Dokumen ini membahas tentang karakteristik karyawan, penilaian kinerja, dan tujuan komunikasi hasil penilaian kinerja kepada karyawan. Beberapa metode penilaian kinerja dijelaskan seperti penilaian berbasis grafik, perilaku, esai, insiden kritis, peringkat dan manajemen berbasis tujuan. Penilaian biasanya dilakukan setiap satu tahun untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja.

1. EMPLOYEE
CONDITIONS
Dewita S. Ningsih

2. KARAKTERISTIK
KARYAWAN
 Fisik
 Mental
 Emosi

3. KINERJA KARYAWAN
(employee performance)
 Adalah tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan.

4. PENILAIAN KINERJA/
performance assesment
 Adalah proses yang mengukur kinerja
karyawan ≠ evaluasi pekerjaan.

5. Six Key questions in Performance
assesment:
1. Why asses performance?
2. What performance to asses?
3. How to asses performance?
4. Who should asses performance?
5. When to asses performance?
6. How to communicate performance
assessment?

6. Tujuan Penilaian Kinerja
 Tujuan Pokok: menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkenaan dengan
prilaku dan kinerja anggota organisasi.
 Tujuan Khusus:
 1. Allokasi balas jasa (rewards) & peluang
 2. Umpan balik dan pengembangan

7. Jenis-jenis Kriteria Penilaian:
Skills/abilities/needs/traits Behaviors Results
Job knowledge Perform tasks Sales
Strength Obey instructions Prod. Level
Eye-hand coordination Report problems Prod. Q
Licenses Maintain equipment Wastage/
Scrap
Business knowledge Maintain records Accidents
Desire to achieve Follow rules Eqpmt
Repairs
Social needs Attend regularly Customers
Served
Dependability Submit suggest. Customers
Satisfaction
Loyalty Smoking abstinence
Honesty Drug abstinence
Creativity
Leadership

8. Kriteria tsb harus disesuaikan
dengan:
 kondisi organisasi
 pekerjaan
 karakteristik karyawan/pekerja
absenteeism & turnover

9. Permasalahan Penilaian Kinerja
1. Bias Penyelia
2. Hallo Effects, di mana penyelia membiarkan satu aspek
tertentu dari kinerja karyawan yang mempengaruhi
aspek lainnya.
3. Central Tendency, penyelia tidak dapat menilai secara
objektif.
4. Leniency, penyelia yang tidak berpengalaman
memberikan setiap orang nilai evaluasi yang tinggi.
5. Strictness, memberikan rating yang rendah.
6. Recency, penilaian kinerja didasarkan pada kejadian
yang baru saja dikerjakan.

10. Bagaimana Menilai Kinerja?
 Graphic Rating Scales
 Behaviorally Anchored Rating Scales
 Essay/Narrative Formats
 Critical Incidents
 Rankings
 Management By Objectives

11. Graphic Rating Scales
 Membandingkan kinerja individu terhadap suatu
standar yang absolut/subyektif.
 Keunggulan: - biaya perancangan rendah
- mudah dilaksanakan
Kelemahan: - subyektivitas dan keandalan
rendah
- kesalahan hallo effect
- kesalahan central tendency
- liniency

12. Behaviorally Anchored Rating Scales
 Menggunakan perilaku-perilaku yang dapat diamati & dibandingkan dengan
karakter-karakter, pengetahuan, atau keahlian sebagai dimensi-dimensi
evaluatif (standar).
Keunggulan:
- - pengurangan kesalahan penilaian
- -Sistem penilaian yg lebih dapat diandalkan, valid, bermakna dan lengkap
- -Tk. Penerimaan & komitmen yg lebih tinggi
- -Pengurangan dlm tk. Penolakan & konflik
- -Perbaikan kemampuan
Kelemahan:
- -waktu, upaya, biaya yg dibutuhkan tinggi.
- -BARS yg terpisah dibutuhkan bagi setiap pekerjaan.
- -digunakan hanya pada perilaku yg dapat diamati.
- -Kesulitan dalam menentukan tk. Kemiripan antara perilaku karyawan &
kejadian kritis yg dipakai sebagai jangkar/patokan.

13. Essay/Narrative Formats
 Menggambarkan kekuatan dan kelemahan dari
individu.
Kebaikan:
- - Mengurangi bias kepenyeliaan dan efek halo.
- - Meminimalkan central tendency &leniency.
Kelemahan:
- - memakan waktu yg lama.
- - tidak ada standar umum
- - biaya yg relatif tinggi
- - pelaksanaan yg agak sulit.

14. Critical Incidents
 Mendasarkan penilaian pada contoh-contoh
khusus dari perilaku pekerjaan sesungguhnya
(kejadian kritis).
 Keunggulan:
 menghindari pengukuran yang subyektif.

 Keterbatasan:
 - kejadian negatif umumnya lebih kelihatan dibanding yg positif
 - pencatatan kejadian mungkin ditangguhkan/dilupakan.
 - Terjadinya supervisi yang berlebihan.
 - Umpan balik terlalu banyak akan kelihatan sbg hukuman.

15. Rankings
 Membandingkan seseorang dengan yang lainnya
dengan tujuan menempatkan mereka dalam
tingkat urutan nilai yang sederhana.
 Keunggulan:
 -Cepat & mudah diselesaikan
 -Evaluasi langsung dapat dihubungkan dgn
 kompensasi & penyusunan pegawai.
 -Menghindari central tendency & leniency.
 -Kurang dalam pengembangan

16. Management By Objectives
 Penyelia & bawahan bersama-sama mengembangkan tujuan-tujuan yang
berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus aktivitas karyawan dan basis
untuk kebutuhan pengembangan & pelatihan.
 Keunggulan:
 - meningkatkan motovasi karyawan
 - mengevaluasi kary. Berdasarkan hasil yg mereka capai.
 - Karyawan mengetahui secara persis apa yg diharapkan dari mereka.
 - Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh organisasi memudahkan
 perencanaan & koordinasi.
 Kelemahan:
 - Kurangnya perhatian kpd bagaimana hasil dicapai
 - Sulit membandingkan tk. Kinerja individu yang berbeda.
 - Manajer mesti menyatakan tanggung jawabnya dalam membantu
 bawahan mencapai tujuan.
 - Mendorong karyawan mencapai tujuan tanpa peduli cara-cara yang
 digunakan.

17. Alternatif penilai/performance assessors:
Higher-level manager
Intermediate
Independent
supervisor/
outside observer
manager
Person being
assessed
Peers
Customers
Subordinates

18. • Penilaian Kinerja kebanyakan dilakukan
satu tahun sekali.
• Tujuan Penilaian Kinerja dikomunikasi-kan
kepada karyawan adalah untuk
memastikan bahwa hasil penilaian tersebut
akan memotivasi dan sebagai balas jasa
dan meningkatkan kepuasan kerja.
• Kepuasan Kerja adalah reaksi emosi yang
positif terhadap pengalaman kerja
seseorang.