1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
De: Nelson Anchayhua Serna
MAESTRÍA EN GESTIÓN MINERA
Dirección de Operaciones Mineras
Código: 201210977
OCTUBRE 2012

2. CONTENIDO
1. Definición.
2. Gestión por competencia.
3. Objetivos por Gestión por Competencia.
4. Modelos de Gestión Por Competencia.
5. Aplicación de la Gestión por Competencia.
6. Características para implementar un sistema de
Gestión por Competencia.
7. Evaluación por Competencia .
8. Selección por competencia.
9. Pasos de una selección por competencia.
10. Conclusiones.
11. Referencia bibliográficas.

3. I. DEFINICIÓN: COMPETENCIA
“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades
prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad
un oficio o una actividad laboral”. Héctor Gordillo

4. II. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Modelo en el que se
evalúan las competencias
personales específicas
para cada puesto de
trabajo….
favoreciendo el desarrollo de nuevas
competencias para el crecimiento personal
de las personas.
Se definen las Se buscan rendimientos
características (rasgos excelentes.
subyacentes) que deben
tener las personas para
ocupar un puesto Garantiza el desarrollo y
administración del potencial
determinado. de las personas

5. ¿PARA QUE EVALUAR
COMPETENCIAS?
Para saber qué tipo de trabajador estamos
contratando. El resultado de la evaluación de las
competencias de un postulante nos va ayudar a
tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.
Para saber cuál es el nivel de los
trabajadores en cuanto a sus competencias de
desempeño. Permite detectar falencias y
carencias en las personas que ocupan
determinados puestos de trabajo, las cuales
pueden ser sujetas de un proceso de
capacitación posterior.

6. III. OBJETIVO:
GESTIÓN POR COMPETENCIA

7. IV. MODELOS DE GESTION POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS DISTINTIVOS COMPETENCIAS GENÉRICAS COMPETENCIAS FUNCIONALES
Se basa en la premisa de que Se basa en la premisa que Se basa en la premisa que
las personas poseen ciertas existen ciertas conductas existen ciertos resultados
características que les típicas que permiten a mínimos que debe obtener una
permiten desempeñarse una persona persona en un puesto
“exitosamente” en una desempeñarse determinado, y que dichos
organización determinada, y “correctamente” en un resultados mínimos son los que
por lo tanto identificar puesto determinado y que deben garantizarse para que se
dichas características dichas conductas son cumpla con los estándares de
permite a la organización generales o genéricas, productividad, calidad y
atraer, desarrollar y retener dado que son las mismas seguridad requeridos para que la
a las personas que poseen que permiten a otra organización pueda asegurar el
dichas características, ya persona desempeñarse cumplimiento de sus metas de
que dichas personas son las “correctamente” en un producción. metodologías y
que permiten a la puesto similar en otra sistemas que han surgido en
organización obtener organización. Este torno al concepto de
resultados sobresalientes y modelo se sustenta en “competencias técnicas”,
por lo tanto garantizan torno a las premisas de “normalización de
mantener y mejorar el los conceptos de “mejores competencias” y “certificación
desempeño organizacional prácticas” y de competencias” se sustentas
en un nivel superior. “benchmarking”. en las premisas de este modelo.

8. V. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
Selección
Planes de carrera compensaciones
competencias
Desempeño
Planes de sucesión
Capacitación
y
desarrollo

9. VI. CARACTERÍSTICAS PARA IMPLEMENTAR
UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPEENCIA
CARACTERÍSTICAS
• Aplicables.
• Comprensible.
• Útil.
• Fiable.
• Fácil de maneja.
DESARROLLO PROFESIONAL
DE LAS PERSONAS

10. VII. EVALUACIÓN POR
COMPETENCIA
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO
DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS
PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

11. VIII. SELECCIÓN POR
COMPETENCIA
PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA
DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR
PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS
QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR

12. IX. PASOS DE UNA SELECCIÓN
POR COMPETENCIA
1. Necesidad de cubrir una posición
2. Solicitud de personal
3. Revisión de descripción del puesto
4. Recolección de información sobre el perfil requerido
5. Análisis sobre eventuales candidatos internos
6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
7. Definición de las fuentes de reclutamiento
8. Recepción de candidaturas
9. Primera revisión de antecedentes
10. Entrevistas (1 o 2 rondas)
11. Evaluaciones específicas y psicológicas
12. Formación de candidaturas
13. Confección de informes sobre finalistas
14. Presentación de finalistas al cliente interno
15. Selección del finalista por el cliente interno
16. Negociación
17. Oferta por escrito
18. Comunicación a postulantes fuera del proceso
19. Proceso de admisión
20. Inducción

13. X. CONCLUCIONES
Identifica los talentos y cualidades de una persona
para poderse desenvolver en un centro de trabajo.
Centra la información la actuación de las personas en
un puesto de trabajo.
Formar grupos u organizaciones con mentalidad de
trabajo en equipo.
Busca las características subyacentes de personas que
esta en relación con correcta actuación en un puesto
de trabajo.

14. XI. REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
1. BOYATZIS, R.E.; WILLEY J. The competent Manager.
2. http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm.
3. http://economia.unmsm.edu.pe/docentes/PBarrientosF/cursos/TallerGestion
Competencias.pdf.
4. http://www. GESTION POR COMPETENCIAS &hl=es-419&rlz=1W1TSNF_es
PE470&prmd.
5. ttp://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proce
sos._metodologia.pdf.
6. Curso Gestión por competencias: Profesor Mg. Pedro Barrientos Felipa.
7. Manual del directorio de recursos humanos: Ernst & young consultores.