1. SATIN
(version 1.1)
Un questionnaire d’évaluation de la
santé au travail pour la prévention, le
diagnostic et l’intervention
Manuel d’Utilisation
Septembre 2007
Vincent GROSJEAN, Jean-Luc KOP,
Nadja FORMET-ROBERT, Charles PARMENTIER
Vincent GROSJEAN Jean-Luc KOP
INRS - Centre de Lorraine Nancy Université
Département Homme au travail Laboratoire de Psychologie
BP 27 BP 3397
54501 Vandoeuvre-lès-Nancy Cedex 54015 Nancy Cedex
vincent.grosjean@inrs.fr jean-luc.kop@univ-nancy2

2. REMERCIEMENTS
La mise au point du questionnaire SATIN doit beaucoup aux travaux de collaboration entre
l’INRS et plusieurs médecins du travail d’ASTER (Association de Santé au Travail d’Epinal
et sa Région) et notamment le Dr. Elisabeth PAGEL. Un premier questionnaire de santé au
travail, appelé « Questionnaire d’auto-évaluation de santé » est l’œuvre de ces derniers. Sans
cette démarche pionnière, il est peu probable que SATIN ait vu le jour.
1

3. SOMMAIRE
I. INTRODUCTION 4
1.1. La prévention des risques psychosociaux 4
1.2. L’approche bien-être 5
1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être 5
1.4 Mise en œuvre de la démarche 6
II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE 8
2.1 Les différentes utilisations du questionnaire 8
2.2 Conditions de passation 8
2.3 Restitution des résultats 9
2.4 Droits d’utilisation 9
III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE 10
3.1 Les consignes 10
3.2 Les informations à fournir par le service de santé 10
3.2.1 Identification de l’entreprise, des différents niveaux d’analyse et du salarié 10
3.2.2 Date et moment de passation du questionnaire 11
3.2.3 Mesures physiologiques 12
3.2.4 Conclusion – Diagnostic 12
3.3 Le questionnaire d’auto-évaluation 12
3.3.1 Rubrique « Votre situation personnelle » 13
3.3.2 Rubrique « Vous et votre santé » 13
3.3.3 Rubrique « Vous et votre travail » 14
3.3.4 Rubrique « Vous en dehors de votre travail » 16
IV. COTATION et QUALITES PSYCHOMETRIQUES 17
4.1 Considérations générales 17
4.2 Les différents scores composites (ou échelles) 17
4.2.1 Les échelles de santé perçue 18
4.2.2 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail 19
4.2.3 L’échelle de soutien social 21
4.3 Propriétés psychométriques 21
4.3.1 Propriétés psychométriques des échelles de santé perçue 22
4.3.2 Propriétés psychométriques des échelles d’évaluation de l’environnement de
travail 23
2

4. 4.3.3 Propriétés psychométriques de l’échelle de soutien social 25
4.4 Eléments complémentaires de validation 25
4.4.1 Corrélations entre les échelles de santé perçue 25
4.4.2 Corrélations entre les échelles d’évaluation de l’environnement de travail 26
4.4.3 Corrélations entre les échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement
de travail et de soutien social 26
4.4.4 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et quelques indicateurs objectifs de
santé 27
4.4.5 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et l’auto-évaluation de ses capacités
face au travail 28
V. EXPLOITATION des RESULTATS 30
5.1 Exploitation individuelle 30
5.2 Exploitation collective 31
5.2.1 Exploitation à un niveau global 31
5.2.2 Exploitation au niveau de collectifs de travail 35
VI A PROPOS des NORMES et des ETALONNAGES 38
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 39
3

5. I. INTRODUCTION
1.1. La prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques du travail s’est historiquement construite autour de problèmes de
santé pour lesquels le lien avec l’activité de travail nous paraît aujourd’hui évident. Si on
pense au mineur de fond victime d’un effondrement pour illustrer l’accident du travail et à son
collègue tué par la silicose pour illustrer la maladie professionnelle, la nature professionnelle
du risque ne fait aucun doute : ces ouvriers sont, à nos yeux d’aujourd’hui, des victimes
incontestables du travail. Cependant, rapportée à l’aune de l’histoire, cette réalité d’évidence
devient le fruit de débats de société et de luttes collectives pour faire reculer des explications
concurrentes accordant une large place à la responsabilité individuelle du salarié. Cette
position alternative considérait que le décès du premier ouvrier pouvait être relié à son
imprudence et que la maladie du second découlait avant tout d’un usage immodéré du tabac.
Tant pour l’accident que pour la maladie, ces explications centrées sur l’individu ont
longtemps entravé une prévention des risques professionnels au sens plein, c’est-à-dire visant
à faire évoluer le travail et ses conditions d’exercice. Pourquoi, en effet, modifier le travail si
c’est l’individu et ses choix intimes qui sont en cause ? La sélection des plus aptes,
l’exclusion du fumeur et de l’imprudent (le polyaccidenté) suffiraient à améliorer la situation.
Qui plus est, sur le plan des rapports sociaux, un décideur d’entreprise qui aurait choisi d’agir
sur les conditions de travail pour réduire les risques n’aurait-il pas été coupable, aux yeux de
ses pairs, de militer en faveur de leur responsabilité collective et donc contre son camp ?
S’agissant des risques traditionnels, ces schémas d’action ont bien évolué et l’analyse des
facteurs d’origine professionnelle est entrée dans la pratique courante de toute action de
prévention. Les risques technologiques majeurs ont connu la même évolution avec
l’instauration de dispositifs de retour d’expérience particulièrement aboutis. Mais qu’en est-il
des nouveaux risques qualifiés de psychosociaux ? Les débats restent vifs et c’est
compréhensible à plus d’un titre. En effet, par définition, ces risques renvoient à la perception
subjective de la situation par le travailleur1. Ce ne sont pas directement les contraintes du
milieu de travail qui portent atteinte à sa santé, c’est le sens que celles-ci prennent pour lui. En
outre, dans bien des cas, les symptômes développés apparaissent progressivement et ne sont
pas spécifiques à l’origine principale du problème. Seule une analyse fine permet de
distinguer une dépression d’origine professionnelle d’une dépression causée par des
problèmes d’ordre privé et les interactions potentielles sont multiples. Ceci ouvre donc la
porte au débat, d’autant que les enjeux d’une éventuelle attribution à des causes
professionnelles sont conséquents (Trontin, 2007). Si des efforts sont faits, notamment par
l’INRS, pour clarifier ce débat, d’autres voies que l’objectivation méritent d’être envisagées,
car ces questions socialement délicates constituent autant de handicaps pour construire
aujourd’hui une prévention calquée sur le modèle de celui mis en place pour les risques
traditionnels.
1
La particularité des atteintes psychosociales tient au fait que la santé du salarié, dans sa composante psychique
mais aussi physique, est affectée non par des éléments objectifs de l’environnement, qui auraient par définition
un impact de même importance pour tous, mais par le sens nécessairement subjectif que certaines
caractéristiques de cet environnement prennent pour le salarié. On peut prendre l’exemple du harcèlement moral,
pour lequel les événements générateurs de souffrance pour la victime peuvent paraître anodins à un observateur
extérieur.
4

6. 1.2. L’approche bien-être
L’approche bien-être, promue par les instances européennes depuis 2002 (U.E., 2002) permet
de souligner que les risques psychosociaux présentent également des spécificités susceptibles
de mobiliser l’action dans l’entreprise. En effet, quelle que soit la cause d’une dépression,
professionnelle, personnelle ou mixte, on peut s’attendre à ce qu’elle pénalise l’entreprise tout
autant qu’elle fait souffrir celui qui la vit. Du point de vue de l’entreprise, le salarié risque
d’être moins disponible, moins à l’écoute du client, de ses collègues, éventuellement plus
irritable, plus susceptible de commettre des erreurs. Une susceptibilité plus grande à des
maladies est également à craindre et dès lors des problèmes d’absentéisme ne sont pas exclus.
Son efficacité dans l’équipe tout autant que sa santé sont donc en danger et on peut concevoir
que toute action mise en place au sein de l’entreprise pour réduire la fréquence et la durée de
tels épisodes présentera un intérêt pour celle-ci comme pour le salarié. Ceci explique que le
thème du bien-être au travail soit apparu en premier lieu dans des secteurs et pour des
professions connaissant des difficultés importantes sur des questions de ressources humaines
(en particulier des problèmes de fidélisation du personnel et de recrutement).
Pour respecter la philosophie de l’approche bien-être, il importe que du côté des dirigeants de
l’entreprise, l’action d’amélioration ne puisse plus être vue comme constitutive d’une
reconnaissance de responsabilité. L’approche bien-être implique de disjoindre la question de
la prévention de celle de la réparation d’un préjudice personnel, à l’instar de ce qui est fait
dans d’autres pays européens. Symétriquement, du côté des salariés et de leurs représentants,
il paraît important de dépasser un positionnement en tant que victime pour orienter son
énergie vers la restauration d’un meilleur équilibre. La reconnaissance de la souffrance, du
malaise, de l’atteinte avérée ou potentielle, du conflit interpersonnel, de l’état de tension non
résolu, doit s’inscrire dans un tel cadre non dans une logique axée sur la démonstration de
l’état de victime mais pour mettre en marche des actions concertées de restauration de
conditions d’exercice du travail plus favorables sur le long terme. Charge à l’entreprise de
rendre possible cette prise de position. Il s’agit donc non d’instruire une plainte, mais de
mobiliser les énergies pour l’action. Les outils respectant cette philosophie ont été conçus
dans la perspective de construire les conditions d’une mobilisation des salariés et des autres
acteurs concernés autour d’objectifs d’amélioration de la situation de travail.
Au fur et à mesure des avancées dans la prise en charge des risques traditionnels, mais aussi
en raison de la tertiairisation de l’économie, les risques santé/sécurité au travail recouvrent
une dimension relationnelle importante. Le « stress relationnel » est lié aux rapports humains
dans l’entreprise, aux relations avec la hiérarchie, aux normes collectives véhiculées par les
collègues et les responsables. D’autres éléments, qualifiés de stresseurs « objectifs » sont
cependant également véhiculés par l’entourage au sein de l’entreprise : les cadences,
l’absence de maîtrise temporelle sur son travail, l’incompréhension face à certains objectifs
assignés… A cet entourage associant collègues et hiérarchie, il faut bien sûr ajouter le cas
échéant les clients et le salarié lui-même qui peut se sentir tenu d’un certain niveau de
performance et entretenir une pression de manière relativement autonome par son auto-
contrôle.
1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être
La structuration d’un dialogue ouvert et constructif sur ces questions est donc nécessaire.
Dans la perspective de construire une prévention centrée sur les risques psychosociaux,
5

7. l’approche bien-être impose de permettre l’émergence et la mise en question simultanée de
problématiques de santé et des éléments de la situation de travail générateurs de tension ou
vécus comme tels. L’outil présenté ici (SATIN2) vise un tel objectif : créer les conditions qui
permettront de structurer ces échanges autour de données concrètes.
Dans la configuration habituelle, le service de santé dispose bien évidemment d’informations
sur l’état de santé individuel des salariés. L’outil questionnaire permet de passer au stade
collectif (équipe de travail, ensemble de personnes occupant une même fonction, …) et
surtout d’envisager un feed-back à ce niveau collectif, le seul permettant de respecter le secret
médical. L’idée est que ce feed-back serve de point d’appui pour construire une prévention de
manière collective.
Le responsable est ici considéré comme un destinataire important pour les questions de santé
qui se posent dans son équipe, quelles qu’en soient les causes. Une action de prévention peut
légitimement démarrer à son niveau : soit parce qu’il dispose d’une marge de manœuvre pour
agir, soit parce que ses obligations de chef d’équipe le mettent en position de relayer ces
questions auprès d’autres instances de l’entreprise.
Un autre vecteur important des questions de bien-être est le médecin du travail. Conforté par
les dispositions légales encadrant la mise en place de la pluridisciplinarité, le médecin est en
effet interpellé par la question des risques psychosociaux. L’approche médicale traditionnelle
s’appuyant sur le colloque singulier du médecin avec le salarié et encadrée par le secret
médical sera utilement complétée par des approches plus collectives qui paraissent nécessaires
pour questionner des options ayant trait à l’organisation du travail et à ses effets sur la santé
des salariés. L’efficacité de l’action de prévention imposera la mise en place d’un dialogue
ouvert avec le management et les fonctions ressources humaines.
S’agissant de dimensions subjectives, l’expertise ne peut qu’être collective. Sa construction
devra s’appuyer sur un dialogue consensuel, portant non seulement sur la nature des
problèmes, mais surtout sur les voies de solution. Cette philosophie d’approche doit donc
trancher quelque peu avec les démarches expertes plus habituelles dans le champ de la santé,
imposant une séparation forte du rôle de diagnostic/préconisation et de celui du
bénéficiaire/patient.
1.4 Mise en œuvre de la démarche
La mise en œuvre de l’approche bien-être par l’intermédiaire du questionnaire SATIN impose
une démarche structurée autour de plusieurs étapes :
1) Collecte des données
Sur la base d’un questionnaire complété pour chaque salarié d’une unité ou d’une
entreprise dans le cadre des visites médicales périodiques, portant à la fois sur l’état de
santé des travailleurs et sur des éléments de l’organisation de son travail sur lesquels
une politique de bien-être peut vouloir agir, un dialogue pourra être mis en place :
discussion individuelle des points forts et faibles, structuration de l’échange avec le
salarié, gain de temps par rapport à des démarches non structurées.
2
SATIN est l’acronyme de : Santé Au Travail, INRS et Université Nancy 2
6

8. 2) Traitement et mise en forme
Des analyses statistiques sont nécessaires : il s’agit de collationner les résultats aux
items et de calculer des scores correspondant aux différentes dimensions du
questionnaire. La constitution d’un diaporama et d’une analyse qualitative des
résultats permettront de tirer les éléments spécifiques autour desquels une prévention
peut être envisagée.
3) Restitution articulée autour d’objectifs
Les porteurs du projet, notamment le service de santé de l’entreprise, devront ensuite
organiser la restitution des résultats à l’entreprise ou au secteur concerné. Nous
préconisons bien évidemment de respecter les instances en place en charge de la santé
(CHSCT, service HSE,…), mais surtout de prévoir une restitution collective centrée
sur les personnels concernés en présence des décideurs (management). Dans le cadre
des expérimentations menées avec cet outil, nous avons pris l’habitude de cibler
préalablement trois objectifs de prévention pour chaque collectif.
4) Suivi
Comme dans toute démarche de prévention, la planification des actions comprenant
l’établissement d’un calendrier pour effectuer des points successifs sur l’avancement
de celles-ci paraît incontournable, comme dans tout projet d’une certaine envergure.
7

9. II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE
2.1 Les différentes utilisations du questionnaire
SATIN est un questionnaire adapté à la fois à une utilisation individuelle et collective.
En utilisation individuelle, les réponses d’un salarié fournissent au médecin du travail une
image globale de la santé dans ses différentes dimensions : physique, psychologique, sociale.
Ces informations peuvent servir de support à un entretien plus approfondi et à une démarche
plus clinique dans le cadre par exemple de la visite annuelle de prévention.
En utilisation collective, le questionnaire peut servir de base à des études épidémiologiques
permettant un état des lieux de la santé au travail à différents niveaux d’analyse (entreprise,
région, profession…). Son format est particulièrement adapté à des études comparatives (par
exemple entre différentes entreprises, sites d’entreprise, mais aussi entre différents métiers).
Mais le principal intérêt de SATIN et l’une des principales motivations à sa mise au point, est
une utilisation par collectifs de travail. L’objectif ici est d’utiliser les résultats relatifs à un
groupe de salariés afin d’enrichir le dialogue managérial dans une optique de prévention des
risques psychosociaux. L’idée de base est simple. Dans une entreprise, le management n’a
souvent qu’une vision partielle de l’impact des conditions de travail des salariés et de leurs
ressentis. En systématisant le recueil d’informations sur la santé des salariés, en mettant ce
recueil en rapport avec un style et des modalités spécifiques de management, les différents
responsables peuvent non seulement avoir une image plus précise de la situation (en repérant
par exemple des difficultés particulières dans tel ou tel collectif), mais aussi utiliser les
résultats comme un instrument de dialogue entre les salariés et les différents niveaux
hiérarchiques pour chercher des solutions de prévention efficaces aux risques liés à la santé.
Enfin, l’utilisation répétée du questionnaire peut aussi permettre d’évaluer l’efficacité des
actions de prévention mises en place.
2.2 Conditions de passation
SATIN est un questionnaire de santé au travail auto-administré. Tout salarié doit donc
pouvoir le remplir en totale autonomie. Une maîtrise correcte du français écrit est toutefois
nécessaire. Le vocabulaire utilisé dans le questionnaire est d’un niveau accessible au plus
grand nombre. Si certains mots posent des difficultés de compréhension, il est possible de les
expliquer avec des mots plus simples en veillant à ne pas en pervertir le sens.
Le questionnaire peut être administré de manière collective ou individuelle. Le plus souvent,
jusqu’à présent, il est administré lors de la visite annuelle ou bisannuelle avec la médecine du
travail.
Aucune compétence particulière n’est requise pour l’administration du questionnaire. On
veillera néanmoins à établir un climat de confiance avec le salarié et à lui offrir toutes les
garanties quant à la confidentialité de ses réponses. Le questionnaire abordant des thèmes
sensibles touchant à la santé, c’est non seulement une obligation légale, mais aussi une
nécessité afin de recueillir les réponses les plus sincères possibles. La passation du
8

10. questionnaire ne peut, en aucun cas, revêtir un caractère obligatoire : le salarié est tout à fait
en droit de refuser de le compléter. L’explication préalable de l’utilité du questionnaire et de
l’utilisation qui sera faite des réponses constituent en général des moyens suffisants pour
obtenir un très fort taux de réponses.
Une fois le questionnaire récupéré, la personne en charge de la passation vérifie qu’il a été
correctement complété et demande éventuellement au salarié de répondre aux questions qui
auraient été omises involontairement.
En auto-passation individuelle, il faut typiquement entre 20 et 25 minutes pour compléter le
questionnaire.
2.3 Restitution des résultats
La restitution des résultats dépend de l’utilisation qui est faite du questionnaire. En utilisation
individuelle, la restitution relève du dialogue singulier entre le médecin du travail et le salarié.
En utilisation collective, à visée essentiellement épidémiologique, les analyses statistiques et
leur présentation suivent les standards scientifiques habituels.
Dans le cadre d’une utilisation ancrée dans l’approche bien-être, la restitution des résultats ne
peut s’envisager que collectivement afin de faire émerger ou de favoriser un échange visant à
développer une démarche de prévention. Au-delà de la préparation d’un document
synthétique de présentation des résultats (cf. le chapitre 5 du présent manuel pour des
exemples), la principale difficulté dans la restitution des résultats réside dans l’instauration
d’une dynamique de groupe efficace. Il importe notamment d’être attentif à la répartition
équitable de la parole, surtout si l’entreprise pratique peu le travail collectif. On procède
généralement en trois temps :
• exposé des résultats
• discussion collective
• prise de décision sur les actions à mettre en œuvre
Le responsable du collectif de travail doit être convaincu que l’objectif est de construire
ensemble la démarche de prévention de son unité. Si cela est jugé nécessaire, on ménagera un
moment dans la discussion en donnant la parole à ceux qui ne se sont pas exprimés. Celui-ci
interviendra avant la prise de décision et l’établissement d’un calendrier de suivi.
2.4 Droits d’utilisation
L’utilisation du questionnaire SATIN est soumise à la signature d’une convention de mise à
disposition gracieuse qui précise les conditions dans lesquelles il peut être utilisé.
Le questionnaire SATIN est conçu comme un tout homogène et il n’est pas possible d’en
envisager une utilisation partielle.
9

11. III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE
Le questionnaire se présente sous forme d’un document papier de huit pages. La première
page comporte les consignes et un encadré réservé au service de santé. Les sept pages
suivantes constituent le questionnaire proprement dit, que le salarié remplit en totale
autonomie. Chaque page du questionnaire comprend une colonne grisée dans laquelle le
médecin ou un autre membre du service de santé peut noter des informations complémentaires
issues, par exemple, de l’entretien clinique.
3.1 Les consignes
Les consignes et la présentation figurant sur la première page du questionnaire sont
volontairement très générales. Elles correspondent à la situation habituelle d’utilisation du
questionnaire où celui-ci est administré à l’occasion de la visite de santé annuelle ou
bisannuelle. Dans ce cas, le questionnaire est alors complété avant l’entrevue avec le médecin.
Les consignes insistent par ailleurs sur le secret médical qui prévaut pour toutes les réponses
apportées, sur le caractère anonyme des exploitations statistiques et sur le droit, pour le salarié,
de ne pas compléter le questionnaire.
3.2 Les informations à fournir par le service de santé
3.2.1 Identification de l’entreprise, des différents niveaux d’analyse et du salarié
L’utilisation du questionnaire dans une optique collective nécessite qu’un grand soin soit
apporté à l’identification de l’entreprise, du service et de l’équipe concernés ainsi que celle du
salarié.
L’entreprise peut être identifié par son nom ou par un code à construire ou à emprunter dans
une nomenclature existante. Il est très important que les différents intervenants utilisent le
même code et il est souhaitable de mettre en place un système d’identification pérenne en cas
d’exploitation longitudinale du questionnaire. Ce système d’identification doit en effet
pouvoir se transmettre au fil des changements de personnel au sein des services de santé.
Le même soin doit être apporté à l’identification du salarié, même s’il n’est pas envisagé dans
un premier temps de faire un suivi temporel des personnes. L’expérience montre que la
décision de tels suivis se fait souvent a posteriori. Il est donc nécessaire d’envisager, dès la
première utilisation du questionnaire, l’attribution d’un code univoque aux salariés qui puisse
être conservé dans le temps.
L’analyse collective des questionnaires peut se faire à différents niveaux dans la structure de
l’entreprise. Le niveau le plus élevé est celui de l’entreprise ou de chacun de ses
établissements. A un niveau plus fin, on distinguera le secteur ou le service (par exemple,
secteur administratif, service R & D, production, etc…). A un niveau encore plus fin, on
indiquera le nom du collectif de travail ou de l’équipe. Ce niveau est le plus intéressant du
point de vue de l’utilisation du questionnaire comme outil de prévention. Un collectif (ou une
10

12. équipe) est un groupe de salariés, relativement autonome dans son activité, pris en charge par
un responsable clairement identifié (contremaître, chef d’équipe, manager….), généralement
de taille relativement réduite (entre 20 et 40 personnes).
Il n’existe pas de règle générale pour déterminer ces différents niveaux d’analyse. Ceux-ci
doivent être identifiés lors de la mise en place de la démarche par les différents acteurs
concernés : direction de l’entreprise, service RH, CHSCT, service de santé au travail… Ce
sont à eux qu’il appartient de décider quels sont les niveaux d’analyse utiles par rapport à la
problématique de la santé au travail de l’entreprise, par rapport à son histoire et à sa culture,
par son mode de management. Les questions qu’il faut se poser lors de la réflexion sur les
niveaux d’analyse sont, par exemple :
- pour quels niveaux de l’organigramme de l’entreprise serait-il utile de pouvoir
disposer d’indicateurs collectifs de santé au travail ?
- quelles comparaisons doivent être opérées afin d’identifier les priorités de la mise en
place d’une politique de prévention des risques psychosociaux ?
- quel est le niveau hiérarchique le plus proche du terrain qui puisse permettre d’initier
une réflexion sur les conditions de travail et la manière de les améliorer ?
S’il n’existe donc pas de réponse générale à ces questions, valable pour toutes les entreprises,
il est toutefois utile de rappeler une règle de bon sens. Une agrégation statistique des données
est toujours possible (des niveaux fins peuvent être regroupés dans des catégories plus
générales a posteriori), alors que l’inverse est impossible (on ne peut pas ou très difficilement
descendre à un niveau fin alors que les informations ont été recueillies à un niveau plus
général).
Dans sa version actuelle, le questionnaire prévoit donc trois niveaux hiérarchiques différents :
- entreprise
- secteur ou service
- collectif ou équipe
Il est tout à fait possible de moduler le nombre de niveaux en fonction des objectifs poursuivis
et de la spécificité de l’entreprise, soit en les diminuant, soit en les augmentant. Tout comme
pour l’identification de l’entreprise et des salariés, le plus grand soin doit être porté à
l’homogénéité et à la pérennité de la nomenclature utilisée pour nommer les différents
niveaux hiérarchiques.
En plus de ces différents niveaux hiérarchiques, des exploitations spécifiques peuvent être
réalisées pour toute autre variable différenciatrice d’intérêt : métier, âge, sexe, contraintes
spécifiques (horaires postés, déplacements fréquents…), etc. Evidemment, de telles analyses
ne sont envisageables que si l’information a été préalablement et soigneusement renseignée.
3.2.2 Date et moment de passation du questionnaire
L’indication de la date de passation du questionnaire est indispensable pour envisager des
études longitudinales (évolution temporelle des réponses). Quant au jour et l’heure de
passation, ils permettent de prendre en compte d’éventuels effets chronopsychologiques.
11

13. 3.2.3 Mesures physiologiques
Quelques mesures physiologiques de base sont à renseigner :
- Tension artérielle systolique et diastolique
- Fréquence cardiaque, après cinq minutes de repos
- Poids
- Taille
3.2.4 Conclusion – Diagnostic
Le cadre conclusion est prévu pour indiquer le diagnostic global fait par l’équipe de santé au
travail. C’est une évaluation ordinale en quatre points qui a été choisie, plus fine que la
traditionnelle dichotomie « apte vs inapte » :
- EQ = EQuilibre ; il s’agit d’une personne ne rencontrant pas de difficultés
particulières par rapport aux exigences de son travail.
- EP = Equilibre Précaire ; une personne est en équilibre précaire lorsqu’elle rencontre
une ou plusieurs difficultés mineures dans son activité auxquelles il est relativement
facile d’apporter une réponse pour que le travail ne représente plus de danger pour sa
santé.
- DE = DEséquilibre ; un salarié en état de déséquilibre connaît une souffrance
physique ou psychologique substantielle, pour des raisons directement liées au travail
ou non. Un suivi particulier doit être mis en place pour que cette personne puisse
poursuivre son activité professionnelle.
- ER = Equilibre Rompu ; un salarié en équilibre rompu est une personne qui n’est
plus en mesure d’exercer son activité, pour des raisons physiques ou psychologiques.
Pour les personnes qui ne sont pas considérées comme étant « en équilibre », il est prévu
d’indiquer la raison principale du déséquilibre qui peut être :
- d’ordre personnel ;
- d’ordre professionnel dans la sphère psychosociale (stress…) ;
- d’ordre professionnel, pour des motifs autres que psychosociaux (difficultés
physiques…).
La raison peut être explicitée en toutes lettres sur la ligne prévue à cet effet.
Idéalement, le diagnostic devrait être indiqué par le médecin ; la pratique de certains services
de santé au travail peut toutefois faire en sorte de confier cette responsabilité à un autre
membre, infirmière le plus souvent, voire ergonome. L’indication d’un code repérant le
professionnel ayant réalisé le diagnostic peut permettre de réaliser a posteriori des études sur
les différences de diagnostic et leurs facteurs explicatifs.
3.3 Le questionnaire d’auto-évaluation
Le questionnaire d’auto-évaluation comporte 76 questions (certaines étant subdivisées en
plusieurs sous-questions) réparties en 4 grandes rubriques qui sont détaillées ci-dessous :
- Votre situation personnelle
- Vous et votre santé
- Vous et votre travail
- Vous en dehors de votre travail
12

14. 3.3.1 Rubrique « Votre situation personnelle »
Cette rubrique regroupe les questions socio-démographiques (sexe, âge, situation
matrimoniale), différentes informations concernant l’activité (catégorie socio-professionnelle,
ancienneté) et quelques indications relatives aux conditions dans lesquelles s’exerce l’activité
(horaires postés, travail le week-end, travail de nuit). Ces informations sont particulièrement
utiles dans des études à visée épidémiologique ; elles permettent aussi d’orienter le médecin
vers la prise en compte de situations particulières à prendre en compte dans son intervention.
3.3.2 Rubrique « Vous et votre santé »
Le pôle santé du questionnaire est exploré à l’aide de questions portant sur :
- le ressenti général par rapport à la santé
- les symptômes perçus
- le stress
- l’hygiène de vie
- les problèmes médicaux identifiés
a) Ressenti général par rapport à la santé
Quatre questions portent sur le ressenti général par rapport à la santé (items 9, 10, 11 et 12)
qui sont assorties d’une échelle de réponse en 5 points (de « très mauvais » à « très bon »).
Deux questions sont plutôt axées sur la santé somatique et deux autres sur la santé
psychologique.
b) Les symptômes perçus
Huit questions sont posées quant aux symptômes perçus les plus fréquents dans les
consultations de santé au travail. D’éventuels troubles musculo-squelettiques (TMS) sont
abordés par des questions relatives à l’existence de douleurs dans le dos ou dans le cou,
dans les bras, dans les jambes (items n° 14, 15, 16). Trois autres questions sur les douleurs
font référence à des troubles dont l’origine peut être somatique et/ou psychosociale : maux
de tête, problèmes de digestion, douleurs dans la poitrine (items n° 18, 19 et 20). Enfin,
deux questions portent sur la qualité du sommeil (items n° 13 et 17), l’une d’entre elles
étant rattachée, pour des raisons d’identité de forme, aux items relatifs au ressenti général
par rapport à la santé. A part le seconde question sur la qualité du sommeil (item n° 13),
tous ces items sont formulés avec une échelle de fréquence en 5 points (de « jamais » à
« tous les jours ou presque ») et portent sur une période de référence temporelle de six
mois.
c) Stress perçu
L’importance du stress dans la problématique actuelle de la santé au travail justifie que
l’on ait retenu six questions sur cette thématique (items n° 21, 22, 23, 24, 25, 26). La
moitié interroge sur le sentiment de stress directement lié au contexte professionnel,
l’autre moitié ne précise pas de contexte. Afin d’éviter l’acquiescement systématique,
deux des items sont formulés dans le sens d’un ressenti positif (absence de stress). Les
13

15. réponses sont enregistrées sur une échelle de fréquence subjective en cinq points (de
« jamais » à « en permanence »).
d) Hygiène de vie
L’hygiène de vie est questionnée à partir de la consommation de tabac (item n° 30),
d’alcool (item n° 31) et de drogue (item n° 32) et complétée par une auto-évaluation
subjective de l’activité physique (item n° 29) sur une échelle en cinq points (de « très
faible » à « très importante »).
e) Problèmes médicaux identifiés
La prise actuelle d’un traitement médicamenteux est abordée à travers une seule question
dichotomique (item n° 27), le médecin pouvant éventuellement compléter les informations
dans le cadre de l’entretien clinique, plus adapté que le questionnaire pour obtenir des
éléments fiables sur le sujet. La durée des arrêts de travail et leurs motifs au cours des 12
derniers mois font l’objet de questions spécifiques (item n° 28) : la séparation en arrêts de
moins de 7 jours et de plus de 7 jours permet de repérer facilement, lors de l’entretien, les
difficultés de santé sérieuses de problèmes plus anodins.
3.3.3 Rubrique « Vous et votre travail »
Cette rubrique est naturellement la plus importante du questionnaire en nombre d’items. Elle
peut se subdiviser de la manière suivante :
- les exigences perçues du travail
- les ressources perçues
- l’évaluation des aspects organisationnels
* environnement physique
* environnement humain
* le travail et son organisation
* les compétences
* la gestion temporelle
- les questions ouvertes sur l’activité
a) Les exigences perçues du travail
Trois grandes dimensions concourent à l’efficacité au travail et le niveau d’exigence
requis diffère selon les activités : exigences physiques, cognitives et émotionnelles.
Les items n° 33, 34 et 35 explorent ces trois dimensions à partir d’une auto-évaluation
sur une échelle en 5 points (de « très facile » à « très dur »).
b) Les ressources perçues
Aux items précédents font écho des questions relatives aux ressources perçues pour
faire face aux exigences du travail sur les mêmes trois dimensions (items n° 36, 37 et
38). Ces ressources peuvent être perçues comme allant de « largement insuffisantes » à
« largement plus importantes que nécessaires ».
Les deux questions suivantes (items n° 39 et 40) sont directement inspirées du Work
Ability Index (Tuomi et al., 1998) dont l’objectif est d’évaluer dans quelle mesure un
employé est apte à accomplir son travail. La première utilise un format de réponse
assez inhabituel en 11 points demandant au répondant d’évaluer sa capacité de travail
actuelle par rapport à sa capacité maximale dans le passé. La seconde est une
14

16. projection dans un avenir proche : dans deux ans, le salarié pense-t-il être capable
d’occuper le même poste ?
c) L’évaluation des aspects organisationnels
Cette partie est l’une des plus originales du questionnaire et son introduction répond
au besoin de disposer d’informations sur les problèmes rencontrés par les salariés et
dont la source principale est l’organisation du travail. Celle-ci a été opérationnalisée à
travers une liste de cinq dimensions principales, après une synthèse de la littérature
scientifique consacrée au sujet, complétée par l’analyse de contenu des réponses de
salariés à des questions ouvertes sur ce qu’ils apprécient et ce qu’ils n’apprécient pas
dans leur travail. Chacune de ces dimensions a été elle-même ensuite opérationnalisée
par différentes questions dont le contenu est inspiré par les mêmes sources que
précédemment. L’échelle de réponses adoptée est classique dans son nombre
d’échelons (cinq) et plus originale dans l’intitulé des échelons qui évoquent les
émotions positives ou négatives induites par tel ou tel aspect des situations
professionnelles.
La principale difficulté dans la rédaction de ces items a été de trouver une formulation
suffisamment générale pour qu’ils s’adressent à tout salarié, quelle que soit son
activité, tout en gardant un contenu suffisamment explicite pour que les réponses
puissent être exploitées dans la perspective d’un dialogue de prévention et
d’amélioration des conditions de travail. Les pré-tests et les utilisations en grandeur
nature du questionnaire réalisées jusqu’à présent semblent montrer que ce pari difficile
est réussi.
Les différentes dimensions explorées sont donc :
* l’environnement physique (items n° 42, 43, 44, 45 et 46) : aspect, niveau
sonore, thermique, luminosité… ;
* l’environnement humain (items n° 47, 48, 49 et 50) : qualité des relations
avec les collègues et la hiérarchie ;
* le travail et son organisation (items n° 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57 et 58) :
quantité de travail requise, management, politique de l’entreprise, gestion du
matériel… ;
* les compétences et leur gestion (items n° 59, 60, 61, 62 et 63) : potentialité de
mise en œuvre et de développement des compétences ;
* la gestion temporelle (items n° 64, 65, 66 et 67) : sentiment de travailler dans
l’urgence et sous la pression.
d) Les questions ouvertes sur l’activité
Parce que les questions précédentes ont forcément un caractère général pour pouvoir
donner lieu à une exploitation quantitative et s’adapter à l’éventail des différentes
activités des entreprises, le questionnaire propose quatre questions ouvertes permettant
au salarié d’exprimer de manière plus fine son ressenti face à son travail. Les deux
premières (item n° 41) demandent au salarié de lister les aspects de son travail qu’il
apprécie et ceux qu’il n’apprécie pas dans deux colonnes contiguës. La troisième (item
n° 68) permet au répondant d’indiquer une difficulté qui n’aurait pas été abordée dans
les items sur les aspects organisationnels. Enfin, la dernière (item n° 69) est une invite
à la réflexion et une amorce au dialogue sur l’amélioration des conditions de travail.
15

17. 3.3.4 Rubrique « Vous en dehors de votre travail »
Les derniers items du questionnaire abordent l’individu dans son réseau social au-delà de
l’environnement professionnel. La disponibilité d’un soutien social est en effet l’une des
variables identifiées comme pouvant modérer l’influence du stress sur l’individu. Celle-ci est
évaluée à partir d’une typologie des interactions sociales positives proposée par Reis (2001).
Un ou deux items ont été créés pour chacune des catégories de cette typologie, l’échelle de
réponse utilisée est une échelle d’accord classique en 5 points :
- s’exprimer auprès de proches (items n° 70 et 72) ;
- se sentir en confiance avec les autres et penser que l’on peut compter sur eux en cas
de détresse (item n° 76) ;
- être réceptif et à l’écoute de ses proches, être capable de soutien (item n° 74) ;
- se sentir compris, reconnu, choyé par ses proches (item n° 71) ;
- vivre des moments de joie au cours d’interactions avec ses proches (item n° 73) ;
- faire face aux émotions négatives et aux conflits de manière constructive (item n°
75) ;
16

18. IV. COTATION et QUALITES PSYCHOMETRIQUES
4.1 Considérations générales
Le questionnaire comporte des questions ouvertes et des questions fermées.
Les questions ouvertes réclament parfois un nombre et ne posent, dans ce cas, aucune
difficulté particulière dans la cotation : âge (item n° 2) ; ancienneté (item n° 8) ; durée des
arrêts de travail (item n° 28) ; nombre de cigarettes fumées et durée du tabagisme (item n° 30).
Les autres questions ouvertes sollicitent une réponse verbale : motif des arrêts de travail (item
n° 28) ; aspects appréciés et non appréciés dans son travail (item n° 41) ; difficultés
rencontrées (item n° 68) ; pistes d’amélioration (item n° 69). Dans l’exploitation individuelle
des questionnaires, ces questions apportent des réponses dont l’utilité va de soi et peuvent être
utilisées lors de l’entretien clinique comme n’importe quelle autre question. Dans une
exploitation collective, qui nécessite une approche quantitative, il est indispensable de
procéder à une analyse de contenu au moins sommaire des réponses, de manière à pouvoir les
regrouper en quelques grandes catégories. S’il n’existe pas de règle générale concernant le
nombre de catégories de réponses à utiliser 3 , on peut recommander de ne pas utiliser
beaucoup plus de cinq catégories de réponse par question.
A une exception près (item n° 39), toutes les questions fermées comportent des modalités
explicites dont la signification est immédiate. Il est donc possible d’exploiter et de commenter
de manière spécifique les réponses à chacune des questions fermées (cf. chapitre 5 du présent
manuel pour des exemples d’exploitation). Dans certains cas, toutefois, il est souhaitable
d’envisager les réponses à un niveau plus général, en se basant sur des scores composites
agrégeant les données de plusieurs questions. Cette agrégation, dont les détails concrets sont
donnés dans les paragraphes qui suivent, a pour principal objectif de réduire la marge d’erreur
inhérente à toute mesure et aux mesures par auto-évaluation en particulier. La logique
théorique et technique qui préside à cette manière de procéder est désormais bien connue et a
été largement formalisée dans les travaux des psychométriciens (cf. Tournois, Dickes, Flieller
& Kop, 1994).
4.2 Les différents scores composites (ou échelles)
Les différents scores composites ont été construits sur la base de regroupements théoriques
entre les items et validées par les techniques classiques de construction d’échelles (analyses
factorielles et analyses de fidélité). Les principales propriétés psychométriques sont
présentées dans le paragraphe 4.3.
Afin de faciliter la lecture des résultats, toutes les règles de cotation pour les scores
composites ont été conçues de manière à ce qu’un score élevé corresponde à une indication de
bonne santé et un score faible à une indication de santé dégradée.
3
Dans l’absolu, le nombre de catégories dépend du nombre de questionnaires analysés ; plus celui-ci est élevé,
plus on pourra procéder à des catégories plus fines et plus nombreuses.
17

19. 4.2.1 Les échelles de santé perçue
Une partie des items de la rubrique « vous et votre santé » peut donner lieu au calcul d’un
score composite général de santé perçue et de trois scores spécifiques :
- vitalité perçue (se sentir en pleine forme)
- douleurs perçues
- stress perçu
Les scores obtenus sont des scores continus qui peuvent varier théoriquement entre 1 et 5
points ; les scores proches de 1 indiquent une santé très dégradée (faible vitalité, douleurs
fréquentes, sentiment intense de stress) alors que des scores proches de 5 indiquent un état
très satisfaisant sur la dimension considérée (forte vitalité, absence ou très faible prévalence
de douleurs, peu ou pas de sentiment de stress). On peut préférer aux scores continus un
regroupement en trois catégories :
- bonne santé : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ;
- santé moyenne : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à
3,5 ;
- mauvaise santé : scores continus strictement inférieurs à 2,5.
Le tableau ci-après présente toutes les informations nécessaires pour calculer les scores à ces
différentes échelles. La dernière colonne du tableau précise notamment la conduite à tenir
lorsque les réponses sont manquantes à certains items.
Echelle Items Cotation Calcul du score
Vitalité perçue 9, 10, 11, Très mauvais = 1 point Après avoir attribué le nombre
12, 13 Mauvais = 2 points de points à chaque item, faire la
Ni bon ni mauvais = 3 points somme et diviser le total par 8
Bon = 4 points
Très bon = 5 points Si le sujet n’a pas répondu à un
17 Jamais depuis 6 mois = 5 points des items, faire la somme et
1 ou 2 fois depuis 6 mois = 4 points diviser le total par 7
1 ou 2 fois par mois = 3 points
1 ou 2 fois par semaine = 2 points Si le sujet n’a pas répondu à
Tous les jours ou presque = 1 point deux items ou plus, le calcul du
24 Jamais = 1 point score n’est pas possible
Rarement = 2 points
Parfois = 3 points
Souvent = 4 points
En permanence = 5 points
29 Très faible = 1 point
Faible = 2 points
Moyenne = 3 points
Importante = 4 points
Très importante = 5 points
18

20. Echelle Items Cotation Calcul du score
Douleurs perçues 14, 15, Jamais depuis 6 mois = 5 points Après avoir attribué le nombre
16, 18, 1 ou 2 fois depuis 6 mois = 4 points de points à chaque item, faire la
1 ou 2 fois par mois = 3 points somme et diviser le total par 6
19, 20 1 ou 2 fois par semaine = 2 points
Tous les jours ou presque = 1 point Si le sujet n’a pas répondu à un
des items, faire la somme et
diviser le total par 5
Si le sujet n’a pas répondu à
deux items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
Stress perçu 21, 22, Jamais = 1 point Après avoir attribué le nombre
23, 25 Rarement = 2 points de points à chaque item, faire la
Parfois = 3 points somme et diviser le total par 4
Souvent = 4 points
En permanence = 5 points Si le sujet n’a pas répondu à un
des items, faire la somme et
diviser le total par 3
Si le sujet n’a pas répondu à
deux items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
Santé perçue Faire la somme des scores aux
trois échelles et diviser le total
par 3
Tableau 4.1 : Règles pour le calcul des scores aux échelles de santé perçue
4.2.2 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail
L’évaluation de l’environnement de travail peut donner lieu au calcul d’un score général à
partir des réponses à l’ensemble des questions de cette rubrique (items n° 42 à 67). Des scores
plus spécifiques peuvent aussi être calculés pour chacune des sous-dimensions de la rubrique :
- environnement physique
- environnement humain
- organisation du travail
- gestion des compétences
- gestion temporelle
Les scores continus obtenus varient théoriquement de 1 à 5. Les scores proches de 1
correspondent à des évaluations très négatives de l’environnement, alors que les scores
proches de 5 caractérisent des évaluations très positives. Une présentation plus grossière peut
être privilégiée en regroupant les scores continus en trois grandes catégories :
- évaluation positive de l’environnement : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ;
- évaluation intermédiaire de l’environnement : scores continus supérieurs ou égaux à
2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ;
- évaluation négative de l’environnement: scores continus strictement inférieurs à 2,5.
19

21. Echelle Items Cotation Calcul du score
Environnement 42, 43, 44, 45, Me contrarie fortement = 1 Après avoir attribué le nombre
physique 46 point de points à chaque item, faire la
Ne me convient pas = 2 points somme et diviser le total par 5
Je fais avec = 3 points Si le sujet n’a pas répondu à un
Me convient = 4 points des items, faire la somme et
Contribue à mon diviser le total par 4
épanouissement = 5 points Si le sujet n’a pas répondu à
deux items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
Environnement 47, 48, 49, 50 Idem Après avoir attribué le nombre
humain de points à chaque item, faire la
somme et diviser le total par 4
Si le sujet n’a pas répondu à un
des items, faire la somme et
diviser le total par 3
Si le sujet n’a pas répondu à
deux items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
Organisation du 51, 52, 53, 54, Idem Après avoir attribué le nombre
travail 55, 56, 57, 58 de points à chaque item, faire la
somme et diviser le total par 8
Si le sujet n’a pas répondu à un
des items, faire la somme et
diviser le total par 7
Si le sujet n’a pas répondu à
deux des items, faire la somme
et diviser le total par 6
Si le sujet n’a pas répondu à
trois items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
Gestion des 59, 60, 61, 62, Idem Après avoir attribué le nombre
compétences 63 de points à chaque item, faire la
somme et diviser le total par 5
Si le sujet n’a pas répondu à un
des items, faire la somme et
diviser le total par 4
Si le sujet n’a pas répondu à
deux items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
Gestion 64, 65, 66, 67 Idem Après avoir attribué le nombre
temporelle de points à chaque item, faire la
somme et diviser le total par 4
Si le sujet n’a pas répondu à un
des items, faire la somme et
diviser le total par 3
Si le sujet n’a pas répondu à
deux items ou plus, le calcul du
score n’est pas possible
20

22. Echelle Items Cotation Calcul du score
Environnement Tous les items Idem Après avoir attribué le nombre
de travail de 42 à 67 de points à chaque item, faire la
somme et diviser le total par 26
Si le sujet a omis entre un et six
items, faire la somme et diviser
le total par le nombre d’items
auquel il a répondu
Si le sujet n’a pas répondu à six
items ou plus, le calcul du score
n’est pas possible
Tableau 4.2 : Règles pour le calcul des scores aux échelles d’évaluation de l’environnement
de travail
4.2.3 L’échelle de soutien social
Les items de soutien social donnent lieu au calcul d’un score continu unique dont l’étendue
varie entre 1 (quasi absence de disponibilité d’un soutien social) et 5 points (possibilité de
compter sur un soutien social disponible et efficace). Le score continu peut être divisé en trois
catégories principales :
- soutien social très disponible : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ;
- soutien social moyennement disponible : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et
strictement inférieurs à 3,5 ;
- soutien social peu disponible : scores continus strictement inférieurs à 2,5.
Echelle Items Cotation Calcul du score
Soutien social 70, 73, 75, 76 Tout à fait d’accord = 5 points Après avoir attribué le nombre
Plutôt d’accord = 4 points de points à chaque item, faire la
Ni d’accord, ni pas d’accord = somme et diviser le total par 7
3 points Si le sujet n’a pas répondu à un
Plutôt pas d’accord = 2 points des items, faire la somme et
Pas du tout d’accord = 1 point diviser le total par 6
71, 72, 74 Tout à fait d’accord = 1 point Si le sujet n’a pas répondu à
Plutôt d’accord = 2 points deux items ou plus, le calcul du
Ni d’accord, ni pas d’accord = score n’est pas possible
3 points
Plutôt pas d’accord = 4 points
Pas du tout d’accord = 5
points
Tableau 4.3 : Règles pour le calcul des scores aux échelles de santé perçue
4.3 Propriétés psychométriques
La vérification des qualités psychométriques des échelles a été réalisée sur un échantillon de
348 personnes travaillant pour un équipementier automobile. Il s’agit d’une production « haut
de gamme », réalisée dans une entreprise où les normes de qualité sont très strictes. Les
risques traditionnels sont très largement maîtrisés, ce qui justifie que le service de santé au
travail se soit focalisé sur les risques psychosociaux. Les salariés sont très majoritairement des
hommes (90.5%), dont les âges sont compris entre 19 et 58 ans (moyenne = 36,1 ; écart
21

23. type = 8,2). Leur ancienneté dans l’entreprise varie entre quelques mois et 26 ans (moyenne =
12,0 ans ; écart type = 7,6 ans). Les ouvriers y sont majoritaires (38,6%) suivis par les
techniciens (29,0%), les cadres (19,7%), les assimilés cadres (8,4%), les employés de bureau
(3,8%) et les agents de maîtrise (0,6%).
Les résultats ci-dessous présentent tout d’abord, pour chacune des échelles, sa fidélité4 et les
scores extrêmes observés dans l’échantillon. On trouvera ensuite une brève étude des scores
observés en fonction de la catégorie professionnelle5 et de l’âge.
4.3.1 Propriétés psychométriques des échelles de santé perçue
Les différentes échelles de santé perçue ont toutes une fidélité acceptable, l’échelle globale
ayant une fidélité un peu meilleure, ce qui est normal car la fidélité a tendance à croître avec
le nombre d’items. Les scores minimaux et maximaux à chaque échelle démontrent que ces
échelles sont suffisamment discriminantes puisque presque toute l’étendue théorique des
scores est observée (rappelons que les scores peuvent varier entre 1 et 5). Les moyennes sont
assez sensiblement supérieures au point central de l’échelle (qui est de 3) : cela illustre le fait,
somme toute normal, que les salariés ont, en général, une santé satisfaisante. Rappelons aussi
qu’un score élevé à une échelle indique dans tous les cas une bonne santé. Ainsi, une
moyenne de 4,05 à l’échelle de douleurs perçues correspond à une faible prévalence de
douleurs dans cet échantillon. En toute rigueur, on devrait parler, pour cette échelle, d’absence
de douleurs perçues (le même raisonnement s’applique pour l’échelle de stress perçu, dont les
scores élevés s’interprètent comme un absence de sentiment de stress).
Echelle FidélitéScore Score Moyenne Ecart
minimum maximum type
observé observé
Vitalité perçue 0,76 2,13 4,88 3,73 0,47
6
Douleurs perçues 0,68 1,20 5,00 4,05 0,77
Stress perçu 0,71 2,00 5,00 3,82 0,59
Santé perçue 0,82 2,13 4,96 3,86 0,49
Tableau 4.4 : Fidélité et statistiques descriptives des échelles de santé perçue
Globalement, la santé est perçue comme étant légèrement meilleure chez les techniciens que
chez les ouvriers ou les cadres (tableau 4.5). Quand on regarde dans le détail les différentes
sous-échelles, on note, sans grande surprise, que ce sont les cadres qui ont les scores de stress
les moins bons et que les ouvriers se distinguent par davantage de douleurs perçues que les
techniciens ou les cadres. Il n’y a pas de différences en revanche concernant la sous-échelle
de vitalité.
4
La fidélité est traditionnellement estimée avec un coefficient appelé coefficient α de Cronbach. Il exprime
l’homogénéité des réponses des sujets aux différents items qui composent le score. Plus le coefficient est proche
de 1, plus il indique une bonne fidélité. Des coefficients supérieurs à 0,70 sont généralement considérés comme
satisfaisants.
5
Seules trois catégories professionnelles dont les effectifs sont suffisants pour réaliser des analyses statistiques
sont prises en compte : celles des ouvriers (n = 133), des techniciens (n = 100) et des cadres ou assimilés (n = 97).
6
L’échelle de douleurs perçues ne comportait, dans la version du questionnaire ayant servi aux analyses
rapportées ici, que 5 items. Un item a été ajouté depuis (item n° 20 ; douleurs dans la poitrine) et des études
complémentaires sont nécessaires pour valider cette échelle modifiée.
22

24. Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou Significativité
assimilés
Vitalité perçue 3,66a 3,77a 3,75a NS
a b
Douleurs 3,79 4,25 4,14b p < 0,001
perçues
Stress perçu 3,94b 3,90b 3,55a p < 0,001
Santé perçue 3,80b 3,97a 3,81b p = 0,01
Tableau 4.5 : Scores moyens aux échelles de santé perçue, en fonction de la catégorie socio-
professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennes
qui n’ont pas le même lettre en exposant sont statistiquement différentes)
La santé perçue est globalement liée à l’âge (tableau 4.6). Cette relation négative est faible ;
elle indique que la santé a tendance à être perçue comme légèrement moins bonne au fur et à
mesure que l’âge augmente. Cette relation globale est essentiellement due à l’une des
composantes de la santé perçue, la « vitalité » ; les relations entre l’âge et les deux autres
dimensions ne sont pas statistiquement significatives.
Echelle corrélation Significativité
Vitalité perçue -0,19 p < 0,001
Douleurs perçues -0,05 NS
Stress perçu -0,04 NS
Santé perçue -0,11 p = 0,05
Tableau 4.6 : Corrélations entre l’âge et les scores aux différentes échelles de santé perçue
(NS = corrélation non statistiquement significative)
4.3.2 Propriétés psychométriques des échelles d’évaluation de l’environnement de travail
Les fidélités des différentes sous-échelles d’évaluation de l’environnement de travail sont
toutes très satisfaisantes (tableau 4.7) ; la fidélité de l’échelle globale est particulièrement
élevée.
Echelle Fidélité Score Score Moyenne Ecart
minimum maximum type
observé observé
Environnement physique 0,70 1,80 5,00 3,54 0,51
Environnement humain 0,76 2,00 5,00 3,86 0,51
Organisation du travail 0,78 1,50 4,63 3,48 0,46
Gestion des compétences 0,79 1,00 5,00 3,44 0,59
Gestion temporelle 0,80 1,50 4,75 3,42 0,54
Environnement général 0,89 1,88 4,42 3,53 0,38
Tableau 4.7 : Fidélité et statistiques descriptives des échelles d’évaluation de
l’environnement de travail
Les étendues observées (scores minimaux et scores maximaux) des scores sont proches de
l’étendue théorique (qui varie entre 1 et 5) et les moyennes sont supérieures au point central
de l’échelle de réponse : les salariés apprécient dans l’ensemble plutôt favorablement leur
23

25. environnement de travail. Au sein de celui-ci, c’est la gestion temporelle qui est, dans
l’ensemble, la moins appréciée et l’environnement humain celui qui recueille, en moyenne, le
plus d’appréciations favorables.
Les ouvriers sont plus négatifs dans leur appréciation de l’environnement de travail que les
techniciens ou les cadres (tableau 4.8). Cela concerne toutes les dimensions de
l’environnement de travail, à l’exception d’une seule. Dans leur évaluation de la gestion
temporelle, ce sont les cadres et assimilés qui fournissent les appréciations les moins
favorables.
Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou Significativité
assimilés
Environnement 3,37b 3,74a 3,53b p < 0,001
physique
Environnement 3,66a 3,95b 4,02b p < 0,001
humain
Organisation du 3,38a 3,52b 3,57b p = 0,003
travail
Gestion des 3,17a 3,55b 3,68b p < 0,001
compétences
Gestion 3,41a,b 3,54a 3,29b p = 0,006
temporelle
Environnement 3,39a 3,64b 3,61b p < 0,001
général
Tableau 4.8 : Scores moyens aux échelles d’évaluation de l’environnement de travail, en
fonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement non
statistiquement significative ; les moyennes qui n’ont pas la même lettre en exposant sont
statistiquement différentes)
Globalement, il n’y a guère de relation entre l’âge et l’évaluation de l’environnement de
travail (tableau 4.9). Tout au plus peut-on noter que les plus âgés évaluent un petit peu moins
favorablement l’environnement humain et la gestion temporelle que leurs collègues plus
jeunes.
Echelle Corrélation Significativité
Environnement physique -0,05 NS
Environnement humain -0,14 p = 0,01
Organisation du travail 0,01 NS
Gestion des compétences 0,03 NS
Gestion temporelle -0,11 p = 0,03
Environnement général -0,05 NS
Tableau 4.9 : Corrélations entre l’âge et les scores aux différentes échelles d’évaluation de
l’environnement de travail (NS = corrélation non statistiquement significative)
24

26. 4.3.3 Propriétés psychométriques de l’échelle de soutien social
La fidélité de l’échelle de soutien social est bonne, tout comme sa capacité à discriminer les
sujets (tableau 4.10). La moyenne indique là aussi, une disponibilité du soutien social plutôt
élevée.
Echelle Fidélité Score Score Moyenne Ecart
minimum maximum type
observé observé
Soutien social 0,76 1,57 5,00 3,62 0,76
Tableau 4.10 : Fidélité et statistiques descriptives de l’échelle de soutien social
Il n’y a aucune différence de disponibilité du soutien social selon la catégorie socio-
professionnelle (tableau 4.11).
Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou Significativité
assimilés
Soutien social 3,60a 3,60a 3,60a NS
Tableau 4.11 : Scores moyens à l’échelle de soutien social, en fonction de la catégorie socio-
professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennes
qui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement différentes)
En revanche, celle-ci semble dépendre au moins partiellement de l’âge (tableau 4.12). Les
salariés les plus âgés sont moins favorisés que les plus jeunes à cet endroit.
Echelle Corrélation Significativité
Soutien social -0,18 p = 0,001
Tableau 4.12 : Corrélations entre l’âge et le score à l’échelle de soutien social
4.4 Eléments complémentaires de validation
S’il n’est pas question, dans ce manuel, de présenter la totalité des résultats des études
entreprises pour assurer la validation du questionnaire, quelques résultats sont susceptibles
d’intéresser plus particulièrement les utilisateurs. Nous présentons donc ici les relations
observées entre les scores aux différentes échelles ainsi que les liaisons obtenues entre les
scores aux échelles et quelques variables du questionnaire choisies en fonction de leur
pertinence.
4.4.1 Corrélations entre les échelles de santé perçue
Les corrélations entre les trois dimensions de santé perçue sont statistiquement significatives
et avoisinent les 0,40 (tableau 4.13). Les personnes qui ont une bonne vitalité ont donc
tendance à ressentir également peu de douleurs et peu de stress.
25

27. Vitalité Douleurs
Douleurs 0,47 (p < 0,001)
Stress 0,49 (p < 0,001) 0,37 (p < 0,001)
Tableau 4.13 : Corrélations entre les scores aux sous-échelles de santé perçue
4.4.2 Corrélations entre les échelles d’évaluation de l’environnement de travail
Les corrélations entre les six échelles d’évaluation de l’environnement de travail sont toutes
positives et statistiquement significatives (tableau 4.14) ce qui peut, dans un premier temps,
laisser penser que les salariés se contentent d’une impression globale de leur environnement
qui rejaillit sur les évaluations plus spécifiques. Mais les différences observées entre les
corrélations viennent moduler cette impression, d’autant que ces différences font
théoriquement sens. Ainsi, les corrélations les plus élevées sont observées entre l’organisation
du travail et la gestion des compétences (0,65), l’organisation du travail et la gestion
temporelle (0,51), la gestion des compétences et l’environnement humain (0,51). Les
corrélations les plus faibles concernent l’environnement humain et la gestion temporelle (0,26)
et l’environnement humain et l’environnement physique (0,30).
Les réponses des salariés semblent donc bien exprimer des évaluations qui tiennent compte
des spécificités des différents aspects de l’environnement de travail.
Environnement Environnement Organisation du Gestion des
physique humain travail compétences
Environnement 0,30 (p < 0,001)
humain
Organisation du 0,40 (p < 0,001) 0,46 (p < 0,001)
travail
Gestion des 0,41 (p < 0,001) 0,51 (p < 0,001) 0,65 (p < 0,001)
compétences
Gestion 0,32 (p < 0,001) 0,26 (p < 0,001) 0,51 (p < 0,001) 0,35 (p < 0,001)
temporelle
Tableau 4.14 : Corrélations entre les scores aux sous-échelles d’évaluation de
l’environnement de travail
4.4.3 Corrélations entre les échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement de
travail et de soutien social
Le score de santé perçue est corrélé de manière substantielle avec l’évaluation de
l’environnement de travail (tableau 4.15). A lui seul, ce résultat justifie de la pertinence de
l’outil et de la démarche adoptée dans ce manuel. Il faut toutefois se garder d’interprétations
trop hâtives en termes de causalité. Cette corrélation indique simplement que les personnes
qui perçoivent leur santé comme dégradée sont aussi celles qui ont tendance à évaluer
négativement leur environnement de travail. On ne peut pas affirmer bien sûr à partir de ces
données que la dégradation de l’état de santé est la résultante de mauvaises conditions de
travail. L’existence du lien justifie toutefois que l’on s’intéresse à l’environnement de travail
en espérant que la modification de ce dernier puisse conduire à des modifications de la santé
perçue.
26

28. La relation entre la santé perçue et le soutien social est faible. Le rôle modérateur de ce
dernier, régulièrement soulignée dans la littérature va dans le sens de la corrélation observée.
Quant à la relation entre le soutien social et l’évaluation de l’environnement de travail, elle
n’est pas statistiquement différente de 0 : cette absence de relation était attendue et elle
souligne encore une fois que les réponses des sujets ne relèvent pas d’une évaluation globale
et indifférenciée. Techniquement, ce résultat participe à assurer la validité discriminante de
l’outil.
Santé perçue Evaluation de
l’environnement de travail
Evaluation de 0,41 (p < 0,001)
l’environnement de travail
Soutien social 0,20 (p < 0,001) 0,08 (p = 0,11)
Tableau 4.15 : Corrélations entre les scores aux échelles de santé perçue, d’évaluation de
l’environnement de travail et de soutien social
4.4.4 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et quelques indicateurs objectifs de santé
Le questionnaire permet d’obtenir quelques indicateurs de santé que l’on peut qualifier
d’objectifs en contraste avec les auto-évaluations qui relèvent du seul point de vue de la
personne qui répond :
• Tension artérielle
• Fréquence cardiaque
• Indicateur de masse corporelle (IMC = poids/taille²)
• Prise d’un traitement médicamenteux
• Existence d’un arrêt de travail au cours des 12 derniers mois
Ces variables sont des indicateurs très frustes et équivoques de l’état de santé réel et il n’y a
donc aucune raison d’attendre des relations substantielles entre ces derniers et les auto-
évaluations de santé.
C’est effectivement ce que l’on constate dans le tableau 4.16 dans lequel la majorité des
corrélations sont nulles.
TA systolique TA diastolique Fréquence Indice de masse
cardiaque corporelle
Vitalité -0,01 (p = 0,84) -0,03 (p = 0,57) -0,12 (p = 0,03) -0,13 (p = 0,02)
Douleurs 0,07 (p = 0,18) 0,08 (p = 0,13) -0,07 (p = 0,19) -0,01 (p = 0,96)
Stress 0,08 (p = 0,12) 0,12 (p = 0,03) -0,06 (p = 0,28) 0,05 (p = 0,38)
Tableau 4.16 : Corrélations entre les scores aux échelles de santé perçue, d’évaluation de
l’environnement de travail et de soutien social
Seules trois corrélations se différencient significativement de zéro, mais elles restent faibles.
Elles indiquent :
27

29. • qu’une fréquence cardiaque élevée et une masse corporelle importante ont tendance à
s’accompagner d’une vitalité atténuée ;
• qu’une tension diastolique plus importante a tendance à caractériser plus fréquemment
des personnes rapportant des niveaux plus faibles de stress perçu.
En ce qui concerne la prise de médicaments et l’existence d’un arrêt de travail, les scores
moyens aux échelles de santé perçue (tableau 4.17) sont cohérents avec ce qui était attendu.
Les personnes qui suivent actuellement un traitement évaluent leur santé de manière moins
favorable que les personnes qui ne suivent pas de traitement et cela est vrai pour les trois
dimensions de la santé. Les salariés qui ont connu au moins un arrêt de travail au cours des
derniers mois s’estiment eux aussi, en moyenne, en moins bonne santé que leurs collègues.
Les différences sont toutefois moins importantes que dans le cas d’un traitement et elle
n’atteint pas la significativité pour la sous-échelle « vitalité ». Il faudrait sans doute faire
intervenir, dans ces analyses, la durée des arrêts de travail. Mais comme ceux-ci sont, dans
l’ensemble et fort heureusement peu nombreux, les effectifs ne sont pas suffisants pour
assurer des résultats fiables.
Traitement médicamenteux Arrêt de travail
Oui Non Significativité Oui Non Significativité
(20,3%) (79.7%) (27.1%) (72.9%)
Vitalité 3,51 3,79 p < 0,001 3,66 3,75 NS
Douleurs 3,65 4,15 p < 0,001 3,87 4,11 p = 0,01
Stress 3,66 3,86 p = 0,01 3,70 3,88 p = 0,02
Tableau 4.17 : Scores moyens aux échelles de santé perçue selon la prise d’un traitement
médicamenteux et selon l’occurrence d’au moins un arrêt de travail au cours des 12 derniers
mois
Au total, la mise en relation entre les indicateurs subjectifs de santé et les indicateurs plus
objectifs montre des différences qui vont bien dans le sens de la convergence attendue. Le fait
que ces relations soient faibles n’est pas étonnant et ne remet pas en cause l’intérêt de l’outil
présenté. Le caractère grossier des indicateurs objectifs retenus ne fournit qu’une image très
floue de l’état de santé d’une personne. Il n’y a donc rien de surprenant à ce qu’une personne
puisse se déclarer à raison « en forme » même si elle prend un traitement, a connu un arrêt de
travail ou se caractérise par un indice de masse corporelle substantiel. L’intérêt des
indicateurs subjectifs est ailleurs : dans la caractérisation d’un état ressenti qui doit être pris en
compte pour lui-même et qui peut être l’éventuel signal précurseur de troubles objectifs
ultérieurs.
4.4.5 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et l’auto-évaluation de ses capacités face
au travail
Le questionnaire demande aux salariés de procéder à une auto-évaluation de leurs capacités
pour faire face aux exigences de leur travail dans les domaines physique, cognitif et
émotionnel. Les réponses sont enregistrées sur une échelle en 5 points : largement
insuffisantes, insuffisantes, adaptées, plus importantes que nécessaires et largement plus
importantes que nécessaires. Pour les besoins de ces analyses, ces 5 catégories de réponse ont
été regroupées en 3 catégories : insuffisantes, adaptées, plus importantes que nécessaires.
28

30. On peut s’attendre à ce que les salariés éprouvant le plus de difficultés par rapport aux
exigences de leur travail aient une santé auto-évaluée plus dégradée que leurs collègues. Le
tableau 4.18 présente l’ensemble des résultats et il est aussi intéressant de noter les différences
significatives que les différences qui ne le sont pas, même si ces résultats doivent être
considérés avec prudence pour les capacités physiques et cognitives à cause du très faible
nombre de personnes jugeant leurs capacités insuffisantes sur ces dimensions (respectivement
n = 6 et n = 7, alors qu’il y a 38 personnes dans ce cas pour les capacités émotionnelles).
Lorsque les capacités physiques sont jugées insuffisantes, c’est surtout le score de douleurs
qui est affecté, alors que le score de stress ne bouge pas et que le score de vitalité ne
différencie légèrement que les salariés aux capacités adaptées par rapport à ceux rapportant
des capacités plus importantes que nécessaires.
Des difficultés en termes de capacités cognitives n’ont aucune relation avec les auto-
évaluations de santé.
La situation est en revanche très différente pour les capacités émotionnelles. Les personnes en
difficulté par rapport à la gestion émotionnelle rapportent aussi plus souvent des problèmes de
vitalité et de stress ; en revanche, elles ne ressentent pas plus de douleurs que les autres.
Capacités Capacités Capacités plus Significativité
insuffisantes adaptées importantes que
nécessaires
CAPACITES PHYSIQUES
Vitalité 3,46 a,b 3,66 a 3,81b p = 0,004
a b c
Douleurs 3,03 3,95 4,20 p < 0,001
Stress 3,75 a 3,80 a 3,85 a NS
CAPACITES COGNITIVES (réflexion, attention)
Vitalité 3,72 a 3,70 a 3,79 a NS
a a a
Douleurs 3,51 4,03 4,12 NS
a a a
Stress 3,75 3,80 3,87 NS
CAPACITES EMOTIONNELLES (contrôle des émotions)
Vitalité 3,49 a 3,72 b 3,86 c p < 0,001
Douleurs 3,92 a 4,04 a 4,13 a NS
a b b
Stress 3,37 3,83 4,00 p < 0,001
Tableau 4.18 : Scores moyens aux échelles de santé perçue selon l’auto-évaluation des
capacités physiques, cognitives et émotionnelles face à son travail (les moyennes, en ligne,
qui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement significatives)
A nouveau, le pattern global des relations observées est cohérent avec le pattern théorique
supposé, ce qui contribue à alimenter les arguments en faveur de la validité des mesures
développées dans SATIN. En effet et par exemple, s’il est légitime d’observer que les
personnes ayant des capacités physiques insuffisantes se plaignent davantage de douleurs, il
n’y a aucune raison d’attendre que les personnes ayant des difficultés à contrôler leurs
émotions rapportent des niveaux de douleur supérieures aux autres (alors que leur score de
stress est bien, en moyenne, plus dégradé).
29

31. V. EXPLOITATION des RESULTATS
Deux principales exploitations peuvent être faites des réponses au questionnaire : une
exploitation individuelle et une exploitation collective.
5.1 Exploitation individuelle
SATIN peut être utilisé dans le cadre d’une aide à la visite annuelle ou bisannuelle des
salariés par le service de médecine du travail. Il peut alors être conçu comme un guide
d’entretien très détaillé qui permet au médecin de repérer rapidement les points qu’il faut
approfondir lors de l’entretien.
Les points à privilégier en priorité sont évidemment ceux pour lesquels le salarié a donné des
réponses extrêmes qui indiquent une souffrance ou des difficultés particulières. On citera par
exemple :
- un état de santé ressenti comme très dégradé (réponses « très mauvais » ou
« mauvais » aux items n° 9, 10, 11, 12, 13, 24) ;
- l’existence de douleurs très fréquentes (réponses « 1 ou 2 fois par semaine » ou
« tous les jours ou presque » aux items n° 14 à 20) ;
- un sentiment aigu de stress (réponses « souvent » ou « en permanence » aux items
n° 21, 22, 23, 25) ;
- des conduites addictives très importantes (réponses « importante » ou « excessive »
aux items n° 31 ou 32) ;
- des capacités jugés « insuffisantes » ou « largement insuffisantes » par rapport aux
exigences du travail (items n° 36, 37, 38) ;
- une prévision pessimiste quant à la possibilité d’occuper le même poste de travail
dans deux ans (item n° 40) ;
- des éléments de l’environnement de travail qui posent de sérieuses difficultés
(réponses « ne me convient pas » ou « me contrarie fortement » aux items n° 42 à 67) ;
- le signalement de problèmes particuliers dans les réponses aux questions ouvertes.
Il n’est bien sûr pas possible de fixer des seuils absolus à partir desquels, pour une réponse
donnée, il y aurait une nécessité d’attention et d’intervention. Tout comme les réponses
obtenues lors d’un entretien, les réponses provenant d’un questionnaire expriment avant tout
la subjectivité de la personne. Cela signifie que deux personnes, interrogées de la même
manière, peuvent tout à fait ne pas donner les mêmes réponses, alors même qu’elles sont
objectivement dans la même situation. Comme nous l’avons déjà souligné à plusieurs reprises,
cette situation n’est pas anormale. Et le médecin du travail doit être autant sensible à
l’expression d’une souffrance, même si « objectivement » les indicateurs de santé sont
satisfaisants qu’il doit être attentif au cas d’un salarié qui n’exprime pas de difficultés
particulières, alors que des indicateurs physiologiques se montrent particulièrement dégradés.
Au-delà de cette subjectivité fondamentale et nécessaire, l’exploitation des questionnaires à
un niveau individuel doit aussi envisager l’existence d’éventuels biais de réponse. Les biais de
réponse caractérisent des écarts entre ce que pense la personne qui répond et les réponses
qu’elle donne finalement. Ils peuvent trouver leur origine dans les caractéristiques mêmes de
la personne (telle personne a tendance à ne pas reconnaître tel ou tel problème en le déniant),
30

32. dans les caractéristiques de la situation (manque de confiance dans l’anonymat des réponses ;
climat social particulièrement tendu ; événement récent particulièrement positif ou négatif
dans la vie professionnelle) ou de l’interaction entre les deux. Il n’existe pas de méthode
absolue pour la détection de tels biais : la cohérence entre différents indicateurs (au sein des
réponses au questionnaire et/ou avec les explications orales données lors de l’entretien
clinique et/ou avec des indicateurs physiologiques….), la connaissance de l’environnement de
travail ou les éléments rapportés par d’autres salariés doivent être utilisés systématiquement
afin de les repérer. Il ne faut pas pour autant adopter a priori une attitude de méfiance
systématique vis-à-vis des réponses des salariés. La qualité de la relation établie lors de
l’entretien clinique est sans doute une des clés permettant de diminuer d’éventuels biais en
modulant a posteriori les réponses au questionnaire.
5.2 Exploitation collective
Une exploitation collective des réponses au questionnaire passe nécessairement par
l’intermédiaire d’analyses statistiques. On peut envisager deux grands types d’exploitation
collective. L’une à un niveau global (au niveau de l’entreprise dans son ensemble, par
exemple), l’autre à un niveau plus réduit, celui des collectifs de travail.
5.2.1 Exploitation à un niveau global
L’exploitation des résultats au questionnaire au niveau de l’entreprise dans son ensemble
permet un état des lieux synthétique sur les différents aspects de la santé au travail. Cet état
des lieux est utile pour orienter la politique d’entreprise en matière de prévention.
Dans ce paragraphe, il ne s’agit pas de présenter toutes les exploitations globales possibles
mais simplement d’illustrer quelques exemples d’analyses permises par le questionnaire :
- résultats à un item unique ;
- présentation simultanée des résultats à plusieurs items
- résultats à une échelle
- présentation simultanée des résultats à plusieurs échelles
- présentation des scores à une échelle ventilés selon un critère
- présentation des réponses à des items ventilés selon un critère
- analyse de l’évolution temporelle d’un score à une échelle.
Les résultats peuvent être présentés pour des items isolés lorsque les réponses mettent en
lumière une problématique particulière. Par exemple, dans la figure 5.17, on peut s’apercevoir
d’une forte prévalence des douleurs dans le dos ou dans le cou qui peut nécessiter la mise en
place d’actions de prévention. L’adoption d’un code de couleur spécifique permet de repérer
facilement le nombre de personnes susceptibles d’être affectées par des difficultés spécifiques
(on passe en effet du vert au rouge pour les réponses allant de « douleurs jamais ressenties » à
des « douleurs ressenties au moins une fois par semaine »).
7
Ces résultats, ainsi que tous ceux qui figurent dans le chapitre 5, sont des données fictives, présentées à des fins
d’illustration.
31

33. Douleurs dans le dos ou dans le cou
45
40
40
35
30
25
effectif
25
20
20 18
15 12
10
5
0
1
jamais depuis 6 mois 1 ou 2 fois depuis 6 mois
1 ou 2 fois par mois 1 ou 2 fois par semaine
tous les jours ou presque
Figure 5.1 : Exemple de présentation de résultats pour un item unique
On peut aussi éclairer certaines situations en mettant en regard les réponses à certains items
par rapport aux réponses à d’autres items. Ainsi, dans la figure 5.2, les capacités disponibles
des salariés pour faire face aux exigences de leur travail sont satisfaisantes pour les sphères
physique et cognitive, mais semblent insuffisantes pour beaucoup de salariés en ce qui
concerne la sphère émotionnelle.
Capacités disponibles pour faire face aux exigences du
travail
exigences de contrôle
6 11 39 40 19
des émotions
exigences
5 40 52 12 6
réflexion/attention
exigences physiques 45 32 31 52
0 20 40 60 80 100 120
effectif
largement plus importantes que nécessaires plus importantes que nécessaire
adaptées plutôt insuffisantes
largement insuffisantes
Figure 5.2 : Exemple de la présentation simultanée des réponses à plusieurs items
Plutôt que de présenter les résultats à des items isolés, on pourra préférer, dans certaines
situations, l’utilisation des scores aux échelles. La figure 5.3 correspond à la présentation des
scores continus à l’échelle d’évaluation de l’environnement physique, après que ceux-ci aient
été regroupés en trois catégories (cf. chapitre 4 pour le détail de la procédure de cotation).
32