLO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS:
MARCO INTERNACIONAL, UNIÓN EUROPEA Y ESPAÑA

En el ámbito internacional, en las últimas décadas, la responsabilidad social de
las empresas ha empezado a desarrollarse en buena medida por el impulso de
las iniciativas y denuncias de la sociedad civil y las organizaciones no
gubernamentales. Estas demandas de una responsabilidad social a las empresas



han sido recogidas por las Organizaciones Internacionales y han inspirado buena
parte de su actuación en esta materia.

Brevemente, hacemos un recorrido por las acciones de las Organizaciones
Internacionales en materia de la responsabilidad social de las empresas:

 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE).

Desde 1976 publica periódicamente Directrices para las empresas
multinacionales. Éstas recogen recomendaciones sobre materias como
empleo y relaciones laborales, medio ambiente, lucha contra la corrupción,
intereses de los y las consumidoras, ciencia y tecnología, competencia y
fiscalidad.

 Para consultar
“Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas
Multinacionales” que la Organización para la Cooperación Económica y el
Desarrollo (OCDE) publicó durante el año 2000.
Fuente:
http://www.nebrija.com/responsabilidad-
social/docs/lineas_directrices_ocde.pdf

 Banco Mundial.

Pone en marcha el Programa de Responsabilidad Social Corporativa,
destinado a los gobiernos de los países en desarrollo, da consejo acerca de
aquellas políticas válidas para fomentar un comportamiento responsable
de las grandes empresas. Propone medidas de cuatro tipos: legislativas
(regulación de unos mínimos), de incentivos (actuando sobre los y las
agentes que protagonizan el proceso de toma de decisiones), de
colaboración (rentabilizando las oportunidades que puedan darse de la



asociación de los distintos agentes sociales que confluyen en el tema) y de
aval (apoyo de las instituciones a las medidas de RSE).

 Naciones Unidas.

El 31 de enero de 1999, en el marco del Foro Económico Mundial de
Davos, el Secretario General de las Naciones Unidas Kofi Annan lanzó
ante los y las representantes económicas de los Estados una iniciativa
denominada El Pacto Mundial (The Global Compact).

El objetivo de esta iniciativa es la creación de una red integrada de
trabajo entre las empresas, la ONU, las ONGs globales y las Uniones
Sindicales Internacionales que fomente el cumplimiento de diez principios
universales básicos formulados por Naciones Unidas en cuatro ámbitos:
derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y lucha contra
la corrupción.

 Para consultar
El Pacto Mundial. Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: http://www.pactomundial.org/

Entre los principios que se recogen en el Pacto Mundial encontramos el de la
Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
En la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas celebrada un año
después, 189 Estados refrendaron los Objetivos del Milenio, entre los que
se encuentran: la Promoción de la igualdad de género y la participación de
las mujeres en las decisiones. Éste y otros principios de la Cumbre del
Milenio son recomendaciones dirigidas tanto a los gobiernos, como a las
organizaciones empresariales y de trabajadores y trabajadoras.



 Unión Europea.

En el marco de la Unión Europea en marzo de 2000, el Consejo Europeo
de Lisboa hace un llamamiento al sentido de responsabilidad de las
empresas con respecto a las prácticas idóneas en relación a la formación
continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la
integración social y el desarrollo sostenible”, sobre la base de los objetivos
marcados en esta Cumbre de Lisboa:

"Convertir a la UE en 2010 en la economía del conocimiento más
competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de
manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión
social”.

Ese mismo año, en diciembre, en la Cumbre de Niza, se recoge en la
Agenda Social Europea el compromiso de “apoyar las iniciativas relativas
a la responsabilidad social de las empresas y a la gestión del cambio, por
medio de una Comunicación de la Comisión”.

En 2001, la Comisión publica un Libro Verde denominado “Fomentar un
marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”.
Dicho Libro Verde tiene por objeto, iniciar un amplio debate sobre cómo
podría fomentar la Unión Europea la Responsabilidad Social de las empresas
en ámbitos europeos e internacional, en particular, sobre cómo aprovechar
al máximo las experiencias existentes, fomentar el desarrollo de prácticas
innovadoras, aumentar la transparencia e incrementar la fiabilidad y la
validación.

El documento señala que “La Unión Europea está interesada en la
responsabilidad social de las empresas en la medida en que puede contribuir
positivamente al objetivo estratégico establecido en Lisboa: convertirse en
la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del



mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y
mejores empleos y con mayor cohesión social”.

El Libro Verde de la Comisión se divide en cuatro grandes partes, cuyos
objetivos principales exponemos a continuación:

 La primera parte es la introducción del documento, donde se
plantea la importancia del concepto y la asunción de dicha
responsabilidad, de manera voluntaria. La idea gira en torno a
que la empresa establezca en consonancia con su estrategia
empresarial, la estrategia de desarrollo sostenible que Europa acordó
en el Consejo Europeo de Gotemburgo en junio de 2001, que afecta
al crecimiento económico, la cohesión social y la protección al medio
ambiente.

 La segunda parte está formada por la definición de Responsabilidad
Social Empresarial, es decir, “Ser socialmente responsable, no
significa solamente, cumplir plenamente con la obligaciones jurídicas,
sino también, ir más allá de su cumplimiento, invirtiendo más en el
capital humano, el entorno y las relaciones con las y los
interlocutores”. La incidencia económica de la Responsabilidad Social
presenta dos efectos: directos e indirectos, de forma inmediata sobre
el propio negocio y, de manera lateral sobre su influencia en el
desarrollo social, que redundará con posterioridad, en las propias
empresas al compartir los logros y las mejoras. Entonces nos
hallamos ante una dimensión interna (gestión de los recursos
humanos, la salud y seguridad en el lugar de trabajo, la adaptación al
cambio y la gestión del impacto ambiental y de los recursos
naturales) y ante una dimensión externa (influencia sobre las
comunidades locales, los propios empleados y empleadas, los y las
accionistas, los y las socias comerciales y proveedores/as,
consumidores y consumidoras, autoridades públicas, ONG´s,



instituciones defensoras de los intereses de las comunidades locales y
la propia dimensión medioambiental).

 El tercer capítulo del texto se dedica al Enfoque global de la
responsabilidad de las empresas. Es decir, un conjunto de
medidas que permitan el ejercicio verdadero de la mencionada
responsabilidad. Se proponen cinco iniciativas:

− Primera iniciativa: concebir una gestión integrada de la
Responsabilidad Social, adoptando medidas concretas en los
ámbitos de los códigos de conducta, las declaraciones de
principios y el planteamiento de manifiestos sobre la necesidad
de adoptar criterios de responsabilidad social, favorecer
comportamientos éticos e incluir dicha responsabilidad social en
la formación que se imparta para personal directivo y
trabajadores y trabajadoras.

− Segunda iniciativa: realizar de manera periódica Informes y
Auditorias de responsabilidad social, retomando el espíritu
de los informes de Balance Social. Para su logro, se disponen
una serie de medidas concretas tales como, la creación desde el
Consejo de Europa del Grupo de alto nivel sobre las
consecuencias económicas y sociales del cambio industrial en el
año 1998, la Global Reporting Initiative (iniciativa
internacional de distintas partes interesadas en crear un marco
común para la elaboración voluntaria de informes sobre el
conjunto de prácticas económicas, ecológicas y sociales de las
empresas) y, sobre todo, la edición de la norma Responsabilidad
Social SA8000 y de las normas ISO 9000.

− Tercera medida: adquirir un compromiso firme y
continuado de mejora de las condiciones de trabajo, como
por ejemplo: tener una visión innovadora, mejora de las



cualificaciones, fomentar la participación y representación de los
trabajadores y trabajadoras y de su legítima representación.
− Cuarta medida: creación de etiquetas sociales y ecológicas.
El organismo regula y coordina las iniciativas de comercio justo y
equitativo, así como, el seguimiento de programas eficaces al
objeto de introducir una etiqueta internacional única.
− Quinta y última iniciativa: la inversión socialmente
responsable aglutina un conjunto de medidas tendentes a
cumplir unos criterios sociales y ecológicos específicos y
constatables.

El cuarto y último capítulo del Libro Verde está centrado en conseguir el
objetivo de sensibilizar y estimular el debate sobre los nuevos modos
de fomentar la Responsabilidad Social en la Empresa.

Con este documento la Comisión establece las líneas de actuación sobre el
modo en que la Unión Europea podría promover la responsabilidad
social de las empresas. Esta promoción de la RSE se basa en un enfoque
constructivo, es decir, aprovechando las experiencias existentes y
fomentando el desarrollo de prácticas innovadoras, y participativo,
implicando a todos los y las agentes que desempeñen un papel activo. En
este sentido, entiende que la RSE va más allá de las empresas
multinacionales y debe alcanzar también a las PYMES.

 Para consultar
Libro Verde relativo a la responsabilidad social de las empresas.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employ
ment_rights_and_work_organisation/n26039_es.htm

En 2002, la Comunicación de la Comisión "Una contribución al desarrollo
sostenible” (COM/2002/0347) hace un seguimiento de los objetivos plasmados
en el Libro Verde y propone una estrategia comunitaria de fomento de la RSE. La



Comunicación está dirigida a las instituciones europeas, a los Estados miembros
y a los interlocutores e interlocutoras sociales, a las asociaciones de empresas y
consumidores y consumidoras, a las empresas individuales y a otros y otras
agentes que tengan interés.

 Para consultar
“Responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial
al desarrollo sostenible”.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employ
ment_rights_and_work_organisation/n26034_es.htm

Este año, también supuso la puesta en marcha del Foro multilateral europeo
sobre la RSE, que presentó su informe final en 2004. Las empresas y las partes
interesadas se pusieron de acuerdo sobre la necesidad de continuar con las
campañas de sensibilización relativas a la RSE y las actividades de desarrollo de
competencias. A pesar de ello, eran notables las divergencias sobre la necesidad
de contar con normas europeas en materia de RSE y sobre la obligación para las
empresas de informar al público acerca de sus iniciativas en la materia.

La Comisión siguió concediendo una gran importancia al diálogo con y entre las
partes interesadas, y consideró importante organizar periódicamente reuniones
de estudio del Foro multilateral.

En 2005 en las Directrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo
(2005-2008) el Consejo recomienda a los Estados miembros que incentiven a
las empresas para que desarrollen la RSE.

Un año más tarde, la Comisión lanza la Alianza Europea para la
Responsabilidad Social Corporativa. Esta alianza está abierta a todas las
empresas europeas, independientemente de su tamaño y no es un instrumento
jurídico que deban firmar las empresas, sino un marco político general para las



iniciativas en curso o que vayan a emprender en este ámbito las grandes
empresas, las PYME y las partes interesadas.

En palabras del Comisario responsable de los Asuntos Sociales, Vladimir Spidla:
“Es una alianza abierta cuyo objetivo es dar un nuevo impulso a las iniciativas en
materia de responsabilidad social de las empresas (...) que puede ayudar a los
trabajadores y las trabajadoras a adaptarse mejor a los cambios y a adquirir las
competencias que exige la economía del siglo XXI. Puede contribuir asimismo
a que la igualdad de oportunidades sea una realidad en las empresas
europeas y a fomentar la integración de los grupos desfavorecidos”.

 Para saber más...
En Marzo de 2006 se presentó el informe “La Comunicación de la Comisión al
Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo.
Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: Hacer de
Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las
empresas”.
La educación en temas de RSE, el intercambio de experiencias, el equilibrio entre
una economía "globalmente competitiva" y al mismo tiempo sostenible, y la
creación de una "Alianza Europea para la RSE" que dé "cobertura política para las
iniciativas responsables" son los principales temas tratados en este informe.
Fuente:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0136es01.pdf

En 2007 el Parlamento Europeo aprobó una nueva resolución sobre la
responsabilidad social de las empresas: una nueva asociación.

 Para consultar
Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre la
Responsabilidad Social de las Empresas: una nueva asociación (2006/2133(INI)).
Fuente: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-
//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0062+0+DOC+XML+V0//ES



Pero no sólo la iniciativa ha partido de las instituciones comunitarias, en el
ámbito europeo también las propias empresas se están responsabilizando de
extender la responsabilidad social empresarial.

Tal es el caso de CSR Europe, una red europea de empresas asociadas cuya
misión es ayudar a las empresas a obtener beneficios, lograr un desarrollo
sostenible y favorecer el desarrollo humano mediante la plena integración de la
RSE en la práctica empresarial.

 Para consultar
“La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en el
trabajo”. Estudio de investigación de la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo.
Fuente: http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/54/view

 España.

En España, a finales de 2004, se creó la Asociación Española del Pacto
Mundial de Naciones Unidas, (ASEPAM), que cuenta con más de doscientas
empresas españolas adheridas que suscriben la Convención sobre eliminación de
todas las formas de discriminación contra las mujeres de 1979 de Naciones
Unidas, los diez principios de respeto a los derechos humanos, las convenciones
de la Organización Internacional del Trabajo relativas a los derechos
fundamentales en el trabajo y los criterios de responsabilidad ambiental
defendidos por Naciones Unidas y la lucha contra la corrupción.

 Para saber más
Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: http://www.pactomundial.org/

Además, la RSE está en los últimos años de la agenda de gobierno, sindicatos y
organizaciones empresariales. En marzo de 2005, a iniciativa del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, se constituyó el Foro de Expertos y Expertas



sobre RSE con la participación de representantes de varios Ministerios y de
personal experto proveniente de grupos empresariales, organizaciones de la
sociedad civil y de la Universidad. Sus trabajos concluyeron en julio de 2007 con
el acuerdo del documento “Las políticas públicas de fomento y desarrollo de la
RSE en España”. En este documento se reconoce como un ámbito de la RSE la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

 Para consultar
Informe “Informe del Foro de Expertos en Responsabilidad Social de las
Empresas” del Ministerio de Trabajo e Inmigración
http://www.mtin.es/es/empleo/economia-
soc/RespoSocEmpresas/docs/INFORME_FOROEXPERTOS_RSE.pdf

De los trabajos de la Subcomisión del Congreso y del Foro de Expertos y
Expertas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nació en 2006 el
“Libro Blanco de la RSE”. El objetivo del documento es el de potenciar la
responsabilidad social de las empresas y servir de base para una futura
legislación en esta materia.

 Artículos
El Libro Blanco de la RSE se presentó oficialmente en el Congreso de los
Diputados y fue publicado el 14 de diciembre de 2006.
Fuente: http://www.ecodes.org/pages/noticias/evento.asp?Id=1477

En el marco del diálogo social, en marzo de 2007 se constituyó la Mesa de
Responsabilidad Social de las Empresas. El grupo de Trabajo lo componen la
Administración, la Confederación Española de Organizaciones Españolas (CEOE),
la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),
Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), y su
misión fue realizar un diagnóstico de la situación actual de la RSE en nuestro país
y presentar propuestas que fomenten las políticas de responsabilidad social en
las empresas.



Además, desde el propio empresariado se están realizando acciones
encaminadas al incremento de la RSE. Un ejemplo de esto son los Códigos de
Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas elaborado por la Comisión
Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Estos recogen una serie de
recomendaciones y pautas de conducta, cuyo fin es asegurar una gestión más
transparente en las empresas cotizadas. En el último Código, se recomienda la
diversidad de género para los Consejos, no sólo por consideraciones ético-
políticas, sino por objetivos de eficiencia ya que dice “no tiene sentido
desaprovechar el potencial y el talento de, al menos, el 50% de la población”.

 Para consultar
Informe del Grupo Especial de Trabajo sobre “Buen Gobierno de las
Sociedades Cotizadas”. Comisión Nacional del Mercado de Valores.
Fuente: http://www.cnmv.es/publicaciones/CUDefinitivo.pdf

 Para consultar
Ley 26/2003, de 17 de julio, por la que se modifican la Ley 24/1988, de 28 de
julio, del Mercado de Valores, y el texto refundido de la Ley de Sociedades
Anónimas, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de
diciembre, con el fin de reforzar la transparencia de las sociedades anónimas
cotizadas.
Fuente:
http://www.cnmv.es/legislacion/legislacion/leymercado/in1988.htm



2.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN LA LEY3/2007,
DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y
HOMBRES

En marzo de 2007 con la aprobación de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres se abre un nuevo marco de
reforzamiento de las regulaciones y los mecanismos de control respecto a la RSE
en materia de Igualdad de Oportunidades.

Esta Ley recoge políticas de estímulo e incentivos, como los criterios de actuación
de los poderes públicos en materia de contratos de las Administraciones Públicas
o la valoración, a efectos de concesión de las subvenciones, de las medidas de
conciliación de la vida personal laboral y familiar.

Además se incluyen nuevas obligaciones como la necesidad de incorporar a la
negociación de los convenios colectivos la negociación de Planes de Igualdad
para empresas de más de 250 personas empleadas.

En este sentido la Administración Pública se plantea ser ejemplarizante en sus
actuaciones para con sus empleados y empleadas, integrando a personas con
discapacidad, cumpliendo los requisitos de accesibilidad e incorporando planes de
igualdad.

La Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres en su título VII (artículos
73 a 75), contempla de manera específica la realización voluntaria de acciones
de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad. Estas
acciones pueden ser concertadas con la representación de trabajadoras y
trabajadores, organizaciones de consumidores/as, asociaciones de defensa de la
igualdad y organismos de igualdad. De manera específica se regula el uso de
estas acciones con fines publicitarios. Además en el marco de la RSE se ha


Igualdad oportunidades empresa

Igualdad oportunidades empresa

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Andere mochten auch

Andere mochten auch (20)

Ähnlich wie Igualdad oportunidades empresa

Ähnlich wie Igualdad oportunidades empresa (20)

Mehr von planesdeigualdad

Mehr von planesdeigualdad (20)

Igualdad oportunidades empresa