1. CAPACITACION Y
EVALUACION
AL DESEMPEÑO

2. Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario
diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la
preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de
una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es
mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno
de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus
recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar
en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.

4. Los objetivos de la capacitación son:
❖ Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo
deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

5.  ❖ Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la
producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son
menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

6.  ❖ Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y desarrollo del
empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del
personal.
❖ Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programas
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

7.  ❖ Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización, la capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

8. ❖ Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarse
mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos
humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a
las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

9.  ❖ Desarrollo Personal: No todos los beneficios de capacitación se
reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se
benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los
participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación
de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de
habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo
personal.
En resumen, los objetivos de la capacitación
son enfocados principalmente a las
actividades de capacitación de desarrollo,
como ya se menciono en el texto anterior los
puntos son:
• Productividad
• Calidad
• Planeación de los Recursos Humanos
• Prestaciones Indirectas
• Salud y Seguridad
• Prevención en la obsolescencia
• Desarrollo personal

10. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas
y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe
no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué
y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

11. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de
alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
-La vinculación de la persona al cargo.
-Entrenamiento.
-Promociones.
-Incentivos por el buen desempeño.
-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
-Auto perfeccionamiento del empleado.
-Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
-Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
-Estímulo a la mayor productividad.
-Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
-Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

13. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
Se considera a la capacitación como uno de los
insumos más importantes de los lineamientos
normativos.

14.  MARCO LEGAL
TEMA ARTICULO CONTENIDO
• Sobre el proposito • 153-A • Elevar el nivel de
de la capacitacion vida y la
productividad del
trabajador
• Actualizar y
• 153-F
perfeccionar las
condiciones,
conocimientos y
las habilidades del
trabajador en su
actividad:
proporcionarle
informacion sobre
nueva tecnologia;
prepararlo para
una vacante;
prevenir riesgos
de trabajo e
incrementar la
productividad.
mejorar las
aptitudes

15. TEMA ARTICULO CONTENIDO
• sobre las • 25- VII Y 391-VII • Incluir en el contrato-
Obligaciones de la Colectivo puntos referentes
empresa. a capacitar.
• proporcionar capacitacion y
• 132-XV adistramiento.
• 132-XXVII • Participar en las comisiones
• 153-O para este fin.
• Informar a la Secretaria del
Trabajo y Prevencion
Social, (STPS) sobre la
constitución y bases
generales de las
Comisiones Mixtas.
• Impartir la capacitación
durante la jornada del
trabajo, salvo cuando el
trabajo desee capacitarce
en una actividad distinta a la
de la ocupación que
• 152-E desempeñe.
• Atender convocatoria para
la constitución de las
comisiones.
• 153-K • Atender convocatoria para
la constitución de las
comisiones.

16. TEMA ARTICULO CONTENIDO
• Sobre las obligaciones.
• 152-N • Presentar a la STPS los
planes y los programas, e
informar de los avances y/o
modificaciones de los
mismos.
• Aplicar inmediatamente los
planes.
• 153-Q
• Enviar a la STPS lista de
constancia de habilidades.
• Derechos del trabajador a la
• 153-V capacitacion y
• Sobre los derechos y adistramiento.
obligaciones de los • Obligación a asistir
trabajadores. • 153-A puntualmente a los eventos;
atender las indicaciones de
los instructores y presentar
exámenes de evaluación.
• 153-H
• Derecho a formar parte de
la comision mixta de
capacitacion y
adiestramiento.
• Derechos a constancia
• 153-I respectiva y a figurar en los
registros.
• 153-T-V • Derechos a constancia
respectiva y a figurar en los
registros.

17. TEMA ARTICULO CONTENIDO
• . • 153-U • Obligacion de
acreditar o
presentar examen
de sufiencia cuando
se niege a recivir la
• Sobre las capacitacion.
comisiones mixtas • Integración y
de capacitacion y • 153-I facultades de las
adistramiento comisiones.
• Sobre planes y
programas. • Requisitos de los
• 153-Q planes.
• sobre las • Hace referencias a
sensaciones • 153-S los dispuestos en el
ART 879-IV

18. Conocer nuestra propia situación

19. El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar
los propósitos formales e
informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que
se desarrollará. El
programa debe responder a las demandas organizacionales y las
necesidades de los trabajadores

21. CARACTERISTICAS CUMPLIMIENTO OBSERVACIONES %
SI NO
Se organizó bien la
información de acuerdo
a lo propuesto.
Hubo buena ortografía
Fue claro, preciso, el
mensaje adecuado.
Si la información que
voy a desempeñar es
importante para las
personas.
Hay un orden
secuencial en la
temática.
Se contextualizo
conforme a quien va
dirigido.
Fue comprensible al
momento de exponer.

22. ACTIVIDADES CUMPLE ONSEVACIONES %
SI NO
¿Hubo una
coherencia al
exponer?
Se utilizó material
al momento de
exponer?
Tuvo buena
presentación el
expositor
Mantuvo una
postura de respeto
y claridad
Mostro seguridad
el expositor.
Mantuvo motivado
al grupo y atento.
Uso mímica el
expositor.
Utilizo dinámicas el
expositor para el
grupo

23. Información
Actividades
Conocimientos

24. Medir el desempeño Diseñar programas
del personal de desarrollo
Medir las
competencias

25. Elaboración de
formatos
Preparación Conduciendo Las
evaluaciones
Evaluación de 360 Grados

27. Falta de liquidez
Bajada de volumen Falta de Crédito
de negocios

28. Aumento de la morosidad
Cuenta de
Intento por parte de la resultados en
banca pérdidas
de cancelaciones de pólizas

29. Exceso de estructura
Competitividad nula

30. *MISAEL GÓMEZ CRUZ
*CITLALY NATALI FRANCO
CARBAJAL
*KRISTELL ARISAI ESCOBEDO
NUÑEZ