2. Lợi thế cạnh tranhLợi thế cạnh tranh
Ả Ấ1950 – 1960 SẢN XUẤT
1970 1980 TÀI CHÍNH1970 – 1980 TÀI CHÍNH
1980 MARKETING1980 MARKETING
1990+ CON NGƯỜI – QUẢN TRỊQ Ị
3. Triết lý 3P: Person – Product - Profit
Tài nguyên là hữu hạn – Sức sáng tạo là vô hạn.
(Posco, BMW, GE, Toshiba, Samsung…)(Posco, BMW, GE, Toshiba, Samsung…)
Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực = chìa
khóa để giải phóng sức sáng tạo, nâng cao
ứ h t hsức cạnh tranh.
4. Các cách tiếp cận về quản trị con ngườiCác cách tiếp cận về quản trị con người
trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị theo các mối
quan hệ con người
Quản trị trên cơ sở
khoa học
Quản trị hành chính,
nhân viên
5. Quản trị hành chính nhân viênQuản trị hành chính, nhân viên
• Giải quyết các vấn đề hành chính, sự vụ
theo quy định hoặc theo yêu cầu của cấptheo quy định hoặc theo yêu cầu của cấp
trên
• Bộ phận nhân sự thụ động và mờ nhạt
6. Quản trị trên cơ sở khoa họcQuản trị trên cơ sở khoa học
- Chia nhỏ quá trình sản xuất, loại bỏ
cử động thừa Định mức cụ thể, huấn
luyện phương pháp làm việc tốt nhấtluyện phương pháp làm việc tốt nhất
Tuyển chọn kỹ càng tách công nhân- Tuyển chọn kỹ càng, tách công nhân
khỏi chức năng quản lý
- Đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp
và trả lương có khuyến khíchg y
7. Quản trị theo các mối quan hệ
con người
Xây dựng mối quan hệ con người dựa trên- Xây dựng mối quan hệ con người dựa trên
sự tin cậy, tạo bầu không khí tâm lý tốt
đẹp.ẹp
- Phát triển sự tham gia đóng góp của cấpự g g g p p
dưới và vai trò công đoàn.
ể- Hoàn thiện phong cách lãnh đạo: hiểu
biết tâm lý, giao tiếp tốt và biết cách động
viênviên.
8. Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là tài sản quý của doanhnghiệp- Nhân lực là tài sản quý của doanhnghiệp
cần được quan tâm đầu tư và phát triển.
M tiê ủ d h hiệ à á hâ- Mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân
cùng được thỏa mãn.
- Tạo môi trường làm việc phù hợp.
Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận quan- Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệpg ệp
9. Quản trị nguồn nhân lực là một
hệ thống các kiến thức, cácệ t ố g các ế t ức, các
nguyên tắc và các phương pháp
khoa học đã được đúc rút vàkhoa học đã được đúc rút và
kiểm nghiệm qua thực tế để thực
hiện các chức năng quản lý conhiện các chức năng quản lý con
người, tạo động lực và liên kết
ố á ộ ủphối hợp các hoạt động của họ
10. Quản trị nguồn nhân lực: là hệ
thống các triết lý, chính sách vàthống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo-phát triển và duy trì conđào tạo-phát triển và duy trì con
người trong một tổ chức nhằm
đạt được kết q ả tối ư cho cả tổđạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
11. Tăng năng suất lao động
và hiệu quả hoạt động
Hai
mục
và hiệu quả hoạt động
của tổ chức
mục
tiêu
ơcơ
bản:
Đáp ứng nhu cầu và tạo điều
kiện để mỗi người phát huy
tối đa năng lực cá nhântối đa năng lực cá nhân
12. Ba nhóm chức năng cơ bản của QTNNLg
Thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định vàThu hút nguồn nhân lực: Hoạch định và
tuyển dụng
Đào tạo và phát triển: Hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng, bồi dưỡng và nâng
caotrình độ lành nghề, cập nhật kiến thức
Sử d à ả lý ồ hâ l Kí hSử dụng và quản lý nguồn nhân lực: Kích
thích, động viên, thiết lập và củng cố các
mối quan hệ tốt đẹptrong doanh nghiệpmối quan hệ tốt đẹptrong doanh nghiệp
13. Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Thu hút
Mô hình quản trị nguồn nhân lực
nhân lực
Mục tiêu
QTNNL
ĐT-PT
nhân lực
Duy trì
nguồn NL
nhân lực
14. Đòi hỏi của người lao động đốig ộ g
với Doanh Nghiệp
Mức tối
thiểu
- Trả lương hợp lý, đầy đủ, đúng kỳ hạn.
- Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn
Đối xử đúng với quan hệ người người- Đối xử đúng với quan hệ người – người
- Được tham gia, đóng góp vào các chính
á h á q ết định q ản lý ủ DN
Hơn nữa
sách, các quyết định quản lý của DN
- Được tạo điều kiện phát triển các năng lực
cá nhâncá â
- Tự khẳng định mình
15. Đòi hỏi của Doanh Nghiệp đốig ệp
với người lao động
Mức tối
thiể
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạt tiêu
chuẩn định mức quy định.
thiểu - Chấp hành đúng nội quy, quy chế của
doanh nghiệp.
- Có trách nhiệm với công việc
Hơn nữa
- Có trách nhiệm với công việc.
- Sáng tạo, cải tiến
hiệ h ế ắ bó iá- Nhiệt huyết, gắn bó, tự giác,
- Chủ động học hỏi
16. Không bất mãn
Mức tối Mức tối
Không bất mãn
Mức tối
thiểu
Mức tối
thiểu
Hơn nữa Hơn nữa
Thoả mãn
17. Nhân viênNhân viên
thoả mãn
và hăng
Thực hiện
công việc
ố
và hăng
hái hơn tốt hơn
Khen thưởng Năng suất vàg
và ghi nhận
công lao của
ỗi ời
g
hiệu quả của
doanh nghiệp
C hmỗi người Cao hơn
18. Môi trường bên trong:
ầ ì ứ ê Sự hì htầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu,
chiến lược, cơ cấu và văn hoá
tổ chức
Sự hình
thành và
cách thức
Môi trường bên ngoài:
hí h t ị ă h á ã hội ki h tế
cách thức
quản trị NNL
chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,
kỹ thuật, công nghệ (vĩ mô); thị
trường, khách hàng, đối thủ cạnhg, g, ạ
tranh, nhà cung cấp,chính quyền
địa phương (tác nghiệp)
20. Quản trị con người là trách
nhiệm của mọi cấp quản lýệ ọ p q ý
chứ không chỉ của riêng bộ
phận nhân sự.p ậ ự
ỗ
Vậy:
- Cán bộ quản lý ở mỗi bộ phận
(quản lý trực tuyến) làm gì ?
- Cán bộ phòng QLNNL (quản lý
chức năng) làm gì ?
21. Ví dụ về sự phối hợp giữa
hai phía t ong iệc t ểnhai phía trong việc tuyển
dụng người mới !dụng người mới !
22. 1. Nhà quản trị trực tuyến định rõ các phẩmq ị ự y ị p
chất cần có để đáp ứng được yêu cầu của
công việc.
2. Phòng nhân sự thu hút, khai thác các
nguồn ƯCV có chất lượng bằng cách phỏngnguồn ƯCV có chất lượng bằng cách phỏng
vấn sàng lọc sơ bộ, thực hiện các kiểm tra
trắc nghiệm cần thiết.trắc nghiệm cần thiết.
3. Phòng nhân sự chuyển những người tốt
nhất cho cán bộ quản lý ở bộ phận cần
người để họ phỏng vấn và lựa chọn lần
ốicuối.
23. Vai trò của các QTV trực tuyếnVai trò của các QTV trực tuyến
1. Sắp xếp người vào đúng chỗ.
2 Hội hậ hâ iê ới (Đị h hướ hướ2. Hội nhập nhân viên mới (Định hướng, hướng
dẫn, huấn luyện).
3 Xây dựng sự hợp tác và phát triển quan hệ3. Xây dựng sự hợp tác và phát triển quan hệ
êm đẹp trong công việc.
4. Giới thiệu và giải thích các chính sách củaệ g
công ty.
5. Kiểm soát chi phí về lao động trong bộ phận
ìmình
6. Phát triển năng lực của mỗi nhân viên.
7 Bảo vệ sức khỏe và điều kiện làm việc của7. Bảo vệ sức khỏe và điều kiện làm việc của
nhân viên.
24. Thực tế hiện nay, các CBQL trựcự ệ y Q ự
tiếp thực hiện vai trò của mình …
Chưa nhận thức rõ vai
trò Quản lý NNL
Chưa tốt vì
trò Quản lý NNL
Nhận thức rõ nhưng
thiếu kỹ năng thựcChưa tốt, vì thiếu kỹ năng thực
hiện
Có kỹ ă hưCó kỹ năng nhưng
thiếu môi trường hỗ
trợợ
25. VAI TRÒ CỦA PHÒNG QTNNLVAI TRÒ CỦA PHÒNG QTNNL
1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính
á h ề ồ hâ lựsách về nguồn nhân lực
2 Thực hiện hoặc phối hợp thực hiện các chức2. Thực hiện hoặc phối hợp thực hiện các chức
năng, các hoạt động về QTNNL trong công ty
3. Cố vấn cho các cán bộ quản lý trực tuyến về
các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính
sách thủ tục về nguồn nhân lựcsách, thủ tục về nguồn nhân lực.
26. Chủ doanh
hiệnghiệp
Bộ phận Bộ phận Bộ phân kế toán
Kinh doanh sản xuất - tài chính
Trong một doanh nghiệp nhỏ
27. CHỦ DOANH NGHIỆP
Phòng
kinh doanh
Xưởng
sản xuất
P. HC –
Quản trị
P. Kế toán
Tài chínhkinh doanh sản xuất Quản trị Tài chính
Bộ phận nhânBộ phận nhân
sự
…………
……….
Nhân viên Nhân viên
Trong một doanh nghiệp vừa
28. PHÒNG NHÂN SỰỰ
Thu hút Đào tạo và Trả công Quan hệ Văn
nguồn
nhân
lực
ạ
phát triển
----
- Định hướng
g
lao động
----
- Đánh
Q ệ
lao động
----
- Ký kết
thư
hành
chính
---
- Hoạch
định
ồ
nghề nghiệp
- Đào tạo và
huấn luyện
hâ iê
giá
năng lực
nhân
iê
thỏa ước
lao động
- Giải
ết
----
- Văn
thư
Lưnguồn
nhân
lực
- Phân
nhân viên
- Bồi dưỡng
và
nâng cao
viên
- Quản
trị
lương - -
quyết
khiếu tố
- An toàn
lao động
- Lưu
giữ
hồ sơ,
tài- Phân
tích
công
việc
nâng cao
trình
độ cho lãnh
đạo và cán bộ
lương - -
- Khen
thưởng,
phúc lợi
lao động
- Y tế,
căng
tin, giao
tài
liệu
việc
- Tuyển
dụng
đạo và cán bộ
chuyên môn
phúc lợi tin, giao
tế
29. Thực tế hiện nay,
hò hâ lựphòng nhân lực
thực hiện vai trò
của mình Ch hiể biế đầ đủ ềcủa mình … - Chưa hiểu biết đầy đủ về
quản lý và phát triển NNL
Khô ó h ê ô
Chưa tốt, vì:
- Không có chuyên môn
về lĩnh vực hoạt động
của doanh nghiệpChưa tốt, vì: g ệp
- Năng lực tư vấn, thuyết
phục bị hạn chếphục bị hạn chế
- Thiếu sự hỗ trợ của cấp
trêntrên
30. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ ĐÃ THAY
ĐỔI THEO THỜI GIANĐỔI THEO THỜI GIAN
Cán bộ chiến lượcCán bộ chiến lược
Tham gia xây dựng
CLKD
Kỹ năng nhân sự
Tránh và giải
quyết mâu thuẫnquyết mâu thuẫn
31. Nâng cao
hiệ ả HRMhiệu quả HRM
ổThay đổi về chất (5-15%)
Quản lý kiến thức
Đổi mới chiến lược
Thay đổi văn hóa
Phát triển quản lýPhát triển quản lý
Truyền thống (15-30%)
Tuyển mộ và tuyển lựa
Đào tạo
Quản lý việc thực hiện nhiệm vụQuản lý việc thực hiện nhiệm vụ
Đãi ngộ và đền bù
Quan hệ nhân sự
Nghiệp vụ (65-75%)
Quản lý lợi ích lương bổng
Thiết kế lại
á t ì hTh ê ài Quản lý lợi ích, lương bổng
Quản lý hồ sơ, tài liệu
Dịch vụ người lao động
quá trình,
Công nghệ thông tin
Thuê ngoài
Source: P. Wright, G. McMahan, S. Snell, and B. Gerhart. Strategic Human Resource Management: BuildingSource: P. Wright, G. McMahan, S. Snell, and B. Gerhart. Strategic Human Resource Management: Building
Human
Capital and Organizational Capability, Technical Report. Cornell Univeristy, 1998.
Center for Excellence in Management Development
32. Môi trường biến động
ắCạnh tranh gay gắt,
Phạm vi càng rộng, người lao động đòi hỏi cao hơn
Tạo sức ép thay đổi
Nhận thức
Quan điểm
Phương phápPhương pháp
Kỹ năng
33. Cán bộ quản trị nhân lực phải
là người như thế nào ???là người như thế nào ???
34. Có kỹ năng giao tiếp- Có kỹ năng giao tiếp
- Có kỹ năng giải quyết vấn đề
- Biết tuyển chọn và bố trí con ngườiBiết tuyển chọn và bố trí con người
- Nắm vững luật lao động
- Biết đào tạo và phát triển nhân viên
Hiể biết ề ô hệ- Hiểu biết về công nghệ
- Có khả năng dự báo
- Biết thiết kế hệ thống trả lương- Biết thiết kế hệ thống trả lương
- Các phúc lợi
- Biết cách lưu giữ hồ sơg
35. ó àTóm lại là:
- Người biết hỗ trợ người khác
- Người biết cách truyền đạt hiệu quảNgười biết cách truyền đạt hiệu quả
- Người biết đàm phán và xử lý mâu thuẫn
- Nhà tư vấn nội bộộ ộ
37. - Khó tuyển “đúng” người,
- Khó giữ người giỏig g g
- Làm việc thụ động, thiếu chuyên nghiệp
- Không làm hết sức mình, không hiệu quả
- Được đào tạo xong là nghỉ việc
- Hay so bì, bất mãn,
Ý- Ý thức kỷ luật không cao
- Phối hợp với nhau chưa tốt
T h hấ à đì h ô- Tranh chấp và đình công
38. • Môi trường không khuyến khích làm việc
• Cán bộ lãnh đạo thiếu kỹ năng quản lý,Cán bộ lãnh đạo thiếu kỹ năng quản lý,
• Đối xử thiên vị, không công bằng
• Không có quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen -
thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc ..
• Không được quan tâm điều chỉnh cho phù hợp và
kịp thời.ịp
• Đời sống khó khăn, thu nhập thấp
39. CÂU HỎI THẢO LUẬN:CÂU HỎI THẢO LUẬN:
- QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ?QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ?
- NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QTNNL? TRONG
NHỮNG THÁCH THỨC ĐÓ, THEO CÁC A/CHỊNHỮNG THÁCH THỨC ĐÓ, THEO CÁC A/CHỊ
THÌ THÁCH THỨC NÀO QUAN TRỌNG NHẤT?
- LÝ GIẢI TẠI SAO CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚCẠ
HAY CHUYỂN QUA CÁC LĨNH VỰC KHÁC
