1. Droit du travail
Séance 1
Droit du W :
- S'applique aux salariés avec contrat de travail (différents des fonctionnaires, professions libérales, armée
qui sont soumis au droit public)
- Un droit qui régit les relations individuelles et collectives au travail
- Un droit qui s’applique au secteur privé
Spécifité :
- Droit autonome et relativement jeune
- Concquis et non-octroyé (obtenu par manif, syndicats…)
- L'employeur a le pouvoir sur le salarié
- Droit de pouvoir et de protection (salarié contre le pouvoir de l'employeur)
- Concret (Principes terre à terre, sécurité, durée de W…) organisant la vie des salariés
Histoire :
* Révolution  Lbté & indépendance
* 1791 : 1er décret, interdiction de coalition (Réunion de membres d'une même profession (salariés ou employeurs) en vue
d'une entente, notamment sur la hausse ou la baisse des salaires)
* Loi 1841 : Loi 8-12 : interdit l’embauche des enfants - 8 ans et réglementé pour les 12-16ans. 8-12h : pas +
de 8h de W/ 12-16 : pas + de 12h de W
* 1884 : Lbté des syndicats
* 1898 : Réglementation sur accidents du W
* 1910 : Code du W
* 193 6 : Congé payé- 40h Front populaire
* 1946 : 4e Rep, reconnait des droits fondamentaux (grèves, syndicaux, sociaux, sécu, négociation collective)
* 1950 : SMIG
* 1968 : SMIG : +33%
* 1972-74 : Choc pétrolier-licenciement des salariés
* 1973 : Loi de licenciement personnel
* 1975 : ------------------------ économique => protection, pas de licenciement sauf avec motifs
* 1980 : Socialiste-loi des 35 ans- 5e semaine de congé payé- lois Auroux CHSCT (sécurité, conditions de W...),
création du droit disciplinaire, négociation collective, pouvoir du CE ↗
Flexisécurité : Flexibilité pour l'employeur / Sécurité pour le salarié
Rupture conventionnelle : Licenciement d'un commun accord (Indemnité + alloc' chômage)

2. Sources du droit du W :
Sources institutionnelles (étatiques) :
- Traités internationaux
- Droit européen du W (issu du conseil de l’Europe)
- Droit communautaire (issu de l’UE, les états membres doivent harmoniser les normes)  Traités/
Directives/Circulaires
- Constitution de 1958
- Loi et règlement (dans le code du W)
- Jurisprudence (ens de décisions rendues par des tribunaux sur une q° de droit)
Cour du droit du W :
1- Prud'hommes
2- Cour d'appel
3- Cour de cassation
Sources professionnelles :
- Conventions collectives : Acte normatif négocié entre un employeur ou un groupement d’employeur et une ou ≠
organisations syndicales représentatives de salariés en vue de fixer en commun les conditions d’emploi et de W ainsi
que les garanties sociales
Syndicats de salariés : * CGT
* CFDT
* FO
* CGC (salariés cadres)
* CFTC
D'employeurs :
* MEDEF
* CGFME
Réglementent toutes les conditions de W d’une profession alors qu’un accord porté sur un seul sujet (égalité h/f,
emploi des seniors...)
5 niv de négociations :
- Interprofessionnel
- Blanche
- Groupe
- Ets
- Etablissement
- Usages : résulte d’une habitude suivie et pratique de longue date qui confère aux salariés un avantage. Cet
avantage est soit crée par l’employeur ou par les salariés avec accord de l’employeur.
- Doit répondre à 3 conditions :
* Pratique générale (donné à tous les employés)
* Pratique constante
* Pratique fixe (dans le jour ou montant)

3. Pour supprimer un usage :
* Informer les représentants du personnel
* Informer individuellement tous les salariés
* Respecter un délai de prévenance suffisant
- Actes unilatéraux : Décisions que prend l’employeur
- Contrat de W
Si conflit de norme  Appli du principe de faveur, ie norme + favorable pour le salarié
- d'avantages pour les salariés
+ d'avantages pour les salariés
Instances de contrôle en droit du W
* Conseil des prud'hommes : Juridiction paritaire professionnelle
- Organisation : Pour 5 ans par les salariés rééligibles indemnisés
5 sections
1 bureau de conciliation
1 bureau de jugement
- Compétence : Relatif au contrat de W
* Autorité administrative
- Inspection du W : condition hygiène, condition de travail
- Ministère du W
Séance 2
Le contrat de W
Définition :

4. Les critères du contrat de W
- Prestation de W perso et volontaire
- W passif / actif, manuel / intellectuel
Rémunération :
- Versement d'un salaire obligatoire
- 2 obligations : * SMIC
* Principe d'égalité de traitement : "À W égal, salaire égal"
Lien de subordination juridique :
- Salarié placé sous la direction, la surveillance et l'autorité de l'employeur
 Contrat de W : Porte d'entrée dans le droit du W (Cotisation, alloc', salaire min., h sup., indemnité de
licenciement…)
 Requalification en contrat de W possible pour les juges : Recherche du lien de subordination par la méthode du
faisceau d'indices :
- Contrainte horaires et / ou lieu de W
- Respect des directives par l'employeur
- Intégration du salarié dans un service organisé
- Fourniture du matériel ou de MP
- Exclusivité (W pour une seule ets)
Cf Ile de l tentation et Scté Générale
CDI
CDI : Norme juridique fr et communautaire
CDI à temps complet ou partiel
Ecrit obligatoire pour un CDI à temps partiel (sinon considéré cô temps
complet par la loi)
Recrutement du salarié : Libre choix du salarié
• Recueil d'info en lien direct avec l'emploi ; Formation, exp pro…
• Obligation de transparence sur les méthodes et techniques de recrutement
 Pas de discrimination à l'embauche :
- Sexe
- Âge
- Religion
- Orientation sexuelle
- Idées politiques
- Appartenance syndicale
- Santé
- Antécédents judiciaires
 Pas d'embauche de mineur <16 ans (sauf apprentis : 15 ans)
 Pas d'embauche en cas de clauses de non-concurrence
 ____________ d'une pers en situation irrégulière
 Priorité d'embauche de certains salariés :
- Salariés licenciés pour des raisons éco
- Salariés à temps partiel (poste tps partiel  tps complet)

5. - Travailleurs handicapés (6% / ets)
Formalité de recrutement
Le contenu du contrat
La période d'essai
• Peut ê rompue par chacun des 2 partis
• Renouvellement possible
But :
- Employeur : Évaluer compétences du salarié
- Salarié : Apprécier si fonctions lui conviennent
La durée dépend de la profession du salarié :
- Ouvriers / Employés : 2 mois
- Agents de maitrise / Techniciens : 3 mois
- Cadres : 4 mois
Les clauses générales
- Identité des parties
- Lieu de W
- Qualité du salarié
- Date début du contrat
- Durée congés payés
- Rémunération
- Période d’essai
- Durée du W
- Convention collective applicable

6. Les clauses interdites
- Clauses contraires à l'ordre public. Ex : Hôtesse de l'air : clause de célibat
- Clauses moins favorable que celles des conventions et accords collectifs
- Clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des pers (droit de grève, droit de retrait, liberté syndicale liberté
d’expression..)
- Clauses discriminatoires
• Droit de retrait : Droit de se retirer s'il y a le feu par ex
Les clauses facultatives
- Non concurrence
- Dédit formation
- Mobilité
- Confidentialité
- Garantie d’emploi
- Exclusivité
La clause de non-concurrence
• Elle doit protéger les intérêts légitimes de l'ets
• Limitation dans le temps : 3 ans max
• Limite à tout ça : Même si une clause est dans le contrat, le salarié peut refuser. Raison : Situation familiale (ex :
enfant handicapé).
• Le refus du salarié constitue une clause de licenciement
Séance 1: Les principaux contrats de travail
Le CDD
•Toujours écrit, transmis dans les 2j ouvrables
Même droits que pour les CDI
=> Principe d'égalité de traitement
Même salaire
Les cas de retour
• Remplacement d'un salarié abs : Arrêt maladie / Congé maternité / Congé payé / Tps partiel provisoire…
• Emploi à caractère saisonnier : Agriculture / Agroalimentaire (ex : glaces)/ Tourisme…
• Accroissement temporaire d'activité : Soldes / Survenance de commande exceptionnelles / Inventaire…
• Secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI : Instituts de sondage / Sport pro. / Hotellerie / Restauration /
Spectacle / Centre de loisir et vacances… =CDD D'USAGE
• Cas particuliers : Naufrages / Accidents… = CDD DURGENCE
• Contrats en vue de favoriser l'emploi de certaines personnes = CONTRATS AIDÉS : Réinsertion Pôle Emploi…
CDD : Règles générales
• Période d'essai :
Durée initiale < ou = 6 mois : 1 jour/semaine (2 semaines max)
> 6 mois : 1 mois

7. Durée : 2 types de CDD :
• À terme précis : Durée max 18 mois SAUF 2 CAS :
- 9 mois si embauche d'un CDD dans l'attente de l'embauche d'un CDI
- 24 mois si commande importante à l'étranger
• À terme imprécis : (ex : maladie grave) Durée min seulement = Durée de l'arrêt maladie du CDI
- Renouvellement : 1x max (cumul des 2 = durée max du CDD)
- Succession de CDD sur le même poste : Délai de carence à respecter entre 2 contrats = ⅓ de la durée totale
si CDD > 14j et ½ si CDD < 14j
Cas de retours interdits
- Remplacer un salarié gréviste
- Effectuer des travaux particulièrement dangereux (sauf dérogation par la direction du W)
- Dans les 6 mois qui suivent un licenciement
La fin du CDD
• Cessation à l'échéance du terme
• Cessation anticipée :
- Accord des 2 partis
- À l'initiative du salarié si justificatif d'une embauche sous CDI
- Faute grave du salarié
- Cas de force majeure
- Inaptitude du salarié
• Indemnité :
- De précarité ≈ 10% du salaire brut sauf dans certains cas
- De congés payés (10% de la rémunération brute totale)
Le contrat de travail temporaire
Ets de W temporaire
(ETT)
Contrat de mise à
dispo
Contrat de
mission
Ets utilisatrice
Salarié
Pouvoir de direction, de contrôle

8. Des règles proches du CDD
• Cas de recours au W temporaire identiques à ceux applicables au CDD
• Règles identiques pour durée, terme et renouvellement (avec plus de souplesse)
• Versement d’une indemnité de fin de mission (10%) et indemnité de congés payés
• Rupture anticipée possible
Le contrat d'apprentissage
• Contrat obligatoirement écrit et signé
• Formation en alternance pour apprenti de 16 à 25 ans
• Durée = 1 à 3 ans
• Rémunération = % du SMIC en fonction de l’âge et de l’année d’exécution du contrat
La formation de l'apprenti
Formation en entreprise
Formation en CFA
Examen
-Employeur : assure la formation
pratique de l’apprenti
- Formation générale, technologique et
pratique
- Inscription à l’examen par l’employeur
- Apprenti : tenu de s’y présenter
- Choix possible par l’apprenti de modules
complémentaires
- W confié à l’apprenti : en lien
direct avec la formation
professionnelle
- Durée > 400 heures/an
- Heures de formation prises en compte dans
les horaires de W
- Si échec à l’examen : possibilité de
prolonger l’apprentissage
- Congé de 5 jours ouvrables pour
préparer l’examen (payé)
Conditions de travail de l'apprenti
• Interdiction de travaux dangereux
• Pouvoir disciplinaire de l’employeur
• Même protection sociale que les autres salariés
• Rupture du contrat :
- Possible sans motif les 2 premiers mois du contrat
- Au-delà des 2 premiers mois : par accord écrit des 2 parties ou résiliation par le conseil des prud’hommes
(faute grave, inaptitude…)
Le contrat de professionnalisation
- Tjs écrit, période d’essai éventuelle
- 16 à 25 ans

9. - Demandeurs d’emplois + 26 ans
- Bénéficiaires de certaines alloc
- 6 à 12 mois
-Indéterminée avec action de professionnalisation de 6 à 12 mois
- La formation : 15 à 25% du contrat (et > 150h)
Rémunération du salarié
• Bac pro / Titre / Diplôme pro de niveau = :
- 16 à 20 ans révolus : 55% du SMIC
- 21 à 25 ans révolus : 70%
• Bac pro ou + / Titre / Diplôme pro de niveau = :
- 16 à 20 ans révolus : 65%
- 21 à 25 ans révolus : 80%
Rupture anticipée
- Force majeure (exclusion d’un centre de formation)
- Faute grave
- Accord des parties
• Information par l’employeur dans les 30j :
- L’organisme paritaire collecteur agréé ;
- URSSAF.
Fin du contrat de professionnalisation
• À échéance du terme pour contrat à durée déterminée
Aucune indemnité de fin de contrat n’est due
• À la fin de l’action de professionnalisation pour contrat à durée indéterminée
Les relations contractuelles se poursuivent sous le régime de droit commun

10. L'exécution du contrat de travail
Les pouvoirs de l'employeur
Pouvoir :
Pouvoirs issus du contrat de travail
Pouvoirs qui ne sont pas absolus



normatif
Disciplinaire
De direction
Le pouvoir de direction :
Caractéristiques :
 Surveillance et évaluation du travail
 Promotion du salarié
 Fixation des horaires
Limites :




Interdiction des discriminations directes et indirectes
Atteintes aux libertés du salarié
Atteinte à la santé du salarié
Abus de droit et détournement de pouvoir
Pouvoir de direction c’est le :
 Pouvoir de changer les conditions de travail
 Pouvoir de proposer des modifications au contrat de travail
Ps : Le contrat de travail est un contrat à exécution successive qui va s’exécuter sur plusieurs années. L’employeur
doit pouvoir apporter des changements au contrat initial mais dans certaines limites
La modification du contrat
 La modification du contrat nécessite l’accord express du salarié
 Le changement des conditions de travail s’impose au salarié
 La qualification de la modification est donc importante
Le changement des conditions de travail s’impose au salarié



Les modifications prévues au contrat de travail
Les modifications peu importantes : changement d’horaires, de lieu dans même secteur géographique
Le refus du salarié est un manquement à ses obligations contractuelles :son refus peut motiver un
licenciement
La modification pour motif économique

Procédure particulière
◦ L’employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception de la
modification pour motif économique
◦ Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus (son silence vaut acceptation)
◦ Son refus entraine :
 Le maintien du contrat initial
 La mise en œuvre de la procédure de licenciement économique (et PSE si plus de 10 refus)

11. Le pouvoir normatif, expression du pouvoir de direction
Le règlement intérieur :
 Obligatoire dans entreprises > 20 salariés
• Contenu : règles sur hygiène et sécurité, discipline et droits des salariés en cas de procédure disciplinaire
• Procédure à respecter
Engagement unilatéraux :
• Engagements unilatéraux
• Accords atypiques
• Usages d’entreprise
• Régime spécifique
L’élaboration et la modification du règlement intérieur
Contenu du règlement intérieur
Le pouvoir disciplinaire :
-faute
-sanction
- procédure disciplinaire
Def : Le pouvoir disciplinaire est le « pouvoir reconnu à l’employeur de sanctionner des comportements ou des actes
considérés par lui comme fautifs de salariés placés sous sa subordination ». Il est le corollaire du pouvoir de
direction dont dispose l’Employeur.
La faute disciplinaire est la violation des obligations contractuelles du salarié

12. Exemples de fautes disciplinaires
 La faute peut être :
◦ le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
◦ le refus de se conformer à un ordre de l'employeur,
◦ le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté,
◦ Le vol de matériel, la fraude,
◦ les critiques, injures, menaces, violences,
◦ tout acte de harcèlement….
Exemples qui ne sont des fautes
 Ne sont pas des fautes disciplinaires
◦ Le refus d’une modification du contrat
◦ La non atteinte des objectifs
◦ La non atteinte des résultats fixés
◦ L‘insuffisance professionnelle
◦ Le fait de ne pas bien faire son travail
Si ce n’est pas
intentionnel !
La sanction disciplinaire

Sanction disciplinaire : «constitue une sanction toute mesure, autre que des observations verbales, prise par
l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure
soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa
carrière ou sa rémunération. »
La sanction disciplinaire
La sanction est
proportionnée à la
faute commise
Une faute ne peut être
sanctionnée qu’une seule
fois
Prescription : 2 mois à
compter du jour où
l’employeur a eu
connaissance de la faute
Le principe de proportionnalité
•
•
La sanction doit être proportionnée à la faute
Mais cela n’interdit pas à l’Employeur de sanctionner différemment des salariés qui ont commis une même
faute
>
Appréciation de chaque situation individuelle, Présence ou non de circonstances atténuantes ou aggravantes

13. Sanctions interdites
 Amendes et sanctions pécuniaire
 Sanctions discriminatoires
 Sanctions sur les actes de la vie personnelle
 Sanctions à l’encontre :
 des salariés grévistes
 des salariés usant de leur droit de retrait
 De salariés ayant témoigné
 Des salariés ayant refusé une modification de leur contrat
Les sanctions admises
 Avertissement = procédure simplifiée
 Mise à pied disciplinaire
 Mutation
Procédure
 Rétrogradation
disciplinaire
 Licenciement
Avertissement: procédure simplifiée
La procédure disciplinaire
•
Convocation à un entretien préalable : Convocation avec objet, date, lieu de l’entretien et possibilité
d’assistance
•
Entretien préalable : Présentation des motifs de la sanction par l’employeur / Recueil des explications du
salarié
•
Notification de la sanction : Obligatoirement dans le mois qui suit l’entretien et plus de 2 jours ouvrables
après celui-ci / Par LR avec AR ou remise en main propre contre récépissé /La sanction est motivée et les
motifs fixent limites du litige
La durée du temps de travail

Le droit du travail repose sur la mesure du temps de travail

Importance de la durée du travail pour :
 le calcul de la rémunération
 le paiement des heures supplémentaires
 les temps de repos

14. Temps de travail effectif

Définition posée par l’art L 3121-1

« la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se
conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Exclusion du temps de travail

Le temps de repas et de pause

Le temps d’habillage et de déshabillage

Le temps de déplacement
Temps de repas et pause
•Le temps de repas et de pause n’est pas un temps de
travail effectif (même s’il est parfois rémunéré)
Principe
• Le salarié est, pendant la pause, à la disposition de
l’employeur et doit se conformer à ses directives
sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Ex: le salarié doit surveiller l’outil de travail
Exceptions
• Un accord d’entreprise peut assimiler certaines
pauses à du temps de travail effectif pour l’octroi
de certains droits
Temps d’habillage/déshabillage
Principe
•Le temps d’habillage/déshabillage n’est pas du temps de
travail effectif
•Contrepartie obligatoire lorsque l’habillage/déshabillage
est obligatoire et qu’il doit se réaliser dans l’entreprise
Exceptions
•Assimilation par une disposition conventionnelle
(convention collective, accord d’entreprise…), par les
contrats de travail ou par un usage (notamment douche
prise à l’intérieur des horaires de travail)
Temps de déplacement
Principe
Exceptions
•Le temps de trajet pour se rendre sur son lieu d’exécution du
contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ;
contrepartie en cas de dépassement du temps de trajet normal +
maintien de la rémunération pour le temps se situant sur l’horaire
de travail
•Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps
de travail effectif
•Assimilation par une disposition conventionnelle (convention
collective, accord d’entreprise…), par les contrats de travail ou
par un usage

15. La durée légale du travail
•
•
•
35H/ semaine
• 151,67 h/mois
• 1607h/ an
• Cadre =semaine civile (lundi 0 h à dimanche 24h)
Durée maximale quotidienne :
10h/j (sauf dérogation sur autorisation IT ou accord collectif)
• Amplitude journalière : 13 h
Durée maximale Hebdomadaire 48h sur une même semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines
•
•
Le temps de repos
•
Temps de pause légal : au moins 20 mn pour 6 heures de travail
•
Repos quotidien : 11 heures (entre 2 journées de travail)
•
Repos hebdomadaire= 24 h +11h de repos quotidien =35 H consécutives
L’astreinte

Définition : période pendant laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin
d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise

Le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur
Mise en place d’une astreinte

Convention ou accord collectif étendu

A défaut par l’employeur après information des IRP et de l’inspecteur du travail

Mise en place d’une astreinte s’impose au salarié et ne constitue pas une modification de son contrat de
travail
Règles de l’astreinte

Remise au salarié d’une programmation individuelle (avec jours et heures de l’astreinte)

Information du salarié 15 jours avant l’astreinte

Octroi d’une compensation : financière ou repos

Durée d’intervention et temps de déplacement considéré comme temps de travail effectif *
Les heures supplémentaires

Définition : Heure(s) effectuée(s) au-delà de la durée légale de travail à la demande de l’employeur

Contingent annuel d’heures supplémentaires = 220 h/an (sauf accord)

Exclusion des salariés au forfait du régime des heures supplémentaires

16. Les heures supplémentaires

Contrepartie des heures supplémentaires : majoration salaire ou repos compensateur
Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Consultation du CE (ou à défaut des DP)

Paiement des heures au taux major

Donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos
Les conventions de forfait pour les cadres
Les horaires de travail
•
Horaires collectifs : Horaire uniforme applicable à l’entreprise, service.. / Fixation par l’employeur (ou
accord) et info aux IRP et IT
•
Horaires individualisés : Coexistence de plages fixes et de plages mobiles /Conditions : demande du
personnel, pas d’opposition IRP, info préalable de l’IT
•
Travail de nuit : Travail effectué entre 21h et 6 h/ Conditions : accord collectif qui prévoit compensations
financières ou autorisation de l’IT si pas d’accord
La suspension du contrat



Interruption momentanée dans la vie du contrat
Obligations principales du contrat suspendues, obligations secondaires maintenues
Lien avec l’entreprise maintenu

17. Les causes de la suspension du contrat
Les causes de suspension du fait de l’employeur :
•
•
•
Mise à pied
Chômage partiel
Lock-out
Les causes de suspension du fait du salarié :
•
•
•
•
Maladie et accident
Maternité, paternité, adoption
Grève
Congés (parental d’éducation, CIF, sabbatique…)
Le mécanisme de la suspension
Les effets de la suspension