1.  Oleh :
Nana Maulana

2. Pembahasan
 Definisi Rekrutmen dan Seleksi
 Proses Rekrutmen
 Metode Rekrutmen Internal dan external
 Keuntungan dan kerugian masing-masing metode
 Alternatif Rekrutmen
 Seleksi
 Faktor Yang mempengaruhi seleksi
 Proses Seleksi
Manajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 2

3. Manajemen Pendidikan
3
Definisi
Islam 2011
A.Rekrutmen :
 Proses pencarian atau mengundang
calon-calon tenaga kerja yang
mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di
waktu tertentu, untuk melamar kerja
B.Seleksi
 Proses memilih seseorang dari kelompok
pelamar yang paling cocok/mampu
menduduki posisi tertentu dan untuk
organisasi.
Nana Maulana

4. P RO S E S R E K RU T M E N
( M O N D Y, 2 0 0 8 H A L 8 9 )
External Environment
Internal Environment
Perencanaan SDM
Alternatif rekrutmen
Rekrutmen
Sumber internal Sumber external
Metode external
Metode internal
Para calon karyawan /
tenaga kerja yang terekrut
Manajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 4

5. METODE REKRUTMEN :
INTERNAL
 Penataran/upgrading
 Pemindahan/mutasi
 Pengangkatan ( promosi )
 Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan
 Inventarisasi keahlian
 pengumuman
Manajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 5

6. * Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti
rekrutmen external.
* Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan
untuk jabatan yang kosong.
* Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui
kemungkinan peningkatan
* Pengembangan karier jelas
* Pekerja telah memahami secara baik
kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Nana Maulana 6 Manajemen Pendidikan Islam 2011

7. Kerugian Rekrutmen internal
O Tidak selalu memberikan perspektif baru
O Pekerja yang dipromosikan akrab dengan
bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.
Nana Maulana MPDI Unisma 2011 7

8. Rekrutmen :Eksternal
 Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
 Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
 Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan Kampus
 Organisasi karyawan
 Organisasi profesi
 Rekomendasi karyawan
 Open house/Job Fairs
 On line
8 Nana Maulana MPDI UNISMA 2011

9. Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
MPDI UNISMA 2011 Nana Maulana 9

10. Kelemahan :
Keterbatasan keteraturan antara
karyawan dengan perusahaan.
Moral dan komitmen karyawan
rendah
Periode penyesuaian yang relatif
lama.
Nana Maulana 10 MPDI UNISMA 2011

11. ALTERNATIF REKRUTMEN
(MENGINGAT BIAYA CUKUP MAHAL DARI PROSES,WAWANCARA,FEE
AGEN,RELOKASI) I
 Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui
perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas
internal perusahaan.
 Tenaga kerja lepas :bekerja paruh
waktu,temporer,kontraktor
lepas.(menguntungkan perusahaan krn flexibel
dan biaya buruh lebih rendah)
Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas
seperti ini: karena fluktuasi musim,per
proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau
menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan
pesat diluar perhitungan
Nana Maulana MPDI UNISMA 2011 11

12. Alternatif Rekrutmen II
 Professional employer organization(PEO)
(employee leasing).PEO mengurus hal2
administratif berkaitan dengan pekerja termasuk
kompensasi dan merekrut (di Indonesia belum
populer dilakukan)
 Lembur
dgn ketentuan sesuai UU tenaga kerja.
MPDI UNISMA BEKASI 2011

13. Seleksi :
Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
- Fungsi SDM lain: spt standar kompensasi,
 Pertimbangan hukum :persentase wanita,non diskriminasi,peraturan
t kerja
 Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu
panjang)
 Hirarki organisasi
 Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
 Kwalitas pelamar
13 Nana Maulana MPDI UNISMA BEKASI 2011

14. Faktor yang mempengaruhi seleksi
(lanjutan)
 Jumlah, komposisi dan ketersediaan
tenaga kerja
 Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
 Undersupply vs oversupply tenaga kerja
 Unqualifed vs qualified employee
 Ratio seleksi =
# pelamar yang diterima
# total pelamar
Nana Maulana MPDI UNISMA BEKASI 2011
14

15. Ling External
PROSE Pelamar terekrut
Lingk Internal
S Wawancara awal
SELEK Review resume/
lamaran
SI Test Pelamar
(MONDY HAL
123) Yang
Wawancara kerja ditolak
Cek latar belakang
Keputusan Seleksi
Pemeriksaan fisik
Individu dipekerjakan
N A N A MA U L A N A MP D I U N I S MA B E K A S I 2 0 1 1 15

16. Penjelasan 1
Wawancara awal : mengeliminasi pelamar yang
tidak memenuhi persyaratan.(misalnya harus S1
Pendidikan).
 Cara wawancara melalui telpon, dgn di rekam.
Review lamaran dan resume
 Juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan
posisi,kelengkapan data.
 Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada
pekerjaan terdahulu
MPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 16

17. Penjelasan 2 (lanjutan)
Tes Seleksi:
untuk memperkirakan kemampuan
kinerja, identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang
tdk terlihat pada waktu wawancara
Jenis test
Cognitif test,kemampuan Psikomotor,test
pengetahuan mengenai pekerjaan, tes
kepribadian, test kesehatan, analisa tulisan tangan,dll
MPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 17

18. Penjelasan 3 (lanjutan)
Wawancara kerja: percakapan yang lebih
terarah,bertukar informasi antara pewawancara dan
calon pekerja.
Meneliti Periksa silang latar belakang
Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi
informasi /latar belakang pelamar
Keputusan seleksi
Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager
MPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 18

19. Penjelasan 4
 Pemeriksaan kesehatan;
dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima
(tergantung bidang pekerjaan/peraturan perusahaan)
MPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 19

20. SELESAI
Terima kasih

21. Manajemen Pendidikan
Islam 2011
• Mangkuprawira,Sjafri. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik.Jkt
:Ghalia Feb 2003 bab 7
• Mondy,Wayne R.Human Resource
Management,10th ed,Pearson, 2008 ,bab
4 dan 5
• Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Ed.1,cet. 19.—
Jakarta:Bumi Aksara,2011, Bab IV dan
Bab V.
Nana Maulana 21