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InhaltVorwort ...............................................................................................................
VorwortIn Zeiten des gesellschaftlichen und technologischen Wandels gibt es gleich mehrereHerausforderungen, denen sich Un...
Wir hoffen Ihnen mit diesem HR-Dossier eine interessante Lektüre an die Hand zu geben, inder Sie Antworten auf Ihre Fragen...
Der unterschätze Brain-Drain           Bianca Gade           Corporate Communications Manager netmedia           gade@netm...
   Frauen pflegen häufiger als Männer. Die familiäre Verpflichtung als Partnerin, als        Tochter oder Schwiegertochter ...
Interviewpartnern in diesem Papier. Ich las mir die Beispiele durch und mag mich mit meinerBehauptung aus dem Fenster lehn...
Verweise:   1)   Frauen arbeiten lieber im Home Office als Männer http://bit.ly/OJbxhh   2)   Faz.net: Der Unsinn des Home...
Einarbeitungszeitverkürzung mit dem Social Workplace um 25%           Dr. Carsten Sommer           Senior Account Executiv...
Der neue Kollege kann aber nicht erst bis zum nächsten Betriebsfest warten umVerbindungen zu knüpfen - wie also kann man d...
Auf dem weiteren Weg des Mitarbeiters gibt es viele neue Wege, doch dazu imnächsten Post.Gute und integrierte Mitarbeiter ...
Reorganisationen – Kommt HR immer zu spät?          Tobias Mitter          Gesellschafter & Strategy Consultant          m...
Vielen Personalern fehlt Verständnis für positive Effekte sozialer VernetzungDer Rückzug vieler Personalabteilungen auf da...
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Dossier: Die Rolle der HR im sozial vernetzen Unternehmen

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Wenn wir von sozialer Vernetzung reden und schreiben, dann mit der Überzeugung, dass dies a) die beste Möglichkeit ist, um den aktuellen Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden und b) intern mit den wichtigsten Kriterien Kultur und Werte gestartet werden sollte.

Vor diesem Hintergrund sollen daher in diesem Dossier drei Fragen beantwortet werden: “Warum sollte sich ein Unternehmen lieber jetzt und nicht in ein paar Jahren den Herausforderungen stellen?”, “Wie kann es den kulturellen Wandel intern umsetzen?” und “Welche Chancen eröffnet dieser Wandel sowohl für die HR als auch für das gesamte Unternehmen?”. Wir laden Sie daher ein, folgende Beiträge zu lesen:

- Der unterschätze Brain-Drain – Bianca Gade, Corporate Communication
- Einarbeitungszeitverkürzung mit dem Social Workplace um 25% - Dr. Carsten Sommer, Senior Account Executive
- Reorganisationen – Kommt HR immer zu spät? - Tobias Mitter, Strategy Consultant

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Dossier: Die Rolle der HR im sozial vernetzen Unternehmen

  1. 1. Die Rolle der HR imsozial vernetzenUnternehmenDossiernetmedianer GmbHNeugrabenweg 5-7 fon +49(0) 6 81/3 79 88-0 fax +49(0) 6 81/3 79 88-99 Geschäftsführer: Boris Brenner, Tim Mikša Amtsgericht Saarbrücken HRB 13975 USt.-ID-Nr: DE 229693944 Bank1Saar, Kto 97894000, BLZ 591 900 0066123 Saarbrücken email info@netmedia.de Sitz der Gesellschaft: Saarbrücken Deutsche Bank AG, Kto 0661082, BLZ 590 700 70
  2. 2. InhaltVorwort .............................................................................................................................. 3Der unterschätze Brain-Drain ............................................................................................. 5Einarbeitungszeitverkürzung mit dem Social Workplace um 25% ..................................... 9Reorganisationen – HR immer zu spät? ........................................................................... 12Kontakt ............................................................................................................................. 14Herausgeber:netmedianer GmbHNeugrabenweg 5-7, 66123 Saarbrücken, Germany
fon: +49 681 37988-0, fax: +49 681 37988-99Büro Oldenburg:Weskampstr. 29, 26121 Oldenburg, Germanywww.netmedia.detwitter.com/netmedianerfacebook.com/netmedianerStand: September 2012 2
  3. 3. VorwortIn Zeiten des gesellschaftlichen und technologischen Wandels gibt es gleich mehrereHerausforderungen, denen sich Unternehmen gegenüber sehen: So gibt es gut ausgebildeteFachkräfte heute nicht mehr wie Sand am Meer. Doch diese werden von jenen benötigt, diemit sehr guter Produkt- und Servicequalität sowie neuen Innovationen in immer kürzerenZyklen punkten müssen. Aber wo sich Gesellschaft und Technologien verändern, verändernsich auch Werte: Kriterien, die früher für Mitarbeiter motivierend waren, treten für vieleFachkräfte immer mehr in den Hintergrund. Ersetzt werden die alten Prioritäten mit anderenAnforderungen, die ihre Entscheidungen im Bezug auf ihren Arbeitsplatz immer mehrbeeinflussen. Viele Unternehmen werden sich den Herausforderungen anpassen müssen,doch verharren die meisten von ihnen noch starr in ihren Strukturen, Prozessen und altenAnsichten. Diesen Staub gilt es sich jetzt von der Schulter zu klopfen, denn die Zeit läuft: Derdemographische Wandel lässt sich nicht aufhalten.Wenn wir von sozialer Vernetzung reden und schreiben, dann mit der Überzeugung, dassdies a) die beste Möglichkeit ist, um den aktuellen Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zuwerden und b) intern mit den wichtigsten Kriterien Kultur und Werte gestartet werdensollte.Vor diesem Hintergrund sollen daher in diesem Dossier drei Fragen beantwortet werden:“Warum sollte sich ein Unternehmen lieber jetzt und nicht in ein paar Jahren denHerausforderungen stellen?”, “Wie kann es den kulturellen Wandel intern umsetzen?” und“Welche Chancen eröffnet dieser Wandel sowohl für die HR als auch für das gesamteUnternehmen?”. Wir laden Sie daher ein, folgende Beiträge zu lesen:  Der unterschätze Brain-Drain – Bianca Gade, Corporate Communication  Einarbeitungszeitverkürzung mit dem Social Workplace um 25% - Dr. Carsten Sommer, Senior Account Executive  Reorganisationen – Kommt HR immer zu spät? - Tobias Mitter, Strategy ConsultantFür die Beantwortung der oben genannten Fragen spielt aus unserer Überzeugung vor allemein Bereich im Unternehmen eine besondere Rolle: die Personalabteilung. Sie war in denletzten Monaten immer häufiger Ansprechpartner und Verantwortliche in unserenBeratungsprojekten. Unsere Kunden entdecken mehr und mehr das Potential in HR: Dennwer sonst soll für Werte und Kultur im Personalmanagement stehen? Wer sonst hatFührungsentwicklung, Talent Management, Recruiting, Onboarding und viele andereThemen mehr, die den Wandel direkt betreffen? Wir netmedianer sind daher davonüberzeugt, dass die HR derzeit selbst vor einem Wandel steht und sich jetzt der Frage stellensollte: Welche Rolle gestaltet die HR im sozial vernetzen Unternehmen? 3
  4. 4. Wir hoffen Ihnen mit diesem HR-Dossier eine interessante Lektüre an die Hand zu geben, inder Sie Antworten auf Ihre Fragen finden und vermutlich neue Fragen aufwerfen. Mit diesenlassen wir Sie nicht allein, denn wir möchten, dass Sie die Gelegenheit haben, sie an uns undan HR-Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmen stellen zu können. Aus diesemGrund möchten wir Sie als Gast zu unserer Netzwerkveranstaltung am 24. Oktober 2012nach Düsseldorf einladen. Weitere Event-Informationen erhalten Sie unter:http://www.netmedia.de/de/hr-summit-2012/Sehen wir uns?Es grüßt Sie herzlichTim Mikša, CEO netmedia 4
  5. 5. Der unterschätze Brain-Drain Bianca Gade Corporate Communications Manager netmedia gade@netmedia.deNoch gehöre ich zu jenen, die ohne Sorge um Kinder oder um die eigenen Eltern ihrer Arbeitnachgehen können. Es ist eine Aufgabe, die mich ausfüllt und bei der ich mit Herz undVerstand meine Frau stehe. Dass sich diese sorglose Unbeschwertheit eines Tages vermutlichändert, wird bislang erfolgreich verdrängt. Und dennoch schwelen im Unterbewusstseingewisse Fragen, zu denen ich heute noch keine Antwort weiß. Und während sich meineGedanken mit der beruflichen Vereinbarkeit und der möglichen Pflege der eigenen Elterndrehen, so machen sich andere Frauen Gedanken um ihre berufliche Vereinbarkeit mitKindern. Für die Personaler in Unternehmen heißt das: LebensphasenorientierteÜbergangslösungen zu schaffen - und gehen den Weg damit bisweilen leider nichtkonsequent genug.Home Office. Ein umstrittenes Thema, das Wissenschaft und Arbeitskräfte spaltet. Währenddie einen ein Büro und feste Arbeitszeiten bevorzugen, lieben es vor allem Frauen, von zuHause aus arbeiten zu können1. Die Gründe dafür mögen vielfältig sein: Mehr Konzentration,flexibleres Arbeiten, Pflege von Kindern und Angehörigen oder anderes. Interessant hierbei,dass sowohl Männer wie Frauen auch Abstriche in Karriere und Gehalt machen würden. Dasist ein attraktives Angebot für Unternehmen, oder? Doch sehen wir den Tatsachen ins Auge:Home Office ist solange Unsinn, solange nicht trotzdem weiterhin im Team gearbeitetwerden kann2.Ein im Mai 2012 veröffentlichter Artikel berichtet, dass nur ein Drittel der Mütter arbeitengeht, solange sich ihr Kind noch im Grundschulalter befindet3. Das sind rund 70% anfehlenden Arbeitskräften, dessen Diskrepanz erst mit zunehmenden Alter des Kindes, aufrund 35% zurück geht.Der Zustand der privaten Altenpflege ist ähnlich alarmierend: In einer Umfrage wurde herausgefunden, dass 79% der Befragten erwarten, dass Angehörige einen Beitrag zur Pflegeleisten. Auch sollen Partner/innen sich verpflichtet fühlen, Unterstützung undPflegeaufgaben zu übernehmen4. Diese Erwartungshaltung bleibt nicht ohne Folgen, vorallem für Frauen: Die private Pflegearbeit wird überwiegend von Frauen geleistet5: 5
  6. 6.  Frauen pflegen häufiger als Männer. Die familiäre Verpflichtung als Partnerin, als Tochter oder Schwiegertochter ist stärker als die der Männer, die allenfalls als Partner pflegen.  Frauen geben ihre Erwerbsarbeit zur Pflege eher auf als Männer. Männer betreiben eher ein Pflegemanagement.  Frauen arbeiten eher Teilzeit, um Erwerbsarbeit und Pflegearbeit zu vereinbaren.Erschwerend kommt hinzu, dass die pflegebedürftigen Personen in den kommenden Jahrennoch zunehmen werden: 2020 wächst die Anzahl er Pflegebedürftigen um ein Drittel (auf2.90 Millionen), bis 2030 sogar um die Hälfte (auf 3,37 Millionen)6.Der unterschätze Brain-DrainDas durch den demografischen Wandel altersbedingt verlorene Wissen in Unternehmen ausdem demographischen Wandel ist in den vorgestellten Studien noch nicht mal enthalten.Laut dem statistischen Bundesamt wird auch dies zu einem Problem, doch dazu in einemanderen Blogpost mehr. Der unterschätzte und vielleicht dringendere Brain-Drain liegt amVerlust der weiblichen Fachkraft. So zeigt eine aktuelle Studie von Accenture: 45% derberufstätigen Frauen in Deutschland sagen, dass ihre Karriere gelitten hat, seit sie Müttersind (Väter 22%). Catrin Hinkel, Geschäftsführerin bei Accenture sagt: "Viele Frauen steigennach der Geburt ihrer Kinder nicht auf ihren vorherigen Positionen wieder ein und erreichenspäter nicht die Positionen, die sie von ihrer Qualifikation her bekleiden könnten”. “Dieser“Brain-Drain” wirkt schwerer als alle Ab- und Auswanderung. Arbeitgeber sollten sich dasnicht länger leisten. Während fachlich unterstützt wird, mangelt es darin, Beruf und Familiezu vereinbaren”7.Wie lange können sich Unternehmen wohl noch erlauben, lebensorientierte Lösungen zuignorieren, wenn wir davon ausgehen, dass 50% der in Deutschland erwerbstätigenFachkräfte Frauen sind?Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat im Oktober 2010 einPaper zum Thema Familienbewusste Auszeiten heraus gebracht. In diesem ist unter anderemein Interview mit Dr. Susanne Pauser, Bereichsleiterin Personal bei der HUK-COBURG HoldingAG zu finden, dessen Ansicht ich empfehle (Seite 31).Dieses Interview zeigt praxisnah, wirtschaftlich relevante Überlegungen, die bereits seitensder HR umgesetzt werden. Bei der HUK-COBURG gerade auch im Hinblick auf weiblicheFührungskräfte: Denn lange Zeit war es kulturell nicht verankert, dass Führungskräfte sehrwohl auch in Teilzeit arbeiten können. Interne Befragungen haben das bestätigt. Treiber deraufgestellten Lösungen war die HR, genauso wie auch bei der Fraport AG und anderen 6
  7. 7. Interviewpartnern in diesem Papier. Ich las mir die Beispiele durch und mag mich mit meinerBehauptung aus dem Fenster lehnen. Doch ich glaube, keiner der HR Entscheider ist (bisher)den ganzen Weg gegangen.Wir erinnern uns: Zu Beginn des Beitrags schrieb ich, dass Home Office (und hier schließe ichdas Arbeiten von unterwegs aus mit ein) an Effizienz nur etwas bringt, wenn auch im Teamgearbeitet werden kann (Studie). Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Puzzelteil in demkomplizierten Thema, führen allerdings althergebrachte Präsenzrituale weiterhin weiter:Immer noch sind es feste Arbeitszeiten und immer noch kann nicht spontan entschiedenwerden von zu Hause arbeiten zu können, wenn die zu pflegende oder betreuende Personbeispielsweise erkrankt. Aus meiner Überzeugung kann und sollte HR folglich einen nochsehr viel weiteren kulturellen Rahmen spannen. Denn all die Modelle nützen nichts, wenn sienicht gelebt werden.Das praktische Bündnis: Home Office + flexibles Arbeitszeitmodell + interne VernetzungDie Komponente, die für eine praxisrelevante Umsetzung zur Vereinbarkeit von Familie undBeruf spricht, ist a) der menschliche und b) der berufliche Austausch zwischen den Kollegen.Für das Betriebsklima und die Akzeptanz von Personalmaßnahmen kann es vonentscheidender Wichtigkeit sein, dass sowohl berufsbedingte Informationen geteilt als auchdie Möglichkeiten geboten werden, durch digitale Vernetzung informelle Gruppen zu bilden -und das hierarchieübergreifend in der gesamten Belegschaft. Für die HR bietet sich inZukunft eine gute Perspektive, sie muss sie nur be- und ergreifen: Denn wer sonst als sie,kann und sollte sich um derart wichtige, kulturelle und gleichzeitig unternehmerisch wichtigeZiele einsetzen? Wer sonst als sie hat Personal- und Führungskräfteentwicklung, Kompetenz-und Talentmanagement und Employer Branding zu verantworten? Was ich sagen möchte ist:Hier geht es um mehr als um Frauenförderung - das klingt so “nice-to-have”. Nein. Hier gehtes darum, im Wettbewerb bestehen zu bleiben, indem Talente gefördert werden, die trotzKinder und privater Altenpflege erhalten blieben. Human Ressources hält dazu den Schlüsselin der Hand, neben Arbeitszeitmodellen und IT-gestützte Maßnahmen auch den kulturellenAspekt mit zu begleiten. Und am Ende wird dieser Aspekt die entscheidende Rolle in diesemPuzzle sein. Ganz sicher. 7
  8. 8. Verweise: 1) Frauen arbeiten lieber im Home Office als Männer http://bit.ly/OJbxhh 2) Faz.net: Der Unsinn des Home Office http://bit.ly/SSf53d 3) Focus Schule: Gehen viele Mütter arbeiten? http://bit.ly/NW9gCn 4) Studie: Ältere wollen zu Hause wohnen, nicht im Heim http://bit.ly/NwAkIo 5) WISO: Wenn die Töchter nicht mehr pflegen http://bit.ly/MZpdpQ 6) Demokratischer Wandel, statistisches Bundesamt [PDF] http://bit.ly/UaJjxQ 7) Ungleich unter Gleichen? Deutsche Männer überschätzen Chancengleichheit von Frauen im Beruf http://bit.ly/PNM3Rx 8
  9. 9. Einarbeitungszeitverkürzung mit dem Social Workplace um 25% Dr. Carsten Sommer Senior Account Executive sommer@netmedia.deOnboarding: Der lang umworbene Mitarbeiter hat seinen ersten Arbeitstag, ab wannist er produktiv und hoffentlich bleibt er auch bei uns.Prozesse und VernetzungHeute werden solche Prozesse (auch die Einarbeitung ist ein Prozess) digitalabgebildet. Von der Schlüsselübernahme, der Einrichtung der Zugänge, etc. bis zu denersten produktiven Tätigkeiten soll möglichst wenig Zeit verloren vergehen. Prozessesind wichtig und gerade in großen Unternehmen helfen sie auch Fehler zu vermeiden.Allerdings gibt es immer wieder Ausnahmen in den definierten Prozessen. Die Reisewar genehmigt, nur musste leider durch den kurzfristigen Ausfall des Flugs ein Hotelund ein Mietwagen gebucht werden, nur: Wie werden diese Änderungen nach derRückkehr ins SAP eingegeben? Hier sieht man bereits, wie wichtig es ist denAnsprechpartner für solche Fälle zu kennen. Für langjährige Mitarbeiter sind solcheAusnahmen kein Problem und sie wissen auch, wie man die Freigabe für ein Angebotinnerhalb eines halben Tages gekommen kann. Aber für den neuen Kollegen, ohne dieentsprechenden Verbindungen über die Abteilungsgrenzen hinweg, wird ist schwierig.Es dauert sehr lange solche Verbindungen aufzubauen, oft entstehen diese erst durchpersönliche Treffen z.B. auf Firmenveranstaltungen, an denen auch über Privates oderGemeinsamkeiten (Hobbies, besuchte Länder oder Universitäten) gesprochen wird. 9
  10. 10. Der neue Kollege kann aber nicht erst bis zum nächsten Betriebsfest warten umVerbindungen zu knüpfen - wie also kann man diesen Prozess beschleunigen?Die ersten Tage sind prägendDie ersten Tage sind besonders für die Bindung zum Unternehmen und die Haltung zurArbeit wichtig. Die oben angesprochenen Verbindungen lassen sich heute auch virtuellschaffen, durch die Eingabe von weichen Informationen im Benutzerprofil (Hobbies,vorheriger Arbeitgeber, zusätzliche Qualifikation, Weg zur Arbeit, Bilden einerFahrgemeinschaft, etc.) lassen sich leicht Verbindungen mit den neuen Kollegenschaffen. Natürlich gehören auch die Standardinformationen (Name, e-mail, Telefon,etc.) in das Profil, doch machen die zusätzlichen Informationen den Mitarbeiter sehrviel individueller: Einfache Verbindungen können im beruflichen Alltag helfen.Die neuen Mitarbeiter sind es aus ihrem privaten Umfeld gewohnt Netzwerkeaufzubauen und zu nutzen. In Gruppenräumen Fragen zu stellen oder dort zu schauen,ob andere auch vor ähnlichen Problemen stehen ist für sie einfach und natürlich.Daher ist es nur folgerichtig diese Vorgehensweise auch auf die Arbeitsweltauszuweiten. Die Bereitstellung von Tools und die passende Unternehmenskultur sinddabei allerdings Voraussetzung, sie müssen auch für die Beantwortung Ressourceneingeplant werden. Eine Kultur des Herrschaftswissens muss durch eine Kultur desTeilens ersetzt werden, doch dies geht nicht von einem Tag auf den anderen.Möglicherweise bedeutet dieser Wandel nämlich auch, dass die derzeitigenAnreizsysteme überdacht werden müssen. Mit entsprechender Initiative aus demManagement wird dies den Onboarding Prozess unterstützen.Was kann die HR Abteilung konkret machen?In vielen Firmen die wir beraten, ist die HR Abteilung neben dem Recruiting auch fürdas Onboarding, die Personalentwicklung, die Weiterbildung und dasPerformancemanagement zuständig. All diese Bereiche lassen sich mit dem SocialWorkplace ergänzen und oft stellt die IT bereits eine gute Plattform zur Verfügung. Diedafür nötigen Rahmenbedingungen (Leadership) kann die HR Abteilung als neuesAufgabenfeld mit ihrer Kompetenz vorantreiben. Dadurch liefern sie einen gutenBeitrag die ersten Tage des neuen Mitarbeiters gut zu gestalten, die Mitarbeiter besserzu vernetzen, die Firma menschlicher zu gestalten und damit auch die Zeit zumproduktiven Einsatz zu verkürzen.Gute und integrierte Mitarbeiter bleiben gern im Unternehmen! 10
  11. 11. Auf dem weiteren Weg des Mitarbeiters gibt es viele neue Wege, doch dazu imnächsten Post.Gute und integrierte Mitarbeiter bleiben gern im Unternehmen!Verweise: 1) Giving Your Onboarding a Boost - A NewsGator Webinar featuring Deloitte: http://bit.ly/P7hFjm 2) Tim Mikša: Leadership 2.0 http://bit.ly/Rw5vE6 3) "The rise of the networked enterprise. Web 2.0 finds its payday" – McKinsey Global Survey Results, 2010 http://bit.ly/QB81DH 4) The social economy: unlocking value and productivity through social technologies – McKinsey, 2012 http://bit.ly/QB8F46 11
  12. 12. Reorganisationen – Kommt HR immer zu spät? Tobias Mitter Gesellschafter & Strategy Consultant mitter@netmedia.deViele Unternehmen befinden sich heute in ständiger Reorganisation: Es vergeht kaumein Tag, an dem nicht der Zukauf neuer Unternehmen oder der Stellenabbau imRahmen eines „Fit für die Zukunft“ Programms bekannt gegeben werden. Wenigeröffentlich, aber ebenfalls an der Tagesordnung ist das Auslagern vonUnternehmensfunktionen in eigene Gesellschaften oder an Fremdunternehmen. Beiallen positiven Auswirkungen dieser Veränderungen ignorieren viele Unternehmen,dass trotz anderslautender Beteuerungen nach Reorganisationen immer die gleichenProbleme auftreten:  Ansprechpartner und Entscheidungswege sind unklar, das Unternehmen verliert an Fahrt  Know-How fehlt, weil Wissensträger in Altersteilzeit gehen oder das Unternehmen verlassen  Mitarbeiter fühlen sich durch Umstrukturierungen von oben vom Geschehen abgeschnitten und tragen Entwicklungen nicht mehr engagiert mitKeineswegs neue Probleme, aber die Kombination aus permanentenReorganisationsmaßnahmen und steigender Taktzahl im Business führt dazu, dass dasbekannte Vorgehen der organisatorischen Veränderung immer hinterherhinkt: Bis dieOrganigramme aktualisiert sind steht bereits die nächste Reorganisation an. 12
  13. 13. Vielen Personalern fehlt Verständnis für positive Effekte sozialer VernetzungDer Rückzug vieler Personalabteilungen auf das Verwalten derReorganisationsvorhaben ist unnötig, denn es gibt Lösungen: Soziale Netzwerkeinnerhalb des Unternehmens bieten die nötige Geschwindigkeit und Flexibilität. DasInternet macht es vor: Seit Jahren gelingt es hier Menschen mühelos persönliche undberufliche Netzwerke über alle Veränderungen hinweg zu pflegen und schnelldiejenigen zu finden, die ihnen weiterhelfen können.Der Gewinn an Flexibilität und Effizienz durch soziale Vernetzung hat allerdings ihrenPreis: Soziale Vernetzung braucht größtmögliche unternehmensinterne Öffentlichkeitund die Möglichkeit zum direkten Austausch. Das beginnt bei ganz einfachen Dingenwie der Pflege des Kompetenzprofils durch den Mitarbeiter selbst (Was ist meinAufgabenbereich? Was kann ich? Wobei kann ich anderen helfen? Mit wem arbeite ichzusammen? Etc.) als Herz jedes sozialen Netzwerks.Personalabteilungen als erfolgreicher MacherBereits an dem Mitarbeiterprofil zeigt sich, dass Personalabteilungen eine wichtigeRolle beim Zusammenführen der Anforderungen der operativen Abteilungen beisozialer Vernetzung haben - sonst drohen Einzelinitiativen der Abteilungen Fakten zuschaffen. Und zusätzlich sind unterstützende Abteilungen wie IT, Betriebsrat,Wissensmanagement etc. einzubinden. Denn genau wie im reellenUnternehmensalltag stecken die größten Potentiale bei der virtuellen Zusammenarbeitdort wo Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen und Standorte zueinander findenmüssen. Mit den Herausforderungen von Reorganisationen besser umzugehenscheitert heute nicht an fehlenden Vorgehensmodellen oder Lösungen, sondern darandas Personalabteilungen kein Mandat für diese Aufgabe erhalten. Es ist an der Zeit,dass Personaler die Chance dieser Entwicklung für die Zukunft ihrer eigenenKompetenzentwicklung erkennen und das Mandat aktiv einwerben. 13
  14. 14. KontaktProfitieren Sie von unserer Erfahrung, Ihr Unternehmenfit für die sozial vernetzte Welt zu machen.Sprechen Sie einen unserer Autoren an oderTel. +49 681 37988-0Email info@netmedia.deLinkedIn linkedin.com/company/netmedianer-gmbhXING xing.com/companies/netmedianergmbh 14

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