1. CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEDESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
La capacitación es.La capacitación es.
•un proceso educacionalun proceso educacional
•dede carácter estratégicocarácter estratégico
•aplicado de manera organizada yaplicado de manera organizada y
sistémica,sistémica,
•mediante el cual los colaboradoresmediante el cual los colaboradores
adquieren o desarrollanadquieren o desarrollan
conocimientos y habilidadesconocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo,específicas relativas al trabajo,
•modifica sus actitudes frente a losmodifica sus actitudes frente a los
quehaceres de la organización, elquehaceres de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.puesto o el ambiente laboral.

2. Como componente del proceso de
Desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación implica:
• una sucesión definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integración
del colaborador a su puesto de trabajo,
y/o la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así
como su progreso personal y laboral en
la empresa, y,
CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE RECURSOSDESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOSHUMANOS

3. • por otro lado un conjunto de
métodos, técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes
y la implantación de acciones
específicas de la organización
para su normal desarrollo de
sus actividades.
CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE RECURSOSDESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOSHUMANOS

4. El contenido de la capacitaciónEl contenido de la capacitación
puede estar dirigida a:puede estar dirigida a:
• 1. Transmisión de información: el
elemento esencial en muchos programas
de capacitación es el contenido:
distribuir informaciones entre los
capacitados como un cuerpo de
conocimientos.
2.Desarrollo de habilidades: sobre todo
aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el
desempeño del cargo actual o de
posibles ocupaciones futuras

5. • 3. Desarrollo o modificación de
actitudes: por lo general se refiere
al cambio de actitudes negativas por
actitudes más favorables entre los
colaboradores, aumento de la
motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia
y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las
demás personas. También puede
involucrar e implicar la adquisición
de nuevos hábitos y actitudes, ante
todo, relacionados con los clientes o
usuarios.

6. • 4. Desarrollo de conceptos: la
capacitación puede estar
conducida a elevar el nivel de
abstracción y conceptualización
de ideas y de filosofías, ya sea
para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica
administrativa o para elevar el
nivel de generalización,
capacitando gerentes que
puedan pensar en términos
globales y amplios

7. La capacitación es importante,La capacitación es importante,
porque permite:porque permite:
• Consolidación en la integración de
los miembros de la organización.
• Mayor identificación con la cultura
organizacional.
• Disposición desinteresada por el
logro de la misión empresarial.
• Entrega total de esfuerzo por llegar
a cumplir con las tareas y
actividades.
• Mayor retorno de la inversión.
• Alta productividad.

8. • Promueve la creatividad, innovación
y disposición para el trabajo.
• Mejora el desempeño de los
colaboradores.
• Desarrollo de una mejor
comunicación entre los miembros de
una organización.
• Reducción de costos.
• Aumento de la armonía, el trabajo
en equipo y por ende de la
cooperación y coordinación.
• Obtener información de fuente
confiable, como son los
colaboradores.

9. Pasos Hacia La CapacitaciónPasos Hacia La Capacitación
Y El DesarrolloY El Desarrollo
• Debido a que la meta primaria de la
capacitación es contribuir a las
metas globales de la organización,
es preciso desarrollar programas
que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales.
• Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de
metas que comprenden personal de
todos los niveles, desde la inducción
hacia el desarrollo ejecutivo.
• Además de brindar la capacitación
necesaria para un desempeño eficaz
en el puesto, también es importante
el desarrollo personal y el bienestar.

10. Pasos Hacia La CapacitaciónPasos Hacia La Capacitación
Y El DesarrolloY El Desarrollo
1. Detectar las necesidades de
capacitación:
Es el primer paso en el proceso de
capacitación, detectar las
necesidades de capacitación
contribuye a que la empresa no
corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitación
inadecuada, lo cual redundaría en
gastos innecesarios.

11. • Análisis Organizacional: que
es aquél que examina a toda la
compañía para determinar en
qué área, sección o
departamento, se debe llevar a
cabo la capacitación. Se debe
tomar en cuenta las metas y
los planes estratégicos de la
Compañía, así como los
resultados de la planeación en
recursos humanos.

12. Para detectar las necesidades dePara detectar las necesidades de
capacitación deben realizarse trescapacitación deben realizarse tres
tipos de análisis; estos son:tipos de análisis; estos son:
• Análisis de Tareas: se analiza la
importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
• Análisis de la Persona: dirigida a
los empleados individuales. En el
análisis de la persona debemos
hacernos dos preguntas ¿a quién
se necesita capacitar? Y ¿qué clase
de capacitación se necesita?. En
este análisis se debe comparar el
desempeño del empleado con las
normas establecidas de la
empresa.

13. En la fase de detección de las
necesidades de capacitación se
presentan elementos a considerar
que facilitan la clasificación de
dichas capacitaciones según:
• TIEMPO: a corto plazo (menos de un
año) y a largo plazo.
• ÁMBITO: generales (conocimiento
de la empresa, procesos) y
específicas.
• SITUACIÓN LABORAL: para
formación inicial (costumbres y
procedimientos), manutención y
desarrollo, complementación
(reubicación o reemplazo) y
especialización (promoción o
ascensos).

14. Detectar las Necesidades deDetectar las Necesidades de
Capacitación del Recurso HumanoCapacitación del Recurso Humano
tiene entre otras las siguientestiene entre otras las siguientes
ventajas:ventajas:
• Permite planificar y ejecutar las
actividades de capacitación de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de
manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de
línea base para evaluar la efectividad
posterior a la capacitación.
• Conocer quiénes necesitan capacitación
y en qué áreas.
• Conocer los contenidos que se necesita
capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y
programas.
• Optimizar el uso de recursos.
• Focalizar el objeto de intervención.

15. Técnicas De Detección DeTécnicas De Detección De
NecesidadesNecesidades
Que deben ser aplicadas según el tipo de
empresa y personal al que irá dirigida la
capacitación. Estas son:
• Observación directa: debe ser realizada
en el sitio de trabajo y deben ser
comparadas con un patrón de conductas
esperadas. En tareas más o menos
repetitivas se usan listas de verificación y
en las habilidades más especializadas se
usan guías de observación aplicadas por
más de un evaluador.
– Ventaja: su objetividad, permite
detectar fallas que no se registrarían de
otra manera, permite focalizar el
entrenamiento y evaluar los avances.
– Desventaja: es costosa en términos de
tiempo, modifica lo observado,
requiere preparación de los
observadores.

16. Entrevista: a base de preguntasEntrevista: a base de preguntas
abiertas o estructuradas.abiertas o estructuradas.
– Ventaja: permite descubrir
aspectos no previstos, hay
posibilidades de clarificar lo
requerido.
– Desventaja: es lenta,
costosa, sin anonimato, es
subjetiva y puede no ser
representativa del total.

17. Encuestas: con preguntasEncuestas: con preguntas
abiertas o cerradas.abiertas o cerradas.
– Ventaja: es de aplicación
masiva y colectiva, bajo
costo y anonimato.
– Desventaja: hay aspectos
que pueden quedar sin
conocer.
– Autoevaluación: registro de
las propias habilidades,
generalmente a nivel
ejecutivo.

18. Análisis de Problemas:Análisis de Problemas:
• Generalmente se hace un análisis grupal
de la situación.
• Lluvia de ideas: creatividad, análisis
participativo.
• Ley de Pareto: problemas/ impacto,
actividades/ resultados, causas/
problemas.
• Evaluaciones psicológicas de selección
de personal.
– Evaluación de desempeño.
– En el marco de la detección de
necesidades de capacitación, la
evaluación del Proceso de Necesidades
de Capacitación se hace imperiosa.

19. Qué elementos contiene unQué elementos contiene un
Reporte de DNC?Reporte de DNC?
• Nombre de la organización o empresa
• Título del estudio
• Fecha de elaboración
• Responsable principal y colaboradores en el
estudio (con firmas de responsabilidad)
• Índice o capitulario del documento, con la
paginación respectiva
• Introducción. Antecedentes que dio motivo al
DNC
• Justificación
• Resumen del documento
• Método de trabajo.
• Características del personal del que se obtuvo
información
• Escenarios, en los que se obtuvo la
información
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
• Procedimiento
• Resultados

20. • Prioridades de conocimientos, habilidades o
actitudes a atender
• Un cuadro integrador de información que
defina áreas, personas y necesidades de
capacitación.
• Problemas identificados que no pueden
atenderse por medio de la capacitación y
posibles áreas que pueden intervenir para
su solución
• En su caso, limitaciones u obstáculos para
la realización del estudio
• Recomendaciones para próximos estudios
• Anexos de toda evidencia que permita el
análisis del estudio
• Los detalles relacionados con los
procedimientos que derivan en un DNC son
materia de diversos profesionales. Es
recomendable acudir a éstos para realizar
un DNC objetivo.