Sicometría y desarrollo instrumentos. juliana ortega
1. Control y medición para la gestión
del talento humano
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2
Facultad de Ciencias Económicas
Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012
Departamento de Ciencias Administrativas
Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012
5. Referenciarnos con la lectura
21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos
4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a
22 /09 Psicometría – Diseño de instrumentos
28
6. ¿Qué recomendaciones Describa diferencias
existen para la entre rendimiento
redacción de items? óptimo y típico
¿ Qué recomendaciones
tener en cuenta sobre el
número de respuestas?
Elaboración
de pruebas de
conocimiento
Elementos asociados a y test Elementos asociados a
la confiabilidad la validez, posturas
actuales
7. Referenciarnos con la lectura
21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos
4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a
22 /09 Psicometría – Diseño de instrumentos
28
Psicometría:
- Rama de la psicología que trata de medir los fenómenos psíquicos mediante técnicas
estadísticas
- Elabora y aplica procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o
test es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica
previamente definida.
- Establecer el grado de estabilidad de instrumentos de medición.
- Construcción de pruebas, test y otros procedimientos de medición válidos y confiables
8. Referenciarnos con la lectura
21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos
4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a
22 /09 Psicometría – Diseño de instrumentos
28
Definición Construcción
Aplicación a Análisis de
del del test
una muestra items
constructo provisional
Estudio de Estudio de
Aplicación
fiabilidad validez del Baremación
ética
del test test
9. Definición
del
constructo
Operacionalizar
el tema o
constructo
Objetivos con la
prueba
Población que
será objeto de
la aplicación
Uso a partir de
las
puntuaciones
10. Construcción
del test
provisional
Items que
representen el
constructo
Formato de
respuesta
según items: de
rendimiento
óptimo o típico
Redacción de
los items
Establecer
puntuaciones
11. a) El índice de Análisis de c) El índice de
dificultad. items validez.
Grado de
Relación entre b) El índice de correlación de
el nº de sujetos homogeneidad. las respuestas
que lo Grado en que con un criterio
han acertado dicho ítem está de validación
(A) y el nº total midiendo lo externo.
de sujetos que mismo que la
lo han prueba d) Respuestas incorrectas
intentado globalmente; es La mayoría debe
resolver (R) decir, del grado seleccionar la respuesta
D=A/R en que correcta y las incorrectas
contribuye a la deben ser seleccionadas
homogeneidad por un número
o consistencia semejante de personas.
interna del test.
12. Estudio de fiabilidad del test Estudio de validez del test
•Precisión de la prueba •Comprobación del contenido de la prueba;
•Grado de estabilidad, precisión o qué es lo que auténticamente está
consistencia que manifiesta el test como evaluando.
instrumento de medición de un rasgo •¿El item contribuye o no a evaluar el rasgo
determinado. que se pretende medir?
Si dos formas de un test pretenden medir La validación es un proceso continuo, que
un mismo rasgo, parece razonable esperar incluye procedimientos diferentes para
que los resultados empíricos de ambas en comprobar si el cuestionario mide realmente
una población correlacionen de forma lo que dice medir. Dicho de otro modo, tiene
elevada. Si esto es así, ambas formas que ver con el tipo de conclusiones o
manifiestan un elevado grado de precisión inferencias que pueden realizarse a partir de
a la hora de reflejar los diversos niveles de las puntuaciones obtenidas en el test. Las
rasgo. Si ambas correlacionan de forma inferencias pueden ser de muy diverso tipo:
mínima, no podemos fiarnos de que ¿qué rasgo estamos midiendo realmente?
reflejen fidedignamente los niveles de ¿Qué podemos predecir sobre el
rasgo. Pues bien, definimos inicialmente el comportamiento de un sujeto que obtiene
coeficiente de fiabilidad como la una determinada puntuación en el test?
correlación entre los resultados que ¿Qué consecuencias de diverso tipo tiene
proporcionan dos formas paralelas. esa puntuación, en contextos de evaluación
o selección?
13. Confiabilidad
“El valor en un test u otra medida en la que se basa la decisión
es sólo uno de los muchos valores que podrían servir al mismo
propósito. El dato ideal en el cual basar la decisión debe ser
algo como el valor medio de la persona a través de todas las
observaciones aceptables”.
Es el grado de exactitud al generalizar a partir de un valor
observado de una persona en un test o encuesta,
considerando que los atributos evaluados son estables, y que
los cambios ocurridos en dos o más mediciones, obedecen a
fuentes de error, más no a cambios en el individuo.
Cronbach, Gleser, Nanda y Rajaratnam (1972)
14. Confiabilidad
En la teoría clásica de los tests, la confiabilidad se define como
la correlación entre los resultados del test en formas paralelas
del mismo. En la práctica es muy difícil sino imposible
satisfacer esta definición. Los diferentes coeficientes de
confiabilidad con los que se cuenta proveen estimaciones más
bajas de confiabilidad o estimaciones con sesgos
desconocidos. El problema con el error estándar de medición,
que es función de la confiabilidad de la prueba y de la
variancia, es que se supone igual para todos los
examinados.
(Hambleton & van der Linden, 1982).
15. Validez
“Cuando el experto en medición indaga la validez de las
construcciones hipotéticas de una prueba, desea saber qué
propiedad o cuáles propiedades psicológicas y de otra índole
pueden explicar la variancia de dicha prueba. Desea conocer el
significado de la prueba”.
No se trata simplemente de validar una prueba. Es preciso
intentar validar la teoría sobre la que ésta descansa.
La validación de constructo es un proceso continuo mediante el
que se realizan múltiples estudios para poner a prueba distintas
hipótesis acerca de la estructura interna de constructo y de sus
relaciones con otras variables.
(Cronbach & Meehl, 1955).
16. Validez
concepto unitario de validez:
La validez no es una propiedad del test o evaluación, sino del
significado de las puntuaciones del test, es decir que lo que se
valida son las inferencias derivadas de las puntuaciones del test o
de otros indicadores, sobre el significado de las puntuaciones o la
interpretación para propósitos aplicados y sobre las implicaciones
para la acción, es decir, las consecuencias sociales y éticas.
(Messick, 1989)
17. Validez
Aspectos a considerar en la validez:
· Contenido: relevancia y representatividad del test
· Sustantivo: razones teóricas de la consistencia observada de las respuestas
· Estructural: configuración interna del test y dimensionalidad
· Generalización: grado en que las inferencias hechas a partir del test se pueden
generalizar a otras poblaciones, situaciones o tareas. Este aspecto tiene especial
importancia en la adaptación y/o traducción de escalas y tests de una cultura a
otra.
· Externo: relaciones del test con otros tests y constructos. Análisis de la utilidad
de la medida.
· Consecuencial: consecuencias éticas y sociales del test. Evaluación del sesgo
del
test.
Messick (1989, 1995)
18. Validez
Posturas actuales acerca de la validez:
1) lo que se valida no es el test sino las puntuaciones del test, y
por lo tanto la pregunta que tratamos de responder es ¿es
válido el uso o la interpretación de las puntuaciones de este
test?,
2) La validez no se puede resumir en un solo indicador o índice
numérico de información, si no se asegura mediante la
acumulación de evidencia teórica, estadística, empírica y
conceptual del uso de las puntuaciones
3) Una puntuación puede ser válida para un uso y no para otro
4) La validación es un proceso continuo y dinámico
5) la teoría juega un papel muy importante como guía tanto del
desarrollo de un test como de su proceso de validación
(Gómez Benito,
Hidalgo Montesinos, 2002).
19.
20. Criterios para evaluar instrumentos
Criterios para conocer o juzgar la pertenencia de diferentes instrumentos o métodos
de medición utilizados por las áreas gerenciales para diagnosticar o evaluar la
efectividad de planes y programas.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
• Productos: Manual, Cuadernillos, Protocolos de Respuesta, hojas de respuesta.
• Aplicación
• Tiempo
• Edad
• No. de Ítems
• Sistema de Corrección
• Conocer como se aplica a los sujetos y cómo interpretar lo más correctamente
posible las puntuaciones obtenidas. Además de conocer lo más posible la teoría de la
cual se derive el instrumento, lo cual nos va a permitir establecer relaciones teóricas
del instrumento con otras variables relevantes y poder extraer de su aplicación la
mejor información que redunde en variados y útiles usos prácticos.
21. Criterios para evaluar instrumentos
INSTRUMENTOS PARA VALORACIÓN DE CLIMA, CULTURA, FACTORES PSICOSOCIALES
• Es interesante conocer la validez relacionada con el constructo,
pero sin perder de vista las investigaciones de validez que
derivan en usos prácticos.
• Asociados a una investigación, con informe que lo soporte.
• Confiabilidad superior al 90%, se recomienda en un 95%
• Margen de error no superior al 5%
• Tanto la validez como la confiabilidad, son importantes, porque
es relevante que un instrumento sea lo más exacto posible,
que contenga el menor número de errores y que si mida la
variable que realmente nos interesa medir. Por este motivo el
test debe tener para ser adecuado, confiabilidad y también
validez.
23. GTH convertida en Socio Estratégico
Agregar valor…
• Crear capacidades en las personas,
• Incrementar el capital intelectual,
• Asegurar eficiencia del talento en los procesos,
• Garantizar respeto por las personas.
• Desarrollar en los directivos…
… Estilos de liderazgo capaces de transformaciones culturales.
• Hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse
por problemas críticos de la empresa, buscar
soluciones desde la acción de las personas.
• Enfocar las prácticas de GTH en los cargos y
procesos claves para la estrategia.
24. GTH convertida en Socio Estratégico
Activos intangibles
Conocimiento innovador
Lealtad de los clientes
Redes de relación en los negocios
Sistemas organizacionales de alto desempeño
Capital humano
“Incremente transparencia con métricas documentadas y documentación que puede ser auditada”
25. GTH convertida en Socio Estratégico
Estrategia de capital humano:
Visión clara de cómo el personal puede impulsar y
realizar la estrategia y alcanzar los resultados
organizacionales.
26. GTH convertida en Socio Estratégico
• Capacidades de • Visión para la
liderazgo incorporación,
requeridas desarrollo y
despliegue del
talento para lograr
los objetivos del
Liderazgo Talento largo plazo
Organiza
Cultura
ción
• Definir los valores y
comportamientos •Diseñar la organización
para la ejecución de la
requeridos para
estrategia.
apoyar el éxito a
largo plazo
Fuente: Accenture, 2012.
27. GTH convertida en Socio Estratégico
Talento: Definición, ¿dónde lo Cultura: rasgos que la definen,
requiero, dónde lo busco, valores, ¿cómo desarrollarla,
cómo lo desarrollo, cómo lo elementos que la amenazan,
retengo? cómo minimizarlos?
Organización: cómo balancear
Liderazgo: describir que
estrategia, procesos,
liderazgo se requiere, cómo
estructura, personas, control,
replicar el estilo de líder
transformación, autonomía,
requerido, capacidades
flexibilidad, modelos de
asociadas
relación
Fuente: Accenture, 2012.
28. Modelos universalistas de prácticas de GTH
Walton, 1985 Pfeffer, 1994
• Prácticas en un • Prácticas que caracterizan
sistema de el éxito competitivo de la
compromiso y empresa.
implicación de las • Asociadas a una mayor
personas. efectividad organizacional.
• Buscan la conducta • Permiten desarrollar una
autorregulada. fuerza laboral capacitada y
• Relaciones de comprometida.
confianza. Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
29. Modelos universalistas de prácticas de GTH
Walton, 1985 Pfeffer, 1994
• Enriquecimiento del • Seguridad en el empleo.
puesto de trabajo. • Selectividad en el
• Equipos de trabajo. reclutamiento.
• Definición flexible del • Salarios altos.
puesto de trabajo. • Pago de incentivos.
• Coordinación basada en • Propiedad del empleado.
objetivos y valores • Información compartida.
compartidos. • Participación y delegación
• Remuneración variable. de la autoridad.
• Participación en • Equipos y rediseño del
beneficios o propiedad. trabajo.
Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
30. Modelos universalistas de prácticas de GTH
Walton, 1985 Pfeffer, 1994
• Remuneración individual • Capacitación y desarrollo de
en función de habilidades.
habilidades. • Rotación de puestos de trabajo.
• Seguridad en el trabajo. • Igualitarismo simbólico.
• Comprensión del abanico
• Participación del salarial.
personal. • Reclutamiento interno.
• Información compartida. • Perspectiva a largo plazo en la
• Relaciones laborales gestión.
basadas en la resolución • Medición de las prácticas.
de conflictos. • Desarrollo de una cultura
fuerte.
Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
32. OBJETIVO
• Revisar los procedimientos típicos de medición relacionados
con los procesos de selección, inducción, formación y
capacitación y aquellos orientados a examinar la satisfacción,
la motivación, los conocimientos, la habilidad, la cultura
organizacional y los riesgos psicosociales. Analizar su
pertinencia y establecer criterios de calidad de la medida.
• Revisar la pertinencia de los diagnósticos y los pronósticos en
la organización en relación con los asuntos de la gente en el
trabajo.
33. Ejercicio
1. Hacer un círculo
2. Seleccionar mentalmente dos (2) personas
3. Independientemente de los cambios que se den,
procurar mantener una posición de equidistancia.
34. Proceso
Conjunto de actividades secuenciales e
interrelacionadas, definidas para obtener un
resultado, bien sea un producto o servicio a los
clientes, a partir de unos insumos requeridos.
1 2 3
1
Las actividades son acciones que
consumen recursos para el logro de los
resultados.
2
3
35. Mejores prácticas en los procesos
• Formas de hacer los procesos que resultan ser más efectivas en sus
resultados, que generan mayor valor y que se van estandarizando y
validando a nivel mundial.
• Las mejores prácticas en procesos están articuladas con todas las variables
implicadas de TI, Gente, Recursos.
• Las mejores practicas surgen de hacer comparaciones en los resultados
que se obtienen en un determinado proceso, identificando las acciones
más óptimas para lograrlos.
• Son experiencias con resultados positivos que ayudan en la efectividad y
productividad.
• Se requiere conocer el entorno y las condiciones generales en que esas
prácticas resultaron ser valiosas y con base a que métrica (tiempo,
rentabilidad, recursos humanos, referencias, etc.).
• Pueden clasificarse en: Procesos técnicos, Procedimientos y flujos de
trabajo, Parámetros prácticos, Condiciones de entorno, Roles y
responsabilidades, Funcionalidad del producto.
36. Controles en los procesos
• Conjunto de medidas que se implementan en las actividades
de los procesos frente al impacto positivo o negativo que
estas generan.
• Se deben establecer controles en los procesos para cumplir
con: normas, actualización de documentos, información que
se registra en los sistemas de información, prevención o
mitigación de riesgos, periodicidad y aplicabilidad de los
indicadores, entre otros.
37. Procesos Otras prácticas, sistemas y
metodologías
• Reclutamiento y Selección • Planeación
• Contratación y vinculación • Diseño de cargos
• Compensación • Competencias
• Inducción y Entrenamiento
• Seguridad Social
• Seguridad y Salud Ocupacional Diagnósticos y mediciones
• Nómina y Prestaciones • Selección
• Formación • Formación
• Desempeño • Desempeño
• Desarrollo • Competencias
• Planes de carrera • Clima
• Cambio y cultura • Cambio
• Desvinculación laboral • Cultura
• Factores Psicosociales
38. Competencia Factores
Variable Selección Formación Desempeño Potencial Clima Cultura
s psicosociales
Estilo de liderazgo
Compromiso
Demanda de la Labor y Contenido
de la Tarea
Carga Mental
Innovación
Reconocimiento por la Labor
Educación, Vivienda, Recreación,
Deporte, Transporte.
Formación y Capacitación
Calidad de las Relaciones
Orientación al Cambio
Cohesión
Carga Física
Trabajo en Equipo
Contratación
Conocimiento, Habilidad,
Personalidad
Comunicación efectiva
Autonomía
Estilo de Afrontamiento
Organización del Trabajo
Transporte, Vivienda, Salud,
Descanso.
relaciones laborales
Auto liderazgo y autocontrol
Credibilidad en lideres
Integración
Enfoque en el cliente
39. Competencia Factores
Variable Selección Formación Desempeño Potencial Clima Cultura
s psicosociales
Estilo de liderazgo x x x x X x
Compromiso x x x x x x
Demanda de la Labor y Contenido x x x x
de la Tarea
Carga Mental x x X
Innovación x x x x X
Reconocimiento por la Labor X x X
Educación, Vivienda, Recreación, x x
Deporte, Transporte.
Formación y Capacitación x x x x x
Calidad de las Relaciones x x x x x x x
Orientación al Cambio x x x x X
Cohesión x x x x X
Carga Física x x X
Trabajo en Equipo x x x x x x
Contratación x x
Conocimiento, Habilidad, x x x x x
Personalidad
Comunicación efectiva x x x x X
Autonomía x x x x X
Estilo de Afrontamiento x x x x x
Organización del Trabajo x X
Transporte, Vivienda, Salud, X X
Descanso.
relaciones laborales x x x x X
Auto liderazgo y autocontrol x x x x
40. Competencia Factores
Variable Selección Formación Desempeño Potencial Clima Cultura
s psicosociales
Credibilidad en lideres x x x
Integración x x x X x
Enfoque en el cliente x x x x x x x
Recursos x x x X
Direccionamiento estratégico x x x x
Claridad organizacional x x x
Experiencia x x x x
41. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Proveer a la empresa de las personas idóneas y del talento humano que requiere para sus
cargos, verificando que se tengan las competencias desarrolladas para predecir un
desempeño requerido y superior.
Nombramiento
Preselección y y consolidación
Reclutamiento Valoración
verificación de informe de
valoración
Afectación por Afectación por Afectación de la Afectación de la
influencias pruebas no imagen por información y la
políticas u asociadas al cargo desempeño de etapa de
organizacionales valoradores retroalimentación
Normatividad Planeación de la Selección rigurosa Corroborar
claramente selección y diseño de valoradores información de
establecida y de técnicas de externos y valoración con
definida. preselección. entrenamiento a informe final.
Solicitud de valoradores Hacer
certificados de internos retroalimentación
validez de títulos y según el informe
certificados. del proceso.
42. Etapa Riesgos Controles
- Iniciar el proceso de selección - Requerimiento del proceso debidamente
sin la debida planeación y diligenciado en entrevista con el jefe de la vacante
definición del requerimiento -Banco de candidatos por cargos críticos
- Hojas de vida limitadas o - Revisión exhaustiva de la hoja de vida, para
diferentes para el cargo a garantizar el cumplimiento de requisitos.
ocupar -Tener definidos los criterios que debe cumplir
Reclutamiento
-Alto volumen de candidatos cualquier persona para ser aceptado en el proceso.
- Candidatos insuficientes para -Invitación con los requisitos detallados de forma
el proceso amplia y suficiente
-Normatividad detallada para esta etapa
-Garantizar que los candidatos aportaron toda la
información requerida en la inscripción.
- Uso inadecuado de pruebas e -Planeación oportuna de la batería de pruebas
instrumentos psicométricas, de conocimiento y otras a emplear
- Documentos falsos durante el proceso
- Alto volumen de candidatos - Verificación de títulos y referencias laborales, previa
- Suplantación de candidatos recolección de información asociada. (Finalizando
Preselección y
esta etapa y antes de la valoración).
verificación
-Diseño de pruebas o selección de instrumentos
precisos para las características más determinantes
del cargo.
-Valoradores entrenados en las diferentes técnicas.
-Verificar identidad de las personas.
43. Etapa Riesgos Controles
-Desempeño de los valoradores -Entrenamiento en el rol
-Desempeño del psicólogo no -Selección de psicólogos con énfasis clínico
ajustado a las necesidades del -Evaluación de satisfacción
proceso -Documentación y normatividad claramente
-Uso inadecuado de pruebas e establecida
instrumentos -Disponer la batería de pruebas que se requiera
Valoración
-Candidatos que no certifican toda para la selección de personas según el negocio
la información requerida organizacional.
-Preferencias por algún candidato - La etapa debe iniciar sólo cuando se tengan
confirmados la veracidad de los documentos.
- Valoración uno a uno de los candidatos sin
comparaciones e incluyendo todas las evidencias
-Retraso en la entrega de informes - ANS de prestación del servicio
finales de valoración - Normatividad para el proceso de vinculación
Nombramient - Retrasos para la gestión de la - Cumplimiento de todos los requisitos previos a
oy vinculación la firma del contrato laboral.
consolidación ¿Examen Médico Ocupacional de
de informe de Ingreso?
valoración
44. Métodos para la Selección de personal
• Centros de evaluación
• Observaciones estandarizadas del trabajo
• Método clínico
• Entrevistas
• Verificación de antecedentes
• Tests psicológicos y pruebas psicométricas
• Grafología
• Polígrafo
• Pruebas de ADN
• Examen médico
45. Métodos para la Selección de personal
• Centros de evaluación
Lugar y momento donde se efectúan las evaluaciones. Conjunto de
juicios de varios valoradores entrenados, que usan diversos criterios
para evaluar el desempeño de una persona durante las pruebas.
Es un método efectivo, implica la permanencia de los candidatos y los
valoradores durante un período de tiempo suficiente, y con
metodologías adecuadas.
Concentrar su observación y comprensión sobre las capacidades
evidentes de un candidato a un cargo, para luego definir si éstas se
ajustan o no a los requerimientos del cargo.
Características:
-Equipo valorador.
-Ejercicios de simulación centrados en el comportamiento
-Entrevistas
-Pruebas psicométricas
-Escala de calificación estandarizada
- Uso de información de evaluaciones del desempeño
-Sesiones de retroalimentación.
46. Métodos para la Selección de personal
• Observaciones estandarizadas del trabajo
Conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con
el desarrollo del cargo objeto de selección
Observar con criterios predeterminados los resultados en el
desempeño de actividades.
Características:
- Proceso de desempeño implementado, para el registro de
información.
- Lista de criterios a valorar.
- Valoradores entrenados.
- Observaciones sistemáticas en la ejecución de actividades.
47. Métodos para la Selección de personal
• Método clínico
Emplea un conjunto de técnicas y procedimientos como la
observación y las entrevistas de forma rigurosa y sistemática.
Permite la interacción de la información obtenida por diferentes
vías, para predecir la conducta del individuo
Analiza al candidato en su integridad
Posibilita llegar a conclusiones predictivas sobre la medida en
que el candidato posee las competencias necesarias para el
desempeño de un cargo.
“ todo escrito o manifestación verbal del propio sujeto que nos
proporciona, intencionadamente o no, información relativa a la
estructura y dinámica de la vida del autor.” Allport, G. (1970)
48. Métodos para la Selección de personal
• Entrevistas
Obtener información relevante en función de explorar, describir o
explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones.
Se emplea en las distintas fases del proceso.
El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya
que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de
intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar,
comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de
su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los
indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.
Clasificación de los tipos de entrevistas
-Según el grado de estructuración
-Según el grado de orientación (cargo al que se valorará)
-Según la relación entrevistados-entrevistadores
-Según su finalidad
49. Métodos para la Selección de personal
Tipos de entrevistas
EBC, entrevista prospectiva, entrevista de preselección,
entrevista técnica.
Estudios efectuados por distintos autores sobre las entrevistas
(Anderson, N., 1992; Arvey, D et al. 1987; Campion, J. et al., 1988;
Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) concluyen que la entrevista
posee una validez adecuada en los procesos de selección de
personal.
Casas, J. (1994) plantea: “ No hay buenas o malas entrevistas,
sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”
50. Métodos para la Selección de personal
Aspectos que se valoran en una entrevista de selección
• Datos generales: Recoger los principales datos de identidad y
ubicación.
• Historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar
• Trayectoria educacional y desempeño laboral.
• Trayectoria laboral
• Principales necesidades, motivaciones y aspiraciones
• Análisis de los comportamientos y de las competencias determinadas
en función del éxito en el desempeño de actividades semejantes a las
requeridas en el cargo.
• Principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al
que aspira, formación y experiencia.
• Esfera física: Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas,
habilidades, aptitudes, limitaciones.
• Esfera afectiva: Necesidades, motivaciones, valores.
• Aspectos críticos del cargo
51. Métodos para la Selección de personal
•Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles
• Los métodos, técnicas e instrumentos deben reproducir
con la mayor precisión posible las características de la
actividad a desarrollar en el cargo.
• En ocasiones es necesario reproducir condiciones del cargo
en condiciones de simulación.
• Empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos.
• Se elaboran guías de observación para sistematizar la
información obtenida
• Debe corroborarse con otros métodos.
52. Métodos para la Selección de personal
• Pruebas psicotécnicas, test psicológicos
• Permiten obtener información de valor sobre un candidato
• Valoran diferentes procesos y funciones psíquicas de
diferentes grados de complejidad.
• El valor principal de las pruebas radica en la corroboración o
en la incertidumbre respecto de los atributos a medir.
• Riesgos: manipulación, estigmatización, la falta de
fundamentación en la construcción de test, reduccionismo,
evaluación mecánica.
• Se deben valorar los resultados como tendencias a
confirmar con otras evidencias, a cruzar y confirmar con
otras técnicas y no como hechos ciertos.
• Los instrumentos deben medir lo que dicen medir.
53. Métodos para la Selección de personal
• Clasificación:
• Desarrollo intelectual general
• Aptitudes múltiples
• Educacionales y ocupacionales
• Test de personalidad
• Test proyectivos
• Test de ejecución o situacionales
54. Métodos para la Selección de personal
Autobiografía
Información sobre la personalidad del sujeto desde su enfoque y
los elementos que privilegia.
Puede ser semi abierta o abierta.
Mediante el uso de análisis de contenido, se identifican las áreas
y situaciones de conflicto, omisión, resolución, aspectos que el
candidato considera importantes en su historia.
55. Indicadores del proceso selección de personal
# personas en base de datos de preselección
Cargos críticos identificados
Valoración superior o igual al 80/85/90% en los candidatos
Candidatos valorados
# valoradores asistentes___
# valoradores programados
Diligenciamiento del 100% de los documentos del proceso
# personas cumplieron período de prueba en el período
Personas que ingresaron en el período
Satisfacción superior al 80% con los psicólogos valoradores
56. Referenciarnos con la lectura
Contextualización para la medición
28 /09 5 Tremblay y Simard _movilización
de Fenómenos Psicosociales
de Talento Humano
6 Julia Kirby_las organizaciones de
29 /09 Desempeño y Productividad
alto desempeño
Describa las ideas principales de los documentos y realice asociaciones de los principales
aportes que nos hacen para la gestión del desempeño y del compromiso de las personas
en las organizaciones.