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Die Transferstärke Methode

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Sie wollen, dass Trainings-Maßnahmen erfolgreich sind und die Inhalte in der Praxis perfekt umgesetzt werden? Die Transferstärke-Methode ist eine wirksame Maßnahme, um dieses Ziel - den Wissenstransfer und die Praxiswirkung von Trainings - zu erreichen. Prof. Dr. Axel Koch, Professor für Wirtschaftspsychologe der SFH FernHochschule Riedlingen erläutert hier Inhalt und Bedeutung der Transferstärke-Methode.

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Die Transferstärke Methode

  1. 1. Autor:Prof. Dr. Axel Koch,   Professor für Wirt-schaftspsychologie ander SRH FernHoch-schule Riedlingen Geknackt: der Veränderungscode Wie die neue Transferstärke-Methode den Wissenstrans- fer und die Praxiswirkung von Trainings steigert Was macht den Erfolg eines Trainings aus? Wovon hängt die Umsetzung der Inhalte in die Praxis ab? Von der Transferstärke der Teilnehmer. Von ihrer Fähigkeit, sich auf Lernimpulse und neue Handlungsoptionen einzulassen und diese selbstverant- wortlich und konsequent im Alltag anzuwenden. Die Transfer- stärke-Methode ist ein neuer innovativer Ansatz, die Transfer- stärke der Teilnehmer zu messen und dazu passende maßge- schneiderte Trainingsprozesse zu gestalten. Erste praktische Er- fahrungen zeigen, was in der Transferstärke-Methode steckt, die jüngst für den Deutschen Weiterbildungspreis 2011 nominiert wurde. Zieht man Studien und Praxisberichte heran, so zeigt sich immer wieder ein Problem. Trainingsteilnehmer setzen zu wenig des Gelernten in ih- rem Arbeitsalltag um. Oft nur 10 bis 20 Prozent. Die Forschung zur Wirksamkeit von Trainings weist ganz klar nach, welche Faktoren eine Rolle beim Umsetzungserfolg spielen. Dazu gehören die Kompetenz des Trainers, das Design des Trainings, die Transfermotivation der Teilneh- mer sowie das Transferklima im Unternehmen, welches sich durch das Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen ausdrückt. Bislang weitge- hend unbeachtet bleibt jener Aspekt, wie stark Trainingserfolge von den persönlichen Eigenschaften der Teilnehmer abhängen. Im Trainingsalltag ist zu beobachten, dass es immer wieder Teilnehmer gibt, die Lerninhalte und neue Verhaltensweisen sehr gut in die Praxis umsetzen. Dies sind jene Teilnehmer, die transferstark sind. Im Rahmen der bisherigen zweijährigen Forschung wurde untersucht, welche ein- zelnen Einstellungen und Fähigkeiten diese Transferstärke ausmachen. Entwickelt hat sich daraus das Transferstärke-Modell, welches sowohl die persönlichen Eigenschaften von Teilnehmern als auch das Trans- ferklima im Unternehmen umfasst. 1 
  2. 2.   Die Innovation: Das Transferstärke-ModellDas Transferstärke-Modell (siehe Grafik)wurde auf der Basis von 18 forschungsba-sierten Theorien und Konzepten zu denThemen „Selbstveränderung“, "Lerntrans-fer" und „Selbstmanagement“ mit Hilfewissenschaftlicher Verfahren entwickelt.Diesem Prozess liegt eine Stichprobe von470 Untersuchungsteilnehmern (271 Män-ner, 199 Frauen), im Alter von 17 –66 Jahrenzugrunde. Das Durchschnittsalter liegt bei 39Jahren. Die Probanden sind überwiegend indeutschen und österreichischen Firmen aus 28 verschiedenen Branchenangestellt, haben etwa zur Hälfte einen akademischen Abschluss bzw.bekleiden eine Führungsposition.Die Innovation besteht nun darin, dass auf diesem Weg herausgearbei-tet wurde, was im Detail die persönliche Kompetenz der Transferstärkeausmacht, die für den erfolgreichen Transfer von Trainingsinhalten be-deutsam ist.Ergebnisse: Eine hohe Transferstärke drückt sich durch „Offenheit fürLern– und Veränderungsimpulse“, „Umsetzungsinitiative“ und „Verän-derungskonsequenz“ aus. Bei einer weiteren Detailanalyse lassen sichinsgesamt 13 einzelne Einstellungen und Fähigkeiten unterscheiden.Das eigene Arbeitsumfeld beeinflusst, inwiefern die persönliche Trans-ferstärke zum Ausdruck kommt. Es kann unterstützend oder hemmendsein. Unterstützend ist das Umfeld, wenn sich der Vorgesetzte aktiv fürdie Umsetzung von Fortbildungsinhalten des Teilnehmers interessiert,der Teilnehmer in einem Team arbeitet, das seine Entwicklungsbemü-hungen wertschätzt und er genügend Zeitressourcen zum Aufbau neu-er Kompetenzen hat.Der neue Blickwinkel des Transferstärke-Modells ist, dass es ohne Trans-ferstärke keinen Trainingserfolg gibt. Ähnlich wie bei einem Computer,bei dem man keine Software aufspielen kann, wenn es kein Betriebssys-tem gibt, macht es wenig Sinn, Lerninhalte an Teilnehmer zu vermit-teln, wenn diesen die Transferstärke fehlt. Das Problem dabei: DieTransferstärke wird bei heutigen Trainingsprozessen nicht analysiert.Der Fokus liegt nur auf jenen Inhalten, die Teilnehmer lernen sollen,aber nicht darauf, in welcher Ausprägung sie die Voraussetzungen derTransferstärke mitbringen. Bislang wird fälschlicherweise unterstellt,dass jeder Teilnehmer die erforderliche persönliche Transferstärke quasiautomatisch mitbringt und mit situativen hemmenden Rahmenbedin-gungen geeignet umzugehen versteht.Genau an diesem Punkt setzt die neu entwickelte Transferstärke-Methode an. Sie zielt darauf ab, Trainingsprozesse zu gestalten, die zurTransferstärke der Teilnehmer passen, damit diese ebenso effektiv wienachhaltig neue Fähigkeiten und Gewohnheiten entwickeln, woraussich in der Praxis ein Return on Training ergibt. 2 
  3. 3.   Die neue Trainingsmethodik: Die Transferstärke-MethodeDie Transferstärke-Methode zielt da-rauf ab, den Trainingsprozess in fol-genden drei Schritten zu gestalten(siehe Schaubild rechts).Schritt 1 besteht darin, die Transfer-stärke bzw. -barrieren bei Trainings-teilnehmern zu analysieren. Dazuvermittelt der Trainer in einer KickOff-Veranstaltung die Zusammenhänge zur Transferstärke, um die Teil-nehmer zu motivieren, mit Hilfe eines Selbsteinschätzungsfragebogensihre Transferstärke feststellen zu lassen. Diese Analyse basiert auf demTransferstärke-Modell und fokussiert auf Erfahrungen im Arbeitsalltag.Sie beinhaltet 32 Statements, die Lern- und Veränderungsprozesse be-treffen. Die Teilnehmer geben auf einer sechsstufigen Antwortskala an,wie zutreffend die Beschreibungen auf sie zutreffen. Beispiele für Fra-gen sind: „Ich bin in der Lage, ungünstige Verhaltensweisen selbständigzu verändern.“ „Mein Tagesgeschäft erlaubt es mir, neue Kompeten-zen zu üben.“ Es entmutigt mich, wenn ich in alte Verhaltensmusterzurückfalle.“Als Ergebnis erhält der Teilnehmer einenpersönlichen Transferstärke-Auswertungsbericht, aus dem er ablesenkann, worauf er persönlich achten muss,damit in Hinblick auf bestimmte Lernzie-le, wie z. B. Bedarfsanalyse und Nutzen-argumentation, der Trainingserfolg si-chergestellt werden kann.In seiner Auswertung bekommt er In-formationen zu folgenden Aspekten. Ererfährt für jeden Transferstärke-Faktorauf einer normierten Skala seine Ausprä-gung. So kann er ablesen, ob er im Ver-gleich zu den bisher Befragten eine ehergeringe, mittlere oder hohe Ausprägungauf den Faktoren „Offenheit“, „Umset-zungsinitiative“, „Veränderungskonse-quenz“ und „Unterstützendes Umfeld“hat. Außerdem kann er ablesen, welcheAspekte den Transferstärke-Faktor be-stimmen und wie stark diese ins Gesamtergebnis einfließen. Im Bei-spielbogen (rechts im Bild) ist zu lesen, dass der Teilnehmer eine geringausgeprägte „Veränderungskonsequenz“ hat. In diesen Gesamtwertfließen die vier Aspekte „Veränderungswirksamkeit“, „Positive Selbstin-struktion“, „Realistische Erwartungen zum Aufwand“ und „AktivesRückfallmanagement“ ein. Alle vier Aspekte sind für eine erfolgreicheVeränderungskonsequenz nötig und – so zeigt die Detailauswertung imBeispiel – allesamt auszubauen. 3 
  4. 4.   Den Bericht besprechen Trainer und Teilnehmer in einem kurzen Aus-wertungsgespräch, um daraus zentrale Handlungsstrategien für einenerfolgreichen Trainingsprozess abzuleiten.Schritt 2 betrifft die Trainingskonzeption. Der Trainer entwickelt aufBasis der einzelnen Auswertungsgespräche sowie einer zusammenfas-senden Gruppenauswertung für alle Teilnehmer ein passgenaues Trai-ningsdesign, um die inhaltlichen Trainingsziele zu realisieren. Wenn z.B. aus der Transferstärke-Analyse deutlich wird, dass mehr als die Hälfteder Teilnehmer eine gering ausgeprägte Veränderungskonsequenz ha-ben, ist es wichtig, zusätzlich Trainingsinhalte einzubauen, die auf dieEntwicklung von Veränderungskonsequenz fokussieren. Zusätzlich istindividuell zu definieren, wie nach dem Training eine Umsetzungsbe-gleitung für jeden Einzelnen aussehen sollte.Schritt 3 betrifft die Umsetzungsphase und die Erfassung von Trai-ningsfortschritten. Hier ergibt sich ein doppelter Nutzen. Zum einenentwickelt der Teilnehmer die neuen Fähigkeiten, die ihm das Trainingvermitteln soll (wie z.B. Bedarfsanalyse und Nutzenargumentation), zumanderen stärkt er seine Transferstärke. Dabei unterstützt ihn der Trainermit einem sogenannten Transfercoaching. Es dient als Hilfe zur Selbst-hilfe. Dies ist ein lohnendes Investment, weil die Teilnehmer bei zukünf-tigen Trainings auf eine höher entwickelte Transferstärke zurückgreifenkönnen.Ergebnisse von ersten Praxiserfahrungen und PilotstudienWie erste Pilotprojekte in Deutschland und Österreich nachweisen, istdie Analyse der Transferstärke ein sehr guter Anstoß für Veränderungund Entwicklung. Denn sie macht deutlich, wo die Stellschrauben sind,um sich selbst wirkungsvoll weiterzuentwickeln und eigene Lernzielebesser zu erreichen.In einem Sicherheitstechnik-Unternehmen wurde im Januar 2011 einLangzeitprojekt gestartet. An dem Pilotprojekt nehmen der Bereichslei-ter, sein Teamleiter, dessen zwei Gruppenleiter und sechs Mitarbeiter(etwa die Hälfte aller Vertriebsmitarbeiter) teil. Die Teilnehmer sind imAlter zwischen 21 und 41 Jahren. Das Durchschnittsalter beträgt 32Jahre. Knapp die Hälfte der Teilnehmer hat ein Hochschulstudium. Da-bei konnte im ersten Schritt mit Hilfe der Transferstärke-Methode dieFührungsleistung des Teamleiters (35 Jahre, Hochschulstudium) gestei-gert werden. Indem er sich mit seiner gering ausgeprägten Transfer-stärke befasste, konnte in einem Coachingprozess herausgearbeitetwerden, warum er sich in seiner persönlichen Entwicklung und in derEntwicklung seiner Mitarbeiter schwer tat. Durch das Coaching hat derTeamleiter neuen Mut und Energie geschöpft. Ihm sind die Zusammen-hänge deutlich geworden, warum er sich in seiner Führungsarbeit im-mer weiter zurückgezogen hat. Selbst, wenn er immer noch in alteMuster rutscht, so ist er positiv gestimmt. Der Teamleiter: „Im Großenund Ganzen merke ich, dass mir das neue Denkmuster unheimlich vielbringt und mich auch positiver, entspannter und vor allem auch moti-vierter durchs Leben und die Arbeit gehen lässt. Zudem versuche ich, 4 
  5. 5.   mich auch stärker auf die Dinge zu konzentrieren, die wirklich gut lau-fen und mich auf diese zu konzentrieren. Komischerweise hebt dasauch deutlich meine Stimmung und lässt negative Schwingungen nurnoch begrenzt zu.“ Durch das neu erworbene Transferstärke-KnowHow gelingt es ihm immer mehr, alte Denk- und Verhaltensmuster auf-zulösen. Auf diese Weise wurde eine zentrale Basis für anstehendeTrainingsprozesse geschaffen. Aktuell steht als nächster Schritt ein Trai-ningsprozess für alle Vertriebsmitarbeiter an.“Fazit: Ohne die Transferstärke-Analyse wäre dies nicht sichtbar gewor-den. Die Führungskraft hätte weiter innerlich gekündigt, ihre Führungs-leistung nicht erbracht, sich nicht um Mitarbeiterentwicklung geküm-mert und damit einen hohen betriebswirtschaftlichen Schaden für dasUnternehmen verursacht. Und nicht nur das – der innere Leidensdruckmit all seinen möglichen Folgen wäre bei dem Teamleiter weiter ge-wachsen.StichwortWas ist Transferstärke?Es handelt sich um die persönliche Kompetenz, Lern- und Verände-rungsimpulse selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis umzu-setzen. Für eine hohe Transferstärke muss eine Person 13 verschiedeneEinstellungen und Fähigkeiten beherrschen.Was verbirgt sich hinter der Transferstärke-Methode?Die Idee der Transferstärke-Methode ist, bei Teilnehmern von Trainingsdie Transferstärke und Transferbarrieren durch einen Selbsteinschät-zungsfragebogen zu erfassen und den Trainingsprozess passgenau zurTransferstärke der Teilnehmer zu gestalten, um eine hohe Praxiswir-kung zu erzielen.Warum wirkt die Transferstärke-Methode?Durch die Transferstärke-Methode wird Teilnehmern bewusst, an wel-chen „psychologischen Stellschrauben“ sie „drehen müssen“, um sichdurch Trainings- und Coachingmaßnahmen wirkungsvoll weiter zuentwickeln und eigene Lernziele effektiv zu erreichen. In Zusammenar-beit mit dem Trainer kann so – ähnlich wie im Sport – passend zur Per-son das ideale Trainingsprogramm – erarbeitet werden. Die Transfer-stärke-Methode erhöht einfach und praktikabel die Wirksamkeit vonpersönlichkeits- und verhaltensorientierten Trainings. Damit wird derReturn on Training nachweislich verbessert Autor Dr. Axel Koch ist Experte für Trainingswirkung, Praxistransfer und individuelle Veränderungsprozes- se. Er hat langjährige Erfahrungen als Trainer und Coach. Der Diplom-Psychologe arbeitet als Profes- sor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Fern- Hochschule Riedlingen und hat die Transferstärke- Methode entwickelt. Breite Bekanntheit bekam er durch seinen unter Pseudonym verfassten Wirt- schaftsbestseller „Die Weiterbildungslüge“. 5 

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