Lingkungan Eksternal dan SDM Global

1
MAKALAH MANAGEMENT SDM STRATEJIK
“RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN”
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE. MM
DISUSUN OLEH
Nama : MUHAMAD SUBCHAN
NIM : 11131240
Kelas : 6A-MA (MSDM)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
BINA BANGSA BANTEN
Kampus. Jl. Jendral Sudirman Kav.574 No.4B Tlp. 0254-220158 Kemang
SERANG ~ BANTEN

2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan
makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga
makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun
pedoman bagi pembaca dalam penulisan selanjutnya.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh
karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun kami
harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah
SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.
Serang, Juni 2016
Penyusun

3
DAFTAR ISI
SAMPUL...............................................................................................................
KATA PENGANTAR ...........................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................1
A. Latar Belakang..................................................................................4
B. Rumusan masalah..............................................................................5
C. Tujuan...............................................................................................5
BAB II. PEMBAHASAN ..................................................................................6
A. MSDM STRATEGIC .......................................................................6
B. Lingkungan Exsternal dan Global Serta SDM.................................9
C. Analisis dan Rancangan Pekerjaan...................................................14
D. Perencanaan Pekerjaan SDM...........................................................22
E. Analisis Kebutuhan SDM ................................................................25
F. Rekrutmen dan Seleksi.....................................................................30
G. Teknik Wawancara...........................................................................36
H. Pelatihan dan Pengembangan............................................................39
I. Orientasi Penempatan dan PHK.......................................................46
J. Rencana dan Pengembangan Karir...................................................51
K. Management Kompensasi.................................................................55
L. Penilaian Kinerja ..............................................................................60
M.SDM dan Sistem Agribisnis..............................................................65
BAB III. PENUTUP............................................................................................70
A. Kesimpulan........................................................................................70
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................71

4
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu
unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya
yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti
alat-alat kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya
kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena
dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan
memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut
aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak
terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini
akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi
dan implementasinya.

5
B. RUMUSAN MASALAH
Apa yang di maksud dengan :
1. Lingkungan Exsternal dan Global Serta SDM
2. Analisis dan Rancangan Pekerjaan
3. Perencanaan Pekerjaan SDM
4. Analisis Kebutuhan SDM
5. Rekrutmen dan Seleksi
6. Teknik Wawancara
7. Pelatihan dan Pengembangan
8. Orientasi Penempatan dan PHK
9. Rencana dan Pengembangan Karir
10. Management Kompensasi
11. Penilaian Kinerja
12. SDM dan Sistem Agribisnis
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui lingkungan eksternal dan analisis rancangan pekerjaan
SDM
2. Untuk mengetahui analisis kebutuhan dan rekrutmen dan seleksi serta
tekhnik wawancara
3. Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan SDM dan orientasi
penempatan serta PHK
4. Untuk mengetahui rencana dan pengemngan karir dan managemen
kompensasi
5. Untuk mengetahui penilaian kinerja SDM dan sistem agribisnis

6
BAB I
PEMBAHASAN
A. MSDM STRATEGIC
Pengertian manajemen menurut para ahli:
 Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly)
 Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan
Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
(Hendry Fayol).
 Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George
Terry).
 Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
(James A.F. Stonner).
 Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan
umum (J.L. Massie).
 Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry
Parket Follet).
Pengertian manajemen SDM:
 Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,
agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
tujuan pencapaian tujuan organisasi (Nawawi)
 Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM
untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang
dikelola bukan Fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang Bersumber
dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin Watak yang dalam pelaksanaan tugasnya
Terpencar keluar, sehingga memberi Keadaan secara positif mapun negatif
Kepada orang lain.

7
pengertian manajemen strtegic:
 Seni perang, khususnya perencanaan gerakan pasukan, kapal dan
sebagainya menuju posisi yang layak, rencana tindakan atau
kebijakandalam bisnis atau politik dan sebagainya (Oxford Pocket
Dictionary)
 Penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang perusahaan, dan arah
indakan serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai
sasaran dan tujuan (Alfred Chandler) ”.
 Kebijakan dan keputusan kunci yang digunakan oleh manajemen yang
mempunyai dampak besar pada kinerja keuangan. Kebijakan dan
keputusan ini biasanya melibatkan komitmen sumber daya yang penting
dan tidak dapat diganti dengan mudah. (Robert D. Bruzzel dan Bradley T.
Gale)
 Pola sasaran, maksud atau tujuan dan kebijakan serta rencana-rencana
penting untuk mencapai tujuan itu, yang dinyatakan dengan cara seperti
menetapkan bisnis yang dianut dan yang akan dianut oleh perusahaan, dan
jenis atau akan menjadi jenis apa perusahaan ini (Knneth Andrew).
Tujuan Manajemen Strategik
Tujuan dari manajemen strategik adalah untuk membantu organisasi untuk
mengelola dengan lebih baik pengaruh-pengaruh lingkungan dari yang
dilakukan kompetitor-kompetitornya, dan untuk menjamin keberhasilan
jangka panjang dari organisasi.
Peran Sdm Manajemen Strategik Oganisasi Modern
Dalam organisasi modern kehadiran manajemen SDM diharapkan dapat
membantu setiap SDM untuk dapat berperan , diberdayakan. SDM harus
mengenali tugas dan jabatan yang terdapat di lingkungan organisasi
Dalam merencanakan manajemen strategik, diperlukan 2 fase :
1. Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa
yang harus dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan

8
melihat bagaimana kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan
yang dimiliki.
2. Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian
sumber daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.
Macam-macam strategi :
1. Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau
membeli bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan
pasar yang baru.
2. Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar,
meminimalisasi biaya, dan memaintain pasar untuk suatu produk dan
pelayanan yang telah berjalan.
3. Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan
pengembangan produk, inovasi dan joint venture.

9
B. LINGKUNGAN EXSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM
Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki
pengaruh yang besar terhadap keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan
lingkungan yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak
tantangan. Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah
strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan-
perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.
Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan
lingkungannya. Keputusan tersebut untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan
dengan lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.
Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan.
Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi, Arah
Kesempatan dan Strategik Dasar, dan Tujuan
Ancaman Perusahaan
Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam
hubungannya dengan lingkugan, yaitu :
 Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus
padagaris yang terbatas dari produk dan secara kuat
mempertahankan posisinya dipasar untuk ”melawan” pesaingnya,
pemerintah.
 Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari
kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk
mengembangkanproduk dan pasar baru.
 Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memiliki
kepribadian yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu produk dipasar yang
stabil dan berubah.
 Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan
dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan
yang cepat.

10
Penerapan strategi tersebut diatas akan mempengaruhi SDM. Para
status quo menginginkan secara agresif spesialis terlatih di dalam industri
untuk memproduksi dan memasarkannya pada kondisiterbatas. Para
penyelidik menginginkan jenis orang yang memiliki jiwa wirausaha yang siap
mengambil risiko untuk mengembangkan produk dan pasar yang baru,
sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi dikalangan karyawan.
Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan yang
kurang resisten terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan
dalam proses perubahan.
Komponen Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan
tersebut memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :
1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
a. Tekanan sosial budaya dan demografi
b. Tekanan hukum dan politik
c. Tekanan teknologi
d. Tekanan ekonomi
Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan beragam dan
tekanan-tekanan umum yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan,
tetapi memiliki pengaruh secara tidak langsung. Kepada perusahaan. Didalam
lingkungan kemasyarakatan.
Merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu tekanan
ekonomi, tekanan teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan
sosial budaya dan demografi. Tekanan tersebut secara tidak langsung
mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan
tugas sepanjang waktu.

11
 Lingkungan tugas
a. Pasar kerja
b. Pasar eklanggan atau klien
c. Persaingan
d. Pengguna lain
2. Lingkungan kemasyarkatan
a. Tekanan Ekonomi
Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah
mekanisme yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan
teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya.
Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.
b. Tekanan Tekhnologi
Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi
keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan
ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat direfleksikan
dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh
substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi
antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan (efektivitas danefisiensi).
c. Tekanan Politik dan Hukum
Misalnya peraturan upah minimum  jalan perusahaan labil. Jika
upah minimum regional tidak terpenuhi  terjadi demonstrasi dan
pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik
 menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
d. Tekanan sosial budaya dan demografi
Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja
perempuan,  terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah
tangga, pengasuh bayi.

12
Lingkungan Tugas  berpengaruh langsung terhaadap perusahaan, misalnya
1. Pasar Kerja
Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan
strategi MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau
ketersediaan pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah
atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat
pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan
jenis kelamin, faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap perumusan
MSDM, mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan
sampai kompensasi.
2. Faktor Persaingan
Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada
perumusan strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi
untuk pekerjaan yang sama, maka perusahaan harus menentukan sikap
agar dapat mempertahankan para pekerja yang produktif. Secara esensial,
Michael Portes membuat model strategi berkompetisi untuk menentukan
arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :
 Perusahaan baru yang potensial masuk pasar
 Pelanggan perusahaan
 Kegiatan para pemasok
 Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan
3. Pasar Pelanggan atau klien
Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi
perusahaan. Faktor lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan
unsur kompetensi karena tekanan persaingan didalam pasar spesifik.
4. Pengguna Lain
Para pengguna, seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja,
organisasi pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor
pendorong bagaimana perusahaan harus beroperasi. Sebagai contoh,
kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi pekerja
yang menggunakan atau menyewa pekerja. Para anggota masyarakat

13
dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang bersifat sosial untuk
penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan peraturan untuk
meyakinkan organisasi tersebut akan memenuhi harapan pemerintah yang
terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok
pengguna selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti
tekanan pada perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan
mereka.
Peranan SDM Dalam Mengamati Lingkungan
Unit SDM adalah posisi dari tiap unit perusahan untuk mengamati
lingkungan dan masalah pasar kerja. Pada diagram, unit SDM dapat
membantu perusahaan untuk mendapatkan informasi dan menyampaikannya
kepada pengambil keputusan kunci. Dalam kenyataannya, unit SDM
memainkan peranan pokok dalam membuat keputusan. Unit SDM juga
memiliki tanggung jawab untuk memperoleh informasi ke organisasian
internal untuk dipertimbangkan oleh pengambil keputusan strategik.

14
C. ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN
1. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen
strategis yang dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui
dengan pengertian mengenai pengukuran kerja, biaya dan standardisasi,
peningkatan produktivitas prosedur teknik industry lainnya.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-
tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota
karyawan terhadap pekernajaannya. Analisis pekerjaan mempelajari
gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-
tugas, kewajiban-kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap
pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani
atau diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat
kepercayaan dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan
banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang
tugas-tugas, hubungan dengan para pelamar, penentuan kompensasi atau
imbalan, bahan-bahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia
perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para
stafnya, para pengguna SDM dan jaringan system informasi sumber daya
manusia, dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta
mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana
mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan
yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.Analisis pekerjaan
dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada tingkat
manajerial, professional dan teknikal.

15
a. Pengertian Analisis Pekerjaan
Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan
manajerial atau pejabat Negara sekalipun adalah sumber daya manusia
juga. Berarti dalam suatu organisasi atau Negara diperlukan keberadaan
sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan
analisis terhadap atau suatu atau semua pekerjaan yang ada. Jadi, setiap
pekerjaan ada orang yang mengerjakannya, jangan sampai pekerjaan itu
tidak beraturan atau tidak ada yang mempertanggung jawabkannya,
sehingga tercapai tujuan organisasiatau Negara, diantaranya usaha
dalam meningkatkan produktivitasm efesiensi dan efektivitas. Jika
diperusahaan atau suatu organisasi pekerjaan tersebut sering kita kenal
dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah
mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan. Dalam rangka memperoleh suatu
analisis akurat, depertemen SDM bersandar pada organisasi dan
karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi.
b. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan
teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat
dan berkeadilan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa hal penting
yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan
kenyamanan dan suasana kerja. Perlu disadari bahwa tujuan lembaga,
organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang berorientasi
pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi,
efektifitas dan efesiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau
sasara perusahaan, seperti yang telah ditetapkan dalam program
perencanaan.

16
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM
untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis
pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdu
2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
4. Rangan kebutuhan SDM masa depan
5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
6. Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
7. Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan
8. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
9. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya
10. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
11. Berikan kompensasi secara wajar
c. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan
terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis
pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat
diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, Karena nantinya akan
digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan
pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan
yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan
pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan,
lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan
keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis
pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan
langsung dari karyawan tersebut.

17
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah
atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan,
yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian
pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan
auditor. Pada setiap metode ini informasi tentang pekerjaan
dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya.
Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada
sisi lain suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitannya dengan
prilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan
berorientasi kerja.
Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines
on employee selection procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara
kritis tugas pekerjaan dan prilaku pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut.
Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information
format dapat menyediakan informasi inti yang dijadikan dasar untuk
analisis pekerjaan dengan menggunakan metode apapun.
Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk
melengkapi job analysis information format. Jawaban ini kemudian
diterapkan dan digunakan untuk teknik pengumpulan dan struktur yang
dikehendaki secara terperinci. Perbedaan antar pekerjaan karyawan
harus dipertimbangkan sepanjang analisis informasi job analysis
information format sebagai tambahan terhadap analisis pekerjaan yang
ada. Analisis pekerjaan mestinya tidak berasumsi bahwa semua
karyawan atau para penyelia akan memandang suatu pekerjaan dengan
cara yang sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang
menyimpang dari suatu informasi pekerjaan yang sedang dikumpulkan

18
oleh analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu mencoba untuk
mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para pekerja muda dan
yang tua, dan karyawan berkinerja tinggi dengan rendah. Akhirnya,
analisis pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan
dan para penyelia mempunyai pengetahuan yang sama tentang suatu
pekerjaan. Ini adalah penting sebab riset menunjukkan bahwa terlalu
sedikit pengetahuan tentang suatu pekerjaan dapat mendorong kea rah
deskripsi tugas tidak akurat.
d. System Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi
sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana
cara-cara SDM yang professional diperluas dalam depertemen
informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis
pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksaan
tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut
diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia
serta konsekuensi dari pengelolaannya. Desakan pekerjaan memberikan
perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yang luas dan
komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah analisis pekerjaan
yang memberikan informasi tentang system kerja sama, evaluasi dan
pengorganisasiannya.
e. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan
Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah,
dengan aumsi bahwa analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam
suatu perusahaan berkelanjutan atau perusahaan yang telah siap
beroperasi. Langkah-langkahnya yaitu :
1. menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing
pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

19
2. untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan
informasi rancang pekerjaan akan digunakan
3. melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa
diterima
4. mengumpulkan informasiyang digunakan
5. untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
6. mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang
pekerjaan dan merancang ulang. Analisis pekerjaan menyediakan
informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan
terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis
pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi tentang
rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu perusahaan
untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan
produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.
f. Tekhnik Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data
tentang pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian
dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis data dan
informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai
untuk tujuan yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan
diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman
yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang
menyebabkan perencanaan SDM tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan,
tanya jawab, pengisisan, daftar pertanyaan serta catatan kerja harian.
Untuk itu analisis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau
kombinasi optimal dari metode yang ada.

20
g. Aplikasi Analisis Pekerjaan
Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi yang
digunakan dalam analisis pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi
informasi yang diperoleh. Maksudnya adalah satu atau gabungan
beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat untuk
peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam
perusahaan mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya kearah
pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian teknik
manapun yang digunakan harus mampu memberikan kontribusi nyata.
2. RANCANGAN PEKERJAAN
Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis
pekerjaan, terkait dengan upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas
dan produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam merancang
suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi
dengan manusia, selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian
tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan
yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang popular dalam rancang
pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.
Racangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang
akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan
tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lainnya didalam perusahaan. Rancangan pekerjaan menentukan bagaimana
hubungan kerja manjer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan
diantara karyawan-karyawan itu sendiri.

21
Kerangka Rancang Pekerjaan
Kerancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi,
lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil
elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang
memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancangan pekerjaan mempunyai
nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merabcang.
Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan
balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancangan pekerjaan yang
kurang baik akan memberikan produktivitas rendah, karyawan sering
berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem
lain. Dengan demikian unsur-unsu yang mempengaruhi dalam rancang
pekerjaan adalah unsur organisasi, unsur lingkungan disekitarnya dan
tingkah laku.
Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan
Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang
suatu pekerjaan :
1. Factor organisasional
2. Factor lingkungan
3. Factor keprilakuan
Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan
Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-
pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan
kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam
merancang pekerjaannya. Rancangan pekerjaan merupakan salah satu
komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena
itu perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang
tinggi dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya
manusia.

22
D. PERENCANAAN PEKERJAAN SDM
1. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia
(SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan
masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan
kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor
internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan.
2. Pengertian Perencanaan Pegawai
a. Handoko (1997), Perencanaan Pegawai atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-
kondisi tersebut.
b. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan Pegawai atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
c. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173).
Perencanaan PEGAWAI merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan Pegawai sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.

23
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Lingkungan Eksternal
1. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang.
2. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi
sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi Kantor .
3. kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan Pegawai melalui berbagai peraturan di bidang
personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
4. Perkembangan teknologi/komputer secara dasyat merupakan
contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan
gejolak Pegawai .
5. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan Pegawai organisasi.
b. Keputusan-Keputusan Organisasi
1. Rencana strategis Kantor adalah keputusan yang paling
berpengaruh.Hal ini mengikat Kantor /Organisasi dalam jangka
panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-
sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas Pegawai yang
dibutuhkan di waktu yang akan datang.
2. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan Pegawai .

24
c. Faktor-faktor Persediaan Pegawai
Permintaan Pegawai dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan
Pegawai Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian
semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
4. Proses Perencanaan Pegawai
Perencanaan Pegawai merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuannya. Strategi pegawai adalah alat yang
digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan pegawai. Strategi pegawai ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
pegawai akan dikembangkan dan dikelola.
5. Kendala-kendala Perencanaan Pegawai
1. Standar Kemampuan Pegawai
2. Manusia (pegawai) mahluk hidup
3. Situasi Pegawai
6. Sistem Perencanaan Pegawai
1. Inventarisasi persediaan Pegawai
2. Forecast Pegawai / peramalan Pegawai
3. Penyusunan rencana Pegawai
4. Pengawasan dan Evaluasi

25
E. ANALISIS KEBUTUHAN SDM
1. Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia
oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber
daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga
menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya
manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang
mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam
membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan
datang antara lain:
a. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang
berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana
strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak
langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal
tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab
atau alasan terdiri dari :
 Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan
pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau
Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan
semua organisasi atau perusahaan.
 Sosial, Politik dan Budaya
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional
sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional
bisnisnya.

26
 Perkembangan Ilmu dan Tekhnologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh
pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk
teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja,
produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi
pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi
kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam
melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam
berkompetisi.
 Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan Asing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan
tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan
perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam
memprediksi kebutuhan SDM.
b. Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM
sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis
pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya
dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan
permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri
dari :
 Faktor Rencana Stratejik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam
memprediksi kebutuhan SDM
 Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi
produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk

27
yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan
prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah
dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.
Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran
atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi
kebutuhan SDM.
 Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus
sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar
upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase
laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
 Faktor Pembukaan Bisnis Baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya
penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan
bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu
dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM,
baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh
pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.
 Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka
semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan
dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.
 Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manager
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan
kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi
dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM
memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara
akurat dan obyektif.

28
c. Persediaan Karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki
perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh
pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui
dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai
bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah
organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah :
a. Karyaawan yang Pensiun
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang
harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai
pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Pengunduran Diri Karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau
keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus
diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada
waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di
lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM
dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi
SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan
karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak
tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang
usianya relative masih muda.

29
2. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus
dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal
perusahaan.
Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat
dibagi menjadi 3, yakni
a. Ramalan Permintaan Sumber Daya Manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam
membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau
memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
b. Ramalan Persediaan Sumber Daya Manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang
sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat
produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan
tingkat rotasi atau perpindahan kerja
c. Perlakuan Atas Sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang
sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat
produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan
tingkat rotasi atau perpindahan kerja

30
F. REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan
diperlukan, serta kriteria apa saja yanng diperlukan dalam suatu
organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau
perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber
internal dan sumber eksternal.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai melalui beberpa tahapan yang mencakup identifikasi dan
evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebbutuhan
tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan untuk menyediakan pegawai yang cukup
agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang
mereka perlukan ( Malthis;2001).
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses
pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009)
menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai
ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi
kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian
rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas

31
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen
dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan.
Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus
ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan
lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar
penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus
diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui
kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi
pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang
diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang
diperlukan oleh perusahaan.
Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon
karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal
dan eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam
perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan
mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat
vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih
ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya

32
perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk
jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu :
1. Tidak terlalu mahal
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan
yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.
2. Mengurangi peluang
3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri.
b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan
perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.
Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa
2. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen
sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan
pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi,

33
penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan
bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh
(2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai
langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan
memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang
memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi
menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam
beberapa kategori yaitu :
a. Pendidikan
b. Pengalaman kerja
c. Kondisi fisik
d. Kepribadian
Tekhnik Seleksi antara lain :
a. Interview
b. Tes psikologi
c. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
d. Pusat pelatihan
e. Biodata
f. Referensi

34
Langkah-langkah dalam seleksi antara lain :
a. Seleksi surat-surat lamaran
b. Pengisian blanko lamaran
c. Pemeriksaan referensi
d. Wawancara pendahuluan
e. Tes penerimaan
f. Tes psikologi
g. Tes Wawancara akhir atasan langsung
h. Memutuskan diterima atau ditolak
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi :
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan
disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan
ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa
faktor, yaitu :
a. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
b. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan
perusahaan dan sikap dari manajemen
c. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup
lama
d. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk
mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
e. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta,
pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi
Kendala-Kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah
direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi
adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri.
Kendala-kendala tersebut antara lain : Tolak ukur, Penyeleksi dan
Pelamar.

35
Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya
diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses
menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi
penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
a. Karyawan yang memiliki potensi
b. Karyawan yang disiplin dan jujur
c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
d. Karyawan yang terampil
e. Karyawan yang kreatif dan dinamis
f. Karyawan yang loyal
g. Mengurangi turnover karyawan
h. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
i. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
j. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.
Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :
Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara
Berpengalaman diatas 1 tahun
Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif,
motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan
berpenampilan baik.
Langkah-Langkah Seleksi :
a. Seleksi berkas lamaran
b. Pemanggilan
c. Tes tulis
d. Wawancara
e. Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.
f. Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan
tes kesehatan dan psikotes.

36
G. TEKNIK WAWANCARA
1. Pengertian Wawancara
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang
diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu
hal. Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan
itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang
mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang
memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah
suatu percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini
merupakan proses tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih
berhadap-hadapan secara fisik.
2. Tujuan Wawancara
a. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi
dankondisi tertentu
b. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
c. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau
orangtertentu.
d. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan,
motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi
yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
3. Bentuk-Bentuk Wawancara
a. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
b. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
c. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat
telepon.
d. Wawancara pribadi.
e. Wawancara dengan banyak orang.
f. Wawancara dadakan / mendesak.

37
g. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai
seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.
4. Fungsi Wawancara
a. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi,
mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi
perilaku mereka
b. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana
memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi
lengkap yang dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan
telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal
c. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan
atau menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga
meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.
5. Jenis-jenis Wawancara
a. Wawancara Bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja
kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu
berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati,
kadang-kadang arah pertanyaan tidak terkendali.
b. Wawancara Terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan
daftar pertanyaan yang lengkap dan terinci.
c. Wawancara Bebas Terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan
wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam
pelaksanaannya pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-
apa yang ditanyakan secara garis besar.

38
6. Sikap-sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat
menciptakan suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus
dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:
a. Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju
terhadap informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya
adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang
menyenangkan atau tidak.
b. Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu
menarik minat si responden.
c. Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua
responden dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan
kepada semua responden bagaimanapun keberadaannya.
d. Hindari ketegangan; artinya, pewawancara harus dapat menghindari
ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji.
Kalau suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan
tersebut dan meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya.
Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan
agar terarah.

39
H. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I
ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
2. Pengertian Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir
yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan.
3. Persamaa Pengertian Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran
dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.
Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut,
berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan pengembangan.
a. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi
tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses
pendidikan jangka pendek).

40
b. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan
mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan
jangka panjang).
DIMENSI
BELAJAR
PELATIHAN PENGEMBANGAN
Siapa Non pimpinan Pimpinan
Apa Keterampilan Teknis
Kemampuan teori dan
konsepsi
Mengapa
Tujuan khusus berhubungan
jabatan
Tujuan Umum
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Tabel 1. Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan dimensi belajar
4. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:
a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di
jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
b. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan
ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian
yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-
ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet.

41
c. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
d. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
e. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
5. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut
(Syafaruddin:2001 :217) :
 Pelatihan
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
 Pengembangan
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak
terencana.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

42
6. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
a. Proses Pelatihan
Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian,
perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses
tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak
terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).
Gambar 1. Proses Pelatihan
PENILAIAN:
 menganalisis
kebutuhan
pelatihan.
 mengidentifikasi
tujuan dan kriteria
pelatihan
EVALUASI:
 mengukur hasil
pelatihan
 membandingkan
hasil pada
tujuan/kriteria
PERANCANGAN:
 menguji peserta
pelatihan sebelumnya
 memilih metode
pelatihan
 merencanakan isi
pelatihan
PENYAMPAIAN:
 menjadwalkan
pelatihan
 melaksanakan
pelatihan
 memantau pelatihan

43
b. Proses Pengemngan
Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan
Gambar 2. Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan
John H. Jackson (2002))
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Suksesi
Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk
menjalankan rencana tersebut
Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Penilaian Kebutuhan Pengembangan
Perencanaan Pengembangan
Metode Pengembangan

44
7. Tujuan Pelatihan
a. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan
perubahan teknologi.
b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
c. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
d. Untuk membantu masalah operasional.
e. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya.
f. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
g. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari
“kacamata” orang lain.
h. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar
para karyawan.
i. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
8. Tujuan Pengembangan
a. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
b. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk
ke tingkat senior (promosi jabatan).
c. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial
yang partisipatif.
f. Meningkatkan kepuasan kerja.

45
9. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
a. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
b. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
c. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
d. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
e. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
f. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
g. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
10. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan
a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit organisasional.
b. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam
semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
f. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
g. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
h. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
i. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

46
I. ORIENTASI PENEMPATAN DAN PHK
1. ORIENTASI
a. Pengertian Orientasi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan
dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka
perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.
Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang
yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya
merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,
yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku
yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
b. Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas
selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang
menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja
(Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
 Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan
perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan
karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
 Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru
sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang
keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal
ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka
peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
 Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan
kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai
pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

47
c. Teknik-teknik Orientsai
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
 Program Orientasi dan Sosialisasi
 Peninjauan Pekerjaan Secara Realistis
 Pembinaan Budaya Organisasi
 Per Eraratan Hubungan Antar Karyawan
 Informasi Prestasi Kerja
2. PENEMPATAN
Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan
baru ataujabatan yang berbeda. Menurut para ahli penempatan
dapat diartikan dalamberbagai macam pengertian.
a. Menurut Mathis & Jackson, penempatan tenaga kerja adalah
menempatkanposisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat,
seberapa baik seorangkaryawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dankualitas pekerjaan.
b. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penempatan merupakan
prosespenugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau
jabatan yangberbeda.
c. Menurut Sastrohadiwiryo, penempatan adalah proses pemberian tugas
danpekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuairuang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampumempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinanyang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab.
d. Menurut Melayu S. P. Hasibuan, penempatan karyawan adalah
tindaklanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima padajabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikankepada orang tersebut.

48
Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan
bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukanposisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya agar dapatmelaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan
secara efektif, efisien, dan maksimal. Penempatan tenaga kerja
bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas
berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan,
kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian.
Prinsip Penempatan Kerja
a. Prinsip Kemanusiaan
b. Prinsip Demokrasi
c. Prinsip the right man on the right place
d. Prinsip equal pay for equal work
e. Prinsip Kesatuan Arah
f. Prinsip Kesatuan Tujuan
g. Prinsip Kesatuan Komando
h. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
a. Pertumbuhan Perusahaan
b. Reorganisasi
c. Kecenderungan Ekonomi Umum
d. Atrisi
e. Latar Belakang Pendidikan
f. Kesehatan Fisik dan Mental
g. Pengalaman Kerja
h. Faktor Stastus Perkawinan
i. Sikap
j. Usia

49
3. PEMBERHENTIAN KERJA (PHK)
a. Pengertian PHK
Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
adalah suatu kondisi apabila ikatan formal antara organisasi selaku
pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.
b. Faktor-faktor Penyebab PHK
1) Alasan pribadi pegawai tertentu
2) Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat
3) Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi
4) Karena adanya kebijakan organisasi untuk mengurangi
kegiatannya yang pada gilirannya menimbulkan keharusan
untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh
organisasi
c. Bentuk-bentuk PHK
1) Meninggalkan Pekerjaan Sementara
2) Pengurangan (Atrisi)
3) Pengunduran diri Sementara (Lay Off)
4) Pemecatan
d. Hal-hal yang perlu diperhatikan manajemen bila
memberhentikan karyawan dengan sanksi
1) Pemberhentian harus merupakan tindakan terakhir, sebelumnya
harus telah ada peringatan.
2) Pemberian sanksi kepada seseorang adalah karena adanya
penilaian secara obyektif.
3) Jika keputusan tidak dapat dirubah, maka harus ada “exit
interview”

50
e. Pesangon
1) Sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan yang
diberhentikan secara permanen.
2) Banyak perusahaan yang memberikan pesangon hanya kepada
karyawan yang berhenti secara terpaksa dan telah bekerja
dengan baik, tetapi tidak berlaku bagi pekerja yang kinerjanya
atau disipllinnya buruk.

51
J. RENCANA DAN PENGEMBANGAN KARIR
1. Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)
Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang
digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk
mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses bertujuan untuk
menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan
untuk mengisinya secara sistematis.
Karier menurut Handoko (1993), merupakan semua pekerjaan atau
jabatan seseorang yang telah maupun yang sedang dilakoninya.
Pekerjaan-pekerjaan ini dapat saja merupakan realisasi dan rencana-
rencana hidup seseorang atau mungkin merupakan sekedar nasib.
Sedangakan Pengertian dari perencanaan karir tersebut ialah,
Perencanaan karier terdiri dari dua suku kata yaitu, perencanaan dan
karier. Perencanaan adalah sebagai proses penentuan rencana atau
kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan
karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa
kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi
kelangsungan hidup seseorang. Melalui perencanaan karir (career
planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir,
dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
2. Elemen-Elemen Dalam Perencanaan Karir
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
a. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang
meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu
tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan
kemampuannya.

52
Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak
akan dianggap penting bila ada sangkut pautnya dengan karir
sipegawai tersebut. Karena itu, perencanaan karier di tingkat
organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karier di
tingkat individu pegawai.
Secara umum tahap perencanaan karier terdapat 5 tahapan
yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan dan
kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia.Dalam tahap
pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia dibawah 15
tahun.Tahap ini di akhiri dengan adanya konsep tentang minat dan
kemampuan dan mulai berfikir tentang alternative keahlian.
Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap
penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian
secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.
Pada usia 24 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam
tahap pemantapan. Mereka secara terus menerus melakukan pengujian
terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk
melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap
pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi berusaha untuk mencari
pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaan
yang sekarang.
b. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan
kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih
menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
 Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
 Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-
jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.

53
 Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam
dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
 Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
 Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
 Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat
menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
 Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
3. Langkah-Langkah Perencanaan Karir
a. Menilai Diri Sendiri
b. Menetapkan tujuan Karir
c. Menyiapkan Rencana-rencana
d. Melaksanakan Rencana-Rencana
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
a. Tahap Kehidupan karir
Seseorang akan berubah secara terus-menerus dan kemudian
memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam
hidupnya.
b. Dasar Karir
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi
orang orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, dimana
mereka menyebutnya sebagai jangkar karier antara lain :
 Kemampuan manajerial
 Kemampuan fungsional-teknis
 Keamanan
 Kreativitas
 Otonomi dan kebebasan

54
5. Pengembangan Karir
Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier.Untuk
itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi
karyawan yang ditunjukan untuk melakanakan rencana kariernya melalui
pendidikan, palatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman
kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai diri karyawan sendiri, dimana
setiap orang bertanggung jawab atas mengembangan atau kemajuan
kariernya.Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan
karier dapat dilakukan.Untukmengarahkan pengembangkan karier agar
menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan
pelatihan dan pengembangan karyawan.
6. Manfaat dari Pengembangan karir
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat dari organisasi
maupun karyawan.
Bagi Organisasi :
 Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
 Meningkatkan kemampuan organisasi
 Mengurangi frustasi karyawan
 Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
 Meningkatkan nama baik organisasi
Bagi Karyawan :
 Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
 Menambah tantangan dalam bekerja
 Meningkatkan otonomi
 Meningkatkan tanggung jawab.

55
K. MANAGEMENT KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian
kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai
individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau
ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja,
melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-
progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia.
2. Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan
dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

56
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai
berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
c. Mempertahankan karyawan yang ada.
d. Menjamin keadialan.
e. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
f. Mengendaliakn biaya.
g. Mengikuti aturan hukum.
h. Memfasilitasi pengertian
i. Meningkatkan efesiensi administrasi.
3. Komponen-Komponen Kompensasi
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

57
5. Pengaruh Lingkungan Eksternal Pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar
tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:
pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu
perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak
akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi Ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah
satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama
derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk
membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum
yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam
kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat kerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector
suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan
menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah,
manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

58
6. Pengaruh Lingkungan Internal Pada Kompensasi
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi
yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah:
ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan
untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat
keputusan akan dibahas dibawah ini :
a. Anggaran Tenaga Kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang Membuat Keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi
dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system
apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya,
dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
7. Kompensasi Pelengkap
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah
dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi
langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para
karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi
mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang
dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi
yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan.
Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi
untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih
atau upah.

59
8. Tahapan Penetapan Kompensasi
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan
manajemen kompensasi seperti berikut :
a. mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis
pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada
nilai relative setiap pekerjaan.
b. melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
c. menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.
9. Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran
harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.
Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan
lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.

60
L. PENILAIAN KINERJA
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang. Terdapat beberapa pendapat dari para ahli
tentang kinerja, yaitu :
a. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil
yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan
suatu pelaksanaan yang diminta
b. Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari
kerja yang ada pada diri pekerja.
c. Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas
tugas yang diberikan.
d. Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
e. Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
2. Tujuan Penilaian kinerja
Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :
a. Tujuan Umum
 Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan
pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap
pekerja dapat menggunakan potensi yang dimiliki secara maksimal
untuk dapat mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.
 Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat
keputusan.
 Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber
daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat

61
digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan,
guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk
mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil
tersebut dapat diketahui pula kepuasan kerja, di samping untuk
menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier
dan lain-lain.
 Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,
yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya.
b. Tujuan Khusus
 Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan
promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru,
menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan
mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan sumber
daya manusia.
 Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai bahan pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya
tinggi. Dengan kata lain dapat digunakan untuk keperluan
rekrutmen dan seleksi.
 Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi
kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Bahkan dari hasil penilaian kinerja dapat digunakan
oleh bawahan untuk meningkatkan karier mereka. Begitu pula bagi
para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat digunakan sebagai
umpan balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan pekerja
bersumber dari dirinya.
 Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi

62
kerjanya, baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam
bekerja.
 Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi
jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah
organisasi atau perusahaan.
3. Metode Penilaian kinerja
Ada 5 metode yang di gunakan untuk penilaian kinerja :
a. Metode Uraian Ringkas
b. Metode Ranking
c. Metode Daftar Chek List Perilaku
d. Metode Distribusi
e. Metode Pencatatan Kejadian Penting
4. Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
a. Hallo Effect (Kesan Pertama)
b. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai
di Tengah)
c. Friendly (Kedekatan Hubungan)
d. Pengaruh-Pengaruh Organisasi
e. Standar-Standar Penilaian
f. Recency Effect (Kesan yang Sekarang)
5. Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
Meminimalkan masalah-masalah dalam penilaian kinerja dapat dilakukan
dengan membuat standar penilaian yang dinyatakan secara jelas,
pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang
sesuai. Perlu juga mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan
tiga hal, yaitu :
a. Penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian harus diterangkan

63
b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap
karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan
keobjektivitas
c. Menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang
paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu
maupun yang ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan.
6. Manfaat Penilaian kinerja
a. Manfaat Bagi Pekerja
 Meningkatkan motivasi
 Meningkatkan kepuasan kerja
 Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
 Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi
lebih besar
 Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
 Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan
bagaimana cara mereka menyelesaikannya
 Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan
kinerja pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
 Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
 Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan
yang lebih baik
 Meningkatan kepuasan kerja
 Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya
manusia atau sasaran atau perusahaan
 Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk
perubahan tugas pekerja.

64
b. Manfaat Bagi Perusahaan
 Meningkatkan kualitas komunikasi
 Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan
 Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan
perusahaan
 Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai
perusahaan
 Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat
dengan m udah diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.

65
M. SDM DAN SISTEM AGRIBISNIS
1. Pengertian Agribisnis
Agribisnis adalah bisnis berbasis usaha pertanian atau bidang lain yang
mendukungnya, baik di sektor hulu maupun di hilir sektor pangan (food
supply chain). Dengan kata lain, Agribisnis adalah cara pandang ekonomi
bagi usaha penyediaan pangan. Agribisnis mempelajari strategi
memperoleh keuntungan dengan mengelola aspek budidaya, penyediaan
bahan baku, pascapanen, proses pengolahan, hingga tahap pemasaran.
Dalam konteks manajemen agribisnis, setiap elemen dalam produksi dan
distribusi pertanian adalah sebagai aktivitas agribisnis. Istilah "agribisnis
atau agribusiness (Inggris), yang merupakan gabungan dari agriculture
(pertanian) dan business (bisnis). Dalam bahasa Indonesia dikenal pula
Agrobisnis. Objek agribisnis dapat berupa tumbuhan, hewan, ataupun
organisme lainnya.
Kegiatan budidaya merupakan inti (core) agribisnis, meskipun suatu
perusahaan agribisnis tidak harus melakukan sendiri kegiatan ini. Apabila
produk budidaya (hasil panen) dimanfaatkan oleh pengelola sendiri,
kegiatan ini disebut pertanian subsisten, dan merupakan kegiatan
agribisnis paling primitif. Pemanfaatan sendiri dapat berarti juga menjual
atau menukar untuk memenuhi keperluan sehari-hari. Dalam
perkembangan masa kini agribisnis tidak hanya mencakup kepada
industri makanan saja karena pemanfaatan produk pertanian telah
berkaitan erat dengan farmasi, teknologi bahan, dan penyediaan energi.
FAO memiliki bagian yang beroperasi penuh pada pengembangan
agribisnis yang bertujuan untuk meningkatkan pertumbuhan industri
pangan di negara berkembang.

66
2. Konsep Agribisnis
Sistem agribisnis merupakan totalitas atau kesatuan kinerja agribisnis
yang terdiri dari subsistem agribisnis hulu yang berupa kegiatan ekonomi
input produksi, informasi, dan teknologi; subsistem usahatani, yaitu
kegiatan produksi pertanian primer tanaman dan hewan; subsistem
agribisnis pengolahan (manufaktur), subsistem pemasaran; dan subsistem
penunjang, yaitu dukungan sarana dan prasarana serta lingkungan yanng
kondusif bagi pengembangan agribisnis.
Dengan demikian pembangunan sistem agribisnis mencakup lima sub-
sistem, yaitu :
a. Sub-Sistem Agribisnis Hulu (Up-Stream Agribusiness)
Yaitu industri industri yang menghasilkan barang barang modal bagi
pertanian (arti luas) yakni industri perbenihan/ pembibitan tumbuhan
dan hewan, industri agrokimia (pupuk, pestisida, obat/ vaksin ternak)
dan industri agro-otomotif (mesin dan peralatan pertanian) serta
industri pendukungnya.
b. Sub-Sistem Usaha Tani (On-Farm Agribusiness)
Yaitu kegiatan yang menggunakan barang barang modal dan
sumberdaya alam untuk menghasilkan komoditas pertanian primer.
Termasuk dalam hal ini adalah usaha tani tanaman pangan dan
hortikultura, usaha tani tanaman obat obatan, usaha tani perkebunan,
dan usaha tani peternakan, usaha perikanan dan usaha kehutanan.
c. Sub-Sistem Pengolahan (Down-Stream Agribusiness)
Yaitu industri yang mengolah komoditas pertanian primer
(agroindustri) menjadi produk olahan baik produk antara (intermediate
product) maupun produk akhir (finish product). Termasuk di
dalamnya industri makanan, industri minuman, industri barang barang
serat alam (barang barang karet, plywood, pulp, kertas, bahan-bahan
bangunan terbuat kayu, rayon, benang dari kapas/sutera, barang-

67
barang kulit, tali dan karung goni), industri biofarmaka dan industri
agro wisata dan estetika.
d. Sub-Sistem Pemasaran
Yaitu kegiatan kegiatan untuk memperlancar pemasaran komoditas
pertanian baik segar maupun olahan di dalam dan di luar negeri.
Termasuk di dalamnya adalah kegiatan distribusi untuk memperlancar
arus komoditi dari sentra produksi ke sentra konsumsi, promosi,
informasi pasar, serta intelijen pasar(market intelligence).
e. Sub-Sistem Jasa
yang menyediakan jasa bagi sub-sistem agribisnis hulu, sub-sistem
usahatani dan sub-sistem agribisnis hilir. Termasuk ke dalam sub-
sistem ini adalah penelitian dan pengembangan, perkreditan dan
asuransi, transportasi, pendidikan, pelatihan dan penyuluhan, sistem
informasi dan dukungan kebijaksanaan pemerintah (mikro ekonomi,
tata ruang, makro ekonomi). Dalam pembangunan sistem agribisnis,
keempat sub-sistem tersebut beserta usaha-usaha di dalamnya harus
dikembangkan secara simultan dan harmonis. Karena itu tugas
managemen pembangunan adalah mengorkestra perkembangan kelima
sub-sistem tersebut secara harmonis. Proses pembangunan merupakan
suatu proses perubahan yang direncanakan dari suatu keadaan kepada
keadaan yang lebih baik dari sebelumnya. Dalam kaitan ini,
pembangunan sistem dan usaha agribisnis diarahkan untuk
mendayagunakan keunggulan komparatif (comparative advantage)
Indonesia sebagai menjadi keunggulan bersaing (competitive
advantage). Dalam rangka melaksanakan misi pembangunan sistem
dan usaha agribisnis sebagaimana diutarakan pada bab terdahulu,
maka beberapa kebijaksanaan berikut ini perlu dilakukan :
 Kebijakan makro
 Kebijakan moneter
 Kebijakan Fiskal

68
3. Pertanian
Pertanian Pertanian adalah sektor yang mampu menyerap tenaga kerja
dalam jumlah yang cukup besar. Bahkan di Indonesia > 40 %
penduduknya bekerja di sektor pertanian.
Adanya konsep Agribisnis membuat sektor pertanian semakin berpeluang
besar menekan angka pengangguran Berkembangnya sektor industri
pengolahan hasil pertanian dan penghasil sarana produksi pertanian
semakin menambah luasnya lapangan kerja yang berhubungan dengan
sektor pertanian.
SDM Sering menjadi aktiva terlupakan sering menjadi aktiva terlupakan
termarjinalisasi Manajer sering tidak bersedia menginvestasikan waktu &
uang pada fungsi personalia. Padahal SDM ujung tombak keberhasilan
usaha. Agribisnis merupakan usaha yang mempunyai skala bervariasi.
mulai buruh tani, skala yang sangat kecil hingga perusahaan dengan skala
raksasa. Perlu ada pemikiran serius tentang sumberdaya manusia bila
ingin pertanian berkembang. Agribisnis merupakan usaha yang
mempunyai skala bervariasi.
Mengelola manusia tidak mudah karena perbedaan karakteristik manusia:
 Umur
 Jenis kelamin
 Pendidikan
 Latar belakang
 Keluarga
 Ketrampilan
 Emosi
 Pengalaman.

69
4. Fungsi Manajemen Personalia
 Menentukan kebutuhan personel perusahaan
 Mencari & merekrut TK
 Mengangkat & memilih TK
 Mengorientasikan TK pada pekerjaannya
 Menetapkan persyaratan kompensasi & tunjangan
 Mengevaluasi prestasi kerja
 Mengadakan pelatihan & pengembangan
 Mengadakan promosi / kenaikan jabatan
 Menangani pemutusan hubungan kerja atau pemindahan
5. Perekrutan Karyawan
Dalam Perekrutan Karyawan ada 6 yang harus di perhatikan :
 Sumber
 Kualifikasi kerja
 Upah/gaji
 Jenis pekerjaan
 Ukuran organisasi
 Lokasi Agribisnis

70
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
system sosial. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi
adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja,
dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.

71
DAFTAR PUSTAKA
http://dokumen.tips/documents/globalisasi-msdm.html
http://ymilocoffe.blogspot.co.id/2013/01/analisis-dan-rancangan-pekerjaan.html
http://mshaddiq.blogspot.co.id/2015/03/makalah-perencanaan-sdm.html
https://melyyaa.wordpress.com/2012/03/26/52/
http://sahabudinrasyid.blogspot.co.id/2014/11/rekrutmen-dan-seleksi-
karyawan.html
http://alfianhendrakusuma.blogspot.co.id/2013/06/makalah-wawancara.html
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE
YKPN
http://asitasia.blogspot.co.id/2011/03/program-orientasi-dan-penempatan.html
http://kikomanagement.blogspot.co.id/2016/01/makalah-perencanaan-
karier_6.html
https://wandhie.wordpress.com/about/
http://knowledgeisfreee.blogspot.co.id/2015/11/makalah-sumber-daya-manusia-
penilaian.html
http://mynewpenyuluhanpertanian.blogspot.co.id/2015/04/pengertian-dan-konsep-
agribisnis.html

Lingkungan Eksternal dan SDM Global

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Andere mochten auch

Andere mochten auch (8)

Ähnlich wie Lingkungan Eksternal dan SDM Global

Ähnlich wie Lingkungan Eksternal dan SDM Global (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (13)

Lingkungan Eksternal dan SDM Global