1. UCVUCV
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJOUNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
Escuela de Post-GradoEscuela de Post-Grado
GESTION DE RECURSOS HUMANOSGESTION DE RECURSOS HUMANOS
SESION 03SESION 03
LOS RECURSOS HUMANOS Y LASLOS RECURSOS HUMANOS Y LAS
COMPETENCIAS PROFESIONALESCOMPETENCIAS PROFESIONALES
Prof. RUBEN SALCEDO ROMEROProf. RUBEN SALCEDO ROMERO ..

2. ¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES ?

3. Capacitado para el
Autoaprendizaje.
Domina los niveles
Técnicos y Prácticos
de los procesos
productivos
Apta física y
mentalmente.
Se adapta fácilmente
al trabajo en grupo.
Enfrenta posibles
cambios en el
contenido del
trabajo.
Pone en práctica
las capacidades
creativas.
Actúa con decisión y
responsabilidad
mostrando valores
éticos y morales.
Logra independencia
y creatividad para
fundamentar su propio
criterio.

4. ACTIVIDADES
CONTROLADAS POR
EL PROFESIONAL
TRABAJO
ORIENTADO A
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
TRABAJO
CONTROLADO POR
OBJETIVOS,
PROCESOS Y
RESULTADOS
TRABAJO CREATIVO
Y DE COOPERACIÓN
• MAYORES Y MEJORES
CONOCIMIENTOS
• INICIATIVA, LIDERAZGO,
PLANEACIÓN,
INVESTIGAC.
Y TRABAJO EN EQUIPO
• ALTA CAPACIDAD DE
RAZONAMIENTO Y
CREATIVIDAD
• ALTO NIVEL DE
COMUNICACIÓN ORAL Y
ESCRITA,
• COMPETENCIAS PARA LA
TOMA DE DECISIONES,
Y RESOLVER PROBLEMAS

5. •Gestión de recursos humanos incipiente y con bajosGestión de recursos humanos incipiente y con bajos
niveles de formalización en instituciones escolaresniveles de formalización en instituciones escolares
•Frecuente falta de concreción de visiones estratégicasFrecuente falta de concreción de visiones estratégicas
en desempeños individuales esperadosen desempeños individuales esperados
•Cultura escolar y docente centrada en credencialesCultura escolar y docente centrada en credenciales
académicas, no en competencias demostradasacadémicas, no en competencias demostradas
•Falta de herramientas de gestión que apoyenFalta de herramientas de gestión que apoyen
administración del desempeñoadministración del desempeño
•Experiencia indica que enfoque normativo propio deExperiencia indica que enfoque normativo propio de
estándares de calidad debe acompañarse de apoyo enestándares de calidad debe acompañarse de apoyo en
creación de capacidades reales de la organizacióncreación de capacidades reales de la organización
El problema / oportunidadEl problema / oportunidad

6. En más del 90% de los casos laEn más del 90% de los casos la Gestión deGestión de
Recursos Humanos (Recursos Humanos (de manerade manera implícita oimplícita o
explícita), está desalineada con la Estrategiaexplícita), está desalineada con la Estrategia
CorporativaCorporativa y las Metasy las Metas..
EFECTOEFECTOSS
Por qué la gestión de Recursos Humanos es unaPor qué la gestión de Recursos Humanos es una
“tarea pendiente”...“tarea pendiente”...
PÉRDIDA DEPÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS
RESULTADOS INSATISFACTORIOSRESULTADOS INSATISFACTORIOS

7. ¿Qué hacer?¿Qué hacer?
Algunas orientaciones paraAlgunas orientaciones para
mejorar la gestión de Recursosmejorar la gestión de Recursos
HumanosHumanos

8. A.- Entender qué es y la importancia de laA.- Entender qué es y la importancia de la
gestión degestión de RRecursos Humanosecursos Humanos
1.- Que implica1.- Que implica lala definición e implementación dedefinición e implementación de políticas,políticas,
sistemassistemas yy prácticasprácticas,,
2.- Q2.- Que influyen en la conducta, actitudes y desempeño deue influyen en la conducta, actitudes y desempeño de
llaass personas que trabajan en la organización.personas que trabajan en la organización.

9. Desempeño
Corporativo
Desempeño de
Equipos/Unidades
Planes de
Áreas/
Unidades
Desempeño Individual
Plan
Institucional
B.- Integrar la gestión de Recursos HumanosB.- Integrar la gestión de Recursos Humanos
con la Gestión Globalcon la Gestión Global
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

10. Integrar la gestión de Recursos Humanos con laIntegrar la gestión de Recursos Humanos con la
Gestión Global de la Organización, implicaGestión Global de la Organización, implica
• Que lQue las personas tienen la capacidad de impulsaras personas tienen la capacidad de impulsar
el desempeño organizacional (en conjunto con otrosel desempeño organizacional (en conjunto con otros
recursos).recursos).
• EEl empleo efectivo del empleo efectivo de los Rlos Recursos humanosecursos humanos,, concon
el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de lael objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la
organizaciónorganización,, a través de la satisfacción de losa través de la satisfacción de los
empleados y clientes, la innovación, productividad yempleados y clientes, la innovación, productividad y
el desarrollo de una reputación en la comunidad deel desarrollo de una reputación en la comunidad de
la organización.la organización.

11. Visión
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de la Organización
Cómo lograremos la visión (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de la Organización
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Estrategia yEstrategia y
CompetenciasCompetencias

12. DDecisionesecisiones a abordara abordar en elen el
campo de la Gestión de lascampo de la Gestión de las
PPersonas, para alinear susersonas, para alinear sus
conductas con la estrategiaconductas con la estrategia
corporativa y asegurar lacorporativa y asegurar la
máxima contribuciónmáxima contribución
posible de valor a laposible de valor a la
MisiónMisión dede lala Organización.Organización.
GestiónGestión
EstratégicaEstratégica
dede
RecursosRecursos
HumanosHumanos

13. 13
C.- Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosC.- Desarrollar Sistemas de Recursos Humanos
PERSONAS
ESTRATEGIA Y
NECESIDADES
DE LA
ORGANIZACIÓN
RESULTADOS
PLANEACION
SELECCION Y
COLOCACION
DEL
PERSONAL
ACOMPAÑ AMIENTO
DEL DESEMPEÑ O
CAPACITACIO
N
Y
DESARROLLO
REMUNERACION
Y
BENEFICIOS
DESARROLLO
DE CARRERA-
COMUNICACIONES - ADMINISTRACION

14. Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosDesarrollar Sistemas de Recursos Humanos
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursosAnalizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos
humanos (planificación)humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñar a lEnseñar a laass personaspersonas cómo desempeñar sus cargos y prepararloscómo desempeñar sus cargos y prepararlos
para el futuro (capacitación y desarrollo)para el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a lRecompensar a laass personaspersonas (compensación)(compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

15. d.- Desarrollar el enfoque de competenciasd.- Desarrollar el enfoque de competencias
• Identificar los conocimientos, habilidades y actitudesIdentificar los conocimientos, habilidades y actitudes
que la institución requiere de sus recursos humanosque la institución requiere de sus recursos humanos
• Mejorar la oferta de formación y capacitación,Mejorar la oferta de formación y capacitación,
alineándola con esos requerimientosalineándola con esos requerimientos
• Reconocer las competencias de los trabajadoresReconocer las competencias de los trabajadores
• Aumentar la competitividad y productividad, a travésAumentar la competitividad y productividad, a través
de las personasde las personas

16. Una CompetenciaUna Competencia
• Es una habilidad para responder exitosamente a unaEs una habilidad para responder exitosamente a una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad odemanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensionestarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones
cognitivas como no cognitivas.cognitivas como no cognitivas.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida ySon adquiridas y desarrolladas a través de la vida y
pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedadpueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad
de instituciones y otros ambientes.de instituciones y otros ambientes.

17. Competencia LaboralCompetencia Laboral
Una persona o equipo de trabajo es competente cuandoUna persona o equipo de trabajo es competente cuando
sabe actuar de manera pertinente en una situaciónsabe actuar de manera pertinente en una situación
particular. Esto es cuando:particular. Esto es cuando:
* Sabe movilizar y combinar sus recursos internos* Sabe movilizar y combinar sus recursos internos
y externos.y externos.
* Sabe realizar un conjunto de actividades según* Sabe realizar un conjunto de actividades según
criterios externos.criterios externos.
* Consigue los resultados esperados para esas actividades.* Consigue los resultados esperados para esas actividades.

18. Competencias
Básicas
Competencias
Conductuales
(Genéricas)
Competencias
Funcionales
(Laborales)
Un Modelo Integrado de CompetenciaUn Modelo Integrado de Competencia

19. Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
a. Básicas: Son los elementos mínimos que una personaa. Básicas: Son los elementos mínimos que una persona
requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rolrequiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol
productivo.productivo.
Leer,escribir,calcular,etc.BASICAS Leer,escribir,calcular,etc.BASICAS

20. Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
b.Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicasb.Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas
y sociales que definen el estilo de actuación requerido yy sociales que definen el estilo de actuación requerido y
permiten distinguir una actuación de mayor calificación;permiten distinguir una actuación de mayor calificación;
es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.
Trabajo en equipo
Comunicación y negociación de conflictos
Liderazgo
Toma de decisiones y resolución de problemas
Conocimiento del negocio
CONDUCTUALES
Describen las
capacidades
transversales y
diferenciadoras del
desempeño en la
función productiva
Trabajo en equipo
Comunicación y negociación de conflictos
Liderazgo
Toma de decisiones y resolución de problemas
Conocimiento del negocio
CONDUCTUALES
Describen las
capacidades
transversales y
diferenciadoras del
desempeño en la
función productiva

21. Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
c. Funcionalesc. Funcionales: descripción de las funciones productivas, en: descripción de las funciones productivas, en
términos de los productos intermedios que una personatérminos de los productos intermedios que una persona
debe lograr para conseguir los resultados esperadosdebe lograr para conseguir los resultados esperados
COORDINAR
FACULTAR
CONTROLAR
ORGANIZAR
PLANIFICAR
PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONAR
FUNCIONALES
(Gestión)
Describen las
capacidades
requeridas del
desempeño para lograr
el propósito principal
de la función
productiva
COORDINAR
FACULTAR
CONTROLAR
ORGANIZAR
PLANIFICAR
PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONAR
FUNCIONALES
(Gestión)
Describen las
capacidades
requeridas del
desempeño para lograr
el propósito principal
de la función
productiva
Técnicas
Gestión
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
AREAAREAAREAAREAAREA
FUNCIONALES
(Técnico Específico)
Describen las
capacidades
requeridas del
desempeño para lograr
el propósito principal
de la función
productiva
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
AREAAREAAREAAREAAREA
FUNCIONALES
(Técnico Específico)
Describen las
capacidades
requeridas del
desempeño para lograr
el propósito principal
de la función
productiva

22. Tener y retener
al talento
Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DE
CARRERA
ORGANIZACIÓN
Y ROLES
EVALUACIÓN
DESEMPEÑO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
DISEÑO Y
EVALUACIÓN
PUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
Aplicaciones a Procesos de Recursos HumanosAplicaciones a Procesos de Recursos Humanos

23. Ventajas de Modelos de CompetenciasVentajas de Modelos de Competencias
• Requerimientos clarosRequerimientos claros
• Mayor probabilidad contrataciónMayor probabilidad contratación
exitosaexitosa
• Asegura entrevista “sistemática”Asegura entrevista “sistemática”
• Ayuda a distinguir competenciasAyuda a distinguir competencias
“entrenables”“entrenables”
Sistema de Gestión de RRHH Beneficios
Selección
Capacitación
y Desarrollo
•Foco en competencias de mayor impacto
sobre efectividad
•Estrategia y valores organizacionales
•Eficiencia de la inversión.
•Proporciona referente para proc. De
coaching y retroalimentación

24. Sistema de Gestión de RRHH
Beneficios
Ventajas de Modelos de CompetenciasVentajas de Modelos de Competencias
• Clara comprensión sobre lo que debeClara comprensión sobre lo que debe
monitorearse y medirsemonitorearse y medirse
• Focaliza y facilita la discusión enFocaliza y facilita la discusión en
torno a la administración ytorno a la administración y
evaluación del desempeñoevaluación del desempeño
• facilita la obtención de informaciónfacilita la obtención de información
sobre el desempeño individualsobre el desempeño individual
Evaluación
Desarrollo de
carrera
•Clarifica los conocimientos y
destrezas requeridos en la nueva
posición o rol
•Provee método para probar cuando
el candidato está listo
•Focaliza planes individuales de
entrenamiento en brechas

25. • Las personas son el principal capital de la organización.Las personas son el principal capital de la organización.
• El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasaEl mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasa
necesariamente por la gestión de recursos humanos.necesariamente por la gestión de recursos humanos.
• El mejoramiento de los procesos y resultadosEl mejoramiento de los procesos y resultados escolaresescolares requierenrequieren
abordar laabordar la gestión degestión de las competencias profesionales de loslas competencias profesionales de los
docentes y directivos.docentes y directivos.
• Es necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión deEs necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión de
recursos humanos.recursos humanos.
• Es necesaria la profesionalización de la gestión de recursosEs necesaria la profesionalización de la gestión de recursos
humanos.humanos.
En síntesis…

26. • Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/sDebemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s
”organización”.”organización”.
• ElEl Enfoque de Gestión por Competencias:Enfoque de Gestión por Competencias:
* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestión* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestión
escolar.escolar.
* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y
desarrollo de profesores y directivos.desarrollo de profesores y directivos.
* A nivel directivo, posibilita la integración de variables de* A nivel directivo, posibilita la integración de variables de
gestión y técnicasgestión y técnicas
En síntesis…