Guida 2008 collaborazioni

GUIDA 2008
AI CONTRATTI DI
COLLABORAZIONE
PRESTAZIONE
D’OPERA CON P. IVA
ASSOCIAZIONE
IN PARTECIPAZIONE

Guide Nidil
Guida ai contratti di collaborazione,
prestazione d’opera con P. Iva, consulenza professionala,
associazione in partecipazione

Pubblicazione a cura di
NIdiL- Cgil

Si ringrazia per la collaborazione
Sistema Servizi Cgil (Inca – Cgil; Caaf – Cgil) e Spi Cgil

Si ringrazia per la consulenza giuridica
L’Avv. Matilde Bidetti

Si ringraziano inoltre
Maristella Deplano e Paolo Onesti

Progetto grafico Massini e Navarrini
Illustrazione di copertina Stefano Navarrini

NIdiL CGIL Nazionale
Via Palestro 78 00185 Roma
www.nidil.cgil.it
tel. 06 44 34 03 10
06 44 34 05 10
fax 06 44 34 02 82

© Aprile 2008
copyright Nuove Identità di Lavoro-Cgil
Sono riservati per tutti i Paesi: la traduzione, l’adattamento totale o parziale,
la riproduzione con qualsiasi mezzo inclusi i microfilm e le fotocopie,
nonché la memorizzazione elettronica.

FILOMENA TRIZIO
SEGRETARIA GENERALE NIDIL CGIL

Torna, con molti aggiornamenti, la guida per i collabora-
tori e per il mondo articolato della “gestione separata Inps”.
L’ultima uscita, nel 2005, fu a ridosso del dlgs 276, attua-
tivo della legge 30, che cominciava ad insediarsi operativa-
mente: l’obiettivo primario fu pertanto quello di diffondere
la conoscenza della norma e, soprattutto, segnalare ai lavo-
ratori interessati i rischi possibili connessi alla stessa.
Da allora sono trascorsi tre anni densi. Da un lato è
aumentato l’uso improprio, sostitutivo di lavoro dipendente,
delle tipologie di lavoro atipiche, alimentando l’attuale pre-
carietà diffusa; dall’altro è cresciuta la consapevolezza della
gravità del fenomeno e, anche per un quadro politico muta-
to, sono stati adottati vari provvedimenti normativi e ammi-
nistrativi tesi sia ad aumentare le tutele per i lavoratori che
ad avviare un processo di regolarizzazione e stabilizzazione
contro gli abusi.
Di questo percorso innovativo, purtroppo interrotto dalla
chiusura anticipata della legislatura, cerchiamo con la guida
5

2008 di dar conto, riproponendo la lettura critica della nor-
mativa 276 e intrecciando ad essa le modifiche intervenute
e i percorsi contrattuali avviati, l’ultimo dei quali – favorito
dalle circolari n. 4 e n. 8/2008 del Ministero del Lavoro –
tuttora in corso.
Infine abbiamo ritenuto di utilità, per i lavoratori e per
gli operatori sindacali, corredare i testi di una corposa docu-
mentazione in allegato che riproduce l’insieme delle norme e
degli atti amministrativi più rilevanti per le tipologie di
lavoro trattate.
Un impegno non semplice, dunque, questa guida: reso
possibile grazie al lavoro dei compagni della struttura nazio-
nale di NIdiL che, a partire dalle competenze di merito, han-
no operato insieme per dare sostanza e forma al progetto;
sostenuto dalla collaborazione preziosa del patronato Inca,
che anche per questo ringraziamo.
Un impegno a cui ci auguriamo di avere almeno in parte
assolto, nella convinzione che facilitare la conoscenza del
problema sia la premessa indispensabile per lavorare alla sua
soluzione.

6

RAFFAELE MINELLI
PRESIDENTE INCA-CGIL

Vorrei sottolineare due parole chiave che, presenti nel
documento per la Conferenza di organizzazione 2008 della
Cgil, guideranno la nostra attività negli anni futuri: “inte-
grazione” e “territorio”, due concetti fondamentali per una
confederazione che vuole rappresentare i nuovi bisogni e
migliorare la sua azione di tutela individuale, il terreno spe-
cifico delle attività dell’INCA. Negli ultimi anni abbiamo
sviluppato un lavoro intenso per far riconoscere ai lavorato-
ri e alle lavoratrici diritti fondamentali, a prescindere dalla
tipologia del loro contratto di lavoro. La tutela collettiva e
la tutela individuale devono avere, a nostro avviso, pari
dignità nell’azione sindacale per dare risposta alla nuova
soggettività dei lavoratori e delle lavoratrici e per risponde-
re a una domanda di tutela che spazia dal mondo del lavoro
per investire i problemi della comunità in cui si vive.
Il reinsediamento del sindacato sul “territorio”, favoren-
do la lettura dei processi in atto nel mercato del lavoro, ci

7

consegna il compito di tutelare in modo più puntuale ed
efficace i lavoratori e le lavoratrici iscritti alla gestione
separata, caratterizzati dal contratto di lavoro individuale.
Da anni l’Inca assicura una partecipazione attiva, con i suoi
strumenti, alla battaglia della Cgil e di NIdiL per arricchire i
diritti di questi lavoratori e per eliminare discriminazioni
inaccettabili, così come si è iniziato a fare in questi ultimi
anni (si pensi, ad esempio, alla tutela della maternità).
Nei prossimi anni dovremo essere capaci di lavorare su
due fronti precisi: il controllo delle posizioni assicurative
dei lavoratori e delle lavoratrici iscritti alla gestione separa-
ta e la difesa del loro benessere e della loro salute.
Il nostro impegno e quello delle nostre strutture territo-
riali è certo e darà i suoi frutti.

8

FULVIO FAMMONI
SEGRETARIO CONFEDERALE CGIL

La nuova guida per i lavoratori con contratto di collabo-
razione e per tutti coloro che sono iscritti alla gestione
separata Inps è uno strumento che già ha dimostrato la sua
validità e che con questa edizione viene ampliato e perfe-
zionato.
Sono infatti molte le novità che si sono prodotte nei tre
anni che ci separano dall’edizione precedente.
I rischi che allora segnalammo, di un aumento del ricor-
so a lavori atipici con l’applicazione di leggi sbagliate, si
sono purtroppo confermati. Successivamente sono molti i
provvedimenti concordati dal sindacato tesi a limitare il
fenomeno, regolarizzare gli abusi, estendere tutele per i
lavoratori.
Accordi che hanno prodotto nuove norme legislative e
amministrative che iniziano a dare primi risultati positivi.
Per questo un’informazione semplice e chiara sui propri
diritti, anche quelli non conosciuti o negati, è fondamenta-
le per le persone e le loro tutele. La guida, frutto di un lavo-
9

ro comune fra le strutture della Cgil, e in particolare di NIdiL e del Sistema
servizi, si articola in parti specifiche e offre un’ampia documentazione, si
propone dunque come uno strumento utile ed efficace.
Tutti i cittadini interessati, anche per avere ulteriori chiarimenti dopo la
lettura di questa guida, possono recarsi presso le sedi Cgil e ricevere l’assi-
stenza e i consigli utili per far vivere i loro diritti.

INDICE

PARTE PRIMA • TIPOLOGIE DI LAVORO E NORME
PARTE PRIMA
LE COLLABORAZIONI
LE COLLABORAZIONI 19

LE COLLABORAZIONI COORDINATE
LA PRESTAZIONE D’OPERA
E CONTINUATIVE (CO.CO.CO.) 19 IN REGIME DI PARTITA IVA
Cosa si intende per collaborazione 19
Cosa s’intende con il termine “coordinata” 19 L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
Cosa s’intende con il termine “continuativa” 20
Cosa sono la pluricommittenza
e la mono-committenza 20 DIMISSIONI IN BIANCO
LEGGE 188/07
Le collaborazioni coordinate e continuative
con il dlgs 276/03 non sono sparite 20 PARTE SECONDA
IL REGIME FISCALE DEL LAVORO
PARASUBORDINATO
LE COLLABORAZIONI COORDINATE
E CONTINUATIVE A PROGETTO (CO.PRO. O LAP) 21 L’ASSICURAZIONE INAIL
CONTRO INFORTUNI E MALATTIE
A) LA NORMATIVA 21 PROFESSIONALI
Cosa si intende per collaborazione
a progetto (art. 61, dlgs 276/03) 21 IL REGIME PREVIDENZIALE
Cosa s’intende con il termine “coordinata” 21
Cosa s’intende con il termine “continuativa” 22
La forma del contratto a progetto IL PROTOCOLLO DEL 23 LUGLIO...
(art. 61, dlgs 276/03) 22
PARTE TERZA
Chi è escluso dal campo di applicazione della normativa
CHI TI PUÒ AIUTARE IN CGIL
sul contratto a progetto (art. 64, dlgs 276/03) 23
La prestazione economica (art. 63, dlgs 276/03) 24
L’ obbligo alla riservatezza (art. 64, dlgs 276/03) 24 ALLEGATI
Invenzioni del collaboratore a progetto
(art. 65, dlgs 276/03) 25
Estinzione del contratto e preavviso
(Art. 67, dlgs 276/03) 25

11

INDICE Tutela dagli abusi: divieto di rapporti
di collaborazione coordinata e continuativa atipici
e conversione del contratto (Art. 69, dlgs 276/03) 25
La giurisprudenza sull’art. 69 26

B) LE CIRCOLARI APPLICATIVE 26
La circolare n. 17/2006
del Ministro del lavoro Cesare Damiano 27
Le circolari n. 4/2008 e n. 8/2008
del Ministro del lavoro Cesare Damiano 27

C) LE PRESTAZIONI 29
Diritti del collaboratore a progetto:
maternità, malattia e infortunio
(art.66, dlgs 276/03) 29
Elementi di criticità nella normativa 29
Finanziaria 2007: alcuni interventi di rafforzamento 30

D) SICUREZZA SUL LAVORO 30

E) CERTIFICAZIONE, RINUNZIE E TRANSAZIONI 31

LE MINI CO.CO.CO.
(collaborazioni coordinate e continuative occasionali) 33
LE COLLABORAZIONI OCCASIONALI
(il lavoro autonomo occasionale) 34
Aspetti fiscali e previdenziali 34
Esempio di notula di pagamento per prestazione
di lavoro autonomo occasionale 35

12

LA PRESTAZIONE D’OPERA INDICE
IN REGIME DI PARTITA IVA 36
Cos’è una prestazione d’opera 36
Gli aspetti fiscali 37
Il regime semplificato per i contribuenti minimi 38
Gli aspetti previdenziali 39

L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE 40
Cos’è l’associazione in partecipazione 40
I nuovi obblighi previsti dal dlgs 276/03 41
Gli aspetti previdenziali 41

LA LEGGE 188/07 PER CONTRASTARE
LE “DIMISSIONI IN BIANCO” 43

PARTE SECONDA
IL REGIME FISCALE, INFORTUNISTICO
E PREVIDENZIALE

IL REGIME FISCALE DEL LAVORO
PARASUBORDINATO 45
Calcolo dell’imposta 45
Il sistema delle detrazioni 46
Le detrazioni per redditi da lavoro dipendente
e assimilati - art. 13, commi 1 e 2, del Tuir 46
Le detrazioni per altre categorie di reddito
- art. 13, comma 5, del Tuir 47
Le detrazioni per carichi di famiglia - art. 12 del Tuir 47
tabella aliquote Ipef e scaglioni di reddito 49

13

INDICE L’ASSICURAZIONE INAIL CONTRO INFORTUNI
E MALATTIE PROFESSIONALI 50
I soggetti con obbligo di iscrizione all’Inail 50
Il contributo assicurativo e gli adempimenti 50
La denuncia assicurativa e le prestazioni erogate 51
Le registrazioni obbligatorie 52

IL REGIME PREVIDENZIALE 53
A) IL FONDO INPS GESTIONE SEPARATA 53

NORME GENERALI 53
La contribuzione previdenziale 53
Chi deve iscriversi al fondo gestione separata Inps 53
Disposizioni specifiche per gli studenti 54
Quando, come e dove ci si iscrive
al fondo gestione separata Inps 54
Quando è possibile chiudere la propria
posizione Inps 55
Quando è possibile chiedere la restituzione
dei contributi versati 55

LE ALIQUOTE CONTRIBUTIVE DOVUTE 56

LA RIPARTIZIONE DELL’ALIQUOTA PREVIDENZIALE
E IL VERSAMENTO CONTRIBUTIVO 57

MINIMALI E MASSIMALI 58

14

TABELLA RIEPILOGATIVA 58 INDICE

B) LE PRESTAZIONI PER GLI ISCRITTI AL FONDO INPS 59

LA TUTELA DELLA MATERNITÀ 59
Congedo di maternità e gravidanza a rischio 59
L’indennità di maternità 62
Il periodo indennizzabile 62
I requisiti contributivi per maturare il diritto
all’indennità di maternità 62
L’indennità di paternità 63
Come si calcola l’indennità 63
Le adozioni e l’indennità di maternità 65
Congedo di maternità e contribuzione figurativa 65
Le modalità e i termini per la domanda 65

TRATTAMENTO ECONOMICO PER CONGEDO PARENTALE 66
I requisiti contributivi per maturare il diritto al
trattamento economico per congedo parentale 66
Congedo parentale e contribuzione figurativa 67

L’ASSEGNO AL NUCLEO FAMILIARE 67
I casi in cui si ha diritto all’assegno 67
I requisiti per ottenere l’assegno
al nucleo familiare 68
Le modalità e i termini per la domanda 68
Le novità della Finanziaria 2007
(legge 27 dicembre 2006, n. 296)
sugli assegni al nucleo familiare 69

15

L’INDENNITÀ DI MALATTIA 69
In caso di ricovero ospedaliero 69
I requisiti per ottenere l’indennità 69
Le modalità di erogazione 69
In caso di decorso domiciliare 70

L’INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI E
L’ISCRIZIONE ALLA GESTIONE SEPARATA INPS 72

C) I CONTRIBUTI VERSATI E LA PENSIONE 73
La pensione maturata con contributi versati
esclusivamente nella gestione separata Inps 74
La pensione maturata con contributi da lavoro dipendente
e contributi versati nella gestione separata Inps 75
Contribuzione da lavoro dipendente iniziata
entro il 31/12/1995 75
Contribuzione da lavoro dipendente iniziata
dopo il 31/12/1995 77
Pensione supplementare e supplementi di pensione 79
Pensione ai superstiti 79
Pensione di inabilità 79
Assegno di invalidità 80

D) IL RISCATTO DEI CONTRIBUTI 80
Il riscatto della laurea 80
Il riscatto dei periodi antecedenti l’istituzione
del fondo pensione separata Inps 81

E) IL CUMULO TRA PENSIONE E REDDITO DA COLLABORAZIONE
COORDINATA E CONTINUATIVA E A PROGETTO 82
Quando è possibile il cumulo 83

F) LA FORMAZIONE DEI COLLABORATORI NON PENSIONATI 84

16

IL PROTOCOLLO DEL 23 LUGLIO SU PREVIDENZA,
LAVORO E COMPETITIVITÀ PER L’EQUITÀ E LA
CRESCITA SOSTENIBILI 85

MISURE IN MATERIA DI MERCATO DEL LAVORO 86
Contratti a termine 86
Staff leasing 87
Lavoro a chiamata 87

MISURE IN MATERIA DI PREVIDENZA
E AMMORTIZZATORI SOCIALI 87
Aliquote contributive gestione separata Inps 87
Totalizzazione dei contributi 88
Facoltà di riscatto della laurea 88
Indennità di disoccupazione con requisiti ridotti 89

MISURE IN FAVORE DEI GIOVANI 89
Coefficienti di trasformazione 89
Fondo credito per i lavoratori a progetto 90
Aumento assegni e contratti di ricerca 90

PARTE TERZA • LA CGIL

CHI TI PUÒ AIUTARE IN CGIL 91
IL SISTEMA SERVIZI CGIL 91
L’Inca-Cgil 91
Il Caaf-Cgil 92
I Sol (Sportelli orientamento lavoro) 93
Gli uffici vertenze legali 93
Gli uffici immigrati della Cgil 94
LO SPI-CGIL 94
LE CATEGORIE DELLA CGIL 95
NIDIL-CGIL 98
LA CARTA SERVIZI CGIL
TUTTI I VANTAGGI PER GLI ISCRITTI 99
I VANTAGGI IN PIÙ PER GLI ISCRITTI NIDIL-CGIL 101

17

ALLEGATI 103
LEGGI, DECRETI E CIRCOLARI UTILI
Artt. da 2222 a 2228 e da 2229
a 2238 codice civile 103
Artt. da 2549 a 2554 codice civile 107
Art. 409 codice di procedura civile 108
Decreto legislativo n. 276/2003
(artt. 61-69 e artt. 75-82) 109
Decreto legislativo n. 151/2001
(artt. 16-17; artt. 22 e art. 64) 118
Legge n. 247/2007 122
Legge n. 296/2006 Finanziaria 2007
(art. 1, commi 770-771-772-788-791) 163
Legge n. 188/2007 166
Legge n. 31/2008 (art. 7, comma 2 bis) 168
Dm 12/1/2001 169
Dm 4/4/2002 172
Dm 12/7/2007 178
Circolare Ministero del lavoro n. 1/2004 182
Circolare Inps n. 138/2002 212

18

PARTE PRIMA • LE TIPOLOGIE DI LAVORO

LE COLLABORAZIONI

1) LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE (CO.CO.CO.)
LE COLLABORAZIONI
LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
(CO.CO.CO.)

Cosa si intende per collaborazione
Le collaborazioni coordinate e continuative sono definite in tanti modi:
prestazione d’opera; consulenza; contratto di diritto privato; lavoro para-
subordinato ecc.
La differenza con il lavoro autonomo è che il collaboratore agisce in
assenza di rischio economico, senza mezzi organizzati d’impresa.
Esiste anche una differenza tra collaborazioni e lavoro dipendente. Essa
consiste prevalentemente nell’autonomia organizzativa del collaboratore e
nella mancanza di esercizio del potere direttivo e disciplinare del commit-
tente. Invece non è molto rilevante l’eventuale rispetto di un orario di
lavoro.
Le norme di riferimento delle collaborazioni coordinate e continuative
sono: gli articoli 2222 e successivi del codice civile, la legge di riforma
previdenziale 335/95, l’art. 409 del codice di procedura civile e, in materia
fiscale, il Testo unico delle imposte dirette e legge 342/00 che interviene
in materia di assimilazione fiscale ai redditi da lavoro dipendente.

Cosa s’intende con il termine “coordinata”
Nelle varie modalità della collaborazione, la parola coordinata indica la
necessità di collegare funzionalmente l’attività del lavoratore al ciclo pro-
duttivo del committente.
Il lavoratore parasubordinato, quindi, deve godere di autonomia orga-

19

nizzativa circa le modalità, il tempo e il luogo dell’adempimento, ma l’atti-
vità lavorativa deve comunque collegarsi funzionalmente e strutturalmen-
te all’organizzazione dell’impresa.

Cosa s’intende con il termine continuativa
La parola continuativa, anche rispetto alla giurisprudenza consolidata,
indica una serie di prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile
nel tempo, frutto di un accordo tra le parti.
1) LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE (CO.CO.CO.)
LE COLLABORAZIONI

Nella collaborazione coordinata e continuativa non è previsto un tempo
minimo o massimo di durata del contratto che può anche essere rinnovato
più volte.

Cosa sono la pluri-committenza e la monocommittenza
Per monocommittenza si intende lo svolgimento di una collaborazione
con un unico committente; per pluricommittenza lo svolgimento della col-
laborazione contemporaneamente con più committenti.
La collaborazione coordinata e continuativa può prevedere un patto di
esclusiva con il committente. Quando il patto di esclusiva manca, il colla-
boratore è libero di stipulare altri contratti di collaborazione con più com-
mittenti.

Le collaborazioni coordinate e continuative con il dlgs 276/03
non sono sparite
Le collaborazioni coordinate e continuative, dopo l’entrata in vigore del
dlgs 276/03, sono possibili per:

i collaboratori delle pubbliche amministrazioni;
i pensionati di vecchiaia;
coloro che collaborano con società sportive e associazioni di promo-
zione sportiva riconosciute dal Coni (Comitato olimpico nazionale);

Per le collaborazioni coordinate e continuative (per le quali non si
applica l’art. 61 del dlgs 276/03), non è richiesta la forma scritta.

20

LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
A PROGETTO (CO.PRO. O LAP)

A) LA NORMATIVA

Cosa si intende per collaborazione a progetto (art. 61)
Questa tipologia contrattuale è stata introdotta dal dlgs 276/03.
Le principali norme di riferimento per il contratto a progetto sono: il decre-

2) LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE A PROGETTO (CO.PRO. O LAP)
LE COLLABORAZIONI
to legislativo 276/03 (articoli da 61 a 69) e l’art. 409 del Titolo III del codice
di procedura civile; la legge di riforma previdenziale 335/95 con le successive
modifiche e, in materia fiscale, il testo unico delle imposte dirette unitamen-
te alla legge 342/00 che interviene in materia di assimilazione fiscale al lavo-
ro dipendente.
La legge prevede che “… i rapporti di collaborazione coordinata e continua-
tiva… devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di
lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’or-
ganizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per
l’esecuzione dell’attività lavorativa” (art. 61, comma 1).
Come nella co.co.co., anche nella collaborazione a progetto il lavoratore
agisce in modo prevalentemente personale, in assenza di rischio economico,
senza mezzi organizzati d’impresa e in funzione del risultato da raggiungere;
anche in questo caso il committente non deve esercitare su di lui il potere
direttivo e il potere disciplinare.
Il co.pro., però, per essere tale deve svolgere la sua attività in base al pro-
getto, programma di lavoro o fasi di esso assegnatogli dal committente,
gestendo autonomamente la propria attività.
Qualora manchi questo riferimento, la legge stabilisce che il giudice può
considerare il contratto a progetto “lavoro subordinato a tempo indetermina-
to”, sin dalla data della sua costituzione.

Cosa s’intende con il termine “coordinata”
Anche qui la parola “coordinata” indica la necessità di collegare funzional-
mente l’attività del lavoratore al ciclo produttivo del committente.
Il dlgs 276/03 ha introdotto anche il concetto che il coordinamento con
l’organizzazione del lavoro del committente va realizzato in funzione del risul-

21

tato da raggiungere, ma indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecu-
zione dell’attività lavorativa.
Il dlgs 276/03 stabilisce inoltre che il lavoratore a progetto gode di auto-
nomia nelle modalità di esecuzione della prestazione ma, all’interno del con-
tratto individuale, è possibile anche prevedere forme temporali di coordina-
mento per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Questo significa che nel
contratto individuale si può legittimamente definire anche un orario della pre-
stazione.
LE COLLABORAZIONI

Cosa s’intende con il termine “continuativa”
Per la giurisprudenza, con la parola “continuativa” si indica una serie di
prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di un
accordo tra le parti.
Per il contratto a progetto la legge non prevede una durata minima o mas-
sima, ma dispone che, nei contratti individuali, debba essere indicata la dura-
ta della prestazione di lavoro.

La forma del contratto a progetto (art. 62)
Il contratto a progetto, per essere valido, deve essere stipulato in forma
scritta (art. 62, dlgs 276/03).
La mancanza del contratto scritto, quindi, può essere utilizzata come prova
dell’esistenza di un rapporto di lavoro diverso da quello a progetto.
Il contratto individuale deve contenere:
la durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
l’indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso. La legge
non sancisce l’obbligo di allegare la copia del progetto o programma di lavoro
ma, al contrario, indica di inserire nel contratto individuale solo il “contenuto
caratterizzante” del progetto, programma di lavoro o fasi di esso;
il compenso e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi, le
modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
le forme di coordinamento con il committente sull’esecuzione, anche
temporale, della prestazione lavorativa. Queste forme, in ogni caso, non pos-
sono essere tali da pregiudicare l’autonomia del collaboratore nell’esecuzione
lavorativa;
le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collabora-
tore.

22

Punti critici:
Il concetto di “durata determinabile” si presta a un possibile uso
discrezionale attraverso l’inserimento di indicazioni generiche di termine
che non mettano il collaboratore nelle condizioni di conoscere i limiti del
compito assegnatogli (ad esempio “fino alla fine del progetto”). È utile
invece che sia individuata un termine temporale definito, ovvero una
data, entro cui il progetto, il programma o le fasi di esso si realizzino.
Il concetto di “contenuto caratterizzante” del progetto non deve dar

LE COLLABORAZIONI
luogo a genericità descrittive del progetto stesso che va invece esplicitato
in modo puntuale. Ad esempio il progetto per “intensificare una particola-
re attività produttiva” non è un esempio di esplicitazione dettagliata.
Il concetto di “forme di coordinamento anche temporale” rende possi-
bile l’introduzione di un orario di lavoro. Ciò in ogni caso deve essere frut-
to di un accordo fra le parti e non può essere oggetto di controllo discipli-
nare, che è elemento tipico del lavoro dipendente.

Chi è escluso dal campo di applicazione della normativa
sul contratto a progetto (art. 61, dlgs 276/03)
Sono esclusi dal campo di applicazione delle norme sul lavoro a proget-
to:
gli agenti e i rappresentanti di commercio per i quali resta in vigore
la disciplina specifica;
le professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in
appositi albi professionali esistenti al 24 ottobre 2003;
le collaborazioni coordinate e continuative nelle associazioni e
società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazio-
nali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva
riconosciute dal Coni;
i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle
società e i partecipanti a collegi e commissioni;
i pensionati di vecchiaia;
i collaboratori della pubblica amministrazione;
le prestazioni occasionali, intese come “rapporti di durata complessi-
va non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso commit-
tente, salvo che il compenso percepito nel medesimo anno sia superiore a
5.000 euro”.

23

La prestazione economica (art. 63, dlgs 276/03)
“Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato
alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi nor-
malmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di
esecuzione del rapporto”.

Questo articolo della legge rimanda a generiche affermazioni e basa i corri-
spettivi sulla “qualità e quantità del lavoro eseguito”. Criterio, questo, conte-
LE COLLABORAZIONI

nuto nella nostra Costituzione, ma difficilmente utilizzabile dal singolo colla-
boratore che ad esempio, pur non ritenendo sufficiente il suo compenso, non
può rinunciare al lavoro offerto.
Inoltre, la norma richiama anche il riferimento ai “compensi normal-mente
corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo dell’esecu-
zione”.
Questi, essendo raramente esistenti o conosciuti dal collaboratore, rimetto-
no la determinazione del compenso nelle mani del committente.
È ovvio che così si dà la possibilità al committente di determinare il com-
penso in base alla sua convenienza, senza grandi possibilità di con-testazione.

NOTA BENE: La Finanziaria del 2007 ha opportunamente inserito fra i parametri
di riferimento per la determinazione del compenso, quelli “corrisposti per pre-
stazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei Contratti collettivi
nazionali di Lavoro (Ccnl)”.
Questo elemento, pur creando un contrasto giuridico fra le norme, apre
comunque la strada a una maggiore tutela nei confronti dei lavoratori.

L’obbligo alla riservatezza (art. 64, dlgs 276/03)
Salvo diverso accordo tra le parti, il collaboratore a progetto può svolgere la
sua attività a favore di più committenti.
Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i
committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai
programmi e all’organizzazione di essi, né compiere, in qual-siasi modo, atti in
pregiudizio dell’attività dei committenti medesimi.
Il testo della legge non prevede un obbligo di compenso aggiuntivo nel caso
in cui venga inserita nel contratto una clausola di esclusività: elemento che
invece è opportuno che vengo corrisposto.

24

Invenzioni del collaboratore a progetto (art. 65, dlgs 276/03)
“Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore dell’in-
venzione fatta nello svolgimento del rapporto.
I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali, compre-
so quanto previsto dall’art. 12 bis della legge 22 aprile 1941, n. 633, e suc-
cessive modificazioni.”
Questa norma è utile nei settori della ricerca, delle tecnologie informa-
tiche e delle sperimentazioni tecnologiche in cui i collaboratori con

LE COLLABORAZIONI
medie-alte professionalità potrebbero averne diritto.

Estinzione del contratto e preavviso (art. 67, dlgs 276/03)
“I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento del-
la realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne
costituisce l’oggetto.
Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta
causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, sta-
bilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.”

Punti critici:
non è chiaro quali siano le motivazioni per una giusta causa;
la previsione del semplice preavviso per la rescissione anticipata del
contratto è penalizzante se non accompagnata dalla previsione del paga-
mento dei compensi maturati, delle spese sostenute e del risarcimento per
il mancato guadagno, così come previsto dall’art. 2227 del c.c..

Tutela dagli abusi: divieto di rapporti di collaborazione coordinata
e continuativa atipici e conversione del contratto
(Art. 69, dlgs 276/03)
“I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza
l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di
esso ai sensi dell’articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato ai sensi del-
l’articolo 61 del presente decreto legislativo sia venuto a configurare un rappor-
to di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato
corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

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Ai fini del giudizio di cui al comma 2, il controllo giudiziale è limitato
esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’ac-
certamento dell’esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e
non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e
scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.”

La giurisprudenza sull’art. 69
Rispetto all’interpretazione dell’art. 69, primo comma, del dlgs 276/03
LE COLLABORAZIONI

data dai guidici di merito, vanno senz’altro segnalate una serie di signifi-
cative sentenze.
Alcune di queste (da ultimo Tribunale di Milano n. 3141/07; n. 3144/07
e n. 3786/07) hanno sancito che la mancanza del progetto, o la semplice
descrizione delle mansioni assegnate non collegate a uno specifico obiet-
tivo, determina automaticamente la conversione del rapporto in lavoro
subordinato a tempo indeterminato sin dalla sottoscrizione del contratto e
indipendentemente dalle concrete modalità con le quali si è svolto il rap-
porto di lavoro (cosiddetta presunzione legale assoluta).
Di diverso orientamento altre sentenze (Tribunale di Milano n. 2655/06
e Tribunale di Torino n. 3167/06, solo per citarne alcune), con le quali i
giudici di merito ritengono invece che, anche in assenza di uno specifico
progetto, programma di lavoro o fasi di esso, è riconosciuto al committen-
te il diritto di provare in giudizio attraverso testimonianze la natura auto-
noma del rapporto di lavoro, escludendo pertanto una conversione auto-
matica in lavoro subordinato a tempo indeterminato (cosiddetta
presunzione legale relativa).
È evidente che non siamo ancora in presenza di orientamenti giurispru-
denziali consolidati, ma appare utile segnalarli per mettere in evidenza
l’ambiguità della formulazione normativa che si presta ora all’una, ora
all’altra interpretazione.

B) LE CIRCOLARI APPLICATIVE

La norma, pur introducendo con l’idea del progetto limiti all’utilizzo
delle collaborazioni, per l’indeterminatezza che ancora la caratterizza ha
consentito di proseguire da parte delle imprese nell’uso delle collabora-

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zioni in termini di sostituzione del lavoro dipendente.
Le circolari del Ministero del lavoro che si sono susseguite dopo la
numero 1/2004 (che confermava tale ambiguità di impostazione) hanno
teso a meglio delineare le modalità e l’ambito di applicazione per un uso
regolare delle collaborazioni.

La circolare n. 17/2006 del Ministro del lavoro Cesare Damiano
Rivolta al personale ispettivo del ministero e con specifico riferimento

LE COLLABORAZIONI
al settore dei call center, oltre a sancire che l’attività cosiddetta in bound
può essere svolta soltanto attraverso un rapporto di lavoro subordinato,
ha introdotto delle indicazioni di carattere generale trasferibili anche ad
altri settori di attività.
In particolare introduce il concetto per cui il progetto, programma o
fasi di esso, pur potendo essere connessi all’attività principale dell’impre-
sa (come indicava la circolare numero 1/04), non possono però totalmen-
te coincidere con la stessa o ad essa sovrapporsi.
Sulla base della circolare n. 17/06, insieme alle norme contenute nella
Finanziaria 2007 e all’Avviso comune fra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria, è
stata possibile nel corso del 2007, attraverso la contrattazione, una prima
consistente attività di stabilizzazione delle figure irregolari prevalente-
mente concentrate nei call center.

Le circolari n. 4/2008 e n. 8/2008
del Ministro del lavoro Cesare Damiano
Coerentemente all’impegno assunto con il protocollo sul welfare (legge
n. 247/07), una delle priorità della programmazione del ministero del
lavoro per l’anno 2008 è il contrasto alla “elusione della normativa sulla
tutela del lavoro subordinato” con “particolare attenzione alle collaborazio-
ni svolte dai lavoratori, anche titolari di partita iva che esercitino la propria
attività per un solo committente e con un orario di lavoro predeterminato”.
Nel solco della circolare n. 17/2006, la n. 4/2008 fornisce delle istru-
zioni operative, formulate congiuntamente all’Inps e all’Inail, utili per
una corretta, efficace e omogenea attività di accertamento in materia di
collaborazioni da parte degli organi di vigilanza.
Tra i vari elementi che la circolare individua per verificare la regolarità
del contratto a progetto ci sono:

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a) riferimento al progetto, programma di lavoro o fase di esso
Il progetto, programma di lavoro o fase di esso, non può totalmente
coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa, ma potrà
essere solo funzionalmente correlato ad essa.

NOTA BENE: il progetto o programma di lavoro individuato non potrà per-
tanto essere né la sola descrizione della attività da svolgere né l’elenco
delle mansioni affidate al collaboratore;
LE COLLABORAZIONI

b) inserimento nel contesto aziendale, coordinamento
e autonomia
Occorre verificare che le modalità di coordinamento (art. 62, del dlgs
276/03) non pregiudichino l’autonomia della prestazione e siano indica-
te nel contratto individuale. Non vi deve essere un assoggettamento a
uno specifico e serrato controllo sull’attività svolta da parte del commit-
tente sia direttamente che per interposta persona. Inoltre deve essere
assente qualsiasi forma di esercizio del potere disciplinare;

c) contenuto della prestazione
Le prestazioni elementari, ripetitive e predeterminate sono considera-
te difficilmente compatibili con il contratto a progetto. Si precisa inoltre
che il collaboratore non deve essere utilizzato per una molteplicità di
attività generiche esterne al progetto oggetto del contratto.
Quindi, va verificato che il contenuto della prestazione non si risolva
in una mera messa a disposizione di energie in favore del committente;

d) compenso
Il compenso non può essere esclusivamente legato al tempo della pre-
stazione (ad esempio alle ore lavorate), ma deve essere riferibile al risul-
tato definito nel progetto;

e) proroga e rinnovo
La proroga è giustificata solo dal non raggiungimento dell’obiettivo proget-
tuale individuato rispetto al termine stabilito nel contratto.
La proroga ingiustificata e il rinnovo per un progetto identico costituiscono
pertanto elementi di particolare rilevanza per valutare la regolarità del contratto.

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I contenuti della circolare n. 4/2008 nei giorni in cui andiamo in
stampa, sono stati ulteriormente chiariti dalla circolare n. 8/2008. Intervenen-
do infatti sulla riapertura dei termini per le stabilizzazioni disposta dalla legge
n. 31/2008 esplicita e assume il punto di risultanza ispettivo sui call center in
out bound: se la circolare n. 17/2006 lasciava aperta per questa fattispecie la
praticabilità del lavoro in autonomia, la circolare n. 8/2008 valuta, a seguito
delle ispezioni svolte, come anche in questa ipotesi si tratti, salvo casi di rara
applicazione e da dimostrare, di lavoro subordinato.

LE COLLABORAZIONI
C) LE PRESTAZIONI

Diritti del collaboratore a progetto: maternità, malattia e infortunio
“La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non com-
portano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza eroga-
zione del corrispettivo.” (art. 66, dlgs 276/03, comma 1)
“Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infor-
tunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del con-
tratto, che si estingue alla scadenza.
Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si pro-
trae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quan-
do essa sia determinata, ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata
determinabile.” (art. 66, dlgs 276/03, comma 2)
“In caso di gravidanza la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180
giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.” (art. 66, dlgs.
276/03, comma 3)
In caso di infortunio ai collaboratori è riconosciuto un indennizzo Inail non
superiore al 60 per del compenso. (vedi pag. 48).
Ai collaboratori è inoltre riconosciuta l’applicazione delle disposizioni di cui
alla legge n. 533 del 1973, e successive modificazioni e integrazioni, sul pro-
cesso del lavoro.

Elementi di criticità nella normativa
In caso di gravidanza, malattia e infortunio sul lavoro la legge rego-
lamenta unicamente la possibilità di interrompere la prestazione sospenden-
do l’erogazione del compenso.

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Solo in caso di gravidanza la durata del rapporto di lavoro è sospesa e pro-
rogata per un periodo di 180 giorni. Nel contratto individuale le parti posso-
no migliorare tale disposizione.
Il committente, poi, in caso di malattia e infortunio ha comunque la
facoltà di rescindere il contratto se la sospensione si protrae per un periodo
superiore a un sesto della durata stabilita dal contratto oppure, in caso di
durata determinabile, se l’assenza supera i 30 giorni.
LE COLLABORAZIONI

Finanziaria 2007: alcuni interventi di rafforzamento
Con la legge n. 296/2006 sono state introdotte alcune misure di maggior
tutela per i lavoratori parasubordinati in caso di malattia (introduzione del-
l’indennità per malattia con decorso domiciliare) e di maternità (tutela della
maternità a rischio), colmando parzialmente le lacune del decreto 276/03.
Si tratta senza dubbio di misure positive, ma da implementare ulterior-
mente.
Occorre in particolare:
l’innalzamento dell’indennità per malattia sia in caso di ricovero ospeda-
liero che domiciliare;
l’adeguamento della proroga del rapporto di lavoro anche a copertura dei
periodi di astensione in caso di maternità a rischio, poiché con gli attuali
180 giorni si copre solo il periodo di astensione obbligatoria.

D) SICUREZZA SUL LAVORO

“Le norme sulla sicurezza e igiene del lavoro di cui al decreto legislativo n.
626 del 1994 e successive modifiche e integrazioni, quando la prestazione lavo-
rativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente, nonché le norme di tutela
contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, le norme di cui all’art.
51, comma 1, della legge 23 dicembre 1999, n. 488, e del decreto del Ministero
del lavoro e della previdenza sociale 12 gennaio 2001, pubblicato sulla Gazzetta
Ufficiale n. 71 del 26 marzo 2001.” (art. 66, dlgs 276/03 comma 4)

NOTA BENE: Mentre andiamo in stampa è in via di pubblicazione sulla Gazzetta
Ufficiale il testo unico (attuativo della legge delega n. 123/07) in materia di salu-
te e sicurezza sul lavoro e per il riassetto e la riforma della normativa in materia.

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Il testo unico contiene importanti novità che riguardano tutti i lavoratori, a
prescindere dal contratto di contratto con cui lavorano. Le informazioni sulle nuo-
ve disposizioni, inerenti ai lavoratori atipici, saranno disponibili su
www.nidil.cgil.it

E) CERTIFICAZIONE, RINUNZIE E TRANSAZIONI

LE COLLABORAZIONI
Finalità
“Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di
lavoro le parti possono ottenere la certificazione del contratto.” (art. 75, dlgs
276/03)

La certificazione del contratto rischia di diventare
una truffa per il collaboratore
La certificazione del contratto di lavoro (tra cui quelli di collaborazione a pro-
getto) è stata introdotta dal decreto attuativo 276/03 e, poi, disciplinata dal
ministero del lavoro con il decreto del 21/7/04 e la successiva circolare 48/04.
NIdiL e la Cgil sono fortemente contrari all’istituto della certificazione per-
ché, di fatto, è finalizzata a ostacolare il riconoscimento in sede giudiziaria
di quanto spetta al lavoratore. Infatti, intervenendo in maniera preventiva
sullo svolgimento del rapporto di lavoro, viene ostacolata la possibilità del
giudice di analizzare l’effettiva modalità di svolgimento della prestazione e la
natura stessa del rapporto.

La certificazione può essere fatta presso la Direzione provinciale del lavo-
ro, presso le eventuali commissioni istituite dalla Province o presso le Uni-
versità che si siano iscritte a tal fine in apposito albo. Essa è un atto volon-
tario a cui il lavoratore non può essere obbligato.

È importante sapere che:
la certificazione è un atto finalizzato a “qualificare” preventivamente il
contratto, ciò a certificare che si tratti – nel nostro caso – di un contratto a
progetto e che, quindi, abbia determinate caratteristiche;
è necessario, perché la certificazione sia valida, il consenso di entrambe
le parti (lavoratore e datore di lavoro);

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il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale indi-
spensabile per limitare le pressioni del datore di lavoro sul lavoratore;
la certificazione deve essere motivata e indicare l’autorità preposta e il
termine temporale entro cui è possibile impugnarla;
la certificazione deve elencare esplicitamente tutti gli effetti civili,
amministrativi, previdenziali o fiscali a cui fa riferimento il rapporto di
lavoro che si sta certificando;
gli effetti della certificazione valgono anche verso terzi (Inps, Inail,
LE COLLABORAZIONI

Ufficio delle imposte ecc.). Anche nel caso di ricorso (art. 80, dlgs 276/03)
da parte del lavoratore/collaboratore, tali effetti continuano a perdurare
fino alla sentenza di merito (sentenza del giudice del lavoro, conciliazione
ecc.). In questo modo si depotenzia, nei fatti il ricorso ai soggetti preposti
attivati a seguito di ispezioni comprovanti la falsa natura del rapporto di
lavoro;
durante la certificazione del contratto presso la Direzione provinciale
del lavoro non è possibile svolgere qualsivoglia rinuncia e transazione
(soprattutto per ciò che attiene al passato).

La legge inoltre prevede che:
“I diritti possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in
sede di certificazione del rapporto di lavoro.” (art. 68, dlgs 276/03)

Con questa procedura (svolgibile presso le sedi sopracitate) si mette il
lavoratore in una condizione di estrema debolezza e di possibile espropria-
zione dei propri diritti.

ATTENZIONE: in ogni caso, prima di certificare qualsivoglia
contratto, è opportuno chiedere informazioni per valutare attentamente tutti
gli effetti giuridici e contrattuali alla più vicina sede di NIdiL o a quella degli
Uffici vertenze della Cgil.
Oppure, anche quando si è già firmata la certificazione, è bene far visio-
nare il testo sottoscritto da un sindacalista di NIdiL-Cgil così da, eventual-
mente, poter contestare (sia al termine del rapporto di lavoro, sia durante lo
svolgimento del contratto) quanto erroneamente certificato.

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LE MINI CO.CO.CO.
(COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE OCCASIONALI)

La circolare del ministero del lavoro e delle politiche sociali 1/04, inter-
pretando l’art. 61, comma 2, del dlgs 276/03, ha distinto due diverse tipolo-
gie di lavoro occasionale:
le prestazioni occasionali (collaborazioni coordinate e continuative
occasionali);

3) LE MINI CO.CO.CO. (COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE OCCASIONALI)
LE COLLABORAZIONI
il lavoro autonomo occasionale;
Di fatto è stata introdotta un’ulteriore tipologia contrattuale: il lavoro
coordinato e continuativo occasionale.
L’Inps ha definito queste collaborazioni “mini co.co.co.”. Si tratta, infatti,
di collaborazioni coordinate e continuative di “portata limitata” che, nello
stesso anno solare e con lo stesso committente, hanno una durata comples-
siva non superiore a 30 giorni e prevedono un compenso complessivo non
superiore a 5.000 euro.
Analogamente alle co.co.co. il collaboratore coordinato e continuativo
occasionale agisce in assenza di rischio economico e senza mezzi organizza-
ti d’impresa.
Inoltre il collaboratore gode di autonomia organizzativa circa le modalità,
il tempo e il luogo dell’adempimento.
In quanto “coordinate”, questo tipo di collaborazioni sono caratterizzate
da un costante raccordo tra l’attività del lavoratore e il ciclo produttivo del
committente.
Nel caso in cui i limiti temporali e retributivi previsti dalla legge non
vengano rispettati, il rapporto di collaborazione è assoggettato alla
disciplina del lavoro a progetto.
Questi rapporti di mini co.co.co. si distinguono sia dalle prestazioni occa-
sionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti (artt. 70 e seguenti,
dlgs n. 276/03), sia dal lavoro autonomo occasionale, dove non è previsto né
un coordinamento con il committente, né una continuità della prestazione.

Aspetti fiscali e previdenziali: trattandosi di collaborazioni
coordinate e continuative, anche se occasionali, ad esse si applica la stessa
disciplina fiscale e previdenziale prevista per le collaborazioni a progetto e per
quelle coordinate e continuative.

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LE COLLABORAZIONI OCCASIONALI
(IL LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE)

Il collaboratore occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo
autonomo e non essere vincolato, dal committente, ad orari rigidi e predetermi-
nati, fatte salve ovviamente specifiche esigenze dell’azienda. In questo tipo di
collaborazione, quindi, il lavoratore agisce in assenza di rischio economico, non
è tenuto a rispettare un orario di lavoro preciso e la sua attività va intesa non
LE COLLABORAZIONI
4) LE COLLABORAZIONI OCCASIONALI (IL

come strutturale all’intero ciclo produttivo, ma solo come di supporto al rag-
giungimento di obiettivi momentanei del committente.
Questa modalità lavorativa non prevede né un contratto scritto, né l’ob-
bligo di applicare le regole sulla prevenzione degli infortuni o altre norme
previste per gli altri lavoratori.

ATTENZIONE: la circolare del Ministero del lavoro n. 1/04 ha precisato che, rispet-
to alle collaborazioni coordinate e continuative occasionali (mini co.co.co.), il
lavoro autonomo occasionale non deve avere né coordinamento con il committen-
te, né continuità nella prestazione. Il prestatore di lavoro autonomo occasionale,
LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE)

quando riceve il compenso, dovrà firmare un prospetto (notula) da consegnare al
proprio committente.

ASPETTI FISCALI E PREVIDENZIALI

Fisco: il corrispettivo economico è assoggettato a ritenuta d’ac-
conto del 20 per cento.
Naturalmente la ritenuta d’acconto non esaurisce gli obblighi fiscali del lavo-
ratore relativi al reddito complessivo annuo. Infatti, dovrà eventualmente paga-
re sui propri compensi complessivi (dopo il raggiungimento di determinati sca-
glioni di reddito) la relativa integrazione di aliquota dovuta per l’Irpef.

Previdenza: non è previsto il versamento di contributi previden-
ziali a meno che il reddito annuo da collaborazione sia superiore a 5.000 Euro,
nel qual caso si è obbligati (legge 326/03, art. 44, comma 2) a iscriversi e ver-
sare i contributi presso la gestione separata Inps dei lavoratori parasubordinati
(vedi pag. 51).

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ESEMPIO DI NOTULA DI PAGAMENTO PER PRESTAZIONE
DI LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE

Il prestatore di lavoro autonomo occasionale, quando riceve il compenso,
dovrà firmare un prospetto (notula) di questo tipo:

ESEMPIO DI UN COMPENSO LORDO DI 1.000 EURO

LE COLLABORAZIONI
4) LE COLLABORAZIONI OCCASIONALI (IL
NOME COGNOME
INDIRIZZO
CODICE FISCALE
Spett. le ditta
XY
Quietanza
Il sottoscritto NOME COGNOME dichiara di aver ricevuto in data odierna
dalla Ditta XY le somme sotto indicate a fronte delle prestazioni rientranti
in rapporto di prestazione di lavoro autonomo occasionale ai sensi del-
l’art. 67, lett. L, del Tuir 917/86 e fuori campo Iva ai sensi dell’art. 5, dpr

LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE)
26/10/1972, n. 633 e successive modifiche ed integrazioni:

compensi lordi per la collaborazione: euro 1.000,00
Ritenuta d’acconto Irpef (20%): euro 200,00

Netto percepito euro 800,00
Luogo, l” XX/XX/XXXX Firma

ATTENZIONE:
possono essere dedotte le eventuali spese sostenute strettamente per lo
svolgimento dell’opera;
le eventuali marche da bollo (per la contabilità della ditta committente)
saranno a carico della stessa ditta committente.

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LA PRESTAZIONE D’OPERA
IN REGIME DI PARTITA IVA
COS’È UNA PRESTAZIONE D’OPERA
LA PRESTAZIONE D’OPERA IN REGIME DI PARTITA IVA


Si può parlare di prestazioni d’opera (che comprendono anche le consu-
lenze professionali) quando una persona, dietro corrispettivo, si impegna
a compiere un’opera o un servizio prevalentemente attraverso il proprio
lavoro e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
Le prestazioni d’opera fanno riferimento agli articoli dal 2222 al 2228
del codice civile; in caso di prestazioni d’opera intellettuali, si fa riferi-
mento anche agli articoli 2229-2238 sempre del codice civile.

Non è obbligatoria la forma scritta di tale contratto; pur tuttavia
generalmente si procede alla compilazione di un “Ordine di lavoro o con-
tratto di prestazione d’opera” scritto e firmato dalle parti.
È importante che tale documento ci sia, poiché è l’unico oggetto di rife-
rimento in un eventuale contenzioso. A tal fine è bene che comprenda: la
descrizione sufficientemente dettagliata dell’opera o del servizio richiesti;
i tempi di consegna da parte del committente dei materiali necessari alla
progettazione e/o realizzazione; i tempi di consegna del lavoratore; il
prezzo pattuito; i tempi di pagamento; la data e le modalità di recesso.
In caso di tardivo o mancato pagamento è possibile per il lavoratore il
ricorso alle vie legali che seguono la procedura di una normale causa civi-
le, con quel che ne consegue in costi e tempi. Perciò è bene che l’ordine di
lavoro preveda una penale per il ritardato pagamento.

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La prestazione d’opera effettuata attraverso l’utilizzo di partita Iva
è convenzionalmente definita “partita Iva individuale”
Specie se resa in regime di partita Iva e in condizioni di monocomittenza, la
prestazione d’opera ha spesso costituito per i committenti un facile strumento di
elusione delle norme di tutela del lavoro dipendente, mascherando veri e propri
rapporti di lavoro subordinato, oltre che diventare sostitutiva di formule contrat-
tuali divenute nel tempo più onerose (ad esempio le collaborazioni a progetto).
Va pertanto scoraggiato l’utilizzo improprio di questa tipologia lavorati-
va ricorrendo, laddove non risponda genuinamente alla propria fattispecie
giuridica, anche alla tutela legale.

Gli aspetti fiscali
Dal momento in cui si apre la partita iva, per ogni prestazione effettua-
ta si deve emettere fattura che, oltre al compenso pattuito deve contenere
la rivalsa Iva (20 per cento) e la ritenuta d’acconto Irpef (20 per cento).

I redditi dei lavoratori con partita Iva sono classificati fiscalmente come
redditi di lavoro autonomo.
Il reddito derivante dall’esercizio di lavoro autonomo è costituto dalla
differenza tra l’ammontare dei compensi in denaro o in natura percepiti nel
periodo d’imposta anche sotto forma di partecipazione agli utili e quello
delle spese sostenute nel periodo stesso nell’esercizio dell’attività.
Le spese sono interamente deducibili dal reddito solo se inerenti all’attività.
Le spese relative all’acquisto di beni adibiti promiscuamente all’esercizio
della professione e all’uso personale sono deducibili nella misura del 50 per
cento.

Il reddito imponibile è tassato in sede di dichiarazione dei redditi
(obbligatoria per i titolari di partita iva anche in caso di reddito zero)
secondo il principio di acconto e saldo, applicando le aliquote progressive
vigenti per scaglioni di reddito.(Irpef, addizionali regionali e comunali).
Con la stessa dichiarazione dei redditi si dovrà versare l’Irap nella misura
del 4,25 per cento per i redditi oltre 8.000 euro.

Il titolare di partita Iva è obbligato alla registrazione delle fatture su
appositi registri (registro delle fatture emesse e registro degli acquisti),

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alla liquidazione trimestrale e/o mensile dell’Iva, nonché alla relativa
liquidazione annuale.

Il regime semplificato per i contribuenti minimi
La Finanziaria 2008 (legge n. 244/07, art. 1, commi da 96 a 117) ha
introdotto un nuovo regime destinato ai cosiddetti contribuenti minimi
esercenti attività di impresa, arte o professione.
Sono considerati contribuenti minimi le persone fisiche che esercitano
attività di impresa o professionale che:
nell’anno precedente non hanno percepito compensi o conseguito
ricavi superiori a 30.000 euro; tali ricavi andranno ragguagliati ad anno;

non hanno effettuato cessioni all’esportazione;
non hanno sostenuto spese per lavoratori dipendenti o collaboratori;
nel triennio precedente non hanno effettuato acquisti di beni stru-
mentali per un ammontare superiore a 15.000 euro.

Sono esclusi dal nuovo regime:
tutti coloro che si avvalgono di regimi speciali Iva;
i non residenti;
chi effettua in maniera prevalente o esclusiva attività di cessioni di
immobili e di mezzi di trasporto;
chi partecipa a società di persone, associazioni professionali o a S.r.l.
che hanno optato per la trasparenza fiscale.

Coloro che iniziano l’attività dovranno barrare la relativa casella al
momento dell’apertura della partita Iva, mentre chi già esercita l’attività e
possiede i requisiti previsti potrà passare al nuovo regime emettendo le
fatture senza Iva con la dicitura “operazione effettuata ai sensi del-
l’art.1, comma 100, legge n. 244 del 24/12/2007”.

Le principali agevolazioni previste dalla nuova normativa si possono
riassumere come segue:

1. applicazione dell’imposta sostitutiva del 20 per cento sul reddito
(comprensiva di Irpef, addizionali regionali e comunali); il reddito è deter-
minato dalla differenza fra l’ammontare dei ricavi o compensi percepiti e

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quello dell’ammontare delle spese sostenute nell’esercizio dell’attività;
2. esonero degli adempimenti Iva: non si addebita l’Iva in fattura e non
si detrae l’Iva dagli acquisti, conseguentemente non dovrà essere presen-
tata la dichiarazione Iva e non dovranno essere effettuati i versamenti
periodici;
3. esenzione del versamento e della dichiarazione Irap;
4. esonero della tenuta delle scritture contabili e delle registrazioni Iva;
resta l’obbligo di numerare e conservare le fatture emesse e ricevute.
5. esclusione dagli studi di settore.

NOTA BENE: la convenienza di aderire alla nuova disciplina va valutata

L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
caso per caso. Prima di aderire al nuovo regime, è consigliabile rivolgersi a
un centro Caaf Cgil.

Gli aspetti previdenziali
Chi è in possesso di partiva Iva è obbligato ad iscriversi alla gestione
separata Inps se esercita un’attività che non prevede l’iscrizione a un albo
o a un ordine provvisto di cassa previdenziale specifica.
L’iscrizione è obbligatoria anche se si hanno contributi versati nel fondo
dei lavoratori dipendenti: in tal caso c’è solo una riduzione dell’aliquota
dovuta.
La contribuzione è a totale carico del lavoratore con partita Iva: egli ha
la possibilità di addebitare nella fattura il 4 per cento del compenso lordo
a titolo di rivalsa previdenziale (vedi pag. 51)

39


È doveroso premettere che NIdiL-Cgil, congiuntamente alla Filcams-Cgil e
all’Ufficio vertenze nazionale, ritiene i contratti di associazione in parteci-

pazione un’elusione sostanziale del contratto di lavoro subordinato. Pertan-
to tali contratti vanno scoraggiati e contrastati. Riteniamo però che, nel-
l’attesa di un provvedimento legislativo che modifichi la norma del codice
civile che ha permesso il proliferare di questa tipologia contrattuale, sia
necessario nell’interesse dei lavoratori dare un’informazione il più possibile
corretta ed esauriente.

Cos’è l’associazione in partecipazione
Il contratto di associazione in partecipazione, disciplinato dall’articolo
2549 del codice civile, stabilisce che l’associante (imprenditore) attribui-
sca all’associato (lavoratore) una partecipazione agli utili dell’azienda.
Gli elementi che caratterizzano tale contratto sono costituiti dall’appor-
to dell’associato e dalla sua partecipazione agli utili dell’impresa o di un
determinato affare.
Può costituire oggetto dell’apporto dell’associato una prestazione di
carattere patrimoniale oppure una prestazione d’opera.
Qualora il contratto non specifichi la quota di utili spettanti all’associa-
to, essa deve essere calcolata in proporzione al valore dell’apporto dato
dall’associato rispetto al valore dell’impresa. Il calcolo è effettuato sulla
base dei criteri di valutazione del bilancio dell’impresa.

L’associante ha diritto ad essere informato sull’andamento dell’a-
zienda e ad esercitare i controlli.

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L’associato ha diritto al rendiconto periodico della gestione dell’im-
presa. Nel caso di associazione in partecipazione a uno o più affari, il
rendiconto si limiterà agli affari compiuti.
La cessazione del rapporto contrattuale avviene per decorrenza del ter-
mine fissato dalle parti; per inadempimento contrattuale di una delle parti
(salvo risarcimento); per perdite gravi o di entità tale da non consentire la
prosecuzione dell’esercizio d’impresa. Se prevista nel contratto, la cessa-
zione può avvenire anche per giusta causa.

I nuovi obblighi previsti dal dlgs 276/03
Il decreto attuativo della legge 30/03 introduce per l’associazione in
partecipazione un’importante novità. Infatti si chiarisce in modo esplicito
che, ove manchino adeguate erogazioni a chi lavora o un’effettiva parteci-

pazione all’impresa, il lavoratore ha diritto ai trattamenti contributivi,
economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il
lavoro subordinato per figure corrispondenti nel medesimo settore d’atti-
vità.
Peccato che nel contempo la stessa legge apra una via d’uscita al dato-
re di lavoro che, attraverso attestazioni o documentazione, può dimostrare
che il lavoro che svolge l’associato in partecipazione non ha natura subor-
dinata, ma rientra in altre tipologie di lavoro esistenti. In questo caso,
dunque, l’equiparazione economica, contributiva e normativa al lavoro
dipendente non esiste.

Gli aspetti previdenziali
Dal 1° gennaio 2004 gli associati in partecipazione che forniscono pre-
stazioni lavorative, non iscritti ad albi professionali e i cui compensi sono
qualificati come redditi da lavoro autonomo (art. 49, comma 2, lettera c,
del Tuir, testo unico imposte sui redditi), hanno l’obbligo di iscriversi
all’Inps presso la gestione separata e versare i contributi previdenziali. L’i-
scrizione va effettuata entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa su
apposito modulo predisposto dall’Inps e sul quale vanno indicati i dati
anagrafici, compreso il codice fiscale, il domicilio e l’attività svolta. Alla
domanda di iscrizione va allegata la fotocopia del contratto
È previsto anche per gli associati in partecipazione senza altre copertu-
re previdenziali obbligatorie il contributo aggiuntivo per l’erogazione del-

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