Pequeña presentación.

1. Derecho del trabajo
última oportunidad.

2. EL DERECHO DE HUELGA
• Dº NACIONAL • Dº INTERNACIONAL-COMPARADO.
Se reconoce dicho DºHª al máximo nivel, tanto Hay una resistencia a desarrollarlo a
durante la transición como en la actualidad. esos niveles supranacionales debido
Incorpora al DºHª constitucionalmente como Dº a que podía afectar a la soberanía
Fundamental y libertad pública. nacional.
• Se aprueba el RDLRT 17/1977 norma reguladora de los conflictos colectivos
TRANSICIÓN
laborales (incluido la huelga). Fue recurrido.
• STC 11/1981 DE 8 DE ABRIL. Con carácter general resolvió la GENÉRICA
CONSTITUCIONALIDAD del RDLRT, aunque dice que no es LEY ORGÁNICA y
reconoce la INCONSTITUCIONALIDAD de alguno de sus artículos.
ACTUALIDAD • Hay una situación de provisionalidad , regulando el
DºHª por medio del RDLRT y por la JURISPRUDENCIA
CONSTITUCIONAL.

3. ¿Quién tiene la Titularidad del DºHª?
ART 28 CE
• ART 28.1 CE • ART 28.2 CE
“Todos” tienen derecho a Se reconoce el DºHª de “los trabajadores” para
sindicarse libremente. la defensa de sus intereses. La Ley que regule
Incluye por tanto a los el ejercicio de este derecho establecerá las
Funcionarios Públicos. La garantías precisas para asegurar el
Ley podrá limitar o exceptuar mantenimiento de los servicios esenciales de
el ejercicio de este derecho a la comunidad.
las Fuerzas o Institutos Se excluye por lo tanto a empresarios,
armados o a los demás trabajadores autónomos y grupos ajenos a la
Cuerpos sometidos a actividad económica: amas de casa…
disciplina militar y regulará
las peculiaridades de su Caracteriza al DºHª la voluntad deliberada de los
ejercicio para los huelguistas de colocarse provisionalmente
funcionarios públicos. fuera del marco del contrato de trabajo.
El RDLRT no hace referencia a los STC 11/1981 : El DºHª se concede para que sus
Funcionarios cuando regula titulares puedan desligarse temporalmente
el DºHª . de sus obligaciones jurídico-contractuales.

4. ¿Es un Derecho individual o colectivo?.
STC 11/1981 : nos dice que el DºHª tiene dos planos, porque es un Derecho atribuido a los
trabajadores UTI SINGULI aunque tiene que ser ejercitado colectivamente.
Plano individual
- Decisión de participar en una Huelga absteniéndose de trabajar.
El RDLRT Artículo 6 : El ejercicio del DºHª no extingue la relación de trabajo ni puede
dar lugar a sanción alguna salvo que durante la misma incurriera en falta laboral
Plano colectivo :
- Convocatoria, dirección y cese de la Huelga. Son el resultado de una acción colectiva
concertada. Tres sujetos tienen reconocida la facultad de convocatoria :
- Sindicatos: es suficiente con que sea un sindicato legalmente constituido para
actuar en el ámbito sobre el que se efectúa el llamamiento de huelga. El
sindicato más representativo no incide sobre este derecho.
- Trabajadores a través de asamblea: la naturaleza del DºHª que define el art
28 CE como “perteneciente a los trabajadores” hace que pueda ser ejercitado
directamente por ellos sin necesidad de representantes : STC 11/ 1981 el TC
ha declarado inconstitucionales las exigencias de que el acuerdo se adopte en
cada centro de trabajo y de que sea necesario un porcentaje mínimo de
trabajadores.
- Representación estatutaria: facultad reconocida en el RDLRT 17/1977.

5. LIMITES
LÍMITES OBJETIVOS DEL DºHª LÍMITES FORMALES del DºHª
Según las formas con las que se efectúa la Hª:
Son establecidos a los objetivos-
exigencias que pretenden los RDLRT 17/1977, ART 7:
convocantes y de esta manera conservar ART 7.1 FORMAS LÍCITAS
la PAZ SOCIAL. SON ILEGALES: ART 7.2 FORMAS ILÍCITAS
- Las Hª realizadas en sectores estratégicos.
• Hª de solidaridad o apoyo: - Las Hª rotatorias.
• Hª iniciada por motivos políticos: - Las Hª de celo o reglamento.
• Hª novatorias: EXCEPCIONES LEGALES - Las alteraciones colectivas del régimen de T
distinto a la Hª.
– INTERPRETAR un CC
– RECLAMACIÓN EN TODO PUNTO
AJENA STC 11/1981
– EXIGIR el cumplimiento de lo pactado FORMAS LÍCITAS
– CLAÚSULA REBUS SIC STANTIBUS “principio de proporcionalidad de sacrificios”
LÍMITES PROCEDIMENTALES
Para el desarrollo de la Hª y para proteger otros bienes.
EN LA STC 11/1981: EN LA LEGISLACIÓN VIGENTE:
- Comunicación escrita.
- Facilitar la negociación .
-Medidas preventivas. - Desarrollo de un periodo de preaviso.
-Finalidad desincentivadora . - Constitución de un comité de Hª.

6. LÍMITES OBJETIVOS DEL DºHª
establecidos a los objetivos-exigencias que pretenden los convocantes y de esta
manera conservar la PAZ SOCIAL. SON ILEGALES:
Hª iniciada por motivos Hª de solidaridad o
políticos: apoyo:
Aquellas en las que se encuentren
o con cualquier otra finalidad implicados colectivos de
ajena al interés profesional de trabajadores ajenos de los que se
los trabajadores encuentren en H.
Hª novatorias
tienen como finalidad alterar dentro de
su periodo de vigencia lo pactado en
Convenio Colectivo (salvo las Hª
LÍCITAS)

7. H. LÍCITAS
Son excepciones a la Hª Novatoria. La STC 11/1981 entiende que en los siguientes
casos no se pretende alterar los acuerdos pactados y se pueden hacer durante la
vigencia del C.C (interpretarlo, reclamar algo ajeno, exigirlo, rebus sic stantibus)
Hª declaradas con la finalidad de INTERPRETAR un CC.
Hª que plantean la RECLAMACIÓN EN TODO PUNTO AJENA a lo que se ha
pactado en el CC.
Hª que pretenden EXIGIR el cumplimiento de lo pactado.
Hª porque se ha producido una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de las
condiciones que regían cuando se pactó el CC, CLAÚSULA REBUS SIC
STANTIBUS
El CC puede recoger clausulas que amplíen el ámbito material de las Hª Ilícitas, no pudiéndose
convocar tampoco por los 4 motivos anteriores, de esta manera se salvaguarda la Paz Laboral

8. Limites funcionales del DºHª
Según las formas con las que se efectúa la Hª
RDLRT 17/1977 ART 7 STC 11/1981
ART 7.1 FORMAS LÍCITAS: Dota al legislador de la posibilidad de decidir
El DºHª se realizará mediante la cesación de la sobre cuáles serán las FORMAS LÍCITAS O
prestación de servicio por los trabajadores ILÍCITAS.
afectados sin que se ocupe el centro de T.
ART 7.2 FORMAS ILÍCITAS: El TC utiliza el “principio de proporcionalidad
- Las Hª realizadas en sectores estratégicos. de sacrificios” si los sacrificios mutuos no
- Las Hª rotatorias. son proporcionales las Hª pueden
considerarse abusivas.
- Las Hª de celo o reglamento.
- Las alteraciones colectivas del régimen de T
distinto a la Hª. La Hª no tiene que significar obligatoriamente
el abandono del centro de trabajo en los
Estas modalidades comportan una presunción casos en los que no se provocan daños ni
iuris tantum de ilegalidad, es necesaria la hay peligro.
prueba en contrario de los huelguistas de que
no se causan tales daños desproporcionados

9. Requisitos procedimentales para el
desarrollo de la Hª
• Se busca cuáles son los • En la legislación actual se
requisitos que tienen que tiene que comunicar por
darse para que una Hª se escrito (a la parte
desarrolle lícitamente: se empresarial y a la
tienen que facilitar las autoridad laboral),
negociaciones, se tienen desarrollar un periodo de
que garantizar las preaviso y constituir un
medidas preventivas y comité de Hª.
motivar la función
desincentivadora de la Hª

10. Requisitos procedimentales para el desarrollo de la Hª
Son límites externos impuestos al DºHª para proteger otros bienes e intereses.
• EN LA STC 11/1981 los • EN LA LEGISLACIÓN VIGENTE
requisitos en el procedimiento los requisitos exigidos para el
buscan la finalidad de que la Hª ejercicio de la Hª son:
sea considerada lícita, como por
ejemplo: - Comunicación escrita.
- Posibilidad de facilitar la - Desarrollo de un periodo de
negociación hasta el último preaviso.
momento. - Constitución de un comité de
- Exigir requisitos de forma Hª.
para permitir adoptar
medidas preventivas. Previo a la Convocatoria de Hª:
- Finalidad desincentivadora Acuerdos interprofesionales de
de la Hª. solución de conflictos.

11. 1.Comunicación Escrita ( art 3.3 RDLRT).
Dirigida:
- A la parte empresarial: - A la autoridad Laboral :
Dirección de la empresa. CCAA o Ministerio de trabajo.
Notificación:
1. Objetivos de la Hª.
2. Gestiones realizadas para resolver las diferencias.
3. Fecha de comienzo del paro.
4. Composición del comité de Hª.

12. 2.DESARROLLO DE UN PERIODO DE PREAVISO
Desde la notificación de la comunicación
escrita… y el instante de inicio de la
paralización de la actividad productiva
- 5 días como regla - 10 días servicios
general públicos.

13. 3.Constitución de un comité de Hª.
COMPOSICIÓN
Miembros del propio centro de trabajo
FUNCIÓN
Ser interlocutor frente a la Dirección de la Empresa.
RESPONSABLE
Ser interlocutor frente a la Dirección de la Empresa.
De que durante la Hª quede garantizada la prestación de los servicios de
mantenimiento y seguridad.
de un comité de Hª.

14. Previo a la convocatoria de Hª tenemos:
Acuerdos interprofesionales de solución de conflictos
• Las partes deben someterse • Si no se someten a este
procedimiento de mediación
a este procedimiento de obligatoria, provocaría la
mediación no pudiendo declaración del carácter ilícito de
comenzar la Hª hasta que la Hª.
no fracase este intento de
avenencia .
• Las partes actuarán
conforme al principio de
Buena Fe en la negociación.

15. Efectos del Dº Hª RDLRT Artículo 6.
1. El DºHª
- no extingue la relación de T, se entenderá suspendido y el trabajador no tendrá derecho al salario.
-no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta
laboral.
2. El trabajador en Hª:
- Permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación
de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. No tendrá derecho a la
prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.
- Se respetará la libertad de T de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
- Podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos
sin coacción alguna.
3. El empresario:
en tanto dure la huelga, no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma salvo caso de incumplimiento de
las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.
4. El comité de Hª:
habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de
las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias
primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de
la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar
dichos servicios. El TC atribuye una responsabilidad compartida entre el CHª y la Dirección de
la empresa en la designación de los trabajadores.

16. Hª en servicios esenciales de la comunidad .
• Nos enfrentamos a un contraste entre diversos valores constitucionales
donde se debe buscar el necesario equilibrio entre el DºHª (Dº
fundamental) y otros reconocidos en la CE.
Se reconoce el DºHª de “los trabajadores” para la
defensa de sus intereses.
28.2
La Ley que regule el ejercicio de este derecho
establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.
La CE nos
dice en el art
Sobre las medidas de conflicto colectivo de Trabajador y
37.2 empresario: nos dice que se incluirán las garantías
precisas para asegurar el funcionamiento de los
servicios esenciales de la comunidad.

17. Hª en servicios esenciales de la comunidad.
• 1. ¿Cuándo una Hª afecta a servicios esenciales de la comunidad?.
Cuando Impida o limite el disfrute o ejercicio de los Dº Fundamentales
y Libertades Públicas.
• 2. Tipo de medidas que se han de adoptar:
Ni la CE ni la Ley prohíben el ejercicio de la Hª en estos casos, sino que
ésta se limita para ponderar los intereses en juego, funcionando los
servicios esenciales lo suficiente para :
- Que se admita que hubo resultados huelguísticos.
- Se garanticen lo imprescindible de la prestación de servicios.
• 3. ¿Cómo se fijan los Servicios Esenciales?:
• La autoridad gubernativa los fijará.

18. • Extinción de la relación de trabajo

19. • Extinción por voluntad conjunta de ambas partes.
- Mutuo disenso: deseo mutuo. No es necesaria una causa justificada. Si es el
empleador el que inicia las negociaciones se acompañará la propuesta de una
baja incentivada.
- Causas contractuales pactadas: negociadas en el contrato. Se debe respetar el
principio de estabilidad en el empleo que conduce a reducir los contratos de
duración limitada.
• Extinción por imposibilidad personal de una una de las partes.
• Extinción por imposibilidad personal de de las partes.
- Trabajador: el carácter personalísimo de la prestación provoca que la imposibilidad
de ejecutar la actividad profesional signifique la extinción.
1. Muerte.
2. Jubilación Forzosa: son incompatibles el trabajo y la percepción de la jubilación.
Debe reunir los requisitos legales y las contrapartidas a la jubilación forzosa
recogidos en la negociación colectiva. La Jubilación voluntaria no sería causa de
extinción.
3. Invalidez permanente: sólo si inhabilita para el ejercicio de la profesión habitual
(incapacidad cualificada), es permanente ( no es reversible), declarada por la SS y
denunciada por el empresario.
- Empleador: si es persona física: Muerte, jubilación e incapacidad.

20. • Extinción por voluntad unilateral del trabajador.
Extinción ad nutum:
a voluntad. Excepción: pacto de permanencia.
- DIMISIÓN: No es necesario alegar causa. Sólo requiere la notificación al
empleador con determinada antelación ( Preaviso).
- JUBILACIÓN VOLUNTARIA: atención especial a la violencia de género.
Extinción causal:
Resolución contractual : llamados tb DESPIDOS INDIRECTOS: se da un
incumplimiento contractual grave por parte del empleador o bien un perjuicio
objetivo sufrido por el trab por medidas de alteración de las condiciones de T.
Tienen derecho a indemnización.
I. Causas justificadas:
1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
a. Perjudican su formación profesional o menoscaban su dignidad (vejatorio).
b. Afecten a la jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos.
c. Movilidad geográfica. El trab puede elegir: extinción automática o traslado.
2. Falta de pagos o retrasos en el abono del salario. Concurrencia de gravedad de que
el impago sea continuado.
3. Cualquier otro incumplimiento empresarial grave.

21. II. Forma de ejercicio de la resolución contractual.
Planteamiento de la Acción judicial.
El trabajador tiene que seguir prestando sus
servicios hasta que haya STC constitutiva.
Excepciones: que la modificación de las condiciones
comporte un tratamiento vejatorio para la
dignidad del trabajador, lesión de sus DF y
libertades públicas. Cuando la conducta
incumplidora del empresario sea tan grave que
estime que hay despido tácito en cuyo caso se
mantiene la relación laboral aunque se abandone
la empresa