1. QU N TR NGU N NHÂN L C
Human Resource Management
Trình bày: Mai Thu Phng
Email: mtphuongvn@gmail.com
Page 2
QU N TR NGU N NHÂN L C
Môn h c g m 3 ph n l n và ư c tìm hi u trong 9 chương
1. T ng quan v qu n tr ngu n nhân l c
2. Ho ch nh ngu n nhân l c
3. Phân tích công vi c
4. Quá trình tuy n d ng
5. ào t o và phát tri n
6. ánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên
7. Tr công lao ng
8. Quan h lao ng
9. Qu n tr ngu n nhân l c qu c t
Page 3
CHƯƠNG 1: T NG QUAN V QU N TR NNL
1.1. Khái ni m và vai trò c a qu n tr NNL
1.2. Quá trình phát tri n c a qu n tr NNL
1.3. Các h c thuy t qu n tr NNL
1.4. Nh ng n i dung c a qu n tr NNL
1.5. T ch c b máy qu n tr NNL
1.6. Nh ng thách th c v i qu n tr NNL t i Vi t Nam
1.7. Các văn b n pháp lý liên quan n qu n tr NNL
Page 4
1.Ph n gi ng bài trên l p 60%
2. Ph n seminar c a sinh viên: 40%
L p h c chia làm nhi u nhóm, m i nhóm t i a 11 sinh viên.
M i nhóm trình b y ph n c a mình không quá 15 phút, ti p theo
là ph n ph n bi n c a các nhóm khác và nh n xét c a gi ng
viên.
Th i gian t i a c a m i nhóm không quá 45 phút.
3. C u trúc i m t ng k t môn h c
25% quá trình, 25% gi a kỳ, 50% thi cu i kỳ.
PHÂN B TH I LƯ NG MÔN H C
Page 5
I TƯ NG VÀ M C TIÊU
I TƯ NG
– Sinh viên i h c
– Các nhà qu n lý
M C TIÊU
– Bi t nh ng ki n th c, k năng HRM căn b n
– Phát tri n kh năng phân tích, gi i quy t các v n HRM
trong th c ti n
Trong t t c các nhi m v qu n tr , qu n tr con
ngư i là nhi m v trung tâm và quan tr ng nh t
Page 6
TÀI LI U H C T P
Tài li u b t bu c
1. Tr n Kim Dung (2011), Qu n tr ngu n nhân l c, NXB T ng h p
TP.HCM
2. Tr n Kim Dung (2009), Bài t p Qu n tr ngu n nhân l c, NXB
Th ng kê, Hà N i.
Tài li u tham kh o
1. B lao ng - thương binh và xã h i (2006), B lu t lao ng,
Ch ti n lương và b o hi m xã h i 2006, NXB Lao ng – Xã
h i, Hà N i.
2. Martin Hilb (2000), Qu n tr nhân s theo quan i m m c tiêu,
NXB Th ng kê, Hà N i.
3. George T Minkovich, John W. Boudreau (2005), Qu n tr ngu n
nhân l c, NXB Th ng kê, Hà N i.
4. Fisher (2005), Human Resource Management, 6th edition,
Cengage Learning, ISBN: 0618527869
2. Page 7
TH O LU N
1. Anh ch hi u như th nào v qu n tr ?
2. Anh ch bi t gì v quy t c 4M? Theo anh ch ch M
nào là quan tr ng nh t? T i sao?
3. Theo anh ch t i sao các doanh nghi p c n ph i có
phòng nhân s ?
4. Anh ch hi u như th nào v công ty a qu c gia và
ho t ng QTNNL trong các công ty này?
Page 8
1.1. Khái ni m và vai trò c a qu n tr NNL
Ngu n nhân l c kh ác v i ngu n l c kh á c trong doanh
nghi p: ó là b n ch t con ngư i.
QTNNL khó khăn, ph c t p hơn so v i các ngu n l c khác.
QTNNL là h th ng các tri t l , chính sách và ho t ng
ch c năng v thu hút, ào t o - phát tri n và duy trì con
ngư i c a m t t ch c nh m t ư c k t qu t i ưu cho c
t ch c l n nhân viên.
M c tiêu qu n tr ngu n nhân l c:
– S d ng hi u qu tăng năng su t lao ng và hi u
qu c a t ch c.
– áp ng nhu c u, t o i u ki n cho nhân viên phát tri n
t i a năng l c cá nhân
Page 9
1.1. Khái ni m và vai trò c a qu n tr NNL
Nghiên c u qu n tr ngu n nhân l c giúp cho nhà qu n tr t
ư c m c ích, k t qu thông qua ngư i khác.
– V m t kinh t : giúp DN khai thác các kh năng ti m tàng
nâng cao năng su t lao ng và l i th c nh tranh v
ngu n nhân l c.
– V m t xã h i: ó là quan i m nhân b n v quy n l i
ngư i lao ng, cao giá tr con ngư i, gi i quy t hài hòa
m i quan h l i ích c a t ch c, doanh nghi p và ngư i
lao ng.
Page 10
1.2. Quá trình phát tri n c a qu n tr NNL
Page 11
1.3. Các h c thuy t qu n tr NNL
X
- Con ngư i
không thích làm
vi c
- Con ngư i
không mu n
nh n thêm trách
nhi m
- Con ngư i
không áng tin
c y
Y
- Con ngư i
không ph i không
thích làm vi c
- Con ngư i có
th mu n nh n
thêm trách nhi m
- Con ngư i có
th áng tin c y
Z
- Ch tuy n d ng
su t i
- Giao vi c u quy n
- ào t o theo di n
r ng
- Ra quy t nh, ch u
trách nhi m t p th
- Lương bình quân,
phúc l i thăng ti n
theo thâm niên công
tác
X
- Con ngư i
không thích làm
vi c
- Con ngư i
không mu n
nh n thêm trách
nhi m
- Con ngư i
không áng tin
c y
Page 12
Text in here
THU HTHU HÚÚTT
ÀÀO TO T O,O,
PHPHÁÁTT
TRITRI NN
DUY TRDUY TRÌÌ
1.4. Nh ng ch c năng, n i dung c a QTNNL
3. Page 13
S KHÁC BI T GI A QU N TR NHÂN S VÀ QTNNL
Ph i h p v i chi n lư c, chính
sách kinh doanh c a t ch c
Ph c v cho chi n lư c,
chính sách kinh doanh
c a t ch c
7. Chính sách,
chi n lư c qu n tr
con ngư i trong t
ch c
Dài h nNg n h n và trung h n6. nh hư ng ho t
ng
Nhà nư c, t ch c và DN trên cơ
s quy n l i con ngư i
Nhà nư c, t ch c và
DN
5. Thi t l p chính
sách, th t c cán b
Qu n tr + con ngư i + công ngh
k thu t
Công ngh + k thu t +
qu n tr
4. Cơ s c a năng
su t, ch t lư ng
Quan h h p tác bình ng hai
bên cùng có l i
Quan h thuê mư n lao
ng
3. Quan h gi a
nhân viên và DN
L i ích c a t ch c và cá nhân
nhân viên
L i ích c a t ch c, DN2. M c tiêu quan
tâm hàng u
Con ngư i là v n quý, là NNL c n
u tư phát tri n
Lao ng là y u t chi
phí u vào
1. Tri t lý v con
ngư i trong DN
QU N TR NGU N NHÂN L C
(Human Resource Management)
QU N TR NHÂN S
(Personel Management)
S khác bi t
Page 14
Text in here
CCƠƠ CHCH
TT CHCH CC
VVĂĂN HN HÓÓAA
TT CHCH CC
QUQU N TRN TR
NGUNGU NN
NHNHÂÂN LN L CC
CHÍNH TR , PHÁP LÝ
CÔNG NGH , T NHIÊN
KINH
T
,XÃ
H
I
Các y u t tác ng n QTNNL
Page 15
Mô hình QTNNL Vi t Nam
Trong th i kỳ k ho ch hoá t p trung
T ch c lao ng theo khoa h c, nh m c và ti n lương
Trong th i kỳ i m i kinh t
– Ch làm vi c su t i: H p ng lao ng
– H th ng lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nư c quy
nh: M i doanh nghi p t ch u trách nhi m tr lương cho ngư i lao
ng không ư c th p hơn MLTT cho t ng vùng và i tư ng theo
quy nh.
– Hình th c ào t o và phát tri n như m t quy n l i ương nhiên c a
ngư i lao ng: phát tri n u tư cá nhân
Page 16
1.5. T ch c b máy qu n tr NNL – Phòng nhân s
1.Thi t l p ho c tham gia thi t l p các chính sách ngu n
nhân l c.
2.Th c hi n ho c ph i h p cùng lãnh o, các phòng ban
khác th c hi n ch c năng, ho t ng qu n tr ngu n
nhân l c trong doanh nghi p.
3. C v n cho lãnh o k năng qu n tr .
4. Ki m tra, ôn c vi c th c hi n các chính sách và th
t c v ngu n nhân l c.
Page 17 Page 18
1.6. Nh ng thách th c v i QTNNL t i Vi t Nam
Môi trư ng bên ngoài
– S thay i môi trư ng kinh doanh trên th gi i
– Internet
– Toàn c u hoá
– Lu t pháp
– Thi u lao ng lành ngh
Gi i pháp: Qu n tr thay i và áp d ng thành t u cách m ng thông tin
Môi trư ng bên trong
– Nâng cao năng l c c nh tranh
– Công ngh k thu t
– Văn hoá t ch c
– Tái c u trúc
– Nhóm t qu n
Gi i pháp: Phát tri n chi n lư c ngu n nhân l c môi trư ng văn hoá
Cá nhân
Gi i pháp: Phát tri n và áp d ng các k năng QTNNL
4. Page 19
NH NG SAI L M TRONG QTNNL
3
Thi u chi n
lư c y
v qu n tr
ngu n nhân
l c
4
ánh giá
không
úng v
giá tr
ngu n
nhân l c
2
Nh n th c
không y
v
ngu n nhân
l c
1
Tư duy
không
úng v
ngu n
nhân l c
3
Thi u chi n
lư c y
v qu n tr
ngu n nhân
l c
2
Nh n th c
không y
v
ngu n nhân
l c
1
Tư duy
không
úng v
ngu n
nhân l c
Page 20
Th nh t, t duy không úng v qu n tr
.tư ng thuê mư n
Nhân viên th ng
Nhân viên - công c
Không có khái ni m c ng
hi n, nghiên c u, c i ti n.
Tư duy v
qu n tr
Nhân viên
là ph thu c
Nhân viên
là ch th
• N.viên cao,
• T.c c, ch
ng.
• Kkhích K.qu
sáng t o
• Doanh nghi p
là c ng ng
thân thi n.
• Q.l c t p trung L
• N.viên-c.c l i
nhu n
• Chú ý n c ng hi n
• Không chú ý q.l i
• T.trung áp ch NV
• Kh. gi ư c t.năng
• Q.l i NV chú tr ng
• C.sách –l.ích chung.
• Có tính dân ch ;
• Qu n lý phân c p,
• Chú tr ng h.qu
c.vi c
X.hi n h i ng
• Ít ngư i làm th c
• Nhi u ngư i chơi
• Q. nh t p th
• Không thu hút
ư c tài năng
• N. viên là
trung tâm,
• Q.lý g. ình
• Nhân viên
trung tâm,
• Q.lý t p th
• T p th
là trung
tâm
• Q.lý t p
th
Page 21
Th hai, nh n th c không y v nhân viên
3
C n chia s ,
khuy n
khích và tôn
tr ng nh ng
óng góp có
th là thành
ho c b i c a
nhân viên
4
ánh giá
ch t lư ng
lao ng cho
t ng ngư i,
tr công phù
h p là công
vi c ph i
ư c quan
tâm
Ti n công
và ti n lương
chưa ph i
là y ;
21
Ngư i tài
c n n t
ch c và t
ch c cũng
c n n
ngư i tài
(Công ty:
Săn u
ngư i).
Page 22
• B ng c p - ý nghĩa ban
u
• Ít chú ý t i vi c ào t o
• B nhi m -chuy n công
tác
• Thuê su t i
• n nh nhân viên là quan
tr ng
• B ng c p, ch ng ch ít quan
tr ng
• Chi phí ào t o áng k
• B nhi m ngay trong DN
MÔ HÌNH
QU N TR
M
(M )
ÓNG
(Nh t)
• Gìn gi
k/nghi m n i
b
• Ngăn dòng
ch y k/ng.
B NG C P LÀ T I
THI U, TH Y U
• Cơ ng
hoá r t cao
• Duy trì
chuyên
môn
B ng c p – Quy t nh: tuy n d ng, b nhi m, ãi ng
VI T
NAM
Th ba, không có chi n l c t ng th qu n tr
Page 23
S c lao ng là
hàng hóa, ch có
lo i hàng hóa này
m i t o ra giá tr
th ng dư nhưng
tài năng không
ư c cho là
tài s n.
Nhân viên lành
ngh , có k thu t;
ban lãnh o có kh
năng, chuyên môn
gi i ph i ư c coi là
m t tài s n vô hình
c a doanh nghi p
Th tư, không xác nh ư c giá tr ngu n nhân l c
Page 24
1.7. Các văn b n pháp lý liên quan n QTNNL
B Lu t Lao ng
Lu t B o hi m xã h i
Lu t thu TNCN
Quy nh v n i quy và an toàn lao ng
Lu t Công oàn
......
5. Page 25
K T LU N CHƯƠNG 1
QTNNL là h th ng các tri t l , chính sách và ho t ng
ch c năng v thu hút, ào t o - phát tri n và duy trì con
ngư i c a m t t ch c nh m t ư c k t qu t i ưu cho
c t ch c l n nhân viên.
M c tiêu qu n tr ngu n nhân l c:
– S d ng hi u qu tăng năng su t lao ng và hi u qu
c a t ch c.
– áp ng nhu c u, t o i u ki n cho nhân viên phát tri n t i
a năng l c cá nhân
Ch c năng QTNNL: thu hút, ào t o – phát tri n và duy trì
Thách th c và sai l m trong QTNNL t i Vi t Nam hi n nay
Page 26
CHƯƠNG 2: HO CH NH NGU N NHÂN L C
2.1. Khái ni m
2.2. Quan i m t ng th và chi n lư c qu n tr NNL
2.3. Quá trình ho ch nh NNL
Th o lu n:
1. Theo anh ch t i sao ph i d báo nhu c u nhân s và
ưa ra các k ho ch tuy n d ng nhân s ?
2. Theo anh ch ngu n nhân l c nh hư ng như th nào
n chi n lư c s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p?
Page 27
2.1. Khái ni m
Ho ch nh là:
Quá trình suy nghĩ v tương lai
phía trư c c a doanh nghi p
Phương pháp gi i quy t khó khăn
và tìm ki m, ưa ra ư ng l i phát
tri n theo m c tiêu mong mu n
thông qua hành ng h p lý d a
trên các ki n th c bi t trư c.
Quá trình nghiên c u xác nh nhu
c u NNL, ưa ra các chính sách,
chương trình m b o cho DN có
NNL v i các ph m ch t, k
năng phù h p th c hi n công
vi c có năng su t, ch t lư ng và
hi u qu .
Nh m:
Gi m
t i a
b t tr c,
r i ro
Gi m
b t các
sai l m
và lãng
phí.
Giúp cho doanh
nghi p:
Th y rõ ư c
phương hư ng,
cách th c qu n
tr ngu n nhân
l c c a mình.
B o m cho
DN t ì m ư c
ú ng ng ư i,
úng vi c, vào
úng th i i m
c n thi t
Linh ho t i
phó v i nh ng
thay i trên th
trư ng.
Page 28
2.2. Quan i m t ng th và chi n lư c QTNNL
Quan i m: Quá trình ho ch nh NNL c n ư c th c hi n trong m i liên
h m t thi t v i quá trình ho ch nh và th c hi n các chi n lư c và
chính sách kinh doanh c a doanh nghi p.
Page 29
Chi n lư c
Công ngh
d n u
Nhân viên “tinh
hoa”
Chi n lư c
c nh tranh
giá th p
Nhân viên
“ti t ki m
Chi n lư c
d ch v
hoàn h o
Nhân viên t n
tâm và chu áo
Chi n lư c
QTNNL ?
Chi n lư c
Kinh doanh
Page 30
2.3. Quá trình ho ch nh NNL
QUÁ
TRÌNH
33
77
44
55
11
66
22
Phân tích môi
trư ng, xác nh
m c tiêu, l a ch n
chi n lư c
Phân tích hi n tr ng qu n tr
ngu n nhân l c trong doanh
nghi p
D báo, phân tích
kh i lư ng công vi c
D báo nhu c u ngu n
nhân l c
Th c hi n chính sách, chương trình, k ho ch qu n tr
(Thu hút, ào t o-phát tri n và duy trì)
Phân tích quan h cung c u
lao ng, kh năng i u
ch nh, s d ng.. và thích
ng c a doanh nghi p
(Kh năng tài chính)
Ki m tra ánh giá tình
hình th c hi n
6. Page 31
Môi trư ng vĩ mô
1. Bao g m các y u t
n m bên ngoài, nh
hình và có nh hư ng
n môi trư ng tác
nghi p và n i b .
• T o ra cơ h i và nguy
cơ i v i doanh
nghi p.
1. Ví d : y u t kinh t ,
chính tr , văn hóa
qu c gia, các chính
sách c a Chính ph .
Môi trư ng tác nghi p.
1. Các y u t bên ngoài doanh
nghi p.
• Ví d : i th c nh tranh,
khách hàng, nhà cung c p, i
th ti m n, các lo i hàng hóa
thay th .
Môi trư ng n i b
1. Các ngu n l c bên
trong doanh nghi p
như: nhân l c, công
ngh , tài chính, kh
năng nghiên c u và
phát tri n.
• Các th m nh ngu n
nhân l c, kh năng
cung c p ng viên…
1. Lu t lao ng, Lu t
công oàn, ti n lương
t i thi u….
PHÂN TÍCH MÔI TRƯ NG KINH DOANH, XÁC NH
M C TIÊU VÀ CHI N LƯ C C A DOANH NGHI P
Page 32
PHÂN TÍCH HI N TR NG QTNNL
Nh m:
Xác nh i m m nh, y u, khó khăn, thu n l i c a doanh nghi p.
V a có tính h th ng, v a có tính quá trình.
V phương di n h th ng:
a)Ngu n nhân l c: s lư ng, cơ c u, trình , k năng, ngh nghi p,
kinh nghi m..
b)Cơ c u t ch c: lo i hình, ch c năng, quy n h n gi a các b ph n.
c)Các chính sách: tuy n d ng, ào t o, ãi ng , khen thư ng..
V phương di n quá trình:
Là t ng h p các quá trình, thu hút, ào t o, phát tri n và duy trì ngu n
nhân l c
K t qu ho t ng c a qu n tr ngu n nhân l c ư c ph n ánh c
hi u qu làm vi c c a t ch c l n hi u qu cá nhân.
Page 33
K T QU PHÂN TÍCH
Page 34
D BÁO NHU C U NGU N NHÂN L C
D a trên cơ s d báo v :
Kh i lư ng công vi c c n thi t ph i th c hi n
Trình trang b k thu t và kh năng thay i công ngh
S thay i v t ch c qu n lý hành chính
Cơ c u ngành ngh theo yêu c u công vi c
Kh năng nâng cao ch t lư ng nhân viên
T l ngh vi c trong nhân viên
Yêu c u nâng cao ch t lư ng s n ph m, d ch v
Kh năng tài chính thu hút lao ng lành ngh trên th trư ng.
Page 35
nh lư ng
1. Phân tích xu hư ng. Trên h tr c t a . Mang
tính nh hư ng, kém chính xác vì ch d a vào
th i gian và xu hư ng phát tri n chung, ch áp
d ng nh ng nơi có tình hình s n xu t, kinh
doanh n nh.
2. Phân tích tương quan. S d ng h s gi a các
i lư ng qui mô s n xu t như: kh i lư ng s n
ph m, doanh s bán hàng và s lư ng nhân viên.
Ít chính xác vì: không tính n s thay i v cơ
c u, ch t lư ng nhân viên, công ngh , b máy t
ch c.
3. H i qui. S d ng công th c toán v m i quan
h gi a nhu c u nhân viên v i các bi n: s n
lư ng, năng su t.. Ưu i m: ưa ra nhi u bi n
s nh hư ng n nhu c u nhân viên, nhưng d
báo ph c t p, kích thư c m u l n, d a vào s
li u quá kh .
4. S d ng máy tính l p trình d báo nhu c u,
ưa ra các phương án.
H n ch : D a vào các s li u quá kh ;
K thu t d báo l c h u.
PHƯƠNG PHÁP D BÁO
nh tính
1. Phương pháp chuyên gia:
d a vào ánh giá, nh n
nh, d báo c a các
chuyên gia. Nhóm các
chuyên gia s th o lu n,
ưa ra quy t nh. Tuy
nhiên, có th b áp t, chi
ph i b i cá nhân nào ó,
d n n không khách quan.
2. Phương pháp Delphi.
Gi ng như phương pháp
chuyên gia nhưng các
chuyên gia không g p nhau.
Các chuyên gia s có cu c
g p g riêng l , m i
chuyên gia t suy lu n. K t
qu t ư c s khách
quan.
Page 36
PHÂN TÍCH QUAN H CUNG C U,
KH NĂNG I U CH NH H TH NG QTNNL
Trên cơ s d báo, s giúp DN i u ch nh thích nghi v i yêu c u m i
ng th i DN cũng s ưa ra quy t sách phù h p trong lĩnh v c: tuy n
d ng, ào t o, ãi ng có i ngũ nhân viên gi i.
Nhu c u tuy n = s c n có – s hi n có + (%ngh vi c X sô hi n có)
7. Page 37
TH C HI N
Xác nh doanh nghi p th a hay thi u nhân s
C u vư t cung:
1. ào t o, ào t o l i
2. b t n i b
3.Tuy n t bên ngoài
4.S d ng lao ng không thư ng xuyên
5.S d ng lao ng v tinh
6.Th c hi n ch làm thêm gi .
Cung vư t c u
1)Cho ngh vi c: t m th i ho c vĩnh vi n.
2)Ngh không ăn lương
3)Cho doanh nghi p khác thuê lao ng
4)Gi m gi làm
5)V hưu s m
6)Không b sung nhân viên vào ch tr ng. Page 38
KI M TRA ÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TH C HI N
M c ích: là hư ng d n các ho t ng ho ch nh ngu n nhân l c,
xác nh các sai l ch gi a k ho ch và th c hi n, các nguyên nhân
d n n sai l ch ó và ưa ra các bi n pháp hoàn thi n.
Các ánh giá nh lư ng s giúp ích hơn:
S lư ng và ch t lư ng nhân viên
Năng su t lao ng
T l thuyên chuy n nhân viên, c bi t nhân viên m i
Chi phí tuy n d ng m t nhân viên
S hài lòng c a nhân viên v i công vi c
Page 39
KPI tuy n d ng
T ng s h sơ ng tuy n
T l ng viên t yêu c u
K t qu c a các kênh tuy n d ng
Th i gian áp ng nhu c u tuy n d ng
Chi phí tuy n d ng bình quân 1 ng viên
M c hài lòng c a ng viên trong tuy n d ng
T l ngh vi c c a nhân viên m i tuy n
Page 40
KPI ào t o
Th i gian ào t o/1 nhân viên
Chi phí hu n luy n trung bình/1 nhân viên
T l nhân viên ư c ào t o
T l chi phí ào t o/ T ng qu lương
T tr ng chi phí ào t o/giá thành s n ph m
K t qu ào t o
Page 41
KPI h th ng thù lao
Thu nh p bình quân theo ch c danh
T l lương/T ng thu nh p c a ngư i lao ng
Chi phí nhân s bình quân/nhóm ch c danh
Chi lương tăng ca do làm thêm gi
Page 42
KPI v th i gian làm vi c
V ng m t
T l gi tăng ca so v i t ng th i gian i làm vi c theo
quy nh
T l th i gian làm vi c th c t
T l ngh vi c
8. Page 43
KPI v an toàn lao ng
An toàn lao ng
Th i gian t n th t do tai n n lao ng
T n th t do tai n n lao ng
Page 44
KPI v quan h lao ng
KPI v ho t ng sáng ki n, c i ti n
KPI v chi phí ho t ng c a các b ph n qu n tr nhân
l c
KPI ánh giá t ng h p k t qu qu n tr NNL
KPI năng su t
KPI hi u qu
Page 45
K T LU N CHƯƠNG 2
Ho ch nh là quá trình nghiên c u xác nh nhu c u NNL,
ưa ra các chính sách, chương trình m b o cho DN có
NNL v i các ph m ch t, k năng phù h p th c hi n công
vi c có năng su t, ch t lư ng và hi u qu
Quy trình th c hi n vi c ho ch nh NNL ư c ti n hành
qua 7 bư c. Tuy nhiên không ph i DN nào cũng ti n hành
y theo trình t 7 bư c.
d báo nhu c u nhân l c khi ho ch nh NNL, nhà
ho ch nh có th s d ng phương pháp d báo nh tính
ho c nh lư ng.
Page 46
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VI C
3.1. Khái ni m và ý nghĩa c a phân tích công vi c
3.2. Quá trình phân tích công vi c
3.3. S d ng k t qu phân tích công vi c
3.4. Phân tích công vi c t i Vi t Nam
Th o lu n:
1. B n hi u như th nào v ho t ng phân tích công vi c?
2. Theo b n có c n thi t PTCV không? T i sao?
3. t i Vi t Nam, theo b n chúng ta ã ti n hành PTCV chưa?
Page 47
3.1. Khái ni m và ý nghĩa c a phân tích công vi c
Page 48
Công
vi c 1
Công
vi c 2
V trí 1
Nhi m v i
Thao tác i
Ngh
V trí
n
V trí
n
V trí
m
V trí
m
ng tác i
CÔNG VI C
9. Page 49
KHÁI NI M
Là quá trình nghiên c u n i dung công vi c nh m
•Xác nh i u ki n ti n hành, các nhi m v , trách nhi m, quy n h n
•Xác nh: ph m ch t, k năng nhân viên c n có cho công vi c
Mô t
công vi c
Tiêu chu n
công vi c
Là văn b n li t kê:
Ch c năng
Nhi m v
M i quan h trong công vi c
i u ki n làm vi c
Yêu c u ki m tra, giám sát
Và các tiêu chu n c n t ư c
trong công vi c.
• Là văn b n li t kê yêu
c u v năng l c cá
nhân:
• Trình h c v n
• Kinh nghi m công tác;
• Kh năng gi i quy t v n
• Các k năng
• c i m cá nhân thích
h p nh t cho công vi c
M c ích: hi u ư c
• N i dung,
• Yêu c u công vi c
• Quy n h n
• Trách nhi m khi th c
hi n công vi c
Nh m m c ích
• doanh nghi p
hi u ư c d ng
nhân viên nào
c n th c hi n
công vi c t t nh t
Page 50
Cung c p
thông tin v :
1.Yêu c u, c i m
c a công vi c c n
ư c ti n hành th c
hi n và th c hi n
như th nào.
2.Các lo i máy móc
thi t b c n cho
công vi c.
•Các m i quan h
v i c p trên và ng
nghi p khi th c hi n
công vi c.
N u không bi t s :
1.Không t o ra s ph i h p ng b gi a các b
ph n cơ c u trong DN.
•Không th ánh giá chính xác yêu c u c a công
vi c.
1.Không tuy n ư c nhân viên cho úng vi c.
2.Không ánh giá ư c úng năng l c th c hi n
công vi c c a nhân viên.
3.Không th tr lương, khuy n khích k p th i, chính
xác.
Ý NGHĨA
Là công c h u ích cho
doanh nghi p:
•M i thành l p
•C n c i t
•C n thay i cơ c u t ch c.
•C n tinh gi n biên ch nâng cao
hi u qu s n xu t kinh doanh.
Page 51
L I ÍCH C A PHÂN TÍCH CÔNG VI C
B N MÔ T CÔNG
VI C
TUY N
D NG,
CH N
L A
ÀO
T O,
HU N
LUY N
B N TIÊU CHU N
CÔNG VI C
ÁNH
GIÁ
NHÂN
VIÊN
XÁC
NH
GIÁ TR
CÔNG
VI C
TR
CÔNG,
KHEN
THƯ NG
Page 52
M C TIÊU
M C
TIÊU
22
44
33
11
Hi u rõ n i dung, vai
trò, ý nghĩa c a phân
tích công vi c
Xây d ng ư c
b n mô t công
vi c và tiêu chu n
nghi p v nhân
viên
Bi t ư c xu hư ng
c a phân tích công
vi c trong qu n tr
nhân s hi n i
Xác nh ư c ch c
năng, nhi m v và m i
quan h c a các phòng
ban, b ph n trong b
máy qu n lý
Page 53
3.2. Quá trình phân tích công vi c
THÔNG
TIN
22
33
44
11
55
i u ki n làm vi c:
T ch c h.d ng c a
doanh nghi p; lương
b ng; khen thư ng;
t m quan tr ng c a
công vi c; i u ki n
v sinh lao ng,
nh ng r i ro khó
tránh..
Ho t ng th c t c a nhân viên:
Phương pháp làm vi c, các m i quan h trong th c
hi n công vi c, cách th c làm vi c v i khách
hàng, cách th c thu th p x lý s li u, cách th c
ph i h p v i nhân viên khác
Ph m ch t nhân viên c n
có:
H c v n, ki n th c, kinh
nghi m, k năng th c hi n
công vi c, tu i i, ngo i
hình, s thích, s c kh e, quan
i m, kỳ v ng, các c i m
cá nhân c n có khi th c hi n
công vi c
Máy móc, thi t b làm vi c
S lư ng, ch ng lo i, qui trình
k thu t và tính năng tác d ng,
cách s d ng, b o qu n..
Tiêu chu n m u công vi c
Bao g m các qui nh tiêu
chu n v hành vi, tiêu chu n
k t qu công vi c
Page 54
N i dung, trình t
10. Page 55
Xác nh
b n ch t
công vi c
c n phân
tích
Thu th p
thông tin
Phân tích
và t ng
h p k t
qu
Vi t
b n mô
t công
vi c
Vi t
b n
tiêu
chu n
công
vi c
S d ng k t qu phân tích:
Thi t k công vi c
Ho ch nh
Tuy n m
Tuy n ch n và ào t o
ánh giá thành tích
ãi ng
Quy trình phân tích công vi c
Page 56
Ph ng v n
Th c hi n tr c ti p v i t ng nhân viên
ho c m t nhóm n.viên.
S d ng h u hi u xây d ng: chu n
m u ánh giá, xác nh nhu c u ào
t o và giá tr công vi c.
Phát hi n ra nhi u t.tin mà p.pháp khác
không có.
Như c i m: ngư i b p.v n có th cung
c p t.tin sai l ch ho c không tr l i y
. T n nhi u th i gian.
Chú ý:
•Nghiên c u ưa ra úng câu h i c n
thi t.
•Ch n ngư i th c hi n c.vi c gi i nh t
và ngư i có kh năng mô t quy n h n,
trách nhi m, cách th c th c hi n c.vi c
t t nh t.
•Thi t l p m i q.h t t v i ngư i b
p.v n. và g.thích m c ích p.v n.
• t câu h i rõ ràng d tr l i.
•Cơ c u thông tin thu th p ph i h p lý.
•K.tra l i tính chính xác c a t.tin v i
ngư i b ph ng v n.
B n câu h i
Là p.pháp h u hi u thu
th p t.tin.
Tìm ư c thông tin cơ b n,
c trưng v công vi c trong
DN.
T.Tin cung c p nhanh hơn và
d th c hi n hơn p.v n.
Chú ý:
•C u trúc câu h i ng n g n,
xoay quanh tr ng tâm.
•Cách th c t câu h i. ơn
gi n, d hi u, d tr l i và có
th tr l i ng n g n.
•Nơi th c hi n. Nên t i
nơi làm vi c, th c hi n trong
gi làm vi c có tính chính
xác và không gây khó ch u.
CÁC PHƯƠNG PHÁP THU TH P THÔNG TIN PTCV
Quan sát nơi làm vi c
Cho phép các nhà phân tích ch ra
y và chi ti t th i gian, m c
thư ng xuyên, tính ph c t p c a các
nhi m v khi ti n hành các công vi c
khác nhau, các thông tin v .ki n
làm vi c, máy móc, d ng c s d ng
trong quá trình làm vi c.
H u hi u v i nh ng công vi c có th
o lư ng ư c, d quan sát th y.
Có th cung c p t.tin thi u chính xác
vì h i ch ng Hawthone (bi t có q,sát
nh â n vi ê n l à m vi c kh á c b ì nh
thư ng).
Nên áp d ng:
•Quan sát k t h p v i các phương
ti n k thu t như: quay phim, ch p
nh, b m gi ghi l i các hao phí
th i gian trong công vi c.
•Quan sát theo chu kỳ công vi c (th i
gian hoàn thành tr n v n m t công
vi c).
•Nói chuy n tr c ti p v i nhân viên
b sung nh ng i u b sót..
Page 57
B N MÔ T CÔNG VI C
Do c thù khác nhau c a DN nên không có bi u m u
th ng nh t cho mô t công vi c, Nhưng thư ng có các
n i dung:
1.Nh n di n công vi c: tên công vi c, mã s công vi c,
ngư i th c hi n, cán b lãnh o, ngư i giám sát và phê
duy t b n mô t công vi c.
2.Tóm t t công vi c: tóm t t th c ch t là công vi c gì.
3.Các m i quan h trong th c hi n các công vi c: là
các m i quan h c a ngư i th c hi n công vi c v i
nh ng ngư i khác trong và ngoài doanh nghi p.
4.Ch c năng, trách nhi m trong công vi c: nên ghi rõ
t ng ch c năng, nhi m v chính và gi i thích c th
công vi c c n th c hi n.
5.Quy n hành c a ngư i th c hi n công vi c: nên xác
nh rõ ph m vi quy n hành trong các quy t nh v tài
chính và nhân s .
6.Tiêu chu n m u trong ánh giá nhân viên th c hi n
công vi c: ch rõ công vi c th c hi n c n t các tiêu
chu n v s lư ng, ch t lư ng s n ph m trong on v
th i gian, ví d như: doanh s bán hàng, chi phí tiêu hao
nguyên v t li u..
7. i u ki n làm vi c: ghi rõ nh ng i u ki n làm vi c
c bi t như ca ba, thêm gi , ô nhi m, may r i trong
công vi c…
N I DUNG CHÍNH C A B N MÔ T CÔNG VI C
VÀ B N TIÊU CHU N CÔNG VI C
B N TIÊU CHU N CÔNG VI C
ó là nh ng yêu c u i v i nhân viên th c hi n công
vi c. Công vi c a d ng nên yêu c u cũng r t a
d ng, nhưng thư ng thư ng là:
• Trình văn hóa, chuyên môn, ngo i ng , và các k
năng liên quan n công vi c.
• Kinh nghi m công tác.
• Tu i i.
• S c kh e.
• Hoàn c nh gia ình.
• Các c i m cá nhân có liên quan n th c hi n
công vi c như tính trung th c, kh năng hòa ng,
s thích, nguy n v ng và vv.
áp ng các tiêu chu n này, thông qua tuy n ch n
ho c ph ng v n. Tuy nhiên, v n s khó khăn hơn
khi tuy n ch n ào t o trư c khi tuy n, do v y
tuy n ch n nên theo trình t sau:
• D oán c i m cá nhân c n thi t th c hi n t t
công vi c như: s khéo léo, nh y c m, thông minh
và v.v.
• Tuy n các ng viên có tiêu chu n tương ng.
• Th c hi n các chương trình ào t o.
• ánh giá năng l c sau ào t o và tuy n nhân viên
t t nh t
• Phân tích m i quan h gi a c i m yêu c u ra
v i th c t th c hi n c a nhân viên. Page 58
S lư ng công vi c
gi m b t
1.Ranh gi i gi a
các công vi c và s
khác bi t gi a các
công vi c thu h p.
2.N i dung công
vi c phong phú hơn,
thách th c hơn, thú
v hơn.
•Phân chia ch c
năng như bán hàng
và s n xu t..cũng
thu h p.
T ch c công vi c theo quá trình t ng h p và
th c hi n b ng các t ch c nhóm, i
• ào t o a k năng, g n công vi c c i v i k t qu cu i
cùng.
•Luân phiên thay i công vi c ư c áp d ng r ng rãi.
•Tăng cư ng trách nhi m t p th ư c chú tr ng.
•Tâm lý “t ch i”: y không ph i vi c c a tôi trong nhân
viên d n ư c xóa b .
XU HƯ NG PTCV TRONG QU N TR HI N I
Cơ c u t ch c ơn gi n, phân công b trí
nhân l c ư c hoàn thi n
•S lư ng các c p b c trong qu n tr gi m i.
•DN ch còn 3-4 c p, thay cho 6-7 c p như hi n nay.
•Ph m vi qu n tr m r ng, trách nhi m nhà qu n tr
tăng lên.
•M t s nguyên t c v t ch c, qu n lý ư c thay th .
Ví d , chuyên môn hóa thay th b ng ph i h p th c
hi n.
Page 59
3.3. S d ng k t qu phân tích công vi c
Nh m
– Xây d ng b ng mô t công vi c ư c úng và y
– Xây d ng b ng tiêu chu n công vi c ư c chính xác
– Tuy n d ng, ch n l a chính xác
– ào t o, hu n luy n k p th i
– ánh giá nhân viên
– Xác nh giá tr công vi c
– Tr công, khen thư ng
Page 60
3.4. Phân tích công vi c t i Vi t Nam
B ng phân lo i ngành ngh
B ng tiêu chu n
nghi p v công ch c Nhà nư c
B ng tiêu chu n
c p b c k thu t công vi c
B ng tiêu chu n
c p b c k thu t công nhân
11. Page 61
Ch c danh: Trư ng phòng t ch c – Hành chính
Mã s công vi c:
Ngư i th c hi n:
1. Tóm t t công vi c:
Tham mưu cho giám c và ch u trách nhi m v toàn b các v n thu c lĩnh v c hành chính, nhân s nh m
phát tri n và s d ng có hi u qu cao ngu n nhân l c trong toàn công ty.
2. Các m i quan h
Bên trong:
• Ch u s lãnh o tr c ti p c a giám c công ty. nh kỳ hàng tháng báo cáo và ch u trách nhi m v i
giám c v toàn b các ho t ng Hành chính_Văn Phòng_Nhân s trong công ty.
• Ph trách: B ph n T ch c_Hành chính; i u hành, qu n lý và ch u trách nhi m v toàn b công vi c
c a phòng.
• Ph i h p v i các trư ng phòng khác trong vi c th c hi n các ho t ng qu n lý nhân l c: tuy n ch n,
hu n luy n, b trí, ánh giá, tr lương, ng viên khuy n khích, duy trì quan h lao ng t t và ki m
tra, ôn c tình hình th c hi n chính sách nhân s c a công ty.
• C v n, h tr cho cán b lãnh o và nhân viên trong toàn công ty v v n nhân s , hành chính.
Bên ngoài:
• T ch c c p trên: các v n v t ch c, nhân s .
• Các công ty khác: i u ph i nhân s .
• Viên ch c chính quy n: Th c hi n qui ch lu t pháp và các ho t ng c ng ng.
• S lao ng, Công oàn, nhà cung ng L : ph i h p tuy n ch n lao ng và gi i quy t ch chính
sách.
3.8.M U MÔ T CÔNG VI C VÀ TIÊU CHU N NHÂN VIÊN:
3. Quy n h n c a công vi c:
• Tham gia vào quá trình ra quy t nh và i u ph i nhân s th c hi n các ho t ng kinh doanh chung c a
công ty.
• Gi vai trò ch ch t v nhân s trong tuy n d ng, ào t o, ánh giá, khen thư ng, k lu t, b trí công
vi c, gi i quy t ch chính sách cho nhân viên.
• ư c quy n thu chi th c hi n các ho t ng trong ph m vi ch c năng công tác hành chính, nhân s :
qui nh t i a là …….. ng.
4. Ch c năng, nhi m v c th :
• Tham mưu cho giám c v ư ng l i phát tri n và qu n lý ngu n nhân l c c a công ty có hi u qu cao,
h tr v m t t ch c và t o i u ki n liên k t gi a các b ph n.
• C v n, h tr cho cán b lãnh o và nhân viên trong toàn công ty v v n nhân s , hành chính.
• Thi t l p, ph i h p cùng lãnh o tr c ti p thi t l p chi n lư c, chính sách, ch , qui ch nhân s và
th t c hành chính văn phòng.
• Nghiên c u, xu t và tham gia cùng v i các lãnh o công ty hoàn thi n h th ng qu n tr nhân s ,
hành chính văn phòng.
• Ph i h p, i u hành các ho t ng chương trình nhân s và hành chính văn phòng.
• Ch o vi c ki m tra tình hình th c hi n nh m m b o h th ng chi n lư c, chính sách qu n tr nhân
s , hành chính văn phòng th c thi có hi u qu .
• Tư v n, cung c p thông tin và hư ng d n cho m i ngư i v các qui nh, chính sách c a công ty.
• i di n cho công ty th c hi n các ho t ng giao t v i chính quy n, các cơ quan ch c năng và các t
ch c khác nh m h tr kinh doanh và nâng cao uy tín cho công ty.
• Ph i h p v i các lãnh o tr c tuy n xác nh nhu c u và t ch c th c hi n các chương trình hu n
luy n nhân viên.
• Ph i h p ho t ng v i các lãnh o tr c tuy n trong vi c xác nh, gi i quy t các v n nhân
s và th c hi n các bi n phaspkhuyeesn khích ng viên nhân viên trong công ty.
• Ch o công tác tuy n ch n, hu n luy n nhân viên, ki n ngh i u ch nh cơ c u nhân s m t
cách h p lý.
• i u hành th c hi n các h sơ th t c pháp lý khi thành l p các ơn v m i c a công ty.
• Tham gia các v án kinh t .
• Hư ng d n gi i quy t các th c m c, tranh ch p lao ng.
• Ch o công tác mua săm và qu n lý trang thi t b , cơ s v t ch t t i văn phòng công ty.
• Ch o công tác lưu tr h sơ nhân viên trong công ty.
• Ch o công tác v sinh an toàn lao ng và công tác phòng cháy ch a cháy trong toàn công ty.
• Ch o th c hi n và hoàn thi n các qui trình qu n tr nhân s và hành chính theo ISO 9001.
5. i u ki n làm vi c:
• Phòng làm vi c: t t, máy l nh, nhi t , ánh sáng t t, không b i, không n ào.
• Trang b , d ng c , máy móc t i nơi làm vi c: máy vi tính, i n tho i, Fax, photocopy.
• Th i gian, ca làm vi c: gi hành chính.
6. Tiêu chu n m u trong ánh giá th c hi n công vi c
•Duy trì các bi n pháp khuy n khích tăng năng su t lao ng, nh m nâng cao m c s ng cho nhân
viên, ng th i gia tăng hi u qu kinh doanh trong công ty:
1. Doanh s /nhân viên t m c……;
2. Chi phí v nhân viên/doanh s t m c dư i….%;
3. Thu nh p bình quân/ngư i t m c:……/năm.
• m b o các ch chính sách c a Nhà nư c và c a công ty v quy n l i và nghĩa v c a nhân viên
ư c th c hi n t t; không x y ra tranh ch p, khi u n i v vi ph m quy n l i c a nhân viên.
•Th c hi n các ho t ng ch c năng qu n lý ngu n nhân l c có hi u qu . m b o hi u qu tuy n
d ng và ào t o cao.
1.T l nhân viên thuyên chuy n và ngh vi c dư i….%.
2.T ch c t t các khóa ào t o, b o m các khóa ào t o ư c t ch c t i công ty có ch t lư ng
….% t khá tr lên;
3.s lư t ngư i tham gia d ào t o, nâng cao trình :…;
4.t i thi u …% nhân viên có k năng th c hành công vi c áp ng yêu c u.
•Phát tri n các giá tr văn hóa tinh th n và không khí làm vi c phù h p v i chi n lư c kinh doanh c a
doanh nghi p. (thông qua các ho t ng c th : Ngày gia ình, H i thi “Bàn tay vàng”…)
•Có tinh th n trách nhi m cao, nghiêm túc, gương m u trong công vi c. Hành vi, tác phong công vi c:
tích c c, vui v , hòa nhã v i m i ngư i, t o ư c uy tín t t trong công ty.
(C n xác nh tr ng s cho các tiêu chí ánh giá)
7. Tiêu chu n nhân viên
• T t nghi p i h c tr lên thu c ngành QTKD, Kinh t lao ng, Hành chính, ho c Lu t kinh
doanh.
• ã qua l p b i dư ng nghi p v v qu n tr hành chính, văn phòng, qu n tr ngu n nhân l c.
• Có kinh nghi m công tác và t ư c thành tích t t trong lĩnh v c này ít nh t ….năm.
• N m v ng Lu t lao ng và các qui nh c a Nhà nư c liên quan n l i ích và nghĩa v c a
nhân viên.
• Am hi u ư ng l i, chi n lư c kinh doanh c a công ty.
• N m v ng và có kinh nghi m th c hi n các k năng th c hành qu n tr ngu n nhân l c.
• i m tĩnh, chín ch c trong gi i quy t công vi c.
• Có kh năng làm vi c c l p cao.
• Có kh năng giao ti p t t và bi t thu hút, t p h p nhân viên.
• Trung th c, có tinh th n trách nhi m cao.
• Làm vi c khoa h c, có t ch c và hi u qu .
• S d ng thông th o ti ng anh.
• Thông th o vi tính văn phòng.
12. Page 67
K T LU N CHƯƠNG 3
Page 68
CHƯƠNG 4: QUÁ TRÌNH TUY N D NG
QUÁ TRÌNH TUY N D NG
4.1. KHÁI NI M VÀ VAI TRÒ
4.2. NGU N TUY N D NG
4.3. QUY TRÌNH TUY N D NG
4.4. TUY N D NG NHÀ QU N TR
GIAI O N CHU N B GIAI O N CHÍNH TH C
NGU N N I B NGU N BÊN NGOÀI
Page 69
QUÁ TRÌNH TUY N D NG
i tư ng nghiên c u:
Các v n v th c hi n quá
trình tuy n d ng Ngu n nhân
l c trong các t ch c
M c tiêu nghiên c u
- Bi t cách thi t l p chi n lư c,
chính sách tuy n d ng
- Hi u và thi t k ư c quy
trình tuy n d ng
- Bi t cách th c hi n các k
năng tuy n d ng
Tuy n ư c úng ngư i,
úng vi c, úng th i i m
Page 70
4.1. KHÁI NI M VÀ VAI TRÒ
Tuy n d ng là quá trình thu hút t p trung các ng viên cho v trí tuy n
d ng b ng các phương pháp khác nhau
Là quá trình thu hút nh ng ngư i xin vi c có trình t l c lư ng lao
ng xã h i và l c lư ng lao ng bên trong t ch c.
Tuy n d ng là quá trình tìm ki m, thu hút và tuy n ch n t nhi u
ngu n khác nhau nh ng nhân viên kh năng m nhi m nh ng v
trí mà doanh nghi p c n tuy n.
Quá trình tuy n d ng nhân s có nh hư ng r t l n t i ch t lư ng
ngu n nhân l c trong doanh nghi p sau này. Khi doanh nghi p thu
hút ư c nhi u ngư i ng tuy n và tuy n ch n ư c nh ng ngư i
phù h p v i doanh nghi p, thì ch t lư ng nhân s s ư c nâng lên
r t nhi u. T ó, hi u qu công vi c c a doanh nghi p cũng s ư c
thay i.
Page 71
T bên trong
doanh nghi p
Ưu i m
1. ã hi u rõ v nhau: kh
năng, lòng trung thành và …
•Nhân viên d dàng làm vi c
•T o ra ư c phong trào thi
ua trong DN.
Như c i m:
1.T o ra hi n tư ng chai lỳ,
sơ c ng, thi u sáng t o.
2. T o ra s b t mãn, b t h p
tác, bè phái trong nhóm
không thành công.
T bên ngoài
doanh nghi p
Ngu n phong phú, nhưng
d g p h n ch kh năng
tuy n ch n, vì:
•Công vi c không h p d n
•Doanh nghi p không h p
d n
•Chính sách cán b c a DN
không h p d n
•Chính sách c a nhà nư c
•Kh năng tài chính c a DN
4.2. NGU N TUY N D NG
Page 72
CÁC HÌNH TH C THU HÚT NG VIÊN
13. Page 73
4.3. QUY TRÌNH TUY N D NG
Page 74
GIAI O N CHU N B
T ng h p nhu c u tuy n d ng cho t ng ch c danh
Thành l p H i ng tuy n d ng
Nghiên c u các văn b n quy nh v tuy n d ng
Xác nh tiêu chu n tuy n ch n
• Tiêu chu n chung c a t ch c
• Tiêu chu n c a phòng ban yêu c u
• Tiêu chu n chi ti t công vi c c a cá nhân
Làm thông báo tuy n d ng
4.3. QUY TRÌNH TUY N D NG
Page 75
GIAI O N CHÍNH TH C
• Tuy n d ng thông thư ng
• Tuy n d ng c bi t
- Nhân tài c bi t
- Quan h quen bi t Page 76
XÉT H SƠ XIN VI C
Thông tin cơ b n c a ng viên
S rõ ràng, minh b ch v quá trình công tác
ánh giá tính n nh c a ng viên
Kho ng cách th i gian gi a hai công vi c liên ti p
Kh năng thăng ti n c a ng viên
ánh giá tham v ng, mơ ư c c a ng viên
S rõ ràng v thông tin ngư i tham kh o
L i chính t , ng pháp và sao chép
Page 77
V N D NG
1. Biên b n ph ng v n
2. Bài ki m tra
3. ơn xin vi c
4. Sơ y u lý l ch
5. B ng c p t cao n th p
6. Ch ng ch liên quan t cao n th p
7. B ng khen, gi y khen (n u có)
8. Gi y t tùy thân liên quan (S h kh u, CMTND)
Câu h i: Theo b n c n ph i s p x p th t h sơ xin vi c
như th nào cho h p lý?
Page 78
KI M TRA, TR C NGHI M
Là hình th c ki m tra ch t lư ng u vào c a ng viên
m t cách công b ng, khách quan, hi u qu và ti t ki m
Hình th c: t lu n, tr c nghi m, ph ng v n, hình v ,…
Các bài thi tr c nghi m thư ng s d ng:
1. Ki n th c t ng quát
2. Trí tu c m xúc (EQ)
3. M c thông minh (IQ)
4. S thích ngh nghi p
5. Chuyên môn/ Công vi c m u
14. Page 79
M T S THÔNG TIN V CH S IQ
B ng xác nh ch s IQ
Theo Sterm – Nhà tâm lý h c Ngư i c
n40 IQ 50Thông minh100 IQ 120
n50 IQ 60L i l c120 IQ 140
Si60 IQ 70Th n ngIQ 140
Ngu70 IQ 80Thông minhIQ = 100
Kém80 IQ 90Kém thông minhIQ 100
Bình thư ng90 IQ 110Tr con trung bìnhIQ = 100
M t vài con s v IQ
137Bill Clinton
140Hillary Clinton
160Bill Gates
160Albert Einstein
190Isaac Newton
Page 80
PH NG V N NG VIÊN
Ph ng v n sơ b
• Cá tính nhân cách
• Chuyên môn t ng quát
• Cung c p thông tin v
công ty
Ph ng v n sâu
• Trình chuyên môn
• S c thái, tác phong
• Thái ng viên
ánh giá tr c ti p tài
năng, trí óc và tâm lý c a
ng viên
ng viên
?
Doanh nghi p
1.Lương b ng
2. b t;
3. i u ki n làm vi c
4.M c n nh công vi c
5.Cơ h i thăng ti n
6.An toàn công vi c
7.Thách th c công vi c
8.Và v.v.v
1.Hi u bi t c a ng viên v công
vi c
2.S t n tâm trong công vi c
3. ng cơ, quá trình công tác
4.K năng, năng khi u cá nhân
5.Kh năng hòa ng trong công
vi c
6. tin c y trong công vi c
7.Các h n ch
8.Và v.v.
Page 81
CHU N B PH NG V N SÂU
1. Ngư i ph trách ph ng v n
2. Xây d ng không khí bu i ph ng v n
3. L a ch n lo i ph ng v n
Theo m u, t câu h i s n
Ph ng v n không theo m u
4. L a ch n phương pháp ph ng v n
Ph ng v n h i ng
Ph ng v n căng th ng
Ph ng v n mô t hành vi (trong quá kh )
Ph ng v n cá nhân
Ph ng v n nhóm
Page 82
NGUYÊN T C PH NG V N
Ki m tra thông tin,
chu n b chu áo
trư c khi ph ng v n
Quan h ni m n , vui v
v i ng viên
L ng nghe, chăm chú tránh l c
Quan tâm n c ch , ng
thái hi u quan i m tình
c m c a ng viên
S d ng câu h i có hi u qu .
Bình tĩnh, nh nhàng tránh làm
ng viên lo l ng.
Tr l i th ng th n, cung
c p thông tin y ,
trung th c cho ng viên,
không b y t quan i m
cá nhân v i ng viên.
Ghi chép u , chính xác các
thông tin v ng viên so sánh
v i các ng viên khác
NGUYÊN
T C
33
88
44
55
11
66
22
77
99
1010
Tránh thiên
ki n, nh ki n
Ch ng ki m soát
n i dung, bao quát quá
trình ph ng v n
T p trung ánh giá
nh ng nét chính c a
ng viên như: s hòa
ng, ng cơ làm vi c,
kinh nghi m, hi u bi t
công vi c
Page 83
KI M TRA, XÁC MINH H SƠ
B ng ph ng v n sâu
Liên h v i ngư i tham kh o
Liên h v i cơ quan cũ
Có th n t n nơi ho c g i phi u m u s n ho c i n tho i
V n d ng:
Anh ch hãy chu n b 5 câu h i ph c v bu i ph ng v n sâu
tuy n d ng nhân viên nhân s ? Trong ó có ít nh t 1 câu h i
nh m ki m tra xác minh h sơ ng viên.
Page 84
V N D NG
1. Anh/ ch có th cho bi t m t s ki n áng nh trong quá
trình làm vi c c a mình? Anh/ ch ã gi i quy t s ki n ó
như th nào?
2. Anh/ ch ã t ng làm v trí qu n lý nhân s . Theo anh/ ch
qu n lý t t c p dư i c a mình i u gì là quan tr ng nh t?
3. Anh ch hãy cho bi t quy mô doanh nghi p anh ch ã t ng
làm? Anh ch có th mô t chi ti t nh ng công vi c mà anh/
ch ã làm khi m nhi m v trí qu n lý nhân s t i ây?
4. Anh/ ch có tham gia ho t ng xã h i nào không? N u có
hãy nêu lý do tham gia và k v ho t ng c a anh/ ch trong
t ch c ó.
5. Anh/ ch có theo u i m t m c tiêu ng n h n/ dài h n trong
cu c s ng không? Anh ch ã làm gì t n m c tiêu ó?
15. Page 85
Các y u t c n ánh giá Nét c trưng Tr ng s i m ∑
1 2 3 4 5=3x4
1.Ki n th c ào t o
Ki n th c hi u bi t chung
Chuyên môn, nghi p v
Ngo i ng
Vi tính
2. K năng, kinh nghi m
Thâm niên công tác
Thành tích t ư c
K năng giao ti p
K năng giao ti p, phân tích ra quy t nh
3. Ph m ch t, c i m cá nhân
Kh năng lôi kéo, thuy t ph c
Phong cách (hành ng, c ch , l i nói)
Linh ho t, tháo vát
i m m, chín ch n
Tham v ng, c u ti n
Tinh th n trách nhi m
T tin, quy t oán
Ngo i hình, trang ph c
c i m khác c n cho công vi c
ÁNH GIÁ K T QU PH NG V N
Page 86
ÁNH GIÁ HI U QU QUÁ TRÌNH TUY N D NG
Page 87
PHÂN CÔNG CÔNG VI C
Page 88
MÔ HÌNH PHÂN CÔNG CÔNG VI C
Page 89
4.4. TUY N D NG NHÀ QU N TR
Head Hunting
Quen bi t, gi i thi u
Là vi c tuy n d ng nh ng cán b qu n l có năng l c, có trình và
kinh nghi m công tác trong nh ng lĩnh v c nh t nh
Là tuy n nh ng ngư i ư c hư ng nh ng m c lương cao và ãi ng
x ng áng theo năng l c qu n l và trình công vi c yêu c u
Vi c tuy n d ng này òi h i s khéo léo, chính xác và ngư i i tuy n
d ng ph i là ngư i có trình và k năng khi tuy n d ng
Vi c tuy n d ng b t u b ng vi c ki m tra CV và có làm bài ki m tra i
v i ng viên hay không ph i tuỳ vào v trí ư c tuy n
òi h i m c chi phí cao và thu nh p l n vì th các v trí này thư ng ư c
tuy n thành công b i các công ty săn u ngư i
Vi c tuy n d ng bên trong ư c th c hi n thông qua vi c thăng ch c
cho cán b nhân viên trong cơ quan, doanh nghi p
Page 90
K T LU N CHƯƠNG 4
16. Page 91
TUY N D NG Ư C NGƯ I PHÙ H P S GIÚP CHO VI C B TRÍ NHÂN
VIÊN D DÀNG HƠN
NGƯ I LAO NG Ư C B TRÍ VÀO NH NG V TRÍ THÍCH H P CÓ T
L CÔNG VI C THAY I TH P HƠN VÀ CÓ S TH A MÃN CAO HƠN
NH NG NGƯ I Ư C TUY N D NG CÓ TRÌNH LÀNH NGH CAO THÌ
TH C HI N CÔNG VI C S T T HƠN
CÔNG TÁC ÁNH GIÁ NHÂN VIÊN S GIÚP NHÀ QU N TR TH Y Ư C S
CÂN THI T C A VI C TUY N D NG ÚNG NHÂN VIÊN
TUY N D NG NH NG NGƯ I LAO NG CÓ TRÌNH CÓ TAY NGH THÌ
S ÍT PH I ÀO T O HƠN
TUY N CH N S Ư C ƠN GI N HÓA N U CÔNG TÁC ÀO T O NHÂN
VIÊN M I Ư C TH C HI N T T.
TUY N CH N NH NG NGƯ I CÓ TRÌNH , CÓ KINH NGHI M THÌ THÙ
LAO CŨNG PH I CAO HƠN
LƯƠNG B NG VÀ CH ÃI NG T T T O I U KI N D DÀNG CHO
VI C THU HÚT VÀ TUY N CH N Ư C NH NG NG VIÊN CÓ TRÌNH
CAO
TUY N D NG K CÀNG, PHÙ H P V I MÔI TRƯ NG HO T NG C A
CÔNG TY S GIÚP C I THI N VÀ TĂNG CƯ NG CÁC M I QUAN H LAO
NG
HÌNH NH C A CÔNG TY, CÁC M I QUAN H GI A CÁC NHÂN VIÊN, GI A
C P TRÊN V I C P DƯ I, MÔI TRƯ NG LÀM VI C CŨNG NH HƯ NG
N QUY T NH N P ƠN C A NG VIÊN
B TRÍ
CÔNG
VI C
ÁNH
GIÁ
CÁC
M I
QUAN
H
LAO
NG
LƯƠNG
B NG
VÀ ÃI
NG
ÀO
T O
VÀ
PHÁT
TRI N
Page 92
CHƯƠNG 5: ÀO T O VÀ PHÁT TRI N
5.1. Khái ni m và m c ích c a ào t o và phát tri n
5.2. Các hình th c và n i dung ào t o và phát tri n
5.3. Các phương pháp ào t o và phát tri n
5.4. T ch c chương trình ào t o và phát tri n
5.5. Các giai o n và nh hư ng phát tri n ngh nghi p
Th o lu n
1. Theo các b n t i sao c n ph i ư c ào t o?
2. B n hãy cho bi t các hình th c ào t o mà b n bi t?
3. Theo các b n m c tiêu c a ào t o là hư ng vào ngư i d y
hay ngư i h c?
Page 93
5.1. Khái ni m và m c ích c a ào t o và phát tri n
ào t o và phát tri n là m t quá trình cho phép ngư i
nhân viên ti p thu các ki n th c, h c các k năng m i
ho c thay i các quan i m hay hành vi nh m nâng cao
kh năng th c hi n công vi c c a m i cá nhân.
L i ích
Page 94
Ngu n g c nhu c u TPT M c ích c a T PT
Page 95
5.2. Các hình th c và n i dung ào t o và phát tri n
Hình th c T PT
Page 96
N i dung ào t o
17. Page 97
ào t o t ng h p
(general on-the-job training, GOJT)
Ví d : tin h c, ngo i ng
c i m:
• H u ích i v i công
vi c c hi n t i và
tương lai c a nhân viên.
• Hi u qu lao ng tăng
lên không ph thu c
vào ch làm vi c.
• i v i ngư i s d ng
lao ng, ây là nh ng
u tư r t m o hi m.
• Vì th , h không thích
u tư vào ào t o
chung (t ng h p).
ào t o c th
(specific on-the-job training, SOJT)
ào t o nh ng k
năng và ki n th c mà
ch c n cho công ty
ó còn nh ng công
ty khác thì ch ng có
tác d ng gì c
CÁC D NG ÀO T O
HÌNH TH C ÀO T O L I ÍCH VÀ BI N PHÁP C NG C
K THU T
Chi ti t, c th - t ch c trong công ty,
trong gi làm vi c
• Cho phép th c hi n nhi m v v i ch t lư ng cao
• Ph i l p l i thư ng xuyên duy trì nh ng k năng m i ư c nâng cao
• K t h p v i kỳ thi xác nh tay ngh .
CH T LƯ NG
ào t o nguyên t c v ch t lư ng toàn
di n, cùng v i các công c k thu t
c i ti n – c n bài gi ng v chuyên môn
• Mang l i nh ng “Gi i pháp nhanh” cho v n trư c m t, và l i ích lâu dài
cho toàn công ty
• Hình thành tri t lý không ng ng c i ti n
• Ph i ư c duy trì vô h n tr thành m t l i s ng
K NĂNG
Tư duy sáng t o, di n t, vi t, thuy t
trình, bán hàng .: .trong và bên ngoài
• T t c nhân viên u có l i t n n móng a t ng quát, a k năng
• Tâm lý lo l ng khi s d ng các k năng trư c công chúng ư c gi i t a
• T o cơ h i th c hành xây d ng và duy trì hi u qu
CHUYÊN MÔN
ào t o trình chuyên môn: bên
ngoài – toàn th i gian, bán th i gian
• Hình thành nh ng k năng v ng ch c, r t có giá tr cho nhân viên và ông ch .
• Chuyên môn hóa t o thêm i u ki n l a ch n b nhi m trong tương lai
• òi h i n l c trong th i gian dài
CH C NĂNG
ào t o các k năng: qu n lý bán hàng,
ti p th - Bên ngoài theo t ng t
• ào t o theo ch c năng d n n hi u qu làm vi c cao hơn và c i thi n con
ư ng ngh nghi p
• Ph i g n li n v i b nhi m vào vai trò ch c năng
• Công ty thư ng l i ( ay là sai l m) vì h ch hy v ng có ngư i gi i nh t
HO T NG
Hư ng ra ngoài.
• Là phương pháp hi u qu g n k t nhóm và ti p thêm sinh l c cho i ngũ
nhân viên
• Ph i ư c b sung và i u ph i b ng hình th c ào t o qu n lý tr c ti p
QU N LÝ
Cung c p chuyên môn trong lĩnh v c
chi n lư c hay qu n tr s thay i: t p
trung c bên trong, bên ngoài
• Ngư i qu n lý xác nh, nghiên c u và gi i quy t nh ng v n th c s c a
công ty
• Là n n móng vô giá n u áp d ng ư c ki n th c và chuyên môn vào công
vi c
• C hai bên u có l i n u h c viên luôn t n t y.
Page 99
HÌNH TH C
% DN th c
hi n HÌNH TH C
% DN th c
hi n
1.HD công vi c cho NV m i
2. .giá th c hi n công vi c
3.Ngh thu t lãnh o
4.Qui trình tuy n ch n NV
5.K năng giao ti p
6.S d ng máy móc m i
7.Xây d ng nhóm, i
8.K năng u quy n
9.K năng l ng nghe
10.Qu n tr th i gian
11. ào t o cán b ào t o
12.Ki n th c v s n ph m
13.X p t m c tiêu
14. ng viên, khuy n khích
15.Ra quy t nh
16.An toàn lao ng
82
76
69
65
64
62
61
60
59
59
59
58
58
57
56
56
17. Gi i quy t căng th ng
18. L p trình máy tính
19. Gi i quy t v n
20. Nâng cao ch t lư ng
21. Qu n tr thay i
22. Th c hi n h i h p
23. K năng vi t
24. Trình b y trư c công chúng,
25. Ho ch nh
26. X lý s li u
27. K năng thương th o
28. Tài chính
29. Marketing
30. S d ng máy tính
31. Ngo i ng
54
54
53
50
49
48
47
47
46
45
43
41
37
37
16
NH NG N I DUNG ÀO T O
Page 100
5.3. Các phương pháp ào t o và phát tri n
T i l p h c T i ch làm
1. Giao ti p
v i h c viên
Gi ng bài/ thuy t trình
Ki m tra
Minh ho
Bài t p
ng não
Th o lu n nhóm
Ti u giáo viên
Phân tích tình hu ng
Trò chơi qu n tr
H i th o
óng vai
Mô ph ng
Mô hình m u
Gi i quy t v n
2. S d ng
công c h c
t p
B ng - ph n
B ng gi y –
bút d
èn chi u
Video, phim
Máy vi tính
1. C m tay
ch vi c
C v n/ tư
v n
Hu n luy n
Th c t p
Luân phiên
thay i công
vi c
Page 101
5.4. T ch c chương trình ào t o và phát tri n
Page 102
Giai o n 1
H c viên ti p
thu v à h c
h i ư c gì
sau kho á
ào t o
Giai o n 2
•H c viên áp d ng
c á c ki n th c k
n ă ng ã h c h i
ư c vào trong th c
t th c hi n công
vi c như th nào?
• ây là v n ph c
t p c n th i gian.
ÁNH GIÁ HI U QU ÀO T O
18. Page 103
CÁC
Y U T
TÁC
NG
C M
NH N
C A
NGƯ I
H C
K T QU
H C T P
THÁI
TRONG
CÔNG
VI C
VAI TRÒ
CH
DOANH
NGHI P
Page 104
Phân tích
th c nghi m
1.Ch n hai nhóm,
ghi l i k t qu làm
vi c trư c khi ào
t o.
•Ch n m t nhóm
tham gia ào t o.
•Sau ào t o theo
dõi k t qu c hai.
•Rút ra k t lu n.
ánh giá nh ng thay i
c a h c viên
•Ph n ng (thích? Phù h p?
•Thu c bài (n m v ng yêu c u ào t o)
•Hành vi thay i như th nào?
•M c tiêu. ây là ph n quan tr ng nh t
PHƯƠNG PHÁP ÁNH GIÁ HI U QU ÀO T O
ánh giá nh lư ng
Là phương pháp phân tích, so sánh t ng l i ích nh n
ư c và chi phí ph i b ra cho quá trình ào t o
Chi phí bao g m:
•Chi phí v t ch t k thu t, tài li u h c t p
•Qu n lý l p h c và gi ng viên.
•H c b ng ho c tiên lương c a nhân viên khi i h c.
•Chi phí cơ h i cho nhân viên i h c, mà không làm
ư c công vi c thư ng ngày.
Page 105
∑= +
−
=
t
1i
t
)(1
CB
NPV
tt
r
tB
tC
L i ích tăng thêm do k t qu ào t o vào năm t;
Chi phí tăng thêm cho ào t o vào năm t;
r Lãi su t c th ;
Doanh nghi p s quy t nh u tư cho ào t o khi NPV0.
ào t o không ch mang l i các giá tr tâm lý và xã h i, mà là
m t hình th c u tư có l i nhi u hơn so v i các ho t ng
kinh doanh khác
Page 106
)}(NPV{NPV
---------------)r-(rrIRR
NPV
21
121
1
+
+=
1r
2r
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV1, có giá tr dương g n b ng không.
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV2, có giá tr âm g n b ng không
1NPV T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
2NPV T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r2
So sánh ch s IRR trong ào t o và ch s chung
trong doanh nghi p s bi t ư c ào t o có hi u qu
hay không
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV1, có giá tr dương g n b ng không.
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV2, có giá tr âm g n b ng không
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV1, có giá tr dương g n b ng không.
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r2
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r2
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV1, có giá tr dương g n b ng không.
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r2
Lãi su t chi t kh u ng v i NPV1, có giá tr dương g n b ng không.
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r2
1r Lãi su t chi t kh u ng v i NPV1, có giá tr dương g n b ng không.
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r1
T ng giá tr hi n th i m c chi t kh u r2
Page 107
5.5. Các giai o n và nh hư ng phát tri n ngh nghi p
Page 108
PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C
19. Page 109
ÓNG
GÓP C A
CÁ NHÂN
ÓNG
GÓP C A
T
CH C
PHÁT
TRI N TÀI
NĂNG CÁ
NHÂN
M C T I
A
• Các ph m ch t cá nhân v ng
cơ và tính kiên trì
• Sinh l c và nhu c u m nh m ,
ng cơ và kích thích
• Năng l c t o l p các m i quan
h và giao ti p
• S n sáng không ng ng h c t p
và phát tri n
• Kh năng nh n di n và công nh n tài
năng cá nhân
• Xác l p m c tiêu, ánh giá, hu n
luy n và ph n h i
• Khen thư ng, khuy n khích và công
nh n
• u tư vào ào t o và phát tri n
nhân viên
PHÁT TRI N TÀI NĂNG NH N DI N CÁC PH M CH T QU N LÝ
T
CH T
T N
T Y C NG
TÁC
NHÓM
NHI T
HUY
T
CÓ
NG
CƠ
SÁNG
KI NK
NĂNG
LÃNH
O
GIAO
TI P
TÀI
NĂNG
NG
X
NĂNG
L C
T
CH C
NGH
L C
Page 111
Xác nh nhu c u phát tri n c n ưu tiên
Nhóm các ng viên theo nhu c u phát tri n
Page 112
CÁC HO T NG PHÁT TRI N NNL
Trách nhi m c a chuyên viên nhân s trong thăng ti n nhân s
– So n th o các văn b n pháp lý
– T ch c các cu c h p
– Phát hi n và xu t “ngư i phù h p”
– Cùng h tr “b i dư ng” “ngư i ư c chú ý”
Nh ng ngư i nên b qua
– Luôn c m th y mình chưa gi i
– M t lòng ti n ánh b c tư ng ch n
– Nhìn th gi i không en thì tr ng
– Làm quá nhi u, yêu c u quá nghiêm kh c
– Hòa bình là trên h t
– Kh ng ch ngư i ph n i
Page 113
Nh ng ngư i c n ư c chú ý
– Làm th t t t công vi c hi n t i
– Tình nguy n nh n nh ng công vi c ngoài lĩnh v c
– T o hình nh cho s p c a b n
– T o m i quan h v i phòng nhân s
– Duy trì m i quan h t t v i ng nghi p
– Th hi n kh năng lãnh o
– Luôn s n sàng là ngư i k nhi m
– Tìm m t ngư i c v n có kinh nghi m
– H c thêm
– Ăn m c p
– Ti p th hình nh
Page 114
Nhân viên s thăng ti n????
20. Page 115
Phát tri n nhân s hay…
Phát tri n lãnh o ngu n
Chương trình k nhi m
Phát tri n i ngũ k c n
Page 116
BÀI T P L N
Doanh nghi p s n xu t A có quy mô 300 ngư i trong ó có 10% là
qu n lý c p cao và c p trung, 10% là nhân viên kh i văn phòng
còn l i là công nhân s n xu t. Doanh nghi p A có k ho ch nâng
cao ch t lư ng i ngũ nên ti n hành t ch c chương trình ào
t o cho công nhân l a ch n nhân s b sung vào l c lư ng
nhân viên văn phòng và qu n lý. Anh ch hãy giúp doanh nghi p A
d toán t ng chi phí th c hi n:
1. Ch n 10% trong s lư ng công nhân s n xu t ào t o nhân
viên kh i văn phòng và qu n lý (Nêu rõ quy trình l a ch n)
2. Xây d ng chương trình th c hi n k ho ch ào t o và s p x p
nhân s sau ào t o.
3. Sau 3 năm quan sát, doanh nghi p d nh l a ch n 1 ngư i
b nhi m cán b qu n lý. Anh ch hãy giúp doanh nghi p ưa ra
k ho ch ào t o cho nhân s này.
Page 117
K T LU N CHƯƠNG 5
Page 118
CHƯƠNG 6: ÁNH GIÁ TH C HI N CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN
6.1. Khái ni m và ý nghĩa c a ánh giá thành tích làm vi c
6.2. Quy trình ánh giá thành tích làm vi c
6.3. Các l i thư ng g p trong ánh giá và bi n pháp kh c ph c
6.4. H th ng báo cáo công vi c
Th o lu n:
1. Theo các b n t i sao c n ánh giá
thành tích làm vi c?
2. ánh giá công vi c c a nhân
viên li u r ng mình chuyên viên nhân
s có là không?
3. B n hãy cho bi t vai trò c a ánh
giá viên trong vi c th c hi n ánh giá
thành tích công vi c c a nhân viên?
Page 119
6.1. Khái ni m và ý nghĩa c a ánh giá thành tích làm vi c
M C
TIÊU
33
77
44
55
11
66
22
Hi u rõ m c ích
c a ánh giá công
vi c
Mô t ư c n i dung, trình t
th c hi n ánh giá công vi c
Bi t ư c các phương pháp ánh giá
hi u su t công vi c c a nhân viên
N m ư c n i dung
trong ánh giá hi u su t
công vi c c a nhân viên
N m ư c vi c th c hi n m t cu c ph ng v n ánh giá
nhân viên
Bi t ư c cách nâng cao
ch t lư ng vi c ánh giá
hi u su t công vi c
Bi t ư c các
phương pháp th c
hi n ánh giá thi
ua trong t p th
doanh nghi p
Page 120
M C
ÍCH
33
77
44
55
11
66
22
Cung c p thông tin
ph n h i cho nhân
viên v m c hoàn
thành công vi c so
v i yêu c u và so v i
ng nghi p.
Giúp nhân viên i u ch nh,
s a ch a sai l m c a mình.
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
Tăng cư ng m i quan h ch t ch gi a
c p trên, c p dư i
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
B t bu c các doanh
nghi p ph i chú tr ng
và khuy n khích nhân
viên th c hi n t t các
m c tiêu, yêu c u c a
công vi c
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
Giúp nhân viên i u ch nh,
s a ch a sai l m c a mình.
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
Cung c p thông tin
ph n h i cho nhân
viên v m c hoàn
thành công vi c so
v i yêu c u và so v i
ng nghi p.
Giúp nhân viên i u ch nh,
s a ch a sai l m c a mình.
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
B t bu c các doanh
nghi p ph i chú tr ng
và khuy n khích nhân
viên th c hi n t t các
m c tiêu, yêu c u c a
công vi c
Cung c p thông tin
ph n h i cho nhân
viên v m c hoàn
thành công vi c so
v i yêu c u và so v i
ng nghi p.
Giúp nhân viên i u ch nh,
s a ch a sai l m c a mình.
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
Tăng cư ng m i quan h ch t ch gi a
c p trên, c p dư i
B t bu c các doanh
nghi p ph i chú tr ng
và khuy n khích nhân
viên th c hi n t t các
m c tiêu, yêu c u c a
công vi c
Cung c p thông tin
ph n h i cho nhân
viên v m c hoàn
thành công vi c so
v i yêu c u và so v i
ng nghi p.
Giúp nhân viên i u ch nh,
s a ch a sai l m c a mình.
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
Cung c p các thông tin
làm cơ s cho các v n
ào t o, tr lương, khen
thư ng, thuyên chuy n,
s p x p cơ c u t ch c
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
M C
ÍCH
33
77
44
55
11
66
22
Khuy n khích , ng viên nhân viên
thông qua i u kho n v ánh giá, ghi
nh n và h tr
M r ng hi u bi t v
công ty thông qua àm
tho i v cơ h i và ho ch
nh ngh nghi p
21. Page 121
Tiêu chu n
m u t b n mô
t công vi c và
m c ích c a
t ch c
M C
ÍCH
C A T
CH C
M C
ÍCH
C A CÁ
NHÂN
ánh
giá
th c
hiên
công
vi c
:
1.H. nh NNL,
2.Tr lương,
3.Khen thư ng,
4. ào t o,
•Khuy n khích.
KN: Là quá trình ánh giá k t qu làm vi c c a ngư i nhân viên.
Ý nghĩa:
Page 122
6.2. Quy trình ánh giá thành tích làm vi c
QUY
TRÌNH
33
77
44
55
11
66
22
Xác nh ư c các
yêu c u cơ b n
c n ánh giá
L a ch n phương pháp
ánh giá thích h p, có
cơ s khoa h c
Hu n luy n k năng cho
cán b ánh giá
Th o lu n v i
nhân viên v n i
dung, ph m vi
ánh giá
Th o lu n v i nhân viên
v k t qu ánh giá
Th c hi n
ánh giá m u
Xác nh m c
tiêu và k t qu
m i cho nhân
viên
Page 123
H TH NG ÁNH GIÁ
Page 124
Tiêu chí ánh giá
Page 125
Ai ánh giá?
Page 126
VD: Xác nh các yêu c u cơ b n ánh giá ho t ng c a Trư ng phòng Kinh doanh
1. K t qu tài chính
2. Phát tri n th
trư ng và s n
ph m m i
3. ào t o, phát
tri n nhân viên
và b n thân
4. i ngo i
Doanh s ;
T l l i nhu n;
T l dư n quá h n/doanh s
Báo cáo nghiên c u th trư ng
Hi u qu ho t ng khuy n mãi,
Th ph n;
Doanh s s n ph m m i;
Phát tri n m ng i lý
ào t o, phát tri n nhân viên trong phòng;
Phát tri n b n thân
ánh giá c a khách hàng;
ánh giá c a cơ quan ch c năng
22. Page 127
PHƯƠNG PHÁP ÁNH GIÁ
PHƯƠNG
PHÁP
33
77
44
55
11
66
22
X p h ng luân
phiên
(t t t tr xu ng ho c ngư c l i)
So sánh c p
(theo t ng c p r i tính i m)
B ng tính i m
(Theo k.lư ng c.vi c hoàn thành, ch t lư ng c.vi c ..)
Lưu gi
(theo thành tích ho c y u kém ..)
Qu n tr theo m c tiêu
Quan sát hành vi
(S l n quan sát và t n s l p l i c a hành vi..)
Phân tích
nh lư ng
Page 128
A. PHƯƠNG PHÁP QU N TR THEO M C TIÊU
A1.Nh ng v n c n chú tr ng c a qu n tr theo m c tiêu
Page 129
A2.Quá trình qu n tr theo m c tiêu
Page 130
B
1
2
A3.H u qu qu n tr theo m c tiêu
TÍCH C C
1. t ư c m c tiêu
phát tri n doanh
nghi p
2. nh hư ng cho
nhân viên yêu c u
công vi c, ng viên
phát tri n cá nhân
3.Phát tri n ư c các
quan h trong doanh
nghi p, g n gũi, hi u
bi t và k t h p.
TIÊU C C
1. ra m c tiêu sai s
d n n c oán, m t
nhi u th i gian
2.Chú tr ng n m c
tiêu o lư ng ư c, b
qua y u t ch t lư ng
ho c trách nhi m trong
công vi c.
3.Nhân viên thích ra
m c tiêu th p d
hoàn thành.
Page 131
B. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH NH LƯ NG
(ti p theo phương pháp tính b ng i m)
Page 132
VD: ánh giá năng l c th c hi n công vi c c a thư ký giám c
Yêu c u ch y u H s
i m c a
nhân viên
T ng s
1. Chuyên môn nghi p v
1.1. Kh năng s d ng máy móc văn phòng, so n tài li u, văn b n 5 8 40
1.2. Giao d ch khách hàng, i n i, i ngo i 10 6 60
1.3. Phân lo i, óng gói, lưu gi h sơ tài li u 6 7 42
2. c i m cá nhân
2.1. Trung thành, áng tin c y 8 10 80
2.2. Tác phong, k lu t, n n p 9 9 81
3. Ngo i hình: hình th c, ăn m c … 8 9 72
4. S c kh e 4 8 32
T NG S 50 407
∑= 407/50 = 8,14. ây là nhân viên khá
X P L I:
T 8,5 n 10: gi i;
T 7,0 n 8,49: Khá
T 5,5, n 6,99: Trung bình
Dư i 5,5: kém
23. Page 133
Tiêu chí ánh giá
M c ánh giá
1 2 3 4 5
1. ÁNH GIÁ K T QU TH C HI N CÔNG VI C
1.1. Kh i lư ng công vi c
1.2. Ti n hoàn thành
1.3. Ch t lư ng công vi c
2. ÁNH GIÁ NĂNG L C TH C HI N
2.1.Ki n th c chuyên môn
2.2. Qu n lý công vi c
2.2.1. Ho ch nh
2.2.2. Truy n t/hư ng t i k t qu công vi c
2.2.3. Gi i quy t v n
2.3. Sáng ki n
2.3.1. Sáng ki n (có tính c nh tranh)
2.3.2. Tính sáng t o
2.4. Phát tri n con ngư i
2.4.1. Tinh th n ng i
2.4.2. T phát tri n
2.4.3. Phát tri n ngư i khác
Page 134
NGUYÊN T C ÁNH GIÁ
3
Th c hi n:
• Công b ng,
• Khách quan,
• Trung th c
2
Phương th c:
• ơn gi n,
• Công khai,
• C th
1
Tiêu chu n:
• Rõ ràng,
• C th ,
• H p lý,
• Có th o
lư ng ư c
Page 135
6.3. Các l i thư ng g p trong ánh giá và bi n pháp kh c ph c
Kh
c
ph
c
Th c hi n công b ng
và khuy n khích nhân
viên tham gia ánh giá
Th c hi n công tác
ánh giá nh kỳ
Quan tâm và hi u công
vi c c a nhân viên
Nên ánh giá trên cơ
s so sánh v i m c
tiêu ăng ký cá nhân
Page 136
6.4. H th ng báo cáo công vi c
1
K t qu
ánh giá
hoàn thành
m c tiêu
c a cá nhân
X 3
ánh giá
thi ua
c a các
phòng ban
b ph n
Kt = Hht*Hbv
2
K t qu ánh
giá hoàn
thành m c
tiêu c a t p
th ư c tính
trong k t qu
cá nhân
KQ cá nhân = a% * Mtiêu t p th + b% * Mtiêu cá nhân
Trong ó: a và b là tr ng s khác bi t cho t ng v trí công vi c
Page 137
K T LU N CHƯƠNG 6
Page 138
CHƯƠNG 7: TR CÔNG LAO NG
7.1. Khái ni m và ý nghĩa c a tr công lao ng
7.2. K t c u thu nh p
7.3. Các hình th c ti n lương
7.4. Các y u t nh hư ng n tr lương
7.5. Chính sách ti n lương trong doanh nghi p
7.6. N i dung, trình t xây d ng b ng lương t ng quát trong doanh nghi p
24. Page 139
7.1. Khái ni m và ý nghĩa c a tr công lao ng
Ti n lng là giá c c a s c lao ng
Lng danh nghĩa: là t ng s ti n mà ngư i s d ng lao ng tr cho
ngư i lao ng (NL ).
Lng th c t : là s c mua c a lương danh nghĩa, có nghĩa là s
lư ng hàng hoá, d ch v th c t có th mua ư c t lương danh nghĩa
Lng t i thi u: là m c lương th p nh t do Nhà nư c qui nh chi tr
cho NL làm nh ng công vi c gi n ơn nh t, chưa qua ào t o ngh
trong nh ng i u ki n và môi trư ng làm vi c bình thư ng c a xã h i.
Wt
Wr =
CPI
Wr : Ch s lương th c t ;
Wt : Ch s lương danh nghĩa;
CPI : Ch s giá c .
Page 140
Ví d : Xác nh lương th c t trong th i i m hi n t i. Bi t r ng, lương cùng
kỳ năm trư c là 5.400 ngàn ng, lương hi n t i là 6.900 ngàn ng. Ch s
tăng giá tiêu dùng so v i cùng kỳ năm trư c là 1,2 (20%).
Gi i
M c tăng lương danh nghĩa là: 6900 : 5400 = 1,278
Ch s lương th c t tăng là: 1,278 : 1,20 = 1,065 hay 6,5%
Lương th c t s là: 5400 x 1,065 = 5751 ngàn ng.
Kêt lu n: Lương danh nghĩa tăng t 5400 ngàn ng lên 6900 ngàn ng,
nhưng ch s giá c tăng lên 1,2, vì v y lương th c t ch tăng thêm ư c
(5751-5400=) 351 ngàn ng.
Page 141
MM C SC S NGNG
TT I THII THI UU
22
55
33
44
11Ăn u ng
Hàng hóa thi t y u
ThuKho n chi b t bu c
Nhu c u văn hóa
Page 142
CC
TRTRƯƯNGNG
22
55
33
44
11
Tương ng
v i trình
lao ng
gi n ơn nh t
Tương ng v i cư ng
lao ng nh nh t
Nhu c u tiêu dùng
m c t i thi u
i chi u v i
vùng có m c
giá trung bình
Tương ng v i
môi trư ng
và i u ki n
làm vi c
bình thư ng
Page 143
3
Theo
ngành
kinh t
2
Theo
vùng
lãnh
th
1
Chung
c a
qu c
gia
Page 144
Ti n công
c a k t
qu lao
ng
Khuy n
khích
tham gia
lao ng
Vai trò và ý nghĩa c a tr công lao ng
25. Page 145
MM C LC LƯƠƯƠNGNG
TT I THII THI UU
22
55
33
44
11
Là n n t ng c a
chính sách ti n
lương, công c n
nh xã h i trên cơ
s m b o n nh
i s ng ngư i lao
ng.
Là công c i u ti t thu nh p gi a các
t ng l p dân cư, nh t là gi a ngư i lao
ng và ngư i s d ng lao ng
m b o cho ngư i lao
ng làm nh ng công
vi c gi n ơn nh t cũng
có th bù p ư c s c
lao ng và dành m t
ph n nuôi con và b o
hi m tu i già.
Là cơ s pháp lý
m b o i s ng
ngư i lao ng.
Là căn c xác
nh m c lương b c
trên và các lo i m c
lương khác.
Page 146
Chi phí u vào,
u ra s n xu t
Thu nh p, uy tín,
khuy n khích
i u ti t thu
nh p, u tư
DOANH
NGHI P
NGƯ I
LAO NG
NHÀ
NƯ C
NGƯ I
DÂN
????
Page 147
Text in here
NHNHÀÀ
NNƯƯ CC
NGNGƯƯ II
LAOLAO
NGNG
DOANHDOANH
NGHINGHI PP
KI M SOÁT THU NH
P
PHÁT TRI N KINH T
I
U
TI
T
S
N
XU
T
Page 148
1.550.0001.800.0002.100.0002.350.000
Khu v c 1: 1.550.000
Khu v c 2:.1.350.000
Khu v c 3: 1.200.000
Khu v c 4: 1.150.000
1.1.2013
1.7.2013 (NN)
1.400.0001.550.0001.780.0002.000.000
Khu v c 1:
Khu v c 2:.
Khu v c 3:
Khu v c 4: 1.050.000
1.5.2012
Th i i m v n
d ng
Doanh nghi p trong nư c Doanh nghi p có v n u tư nư c ngoài
Lương t i thi u Lương TB Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3 Vùng 4
1.4.1993 120.000
1.7.1997 144.000 597.000 530.000 464.000
1.1.2000 180.000 849,6 626.000 556.000 487.000
1.1.2001 210.000 954,3 626.000 556.000 487.000
1.1.2003 290.000 1.246,7 626.000 556.000 487.000
1.10.2005 350.000 1.639,5 810.000 790.000 710.000
1.10.2006 450.000 1.829,9 810.000 790.000 710.000
1.1.2008
Khu v c 1: 620.000
Khu v c 2: 580.000
Khu v c 3: 540.000
1.000.000 900.000 800.000
1.1.2009
1.5.2009 (NN)
Khu v c 1: 800.000
Khu v c 2: 740.000
Khu v c 3: 690.000
Khu v c 4: 650.000
1.200.000 1.080.000 950.000 920.000
1.1.2010
1.5.2010 (NN)
Khu v c 1: 980.000
Khu v c 2: 880.000
Khu v c 3: 810.000
Khu v c 4: 730.000
1.340.000 1.190.000 1040.000 1.000.000
1.1.2011
1.5.2011 (NN)
5.10.2011 (FDI)
Khu v c 1: 1350.000
Khu v c 2:.1.200.000
Khu v c 3: 1.050.000
Khu v c 4: 830.000
1.550.000
2.000.000
1.350.000
1.780.000
1.170.000
1.550.000
1.100.000
1.400.000
Page 149
CÁC KHO N TRÍCH THEO LƯƠNG (%)
Th i gian i tư ng BHXH BHYT KPC BHTN T ng
Trư c
2011
NSD L 16 3 2 1 22
NL 6 1.5 1 8.5
T ng 22 4.5 2 2 30.5
2011-2013
NSD L 17 3 2 1 23
NL 7 1.5 1 9.5
T ng 24 4.5 2 2 32.5
T 01/01/
2014
NSD L 18 3 2 1 24
NL 8 1.5 1 10.5
T ng 26 4.5 2 2 34.5
Page 150
TRÍCH ÓNG THU TNCN (%)
B c thu
Ph n thu nh p
tính thu / năm (trd)
Ph n thu nh p
tính thu / tháng (trd)
Thu su t (%)
1 n 60 5 5
2 60-120 5-10 10
3 120-216 10-18 15
4 216-384 18-32 20
5 384-624 32-52 25
6 624-960 52-80 30
7 Trên 960 Trên 80 35
1. Các kho n gi m tr = Thu nh p cho b n thân + Thu nh p chi tr
cho ngư i ph thu c + B o hi m b t bu c + T thi n,..
2. M c cũ (trư c 01/07/2013) = Thu nh p b n thân 4tr/th + S ngư i
ph thu c * 1.6tr/ng/th + B o hi m 9.5% + T thi n (n u có)
3. M c m i (t 01/07/2013) = Thu nh p b n thân 9tr/th + S ngư i
ph thu c * 3.6tr/ng/th + B o hi m10.5% + T thi n (n u có)
26. Page 151
Ví d : M t nhân viên bán hàng nh n ư c thu nh p
hàng tháng bao g m (năm 2013):
-Ph c p xăng xe, i n tho i: 1.000.000
-Ph c p t : 500.000
-Lương cơ b n: 4.000.000 (ghi trên h p ng)
-Thư ng doanh s : 4.500.000
1. Hãy tính các kho n trích theo lương mà doanh
nghi p ph i n p cho nhân viên này trong tháng?
2. Hãy tính các kho n trích theo lương mà ngư i
nhân viên này ph i n p hàng tháng?
Page 152
7.2. K T C U THU NH P
THÙ LAO
V T
CH T
22
44
33
11
Ti n lương
cơ b n
Ph c p lương
Ti n thư ng
Phúc l i
THÙLAO
V T
CH T
22
44
33
11
THÙ LAO
PHI V T
CH T
22
44
33
11
Công vi c
thú v
i u ki n
làm vi c
Cơ h i
thăng ti n
Cơ h i
h c t p
Page 153
NGUYÊN T C TR LƯƠNG
NGUYÊN
T C
33
77
44
55
11
66
22
Tăng lương th c
t trong m c
tăng hi u qu s n
xu t và lao ng.
Tăng năng su t lao ng
nhanh hơn tăng ti n lương
trung bình.
Phân hóa ti n lương ph thu c
vào óng góp c a ngư i lao ng
vào k t qu ho t ng c a doanh
nghi p
Tr lương ngang nhau
cho nh ng lao ng
như nhau
Tính toán n tác ng
c a th trư ng lao ng
Tuân theo s i u ti t
c a nhà nư c v ti n
lươngm b o tính ơn gi n,
h p lý, d hi u c a các
hình th c tr lương
Page 154
CH C NĂNG
CHCH CC
NNĂĂNGNG
22
55
33
44
11
Tái s n xu t
Khuy n khích
Phân b
ngu n l cHình thành t p h p c u
có kh năng thanh toán
Thư c o
phân ph i
Page 155
7.3. Các hình th c ti n lương
2
Theo
s n
ph m
(khoán)
1
Theo
th i
gian
Page 156
Khái ni m:
ó là hình
th c tính
lương theo
th i gian
làm vi c
V n d ng:
1. Nơi mà ngư i lao ng không
có kh năng nh hư ng n
tăng kh i lư ng ho t ng;
2. Nơi không có ch s kh i lư ng
công vi c ho c là các ch s ó
ch có th xác nh ư c b ng
c quá trình lao ng;
3. Nơi mà chi phí cho tính toán
k t qu lao ng có th r t l n;
4. Nơi mà ch t lư ng k t qu lao
ng òi h i cao hơn là kh i
lư ng,
5. Nơi có môi trư ng L nguy
hi m.
7.3.1.TR LƯƠNG THEO TH I GIAN
27. Page 157
Thu n túy
1. Ch tr ti n cho th i
gian ã làm vi c.
2. Áp d ng cho nh ng
công vi c r t khó
xác nh ch t lư ng
lao ng.
• Ví d : giáo viên,
bác s , công ch c
nhà nư c.
Có th ng
1. Ngoài ti n lương c nh
còn có thư ng.
2. G n 80% CN các nư c
phát tri n ư c áp d ng
hình th c tr lương th i
gian v i nh m c s n
ph m.
HÌNH TH C TR LƯƠNG
THEO TH I GIAN
Th n i
1. M i tháng m t m c lương
khác nhau, tăng ho c gi m
lương ph thu c vào m t
bi n s nh t nh.
2. Ví d : tăng l i nhu n, l i
t c, kh i lư ng công vi c,
năng su t lao ng, gi m
giá thành và v.v.
3. Gi i h n dư i c a lương
th n i ư c qui nh, còn
tăng lên thì không gi i h n.
4. H n ch : không tính ư c
h t nh ng khác bi t trong
công vi c.
Page 158
Khái ni m:
ó là hình th c
tính lương cho
kh i lư ng
công vi c ã
th c hi n.
V n d ng:
1. Nơi có kh năng tính
toán ư c kh i lư ng
công vi c ã th c
hi n.
2. Cho nh ng ngh i
chúng như công
nhân các nhà máy.
7.3.2. TR LƯƠNG THEO S N PH M
Page 159
i u ki n: Xác nh thang lương và lương ch c v
ưa ra nh m c khoán.
Wt
P = ---------
P : là ơn giá khoán;
Wt: M c lương qui nh;
: nh m c lao ng.
Trên cơ s ơn giá khoán chúng ta tính ư c lương khoán:
Wr = Q x P
Wr: là ti n lương khoán;
Q: Kh i lư ng công vi c th c t ã th c hi n.
Page 160
Tr c ti p
1. Tính theo ơn giá c
nh.
2. Ch có hi u qu trong
các doanh nghi p có
ngu n d tr vô h n
tăng kh i lư ng
công vi c.
3. Thư ng trong trư ng
h p này có th không
áp d ng.
4. Tr lương theo hoa
h ng là s bi n d ng
c a lương khoán tr c
ti p, như tiêu th s n
ph m, bán hàng hoá,
d ch v ).
Có th ng
1. ư c áp d ng r ng rãi trong các
doanh nghi p.
2. i u ki n thư ng là trình
th c hi n nh m c lao ng, k
ho ch công vi c, kh i lư ng,
ch t lư ng ho t ng và v.v.
HÌNH TH C TR LƯƠNG
THEO S N PH M
Lũy ti n
1. Trong gi i h n nh m c lao
ng v i giá n nh;
2. Vư t nh m c v i ơn giá
tăng.
3. V n d ng có hi u qu khi:
c n khuy n khích tăng
nhanh kh i lư ng công vi c
(s n ph m, doanh thu, d ch
v ) trong các doanh nghi p
m i ho c khi m th trư ng
m i.
4. Yêu c u: nh m c vư t
ph i th hi n m i liên h c a
tăng lương v i tăng năng
su t lao ng.
Page 161
Các mô hình tr lương khoán lu ti n
W
§
§
M« hình Gantt
W
§
§1 §2
Mô hình Merrik
W
§
§
Mô hình Parkherst
Trong ®ã: W - lµ tiÒn c«ng, § - lµ ®Þnh møc lao ®éng
Page 162
Gi công lao ng trung bình c a công nhân các ngành công nghi p (USD)
0,18
0,24
0,67
0,92
0,95
1,13
1,40
1,64
2,09
3,90
5,20
8,91
11,45
12,49
13,63
17,40
18,85
22,74
23,60
23,89
30,33
Vi t Nam*
Indonexia*
Phillipin*
ThaiLan*
Malaixia*
LB Nga
Hungary
C ng Hoà Séc
Balan
Singapore*
B - ào-Nha
Hy L p
M
Tây Ban Nha
Anh
Ý
Pháp
Thu i n
Ph n Lan
Th Nhĩ Kỳ
CHLB c
Gi công lao ng trung bình (2012)
1USD = VN
Gi công lao ng trung bình (1996)
1USD = VN
Qu c gia
28. Page 163
Thu nh p bình quân hàng tháng c a lao ng trong khu v c nhà n c theo ngành kinh t
Ngành kinh t 1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007*
T ng s chung 478,2 849,6 954,3 1.068,8 1.246,7 1.421,4 1.639,5 1.829,9 2.064,2
1. Nông nghi p và Lâm nghi p 366,3 680,0 589,8 740,2 987,6 1.250,4 1.126,2 1.232,8 1399,6
2. Thu s n 383,5 669,3 661,2 756,1 817,3 929,1 1.142,0 1.205,8 -
3. Công nghi p khai thác m 809,2 1.397,0 1.745,5 1.931,4 2.209,2 3.108,7 3.504,0 3.589,0 3.923,3
4. Công nghi p ch bi n 577,4 955,0 1.050,3 1172,7 1.314,9 1.544,7 1.739,3 1.973,1 2.101,0
5. S n xu t, phân ph i i n, khí t 853,8 1.613,6 1847,5 2005,7 2.251,8 2.439,9 2.585,8 2.913,0 3.748,5
6. Xây d ng 499,3 860,8 961,2 1104,0 1.261,1 1.361,4 1.566,9 1.760,1 1.726,8
7. Tài chính, tín d ng, b o hi m 807,1 1.454,4 1.804,3 1.935,0 2.321,4 2.790,6 3.352,9 3.894,3 4.553,0
8. Khoa h c và công ngh 361,2 692,7 778,2 895,4 1.050,7 1.164,9 2.053,1 1.672,0 2.155,0
9. Dich v tư v n 656,9 1.329,3 1.532,4 1.838,7 2.255,0 2.508,6 2.464,0 2.506,7 3.112,0
10. Giáo d c và ào t o 309,6 615,1 725,2 783,4 1.015,5 1.114,7 1.337,0 1.543,8 1.832,9
11. Y t , ho t ng c u tr xã h i 326,9 622,5 725,4 796,5 950,3 1.023,9 1.327,8 1.555,5 1.899,5
Page 164
7.4. Các y u t nh hư ng n tr lương
3
4
2
1
Bên
trong
Bên
ngoài
Công
vi c
Cá
nhân
Page 165
7.5. Chính sách ti n lương trong doanh nghi p
Theo phân lo i c a ILO chi phí cho lao ng c a doanh nghi p là:
Ti n công lao ng;
Th i gian ư c tr công, nhưng không ph i th i gian làm vi c;
Ti n thư ng;
Ph c p ăn u ng;
Ph c p chi phí nhà cho ngư i lao ng;
óng góp vào quĩ b o hi m xã h i
Kinh phí h tr h c ngh , d ch v xã h i, i l i, qu n áo b o h và v.v.
Các kho n thu liên quan n chi phí lao ng.
Page 166
C nh
1. Là không thay i.
2. Tính cho su t c th i kỳ.
3. ó là thang lương, ph c p
lương.
Khi ph n c nh th p thì
có th x y ra th c tr ng:
• Không ánh giá h t chuyên
môn;
1. Ch quan trong tr lương;
2. Tách r i vi c áp d ng nh
m c lao ng.
Thay i
1. Ti n làm thêm khoán;
2. Tr thêm và ph c p;
3. Thư ng và v.v.
T l ví d là:
4. 50:50;
5. 75:25;
6. Ho c 90:10.
C U THÀNH C A TI N LƯƠNG
Page 167
Th i gian làm vi c
1. Thang, b c lương;
2. Lương khoán;
• Giá tr s n ph m
ư c c p d ng
hi n v t;
• Ti n thư ng;
1. Ph n tr c p, ph
c p i u ch nh và
khuy n khích;
2. Ti n kiêm nhi m và
v.v.;
Th i gian không làm vi c
1. Ngh phép năm và ngh phép b sung;
• Ti n công ưu ãi cho lao ng v thành
niên;
1. Ti n công lao ng cho ngư i lao ng,
ư c i u ng th c hi n nh ng nhi m
v c a Nhà nư c và xã h i;
• Ti n công nh ng gi ch t mà không
ph i l i c a ngư i lao ng và v..
C U THÀNH C A QUĨ LƯƠNG
Khuy n khích
1. Thư ng thư ng kỳ;
2. Thư ng t xu t;
3. Tr c p v t ch t;
4. Tr c p cho không
s d ng ngh phép và
v.v.
5. Tr c p m t ph n ăn
u ng, nhà , d ch v
công c ng và v.v.
Page 168
K t qu th c
hi n công vi c
1. S khác bi t
trong k t qu
công vi c ph i có
s khác bi t v
ti n lương
2. Công vi c hoàn
thành t t hơn thì
ư c nh n lương
cao hơn.
Kinh nghi m
1. Th hi n: Thâm niên và trình h c v n.
2. Ti n lương tăng lên theo th i gian làm vi c và trình
h c v n .
• Thâm niên s kích thích nhân viên trung thành và
g n bó v i doanh nghi p, m c dù thâm niên không
nh t thi t nâng cao trình lành ngh .
1. H c v n s khuy n khích nhân viên tích c c nâng
cao trình h c v n.
QUI CH TI N LƯƠNG
TRONG DOANH NGHI P
Ti m năng phát tri n
1. Cá nhân có ti m năng xu t
s c có m c lương cao hơn.
• Ti m năng chưa xu t hi n
thì tr lương theo k t qu
h c t p i h c, ho c
k t qu nghiên c u.
1. Khi xu t hi n ti m năng
s ư c tr theo k t qu
th c t .
29. Page 169
7.6. N i dung, trình t xây d ng b ng lương t ng quát trong DN
ây là m t công vi c ph c t p nh t, ph i d a trên căn c khoa h c
và ph i có chính xác, khách quan vì liên quan n quy n l i c a
t t c các nhân viên trong doanh nghi p.
Ph i xây d ng H i ng bao g m: H i ng qu n tr , Công oàn, và
ngư i i di n chung c hai bên, cùng v i chuyên gia v ti n lương.
Chia ra các bư c:
• Nghiên c u lương trên th trư ng v i nh ng công vi c chu n
• Xác nh giá tr công vi c
• Nhóm các công vi c tương t vào m t ng ch lương
• nh giá m i ng ch lương
• Phát tri n các m c lương
Page 170
B c 1
STT Tên công vi c
S
nhân
viên
i m ánh giá
công vi c Ti n lương
trên th
trư ng
H s
lương
trên th
trư ngMin Max
1 2 3 4 5 6 7
1 Lao công, b o v 5 100 200 600.000 1,00
2 Lái xe 1 150 280 900.000 1,50
3 Thư ký 1 180 360 1.000.000 1,67
4 Nhân viên bán hàng 12 200 380 1.100.000 1,83
5 Chuyên viên k thu t 6 300 480 1.500.000 2,50
6 Phó phòng 2 400 600 2.200.000 3,67
7 Trư ng phòng, P.giám c 3 500 750 3.000.000 5,00
8 Giám c 1 800 1000 4.000.000 6,67
Page 171
M c ph c t p c a công
vi c
1. Ki n th c c n thi t;
• K năng c n thi t:
(làm vi c v i con
ngư i, máy móc, x
lý thông tin).
1. Trách nhi m công
vi c (v i ngư i khác,
v i tài s n c.ty, v i
quá trình kinh doanh);
2. Ph m ch t cá nhân
(tính ch ng, sáng
t o, quy t oán, kh
năng giao ti p).
i u ki n làm vi c
1. V sinh lao ng, ti ng n, nhi t ;
2. R i ro trong công vi c: làm vi c trên giàn
giáo cao, nơi có i n áp cao;
3. Áp l c công vi c như: thư ng xuyên làm
thêm gi v i cư ng cao, căng th ng
tâm lý..
B c 2
Chênh l ch cung c u
trên th trư ng lao
ng
• ư c th hi n thông qua
h s thu hút i v i
nh ng công vi c khan
hi m như: k sư tin h c,
ki m toán viên, Giám c
v.v
Page 172
Y u t nh hư ng n tr lương
T m quan tr ng
(%)
M c ( i m)
1 2 3 4 5
K năng 40 20 32 48 72 100
Trách nhi m 30 15 24 36 54 75
S c g ng 20 10 16 24 36 50
i u ki n làm vi c 10 5 8 12 18 25
Page 173
Thay th i m giá tr công vi c b ng h s giá tr trong công vi c, trong công th c:
GT= PT X H K X HTH
GT: T ng s i m giá tr công vi c;
H K: H s i u ki n làm vi c
HTH: H s thu hút v i nh ng công vi c khan hi m
GT
b c 1i
HGT
b c 1 i= ----------------
GT
b c 1 min
Trong ó HGT
b c 1 i : H s giá tr công vi c;
GT
b c 1i và GT
b c 1 min: là i m giá tr công vi c b c 1 (m c min) tương ng
cho công vi c I và công vi c có s i m th p nh t trong doanh nghi p.
Page 174
Ví d : Công vi c c a ch c danh Giám c s có h s giá tr công vi c b c 1 (min) và
b c l n nh t (max) tương ng b ng 6 l n và 8 l n so v i giá tr công vi c ch c danh th p
nh t trong công ty: lao công, b o v .
Khi xác nh i m cho m i công vi c c n chú ý:
D a theo yêu c u công vi c
Chú tr ng nh ng gì nhân viên thư ng ph i làm trong ph n l n th i gian nơi làm
vi c;
ánh giá các giá tr c a công vi c i v i ho t ng c a doanh nghi p hơn là ch chú
tr ng n cung c u t m th i trên th trư ng.
Tránh b nh hư ng b i m c hoàn thành công vi c c a cá nhân ngư i th c hi n
công vi c.
GT
b c max i
HGT
b c max i= ----------------
GT
b c 1 min
30. Page 175
B c 3
M c ích:
1.Làm ơn gi n h th ng ti n lương
2.Thay vì doanh nghi p có hàng trăm m c lương khác nhau, s còn
kho ng t 9-18 ng ch (tuỳ theo qui mô doanh nghi p và m c
chênh l ch ti n lương gi a các nhân viên).
3.M i ng ch lương có th g m nhi u công vi c khác nhau, nhưng h
s giá tr x p x như nhau.
4.Ví d công vi c c a nhân viên bán hàng có h sô giá tr (1,8
n3,4) và thư ký (h s 2,0 n 3,6) có th g p chung m t ng ch
lương, m c dù cách th c th c hi n là khác nhau.
Page 176
B c 4
nh giá m i ng ch lương là ti n hành xác nh h s lương b c 1 và
b c lương cao nh t trong m i ng ch.
H s lương cho công vi c i ư c xác nh như là m t hàm c a các
bi n s sau:
H s lương cho các công vi c các công ty tương t trên th
trư ng;
H s giá tr công vi c i;
Kh năng tr lương và chính sách ti n lương trong doanh nghi p.
Page 177
Xác nh h s lng b c 1 trong doanh nghi p
(X-1)HSL i + (BSL-X)
HSL i C= --------------------------
BSL -1
HSLi C: H s lương c a các ng ch lương s ư c i u ch nh;
HSL i: H s lương trong b ng lương hi n t i;
BSL: H s lương b c 1 c a ng ch cao nh t tương ng trong b ng lương hi n
t i.
X: Phương án phân ph i thu nh p m i.
Page 178
Xác nh h s lng b c cao nh t trong m i ng ch
(BSL-1)HGT
b c cao nh tj+HGT
b c1 max-BSL
HSL
b c cao nh tj= ----------------------------------------------
(HGT
b c1 max -1)
Page 179
B c 5
HSL
b c cao nh t i - HSL
b c1 i
M = --- --------------------------
N-1
Trong ó:
M: Là m c tăng u gi a các b c trong ng ch
N: S lư ng m c lương trong m t ng ch.
Page 180
Ví d : Tính lương và thư ng c a công nhân trong doanh
nghi p v i nh ng i u ki n sau:
1. i u ki n b t bu c - th c hi n t doanh s bán hàng theo k
ho ch thì ư c m c thư ng là 20% ph n lương cơ b n;
2. i u ki n b sung - ph i tuân theo qui ư c bán hàng như: văn
hoá thương m i và nh m c d phòng hàng hoá thì s t
m c thư ng 10% ph n lương cơ b n.
3. Tuy nhiên doanh s bán hàng t k ho ch nhưng l i gi m so
v i tháng trư c nên Giám c gi m m c thư ng v i u ki n
b sung ch còn 70% so v i qui nh. Lương th i gian c a
ngư i công nhân là 2.340 ngàn ng.
áp s : 2.971.000 ng.
31. Page 181
Ví d 8: Xác nh lương trong tháng c a công ty thương m i, bi t r ng thang
lương là 3.250 ngàn ng.
H th ng thư ng ư c tính như sau:
1. Ch s thư ng ch y u là l i nhu n công ty, n u l i nhu n tăng vư t 0,1
i m ph n trăm so v i doanh thu c a tháng trư c thì thư ng s t m c
40% ph n lương c nh;
2. Ch s thư ng cơ b n: tăng doanh thu bán hàng so v i cùng kỳ năm trư c là
15% và th c hi n k ho ch l i nhu n theo tháng, còn ư c 15% lương c
nh;
3. Ch s thư ng b sung ph thu c vào h s hi u qu lao ng (HHL), h s
này vư t 1,5 i m thì s ư c thư ng 10% lương c nh.
4. K t qu ho t ng c a doanh nghi p trong tháng l i nhu n tăng t 24,2 lên
24,35% so v i doanh thu; m c tăng doanh s bán hàng so v i cùng kỳ
năm trư c là 17%, k ho ch l i nhu n c a tháng ư c th c hi n, và HHL
vư t 1,5 i m.
áp s : 5.263.000 ng.
Page 182
Ví d : Xác nh ti n thư ng (lương tháng th 13) theo k t qu
công vi c trong năm c a ngư i lao ng. Bi t r ng anh ta có
thâm niên làm vi c 15 năm và lương trung bình là 2.592 ngàn
ng. C i có 120 ngư i và t ng s ti n thư ng là 140.000
ngàn ng.
Thâm niên H s thư ng S ngư i
1-3 năm 1,0 23
3-5 năm 1,4 22
5-7 năm 1,8 27
Hơn 7 năm 2,0 48
T ng s - 120-
áp s : 1.368.700 ng
Page 183
Bài t p tình hu ng s 1: Hãy v n d ng bài h c thi t k H th ng thang
b ng lương cho công ty X. Bi t r ng, s lao ng là 50 v i quĩ lương là
500.000.000 ng trong m t tháng.
Ch c danh S lư ng ngư i H s lương Ph c p lương
Giám c 01
P.Giám c 01
T.P, KTT 03
P.Trư ng phòng 03
Chuyên gia I 05
Chuyên gia II 07
Nhân viên 10
Công nhân I 10
Công nhân II 10
T ng s 50
Page 184
Bài t p tình hu ng s 2: Hãy v n d ng nh ng qui nh c a doanh nghi p
phân b ti n thư ng trong doanh nghi p X. S lao ng là 40, quĩ thư ng là
120.000.000 ng. H s thư ng ư c phân nh theo ch c v và thâm niên
công tác (dư i 5 năm, 6 n 15 năm và trên 15 năm).
Ch c danh S lư ng ngư i H s ch c v Thâm niên
Giám c 01
P.Giám c 01
Trư ng phòng 03
P.Trư ng phòng 03
Chuyên gia I 03
Chuyên gia II 02
Nhân viên 5
Công nhân I 12
Công nhân II 10
T ng s 40
Page 185
Bài t p tình hu ng s 3: Hãy v n d ng nh ng qui nh c a doanh nghi p
(TOVECAN) phân b ti n lương trong doanh nghi p FDI. S lao ng
là 50, quĩ lương là 50.000 USD.
Ch c danh S lư ng
ngư i
H s lương Ph c p
Chuyên viên chính 02
Chuyên viên 04
K thu t viên 03
Văn thư, t p v 02
Lái xe 03
Th kho 01
Công nhân s n xu t 27
Công nhân óng gói 5
B o v 3
T ng s 50
Page 186
K T LU N CHƯƠNG 7
Ti n lương?
Ti n lương danh nghĩa/ th c t ?
Ti n lương t i thi u?
Cơ c u lương?
Qu lương doanh nghi p?
Chính sách lương doanh nghi p?
Trình t xây d ng b ng lương doanh nghi p?
32. Page 187
CHƯƠNG 8: QUAN H LAO NG
8.1. Các khía c nh pháp lý trong quan h lao ng
8.2. Duy trì nhân viên
8.3. C t gi m lao ng
8.4.Qu n tr trong trư ng h p t nhi m
8.5.Qu n tr trong trư ng h p sa th i
8.6. V hưu
8.7. Quan h lao ng qu c t
Th o lu n:
Anh ch hi u như th nào v quan h 2 bên và 3 bên trong n n kinh
t th trư ng nh hư ng xã h i ch nghĩa?
Page 188
8.1. Các khía c nh pháp lý trong quan h lao ng
Ngư i lao ng?
Ngư i s d ng lao ng?
Vi c làm?
H p ng lao ng?
Quan h lao ng?
Công oàn?
Tho ư c lao ng?
Tranh ch p lao ng?
ình công
Nhà nư c và vai trò c a Nhà nư c?
Chính sách c a Nhà nư c v lao ng?
B
LU T
CHUNG
B LU T
CON
Page 189
8.2. Duy trì nhân viên
TH TRƯ NG
LAO NG
Chiêu m
Tuy n ch n
Gi chân
Các ng viên
Nhân viên ư c tuy n
Nhân viên lâu dài Page 190
8.3.C T GI M LAO NG
CÁC D NG
Cho thôi vi c
Là vi c ch m d t H LD
do ch DN kh i xư ng
1. B u i vi c: Thi u
năng l c, vi ph m qui ch ,
không áp ng nhu c u
công vi c..
2. B sa th i: Trư ng h p
c t gi m biên ch
B vi c:
Q thôi vi c do
NV kh i xư ng
1. Thôi vi c không
tránh ư c: (Lý
do n m ngoài t m
ki m soát c a
doanh nghi p).
2. Thôi vi c có th
tránh ư c: (Tác
ng t chính sách
c a t ch c).
M C ÍCH
Hi u qu
1. Có th gi m
chi phí u
vào s n xu t
2. Có th t n
th t l i ích
cho tr c p
thôi vi c
Công b ng
1. nh hư ng n
tâm lý cá nhân
2. nh hư ng n
tính h p d n c a
các quá trình
tuy n d ng
T ng s trư ng h p thôi vi c trong tháng
M c thôi vi c = ------------------------------- ------------------ X 100
S nhân viên bình quân trong tháng
Page 191
8.4. Qu n tr trong trư ng h p t nhi m
S hài lòng
1. Ph m vi công
vi c.
2. Tính ng nh t
c a nhi m v .
3. S hoà nh p.
4. S trao i thông
tin.
5. S căng th ng c a
công vi c.
6. S quá t i.
7. S g n bó c a
nhóm.
8. áp ng kỳ v ng.
9. Tình c m.
10.Thành tích.
nh hư ng c a TTL
1. T l th t nghi p.
2. H p d n c a t ch c khác.
3. H p d n cá nhân.
4. Chí phí chuy n i.
Tinh th n t n tu
1. S công b ng th t c.
2. L i ích mong i.
3. n nh c a vi c làm.
4. u tư vào ào t o cho vi c làm.
5. Lòng trung thành
6. Tính cách nhà ngh .
7. Quan h gia ình.
Y u t nh hư ng
quy t nh ra i
Page 192
8.5. Qu n tr các trư ng h p sa th i
T i sao ph i
sa th i?
1. Gi m b t chi phí
lao ng.
2. Tái cơ c u lao
ng trong công
ty
Sa th i có nâng cao thành
tích công ty không?
Ho t ng qu n lý khi sa th i
1. L p k ho ch sa th i hay óng c a nhà máy.
2. Ph bi n và thu hút NV tham gia cơ c u l i.
3. Thông báo chính th c v sa th i.
4. Duy trì thu nh p và m r ng tr c p NV.
5. Giúp tìm vi c làm m i.
33. Page 193
HƯ NG D N KHI CHO NHÂN VIÊN THÔI VI C
NÊN KHÔNG NÊN
1. C nh báo nhi u l n v sa th i hàng
lo t;
2. Ti p riêng t ng ngư i phòng riêng;
3. Hoàn t t thông báo trong 15 phút;
4. Gi i thích b ng văn b n tr c p thôi
vi c;
5. m b o giúp tìm vi c làm m i
ngoài công ty;
6. m b o thông tin v ch m d t h p
ng lao ng t nhà qu n lý, ch
không ph i truy n kh u;
7. T lòng c m kích nh ng óng góp c a
nhân viên y cho công ty n u có th .
1. Không nên b i r i, lúng túng khi gi i
thích k t thúc h p ng lao ng.
2. Không tranh cãi trong lúc gi i quy t
cho thôi vi c;
3. Không nên có nh n xét cá nhân khi
cho ai ó thôi vi c, mà ch nói v
chuyên môn, nghi p v ;
4. Không nên h i thúc nhân viên r i kh i
ch làm vi c t c thì (tr trư ng h p
c bi t);
5. Không sa th i vào ngày c bi t (ngày
h i làm ư c 20 năm, lúc gia ình
có tang ..)
6. Không sa th i lúc h ang ngh phép
hay m i i công tác v . Page 194
NH NG VI C C N LÀM
1. Cán b ph trách nhân s ph i ti n hành ch m d t h p ng và làm kín áo.
2. m b o cu c g p ng n g n và i th ng vào v n .
3. Có thái giúp , thông c m nhưng không t o ra hy v ng o ngư c quy t nh.
4. Gi i thích rõ t i sao công ty l i quy t nh như th .
5. Không phát bi u phân bi t i x (tu i tác, gi i tính).
6. Ki m soát c m xúc, không to ti ng, không nhân viên ch i, không ch m vào
n i au c a nhân viên.
7. Trao gi y tr c p thôi vi c.
8. Khuy n khích nhân viên ra i có hành ng xây d ng ch không ph i là phá ho i.
9. Ti n ưa l ch s (cùng i ra ngoài c ng hay ưa ngư i tư v n vi c làm m i n
g p h ).
10. Thông báo cho các nhân viên khác, khách hàng và nh ng ngư i có liên quan bi t
v quy t nh m t cách nh nhàng.
Page 195
ÁNH GIÁ HI U QU VI C SA TH I VÀ GI L I
Hi u qu
Các trư ng h p thôi vi c có
th khá t n kém, vì ph i
òi h i ti n hành các
công vi c sau ây:
1. Ph ng v n khi ra i.
2. H tr tìm vi c làm.
3. Thanh toán tr c p thôi
vi c.
4. S h tr v hành chính
văn phòng.
Công b ng
Thôi vi c v a là k t qu , v a là
nguyên nhân c a nh n th c
v công b ng:
1. Các trư ng h p ra i là m c
hài lòng th p c a nhân viên;
2. Nh ng c á ch m à doanh nghi p
th c hi n và thông báo v u i
vi c, cho ngh hưu và sa th i là
m t ch s c a h m b o h p lý
và công b ng.
Page 196
M T S THÔNG TIN THAM KH O
NƯ C CHI PHÍ TR C P THÔI VI C LU T NH (usd)
1. Ý
2. Tây Ban Nha
3. B
4. B ào Nha
5. Hy L p
6. c
7. Anh
8. Ai Len
130.000
125.000
94.000
83.000
67.000
25.000
19.000
13.000
Ghi chú: Chi phí qui nh cho m t nhân viên 45 tu i, có 20 năm làm vi c, thu
nh p 50.000$/năm.
Page 197
8.6. V hưu
TH C HI N Y CH
QUAN TÂM N C M XÚC
C A NGƯ I S P V HƯU
DUY TRÌ M I QUAN H
COI NGƯ I V HƯU LÀ
NGU N NG VIÊN TI M NĂNG
Page 198
K T LU N CHƯƠNG 8
Tìm hi u bi t vi c th c hi n H L và Th a ư c L t p th
Qu n tr nhân viên trong các trư ng h p c th
Các khía c nh pháp lý trong th c hi n qu n lý NNL
V n thôi vi c/ sa th i và v hưu
34. Page 199
CHƯƠNG 9 QU N TR NGU N NHÂN L C QU C T
9.1. M c tiêu
9.2. Vai trò
9.3. Chi n lư c, c u trúc và h th ng ki m soát
9.4. Khái ni m chính sách phân b nhân viên
9.5. Các chính sách phân b nhân viên
9.6. Các lo i hình phân b nhân viên
9.7. So sánh các lo i hình phân b nhân viên
9.8. V n lao ng nh p cư
9.9. ưa nhân viên ra nư c ngoài làm vi c
9.10. Tr lương cho nhân viên nư c ngoài
9.11. Quan h lao ng qu c t
Page 200
9.1. M C TIÊU
1.Th o lu n v vai trò chi n lư c c a QTNNL
2.Ki m nh các ch c năng chính c a QTNNL
Chính sách phân b và tuy n d ng
ào t o và phát tri n
ánh giá năng l c và thành tích
Chính sách lương thư ng và n bù
Quan h lao ng
• Nh n bi t nh ng v n trong tuy n d ng, phân b và
qu n lý lao ng qu c t
Page 201
9.2. VAI TRÒ
Nh m m b o r ng c á c
chính sách nhân s có th k t
h p hài hòa và h tr cho
chi n lư c phát tri n, cơ c u
t ch c và h th ng qu n lý
c a công ty.
Page 202
9.3. CHI N LƯ C, C U TRÚC VÀ H TH NG KI M SOÁT
Chi n lư c qu c t
Cơ c u và h
th ng qu n tr a n i a Qu c t Toàn c u a qu c gia
M c t p trung
quy n l c trong
vi c ra quy t nh
Phân quy n
T p trung i v i
m t s v n
chính y u và c t lõi,
phân quy n i v i
các v n khác
T p trung m t s
khía c nh
K t h p gi a t p
trung v à ph â n
quy n, s d ng mô
h ì nh ma tr n phi
chính th c
S khác bi t
ngang
Cơ c u trên ph m
vi toàn c u
S phân chia s n
ph m trên ph m vi
toàn c u
S phân chia s n
ph m trên ph m vi
toàn c u
Ma tr n phi chính
th c
Nhu c u ph i h p Th p Trung bình Cao R t cao
Nh ng cơ ch h p
nh t
Không 1 vài Nhi u R t nhi u
S nh p nh ng
ch ng chéo trong
ho t ng
Th p Trung bình Cao R t cao
S c n thi t ph i
qu n tr văn hóa
Th p Trung bình Cao R t cao
Page 203
9.4. CHÍNH SÁCH PHÂN B NHÂN VIÊN
Là:
a. L a ch n nh ng cá
nhân có năng l c
làm m t công vi c c
th .
b. ng th i còn là công
c phát tri n và y
m nh văn hóa doanh
nghi p.
Page 204
9.5. CÁC CHÍNH SÁCH PHÂN B NHÂN VIÊN
1.Ethnocentric:
1.S d ng chính sách c a
công ty m .
2.Công ty m s áp d ng
hoàn toàn các chính sách
và cách th c ho t ng
c a mình cho công ty con
nh ng a i m khác
nhau.
3.G i lao ng t công ty
m n i u hành và làm
vi c t i công ty con.
2.Polycentric:
1. Xây d ng nh ng chính sách
và cách th c ho t ng khác
nhau cho công ty con tùy t ng
a i m, và c l p v i công ty
m .
2. Tuy n lao ng nư c s t i
i u hành và làm vi c t i
công ty con.
3.Geocentric:
1. X â y d ng h
th ng và m ng lư i
chính sách toàn c u
cho công ty m và
t t c các công ty
con.
2. K t h p s d ng
nhân l c c a công
ty m và nhân l c
nư c s t i sao cho
t k t qu t t nh t.
35. Page 205
9.6. CÁC LO I HÌNH PHÂN B NHÂN VIÊN
1.Ethnocentric:
Nh ng v trí qu n
lý quan tr ng ư c
chuy n t công ty
m sang làm vi c
công ty con.
2.Polycentric:
Lao ng các nư c s t i
qu n lý và i u hành công ty
con, c ô ng ty m n m gi
nh ng v trí i u hành trung
tâm quan tr ng nh t.
3.Geocentric:
Tuy n d ng
nh ng nh â n
viên gi i nh t,
cho dù là c a
qu c gia nào.
Page 206
9.7. SO SÁNH CÁC HÌNH TH C PHÂN B NHÂN VIÊN
Các hình th c
phân b
Chi n lư c phù
h p
Ưu i m Như c i m
1.Ethnocentric Qu c t
1. Gi i quy t ư c v n thi u
h t các nhà qu n lý có
năng l c nư c s t i
2. Giúp thuyên chuy n các năng
l c kinh doanh ch o
3. T o ra m t n n văn hóa h p
nh t
1. T o ra mâu thu n và s
không hài lòng qu c gia
s t i
2. T o ra xung t văn hóa
3. Chi phí cao
2.Polycentric a n i a
1. Gi m b t xung t văn hóa
2. Chi phí th p hơn
1. Tách bi t công ty m ra
kh i công ty con.
2. H n ch vi c luân chuy n
ngh nghi p
3.Geocentric
Toàn c u và
a qu c gia
1. S d ng ngu n nhân l c hi u
qu
2. Giúp xây d ng m t m ng
lư i văn hóa và qu n tr v ng
m nh
1. Chi phí cao
2. Các chính sách nh p cư
lao ng có th gây khó
khăn cho vi c tuy n d ng
Page 207
9.8 CÁC V N C A LAO NG NH P CƯ
1. Là (Expatriate): Công dân c a nư c t công ty m n
làm vi c m t nư c khác.
2. Th t b i c a expats: Nhà qu n lý nư c ngoài b g i tr
v công ty m trư c th i h n
3. Chi phí c a s th t b i r t cao:
a. Ư c tính b ng = 03 l n m c lương hàng năm c a
expat + chi phí chuy n d i (ch u tác ng b i t
giá ngo i h i và nơi ư c chuy n n)
b. Kho ng t $250,000 – $1tr i v i các công ty
M .
Page 208
S TH T B I C A CHUYÊN GIA (NHÀ QU N LÝ) NƯ C NGOÀI
G i v nư c trư c th i h n % công ty i u tra
US Multinationals
20 - 40% 7%
10 - 20% 69
10 24
European Multinationals
11 - 15% 3%
6 - 10 38
5 59
Japanese Multinationals
11 - 19% 14%
6 - 10 10
5 76
Page 209
TH NG KÊ LÝ DO TH T B I
1. Các công ty M :
1.V ho c ch ng không hòa h p ư c
2.B n thân nhà qu n lý không hòa h p ư c
3.Các v n gia ình khác
4.Tính cách và tình c m c a nhà qu n lý chưa chín ch n
5.Không năng l c gi i quy t nh ng tr ng trách l n hơn nư c ngoài
2. Các công ty Nh t:
1.Không năng l c gi i quy t nh ng tr ng trách l n hơn nư c ngoài
2.G p khó khăn v i môi trư ng m i
3.G p các v n cá nhân và tình c m
4.S h n ch v kh năng k thu t
5.V ho c ch ng không hòa h p ư c
3.Các công ty Châu Âu:
V ho c ch ng không hòa h p ư c Page 210
L A CH N EXPATS
Năng l c làm vi c c a nhà qu n lý công ty m không ánh
giá năng l c làm vi c c a h nư c nư c ngoài
Các y u t quy t nh thành công theo Mendenhou và Oddou:
1. nh hư ng cá nhân: Tăng cư ng lòng t tr ng, s t tin và các
bi u hi n tâm lý t t c a cá nhân
2.Nh ng nh hư ng khác: y m ng kh năng giao ti p và ph i h p
v i lao ng c a nư c s t i
3.Năng l c nh n th c: Kh năng ng c m và thông hi u v i lao
ng nư c s t i – vì sao h hành ng theo cách mà h ang làm
4.Hòa h p văn hóa: kh năng i u ch nh c a nhà qu n lý nư c ngoài
i v i nh ng s khác bi t văn hóa nư c s t i
36. Page 211
9.9. ƯA NHÂN VIÊN RA NƯ C NGOÀI LÀM VI C
Training:
Obtain skills for
a particular
(foreign) posting.
Development:
Develop
manager’s skills
over his/her career
in the Firm.
Training and Management Development
Page 212
ÀO T O NHÂN VIÊN I LÀM VI C NƯ C NGOÀI
Cultural:
Seeks to foster an appreciation of the
host-country’s culture.
Language:
Can improve expatriate’s effectiveness,
relate more easily to culture and
fostered a better firm image.
Practical:
Ease into day-to-day life of the host
country.
1. Culture
2. Language
3. Practical
Page 213
S TR V C A NHÂN VIÊN T NƯ C NGOÀI
percent
Didn’t know what position they hold upon return.
Firm vague about return, role and career
progression.
Leave firm within three years
10 20 30 40 50 60 70
Took lower level job.
Leave firm within
one year.
Page 214
CHI N LƯ C QU N TR VÀ PHÁT TRI N
Thi t k các chương trình tăng các k năng t ng quát thông
qua vi c k t h p gi a giáo d c và luân chuy n công vi c
1. Cung c p các kinh nghi m khác nhau
2. M c ích tăng cư ng năng su t và ch t lư ng qu n tr c a
công ty
3. R t th c t i v i chi n lư c xuyên qu c gia: h p nh t
văn hóa c a công ty và m ng lư i qu n tr
4. Xây d ng h th ng các giá tr và quy t c xã h i:
Nâng cao tinh th n t p th (esprit de corps)
Xây d ng m ng lư i không chính th c
Nâng cao s nh n bi t i v i công ty
Page 215
ÁNH GIÁ NĂNG L C VÀ THÀNH TÍCH
Các v n g p ph i
1. Các l i vô ý:
L i t phía công ty con nư c s t i: s khác bi t v văn
hóa, v h th ng gi i thi u và tham kh o (reference system)
L i t phía công ty m : do kho ng cách a lý và thi u năng
l c qu n lý i v i lao ng nư c ngoài
2. Các nhà qu n lý làm vi c nư c ngoài cho r ng công ty m
không ánh giá công b ng và không bi t ơn s c g ng c a h
Nhi u nhà qu n lý làm vi c nư c ngoài cho r ng công vi c
nư c ngoài không giúp ích gì cho con ư ng s nghi p c a h .
Page 216
Các lưu ý khi ánh giá
1. cao và phân b nhi u hơn công tác ánh giá cho
nh ng ngư i qu n lý tr c ti p i tư ng ánh giá
2. ng nghi p làm cùng cơ s v i i tư ng ư c ánh
giá c n giúp nhà qu n lý công ty m trong vi c
ánh giá năng l c.
3. N u nhà qu n lý tr c ti p i tư ng ánh giá (nhà qu n
lý nư c s t i) là ngư i c a nư c s t i, thì công ty
m c n ư c tư v n và xem xét k trư c khi ra quy t
nh cu i cùng.