Chaque année, ConnectIn est une occasion de vous retrouver, et de regrouper la communauté des Ressources Humaines qui s’intéresse à cet outil qu’est LinkedIn, une communauté qui a envie de networker. L’année dernière, LinkedIn avait fait des propositions autour de thématiques portées le plus souvent par les collaborateurs. L’innovation aujourd’hui, c’est de donner la parole à un certain nombre de professionnels sur des sujets transverses : la diversité, le recrutement par affinités, les émotions, l’actualité de LinkedIn, ou encore l’Audace POUR SE SURPASSER.

1. Paris
5
idées qui changent le
monde du recrutement
A v r i l 2 0 1 5

2. Le mot d’introduction
David ABIKER, Journaliste et ancien DRH
Chaque année, ConnectIn est une occasion de vous retrouver, et de regrouper
la communauté des Ressources Humaines qui s’intéresse à cet outil qu’est
LinkedIn, une communauté qui a envie de networker.
L’année dernière, LinkedIn avait fait des propositions autour de thématiques
portées le plus souvent par les collaborateurs. L’innovation aujourd’hui, c’est
de donner la parole à un certain nombre de professionnels sur des sujets
transverses : la diversité, le recrutement par affinités, les émotions, l’actualité de
LinkedIn, ou encore l’Audace POUR SE SURPASSER.
2 ConnectIn Paris 2015

3. Les grandes tendances de l’année 2015
inspirées des conférences Talent Connect
Carole ZIBI, EMEA Head of Strategic Marketing, Linkedin
DIVERSITY BEYOND GENDER LET YOUR EMPLOYEES
Savoir combiner la data et la créativité. Créer de la magie et
de l’émotion dans un environnement où nous sommes très
sollicités pour capter l’attention et marquer une différence,
par exemple dans sa stratégie de communication de marque
employeur.
Promouvoir une diversité des genres, des personnalités, des cultures
différentes pour créer un environnement de travail qui fait ressortir
ce que chacun a de meilleur et où toutes les personnes de talent
peuvent s’épanouir et progresser, d’où qu’elles viennent.
Lâcher prise, laisser les employés devenir les meilleurs
ambassadeurs de votre marque.
Utiliser la data pour découvrir QUI sont vos meilleurs talents et
OU ils se trouvent. Encourager les recruteurs à penser comme
des marketeurs.
« We subconsciously and unconsciously make
inferences about people capabilities –
and as a result we hire the wrong people »
Laszlo Bock Senior VP, People Operations, Google
« Everyone talks about building a relationship with your
customer, I think you build one with your employees first.»
Angela Ahrendts Senior VP, Apple Retail, Linkedin Influencer
« Il est temps de lâcher prise, en terme de communication et en
terme de gestion de sa marque, et de dire que les employés sont les
1ers ambassadeurs, les plus fiers, les plus enthousiastes, et qu’ils
méritent d’avoir une plateforme pour pouvoir communiquer cet
enthousiasme »
Carole Zibi, EMEA Head of Strategic Marketing, Linkedin
3 ConnectIn Paris 2015

4. Ans cette année
12
Employés
6800
Bureaux
30
Langues
23
Millions de
membres
364
Millions de
membres en
France
9
Innovation Linkedin
Xavier OLIEL, Head of LinkedIn Talent Solutions France
Notre Mission
Connecter les professionnels du monde entier pour les aider à être
plus productifs et à réussir dans leur carrière professionnelle
4 ConnectIn Paris 2015

5. Innovation Linkedin
Xavier OLIEL, Head of LinkedIn Talent Solutions France
Notre vision
« Créer des opportunités uniques pour tous les
membres de la population active dans le monde »
c’est-à-dire environ 3 milliards de personnes.
Comment ?
En dessinant la 1ère Cartographie Digitale
de l’économie mondiale.
Economic Graph
Il s’agit de la 1ère cartographie digitale de l’économie
mondiale, avec toutes ses parties et ses interactions.
Cet outil a des applications pour les membres et pour
les entreprises. Il permet de répondre à différentes
questions dans les domaines du recrutement, du ROI,
ou des flux de compétences.
THE ECONOMIC GRAPH
Members Companies Jobs Skills Schools Updates
5 ConnectIn Paris 2015

6. Innovation Linkedin
Xavier OLIEL, Head of LinkedIn Talent Solutions France
4 piliers d’innovation cette année
UTILISER LA DATA POUR RECRUTER
COOPTATION
RECHERCHE SIMPLIFIEE DES CANDIDATS
MARQUE EMPLOYEUR
Visualisation plus intuitive dans vos recherches pour étudier votre
vivier de talents avant même de lancer une requête avancée
La cooptation est la 1 source de recrutement de qualité,
nous travaillons sur des méthodes pour mettre en relation :
compétences internes et postes à pourvoir
Rentrer en contact facilement avec les candidats passifs qui
interagissent avec votre marque
Permettre à vos employés de partager du contenu à valeur
ajoutée produit par l’entreprise auprès d’une large audience
« Il y a de plus en plus de données, de membres, d’entreprises, de nouvelles
fonctionnalités. Et nous allons continuer à innover, pour vous et grâce à vous »
Xavier Oliel
6 ConnectIn Paris 2015

7. How to make your CEO Social
L’importance et l’impact des dirigeants « socialement actifs »
Nicolas BLANC, Senior Talent Brand Consultant, LinkedIn
T O P T I P S
Actif sur Linkedin avec un
profil expert
Actif sur Twitter
Présent sur le site
institutionnel de
l’entreprise
L’auteur d’un blog
(programme influenceurs
et/ou publishing
plateforme)
Présent sur la chaîne
Youtube de l’entreprise
ETR
E
UN SOCIAL CEO
C
’EST
Quels sont les bénéfices?
Le partage de l’information dans l’entreprise pour:
Favoriser le bouche à oreille
Permettre aux collaborateurs de devenir ambassadeurs
Combiner les décisions prises en haut lieu, la stratégie, et la vie
quotidienne du bureau
La réputation (lien intangible entre la réputation du CEO et celle de la société)
La confiance, induite par la transparence
Attirer les talents qui s’intéressent à la marque et à l’image que renvoie
l’entreprise
Améliorer le moral et l’implication des collaborateurs en les mettant en avant
Améliorer le Retour sur Investissement
« Le CEO est le 1er vecteur de changement dans une entreprise.
Son implication personnelle sur les réseaux sociaux permettra la
transformation digitale de l’organisation dans son ensemble »
Nicolas BLANC
7 ConnectIn Paris 2015

8. How to make your CEO Social
L’importance et l’impact des dirigeants « socialement actifs »
Nicolas BLANC, Senior Talent Brand Consultant, LinkedIn
80%
des cadres sont convaincus que le
premier bénéfice de l’implication de
leur CEO sur les réseaux sociaux est
le partage d’information dans
l’entreprise. 46%de la réputation d’une entreprise tient à la
reputation du CEO.
97%
des entreprises disent avoir
actuellement un gros chantier sur la
marque employeur, l’implication des
leaders sur les réseaux sociaux peut
être l’une des réponses.
Source : Etude Weber Shandwick
« un CEO Social n’a pas besoin d’être
une célébrité. Les personnes les plus
lues sur Linkedin sont des patrons
d’industries, des experts ».
Nicolas BLANC
8 ConnectIn Paris 2015

9. 5
idées qui changent le
monde du recrutement
DIVERSITY
RECRUITMENT
La diversité est plus
performante que la
conformité sur le long
terme
AFFINITY
RECRUITEMENT
Anticiper les
recrutements grâce à la
data en analysant les
compétences ET
l’alignement aux valeurs
de l’entreprise
DIGITALISATION
DE L’ENTREPRISE
La transformation ne
fait que commencer :
l’importance de
l’accompagnement
dans la conduite du
changement et le
besoin d'agilité
SELFIES OF
INSPIRATION
Créer un lien dans le
recrutement pour un
engagement plus fort
L’AUDACE
Comment
développer une
intuition audacieuse ?
1 2 3 4 5
9 ConnectIn Paris 2015

10. Diversity Recruitment
or Influential Outsider
Tyra MALZY, Head of University, Mazars
L’histoire nous montre que pendant longtemps, les
entreprises traditionnelles ont suivi la croyance selon
laquelle la conformité est efficace. Elle crée une manière de
travailler avec une culture dominante et assure un niveau
de service, une uniformité des compétences.
Dans un monde qui change avons besoin de personnes
« en dehors du moule » pour réfléchir et apporter
différentes solutions et manières de voir.
Aujourd’hui, la Diversité est plus efficace que la Conformité,
particulièrement dans des situations complexes.
Don’t transmit
permit
Celebrate the
extremes
Stoprecruiting people
to dictate them what to do.
Recruit them for what
they have chosen to do
and let them do it« Il s’avère que nous avons besoin de gens qui apportent
différentes manières de voir, qui peuvent apporter
différentes solutions autour de la table »
Tyra MALZY
10 ConnectIn Paris 2015

11. Diversity Recruitment
Tyra MALZY, Head of University, Mazars
11 ConnectIn Paris 2015

12. Qui
Quand
Quoi
Les
problématiques
du recrutement
Comment
Notre problématique principale en tant que
recruteur est de savoir comment anticiper l’avenir.
Nous savons QUI nous avons besoin de recruter
mais rarement QUAND.
En croisant les critères de recherche sur les
compétences et l’alignement aux valeurs de
l’entreprise, on arrive à concentrer la chasse
uniquement sur les candidats en affinité avec
l’entreprise pour créer un vivier de candidats en
amont des demandes du business.
« Vous devez maintenir une culture de
transformation, et rester fidèle à vos valeurs »
Jeff WEINER, CEO LinkedIn
Affinity Recruitment
Marisa BRYAN, Executive Recruiting EMEA and LATAM
12 ConnectIn Paris 2015

13. « La data est le meilleur moyen de réaliser un recrutement parfait, basé à la fois sur les compétences, et sur les affinités »
Marisa BRYAN
Affinity Recruitment
Marisa BRYAN, Executive Recruiting EMEA and LATAM
Organiser vos recherches en classant vos candidats potentiels dans 4 catégories, en fonction des compétences, et de l’alignement aux
valeurs culturelles
4 catégories:
Les candidats qui ne sont ni alignés aux compétences ni aux valeurs de l’entreprise (De-prioritize)
Ceux qui n’ont pas les compétences mais ont un intérêt marqué pour l’organisation (Other Potential)
La plus grande opportunité sur le marché: ils ont de l’expérience, les compétences recherchées, mais ne nous connaissent pas (Branding
Opportunity)
Et enfin le coeur de cible (Core Candidates)
OTHER POTENTIAL
Relatively high interest and lower aligned skillset-
perhaps a fit for another role
DE-PRIORITIZE
Relatively lower interest and aligned skillset
CORE CANDIDATES
Have they been mailed yet?
BRANDING OPPORTUNITY
Relatively higher skillset alignment, but lower interest
-focus on building this relationship
How aligned is their skillset
LesinterestMoreinterest
Lower Skill Alignment Higher Skill Alignment
Are they
interested
in LinkedIn?
13 ConnectIn Paris 2015

14. Entretien entre Frédéric Tardy et David Abiker
D.A : Comment internet et le numérique sont-ils en train de
transformer le secteur de l’assurance ?
F.T : le but est qu’Axa “Ubérise” le secteur de l’assurance. Nous ne
voulons pas être disruptés, mais disrupteur. Le futur appartient aux
entreprises traditionnelles françaises qui dans 10 ou 20 ans auront
fait leur transformation numérique.
D.A : Aux Etats-Unis, les assureurs font 2/3 de leur chiffre d’affaire
sur les réseaux sociaux. Qu’est-ce que cela vous inspire ?
F.T: Ils sont très en avance. Chez Axa US, l’ensemble des agents
d’assurance sont sur les réseaux sociaux, notamment LinkedIn.
Cela a eu un énorme impact sur les ventes avec une croissance à 2
chiffres depuis l’utilisation de ces outils.
D.A : Avec 130 000 agents dans le monde comment Axa mène sa
digitalisation?
F.T : Le point le plus important réside dans la formation et
l’accompagnement du changement. Quand on parle de
numérique, il faut concrétiser, expliquer ce que c’est. Nous avons
formé non seulement les cadres dirigeants mais aussi l’ensemble
des salariés.
Il faut que tout le monde soit convaincu, à tous les niveaux. L’idéal
est de trouver une bonne alchimie entre des talents experts du
numérique qui vont apporter leurs connaissances et des gens qui
connaissent parfaitement le métier de l’assurance.
D.A : Est-ce qu’il y a des erreurs à ne pas faire quand on s’engage
dans la digitalisation?
F.T : La plus grosse erreur serait d’embaucher des personnes
arrogantes. Il est préférable d’embaucher des personnes qui ont
une grande capacité à apprendre, des professionnels du digital
qui sont agiles et en veille permanente et qui ont accès à une
communauté d’experts pour aller chercher l’innovation.
D.A : Quel est pour vous le rôle de LinkedIn dans ce processus de
digitalisation ?
F.T : C’est un outil transversal sur les ventes, les médias et les
ressources humaines. Ils nous permet d’identifier l’ensemble
de nos cibles (clients, consommateurs et candidats) puis de
développer du contenu pertinent pour chacun de ces segments.
Le futur, c’est le contenu, le brand content.
Digitalisation de l’entreprise
Frédéric TARDY, Chief Marketing Distribution Officer, AXA Group
14 ConnectIn Paris 2015

15. Digitalisation de l’entreprise
Frédéric TARDY, Chief Marketing Distribution Officer, AXA Group
FORMATION
il faut expliquer,
concrétiser, sensibiliser
tous les niveaux
hiérarchiques
LE RESEAU
Savoir s'entourer
d’acteurs clés (grands
groupes, start-up,
entrepreneurs)
REVERSE
MENTORING
savoir attirer les talents,
à la fois experts internet
mais qui soient capables
d’apprendre le métier
de l’assurance (capables
d’acculturation).
Embaucher des
personnes humbles, qui
seront moteur dans la
digitalisation de
l’entreprise. Savoir
fédérer ces talents
LA DATA
tenir compte des
différences culturelles
entre pays, des
évolutions du marché,
de la concurrence, de
l’évolution des
mentalités
L’INNOVATION
rendre la digitalisation
accessible à tous, en
interne comme en
externe
15 ConnectIn Paris 2015

16. Art and Science
Zvi GOLDFARD, Head of the Talent Acquisition Digital Lab, L’Oréal
How will it make our
audience feel?
What is our
strategy?
Will it generate
leads and
revenue?
Has this worked
in the past?
Are we aligned
with sales?
Will it
stand out?
Does it tell
a story?
Is it truly
innovative?
Savoir créer de l’émotion en exploitant les datas et
trouver de nouvelles manières de communiquer c’est
combiner l’Art et la Science. L’enjeu, c’est de pouvoir
créer un lien fort et durable avec les utilisateurs,
les clients et les talents, en marquant les esprits.
Les entreprises qui ont réussi cette transformation
sont passées de l’état de « dinosaure », lentes, peu
adaptables, ne prenant pas de décisions marquantes,
à celui de Caméléon beaucoup plus agiles, flexibles
et prêtes à prendre des risques intelligents pour se
démarquer.
Cette métaphore du dinosaure et du caméléon peut
être applicable pour les marques en tant que telles mais
aussi pour le recrutement et plus spécifiquement sur
l’acquisition de talents.
Pour les marques ou la mise en avant de produit, nous
pouvons prendre l’exemple de l’application “makeup
genius” par l’Oréal Paris qui change complètement
la manière d’essayer du maquillage en utilisant la
technologie de la réalité augmentée. L’expérience
utilisateur est considérablement différenciante par son
innovation et le lien avec la marque renforcé.
16 ConnectIn Paris 2015

17. Art and Science
Zvi GOLDFARD, Head of the Talent Acquisition Digital Lab, L’Oréal
Pour l’acquisition de talents nous avons mis en place une approche tournée vers les candidats qui ont la possibilité de s’exprimer, de se
dévoiler lors de leurs process de recrutement. Un simple selfie par exemple permet aux candidats de rentrer en contact directement sur
Linkedin avec les recruteurs de chez l’Oréal. Une plateforme offre l’opportunité de choisir un thème, une musique, une couleur pour mettre en
« scène » son selfie et ainsi recueillir des informations sur les candidats tout en les mettant dans un univers personnalisé.
L’expérience se poursuit lors d’évènement de
recrutement ou les candidats sont invités à remplir
de manière libre ce qui les inspire. Cette approche
permet de détecter des candidats non seulement sur
leurs expériences professionnelles et ou diplômes
mais aussi de détecter s’ils sont des caméléons :
adapatables, hardworking, ayant l’esprit d’équipe,
innovant, orienté clients, résistant au stress…
17 ConnectIn Paris 2015

18. La Philosophie de l’Audace
Charles PEPIN, Philosophe et écrivain
Comment vient l’Audace ?
L’expérience
L’admiration
L’intuition, possible sous 3 conditions:
Désapprendre la soumission aux vérités admises
Désapprendre la soumission à la dictature de l’urgence
Accueillir ce que nous sommes, dans nos contradictions, notre
complexité.
« Les grands audacieux partent toujours d’une zone de confort tellement maitrisée et
connue que finalement, elle est comme un tremplin pour aller au-delà »
Charles PEPIN
« S’il est possible de devenir soi malgré le poids du groupe et de la norme,
c’est que moi aussi je le peux »
Charles PEPIN
« C’est l’intensité de l’admiration qu’on a pour d’autres
audacieux qui nous rend audacieux, et qui nous permet de
métamorphoser la compétence en audace »
Charles PEPIN
18 ConnectIn Paris 2015

19. Paris
Contacts
Un grand merci à Diane Chicha pour son aide à la réalisation de ce book
Caroline Zeller
Senior Marketing Manager
czeller@linkedin.com
Clément Reix
Field Marketing Associate
creix@linkedin.com