Modulo9

M9. Innovación y actualización docente


Innovación y
actualización docente

I. EVOLUCIÓN Y TENDENCIA DE LA FORMACIÓN

. Impacto de las nuevas tecnologías
. Nuevos soportes didácticos
.3 Nuevas tendencias aplicables a la formación
.3. El coaching
.3. La Programación Neurolinguística
.3.3 La Inteligencia Emocional

II. LAS NUEVAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
DE LOS FORMADORES

. La profesionalidad el formador
. La calidad total en la formación
.3 La actualización e innovación docente
.3. Innovación y creatividad

III. EL INTERCAMBIO PROFESIONAL: REDES PROFESIONALES,
ENCUENTROS, SEMINARIOS Y CONGRESOS

3. Técnicas y estrategias de búsqueda de información
3. La formación profesional en el contexto europeo

IV. LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL CONTEXTO EUROPEO

V. INSTITUCIONES IMPLICADAS EN LA FORMACIÓN

BIBLIOGRAFÍA

ENLACES


I. EVOLUCIÓN Y TENDENCIA DE LA FORMACIÓN

1.1 Impacto de las nuevas tecnologías

La evolución tecnológica está generando cambios importantes en las empresas.
No sólo se están modificando los métodos de trabajo sino que también se están
modificando las estructuras de las mismas.

Todo pasa más rápido, los cambios cada vez son más drásticos y más frecuentes.
Lo que ahora pueda parecer una gran novedad dentro de poco ya habrá quedado
obsoleto o como mínimo desfasado y ya habrá sido mejorado. Desde esta perspec-
tiva, las empresas tienen que esta constantemente actualizándose. Es ahí donde
la formación cumple con su cometido: adaptar al personal de una empresa a las
nuevas competencias y cualificaciones necesarias para la utilización de estas nue-
vas tecnologías.
Al igual que las empresas, los formadores tienen que actualizarse y saber
utilizar los nuevos recursos y herramientas que brindan los nuevos soportes
didácticos, no pudiendo quedar al margen de la tecnología, especialmente en
lo que hace referencia a la información y la comunicación.

Vamos a desarrollar algunas de estas nuevas tecnologías en el siguiente
apartado.

1.2 Nuevos soportes didácticos

1.2.1 Pizarras digitales

Como ya se ha comentado anteriormente, las pizarras digitales al ser interactivas
aumentan la participación del alumnado, facilitando centrar su atención ya que
permiten transmitir información de forma activa y además la interacción de los
participantes es constante.

Las funciones y clases de pizarras digitales son las siguientes:

Pizarra digital: Compuesta por ordenador, video proyector y pantalla
blanca, idóneo para la visualización en grupo. Permite interactuar sobre las
imágenes proyectadas a través del ordenador.

Pizarra digital interactiva: Compuesta por ordenador, videoproyector y
pizarra mural táctil. Se pueden hacer anotaciones en la pizarra con un pun-
tero, un lápiz o simplemente con los dedos.

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Tablet PC: A través de esta herramienta nos permite escribir y ver reflejado
en la pizarra las anotaciones de forma directa, consiguiendo una interacción
constante entre docente y alumnado, además de poder trabajar a distancia
y de forma activa.

1.2.2 E-learning

Sistema de formación a distancia en el cual a través del uso de las nuevas tecno-
logías y otros sistemas pedagógicos se imparten cursos on line. El seguimiento del
curso se realiza de forma autónoma y sólo se necesita un ordenador con conexión
a internet.

Los alumnos pueden interactuar con el docente y con el resto del alumnado, inter-
cambiando información, opiniones, experiencias, etc. El sistema también permite
recibir actualizaciones constantes de apuntes y material del curso.

En la actualidad es un sistema muy utilizado por la autonomía que genera, tanto
de horarios, de conciliación (laboral y familiar) como de distancias del lugar donde
se reside.

Recordemos también la autonomía cognitiva ya planteada anteriormente, pues al
alumno puede controlar el tiempo, el espacio y el ritmo de estudio.

1.2.3 Moodle

Software de código libre que sirve para crear entornos virtuales de enseñanza
y aprendizaje flexible, a través de distintas actividades como foros, encuestas,
tareas, cuestionarios, diarios, etc. permitiendo una interacción entre docente y
alumnado o entre alumnos de forma inmediata y constante. También se pueden
crear plataformas específicas para cursos específicos.

1.2.4 Blogs

El Blog o bitácora son publicaciones online de una determinada temática, que
pueden estar escritos por una o varias personas. Las publicaciones están presen-
tadas en orden cronológico y disponen de un sistema de comentarios que permite
a los lectores establecer contacto o debate con el autor u otros lectores sobre el
tema publicado, creándose así una interacción entre ellos. Los textos pueden estar
acompañados de fotos e hipervínculos.

En los Blogs, es habitual encontrar un apartado con información sobre el autor o
autora y una colección de enlaces a sitios Web recomendados, así como recopila-
ciones de información sobre la temática en cuestión. Además tienen uno o varios
menús con en nombre de los temas o categorías (etiquetas) en las que se clasifi-
can las entradas, para poder ser catalogados y localizados como artículos.


1.2.5 Comunidades virtuales

Las comunidades virtuales se crean por un interés común y por la relación de los
miembros que la forman a través de su interacción en conexiones telemáticas, ya
sea para aprender, intercambiar ideas, debatir, etc. Estas comunicaciones pueden
ser a través de foros de discusión, videoconferencias, chats, correos electrónicos,
etc.

El sistema de gestión ha de ser sencillo de usar, visualmente atractivo y que facilite
la búsqueda de información.

Es importante que las comunidades virtuales dispongan de un moderador para
poder controlar la información emitida en el grupo, además de valorar y buscar
recursos de utilidad para dicha comunidad.

1.2.6 Wiquis

Es una aplicación de una web que sirve para enlaces, imágenes y cualquier tipo de
contenido, que puede ser visitada y editada por cualquier persona. De esta forma
se convierte en una herramienta que nos permite crear y consultar colectivamente
documentos, sin que se realice una aceptación/revisión del contenido antes de ser
publicado en internet. La Wikipedia es un ejemplo de ello.

1.2.7 Videoblog

Es la evolución de un blog, motivo por el cual también se le llama vlog. Es de for-
mato audiovisual y suele ser una galería de imágenes ordenadas para mostrar o
transmitir una información determinada de manera directa e impactante. Servicios
como Youtube han popularizado el uso de este sistema.

No se necesitan equipos profesionales para captar las imágenes y “colgarlas” en la
red. Se pueden utilizar dispositivos móviles, teléfonos, cámaras de fotos, etc.

Actualmente es uno de los contenidos más en utilizados en las redes de comuni-
cación.

Tanto los blogs como las comunidades virtuales y las wikis utilizan la tecnología
de la web 2.0 que hace referencia a que las webs son interactivas, permitiendo
un acceso fácil a los contenidos y permitiendo a los usuarios generar
colaboración.


1.3 Nuevas tendencias aplicables a la formación

Al margen de la necesidad de la actualización docente en cuanto al uso de las
Nuevas Tecnologías, actualmente hay otros temas muy desarrollados que pueden
ayudar al docente en su día a día en el aula y que no podemos omitir.

Nos referimos al Coaching, a la Programación Neurolingüística (PNL) y a la
Inteligencia Emocional (IE).

Es evidente que el docente no tiene que estar certificado en cada una de estas
disciplinas, pero sí es interesante se conozca los fundamentos de cada una de
ellas, pues, le pueden aportar seguridad y confianza a la hora de relacionarse con
el alumnado e impartir sus clases.

Las tres tendencias se basan en el reconocimiento del ser humano como tal, con
todo su bagaje de habilidades y dificultades. En base al autoconocimiento podemos
llegar al conocimiento del otro (en este caso el alumno/a) para poderle ayudar
a conseguir sus objetivos competenciales (en el caso de la formación para el
empleo).

Las tres disciplinas se complementan perfectamente entre sí, sin ser excluyente
ninguna de ellas.

Así pues, creemos que todo formador y formadora debe tener curiosidad por saber
cómo se comporta el ser humano y porqué actúa de una cierta manera, y así,
poder reconducir fácilmente cualquier situación que se le pueda presentar con el
alumnado. Si logramos entender porqué suceden las cosas, será más fácil buscar
la solución más adecuada en cada momento.

1.3.1 Coaching

¿Qué es el coaching?

Es un proceso de acompañamiento que ayuda a una persona, equipo u
organización a descubrir sus habilidades y a entrenarlas para conseguir lo mejor
de ellos mismos y así, alcanzar los objetivos establecidos.

El coaching sirve de apoyo para recorrer el camino entre el presente y el futuro,
ayudando a desarrollar y a potenciar las habilidades ya existentes, liberando
el potencial que la persona posee y así poder incrementar al máximo su
rendimiento, superando bloqueos internos y aprendiendo nuevas estrategias para
la transformación personal.

El coach a través de preguntas entrena al coachee (cliente) a encontrar las
respuestas en sí mismo. No le da soluciones ni consejos sino que le acompaña en
el proceso de toma de conciencia de sus capacidades y habilidades. Le ayuda a ser
un observador diferente de sí mismo y de su entorno.


El coaching se basa en la libertad interior de elegir y se fundamenta en el respeto,
la confidencialidad y la confianza para desarrollar nuevos patrones de comporta-
miento y una disposición emocional adecuada.

Antecedentes del coaching

Se habla de que los antecedentes del coaching provienen del mundo del deporte,
donde el entrenador ayuda al deportista a corregir los hábitos inadecuados que le
dificultan conseguir su pleno rendimiento para alcanzar los resultados esperados.
Es cierto que es así, incluso se utiliza la palabra coach, entrenador en inglés, para
denominar a esta persona que acompaña al cliente, a modo de entrenador (per-
sonal o de equipo).

Pero de hecho, la auténtica base del coaching es muy antigua, pues Sócrates (S.
IV a C) utilizaba la técnica de hacer preguntas a sus discípulos para que ellos mis-
mos llegaran a las conclusiones. Es lo que se denomina mayéutica. No es que fuera
coaching pero la metodología es parecida.

La siguiente frase que se le atribuye a Sócrates resume perfectamente la filosofía
del coaching:

“Yo no puedo enseñaros nada, sólo puedo ayudaros a buscar el
conocimiento dentro de vosotros mismos, lo cual es mucho mejor que
traspasaros mi poca sabiduría”

¿Cómo trabaja un coach?

El trabajo del coach consiste en estimular al coachee a tomar conciencia sobre su
situación actual (autoconocimiento), a aceptar a responsabilidad personal sobre el
resultado deseado y a confiar en el propio potencial. El siguiente paso del proceso
es la acción.

Podemos resumir el coaching de la siguiente forma:

Coaching = aprendizaje + acción

La principal herramienta del coach son las preguntas clave que provocan la reac-
ción del coachee, quien a través de la deducción y de la creatividad llega a conclu-
siones y a una profunda comprensión de cualquier experiencia, ayudándole a con-
vertirse en un observador distinto y orientándolo hacia un nuevo modo de actuar.
Su objetivo es detectar y disolver los obstáculos (emociones, estados de ánimo,
juicios, etc.) que limitan la acción e impiden la consecución de los objetivos.


A modo de resumen podemos decir que el modo de trabajar de un coach es el si-
guiente:

• Hace preguntas abiertas (no aporta soluciones).
• Escucha la expresión completa de su interlocutor (cuerpo, emociones,
lenguaje...).
• Diseña espacios emocionales apropiados.
• Desafía creencias.
• Evita presuponer: nuestra propia experiencia “filtra” lo que
escuchamos.
• Pide precisión o clarificación para verificar lo que ha entendido.

Por todo ello el coach debe tener unas habilidades concretas que deberá desarrollar
para poder llevar a cabo su trabajo. Algunas de estas habilidades son:

• Entender lo que se necesita en cada interacción.
• Establecer un clima de confianza, respeto y flexibilidad.
• Saber comunicar con efectividad.
• Escuchar activamente pudiéndose enfocar tanto en lo que dice el
coachee como en lo que no dice.
• Saber realizar las preguntas necesarias para guiar el proceso. Construir
el proceso en base a las aportaciones del coachee.
• Ser capaz de utilizar las metáforas, historias y analogías para ayudar
al coachee.
• Diseñar acciones para facilitar el aprendizaje y los resultados.

1.3.2 Programación Neurolingüística

¿Qué es la PNL?

La PNL es una poderosa herramienta que ayuda a descubrir y mejorar las habilidades
(propias y de los demás) que facilitan los procesos de comunicación, aprendizaje y
cambio. Todos y cada uno de nosotros tiene su propia manera de representar las
experiencias, de percibir el entorno que nos rodea y de filtrar el mundo exterior
a través de los sentidos, lo que genera unos determinados comportamientos,
creencias y actitudes que, pueden facilitar o dificultar las relaciones humanas.
Por lo tanto podemos decir que la PNL es un conjunto de medios que estudian la
comunicación.

La PNL explora la interacción dinámica entre el funcionamiento del sistema
nervioso (NEURO) y el lenguaje verbal y no verbal (LIGUÍSTICA): cómo esta
estructuración se organiza según programas mentales, en su mayoría inconscientes
(PROGRAMACIÓN), que establecen nuestra forma de sentir y obrar.


Programación: Organización mental para interpretar el mundo. Cada
experiencia es un aprendizaje que queda codificado en nuestro cerebro.
“¿Cómo me estructuro?”

Neuro: Todo comportamiento es el resultado de procesos neurológicos de
visión, audición, olfato, gusto, tacto y sentimiento. Cuerpo y cerebro forman
una unidad inseparable. “¿Cómo funciono?”

Lingüística: Hace referencia al lenguaje verbal y no verbal. Con el lengua-
je ordenamos nuestros pensamientos y conductas, les damos sentido a la
vez que nos comunicamos con los demás. “¿Cómo me expreso?”

Vamos a poner un ejemplo práctico cotidiano para identificar el proceso:

Cuando estamos durmiendo y suena el despertador, lo paramos. ¿Por qué? Nuestro
proceso es el siguiente:

Primero oímos el sonido de la alarma del despertador mediante el sentido del oído
(componente Neurológico de la conducta), a continuación convertimos este sonido
de la alarma en una orden lingüística en nuestra mente “tengo que pararlo”
(componente Lingüístico), y finalmente ponemos en marcha un mecanismo
aprendido (programa): levantar la mano, buscar la palanca del despertador y
pararlo (componente Programación)

Antecedentes de la PNL

Surge en la década de los 0 en la Universidad de California, donde Richard Bandler
(matemático e informático) y John Grinder (lingüista) estudiaron los patrones
comunicacionales de los seres humanos y concretamente se centraron en tres
personas que destacaban por sus éxitos profesionales: Virginia Satir (terapeuta
familiar), Milton Erickson (hipnoterapeuta) y Fritz Perls (creador de la terapia
Gestalt). Estudiaron los patrones de conducta de los tres terapeutas con el fin de
desarrollar modelos y técnicas de transformación en la comunicación. Su curiosidad
se centraba en entender porqué ellos tres alcanzaban mayor eficacia que sus colegas
y, tras muchos estudios e investigaciones, llegaron a la conclusión que tenían en
común ciertos modelos de interacción que aplicaban de forma inconsciente y que
utilizaban un patrón de comunicación muy particular.

Observaron también que a través de la comunicación y del lenguaje se producían
cambios en el comportamiento de las personas, entendiendo que el lenguaje era
en sí una representación de algo mas profundo, llegando a la conclusión que las
personas que triunfan en cualquier ámbito de su vida (familiar, laboral, social) son
aquellas que se comunican de forma eficaz.

Finalmente trabajaron en observar si un comportamiento de excelencia de una
persona se puede estudiar y, en consecuencia, comprender y reproducir (modelar
en lenguaje PNL) para obtener los mismos resultados que la persona modelada.


Así es cómo nació la PNL, que a lo largo de los años se ha ido desarrollando y am-
pliando. Actualmente el modelo que se utiliza es el Código Nuevo.

Presuposiciones y fundamentos de la PNL

“No vemos las cosas como son, las vemos como somos nosotros”
El Talmud

A modo introductorio vamos a enumerar algunas de las presuposiciones sobre las
que se fundamenta la PNL:

• El mapa no es el territorio
• El resultado de la comunicación es la respuesta obtenida
• No hay fracasos en la comunicación, solo resultados
• En todo proceso comunicativo predomina uno de los tres canales de
comunicación principales: visual, auditivo y kinestésico
• Detrás de cada conducta hay una intención positiva
• Cada comportamiento es útil en algún contexto

La PNL estudia lo que percibimos a través de nuestros sentidos, pues es la forma
en que tomamos contacto con el mundo. Las personas solemos tener un sentido
(canal) dominante. Bajo esta perspectiva existen tres sistemas representacionales:
los visuales, los auditivos y los kinestésicos.

Los visuales

Son aquellos que prefieren todo lo que se ve. Tienen que ver que se les está
prestando atención. Son personas que piensan en imágenes y en muchas cosas a
la vez. Hablan de colores, imágenes y recuerdan una situación “viéndola”... Valoran
las cosas estéticas.

Utilizan palabras y expresiones como “mira...”, “necesito que me aclares tu punto
de vista...”. Hablan rápido y tienen el volumen alto. Puede que empiecen una frase
y antes de terminarla ya pasen a otra. Las imágenes en su cabeza van a mucha
velocidad.

Los auditivos

Estas personas necesitan una comprobación auditiva que les indique que el otro le
está escuchando. Piensan de forma secuencial, una cosa tras otra, si no terminan
una idea no pasan a otra. Por eso más de una vez, ponen nerviosos a los visuales
ya que estos van más rápido.

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Tienen un ritmo intermedio. Un “aha...”, “mmm...” les indica que se les presta
atención. Usan palabras como “hizo pam...”, “escúchame...”, “me suena...”.

Controla mucho el tono de voz y la velocidad, busca la palabra adecuada para cada
cosa. Perciben el mundo a través de las palabras, los sonidos, la narración y la
descripción hablada o escrita.

Los kinestésicos

Es el canal de las sensaciones, el tacto, la percepción, las emociones y el movi-
miento. Necesitan el contacto físico y tocarlo todo. Suelen dar una palmadita en
la espalda al saludar y preguntan: “¿cómo estás?”. Se sienten atendidos cuando se
les pregunta por alguna de sus sensaciones.

Sus palabras preferidas son del tipo “me siento...”, “aquello me puso la piel de ga-
llina” o “me huele mal este proyecto...”

Tienen mucha capacidad de concentración, aprenden mejor incorporando movi-
miento o experimentando las sensaciones. Tienen un ritmo lento.

¿Qué podemos conseguir con la PNL?

Todos tenemos creencias que limitan nuestra eficacia. Con la PNL podemos apren-
der la manera de sacar a la luz tales creencias limitadoras y cambiarlas por otras
que nos capaciten más.

A través de un trabajo y estudio exhaustivo de la PNL, se pueden conseguir inte-
racciones muy satisfactorias, pudiendo llegar a un profundo conocimiento de uno
mismo y de los demás. La persona se convierte en un observador de su entorno,
facilitando las relaciones y consiguiendo una buena comunicación.

Con las técnicas adecuadas, podemos corregir lo que no funciona y mejorar lo que
sí funciona. Del mismo modo que comunicamos muchas más cosas de las que so-
mos conscientes, a nivel inconsciente también recogemos mayor información de
la que nos parece. La comunicación inconsciente tiene una gran influencia y ésta
ejercerá un gran poder en el resultado que obtengamos.

Tal y como hemos comentado en el módulo de comunicación, cuando interactua-
mos con otras personas, además de las palabras que empleamos, estamos emi-
tiendo y recibiendo otro tipo de información: el tono de voz, el volumen, la postu-
ra, gestos, etc. Recordemos que no es tan importante lo qué decimos, sino cómo
lo decimos.

Como hemos visto, nuestra manera de pensar la reflejamos en el lenguaje que
utilizamos. Tanto las palabras como la manera en que las utilizamos se basan en
nuestra experiencia personal.


Otro aporte interesante de la PNL es que se relacionan distintos movimientos ocu-
lares según si la persona recuerda o elabora pensamientos nuevos, ya sean estos
visuales, auditivos o kinestésicos, con lo que si conocemos estos movimientos,
tenemos más información de cómo comunicarnos mejor con nuestro interlocutor.

1.3.3 Inteligencia Emocional

¿Qué es la Inteligencia Emocional?

Es la capacidad de reconocer y comprender nuestras propias emociones y
sentimientos y, de esta forma, ser capaces también de reconocer los sentimientos
de los demás con todo lo que se desprende de ello: facilitar una relación adecuada
con nosotros mismos y con los demás.

Ampliando un poco el concepto, esta “capacidad” la podemos desglosar en cuatro
apartados:

• Capacidad para percibir las emociones de forma precisa
• Capacidad de dirigir el pensamiento y razonamiento para generar
emociones positivas
• Capacidad para comprender las propias emociones y las de los
demás
• Capacidad para gestionar las propias emociones

Se puede definir la Inteligencia Emocional (IE) como emoción + toma de
conciencia, pues no se trata de ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
De por sí, éstas no son ni buenas ni malas. Es nuestro bagaje cultural y las
propias creencias lo que nos hace etiquetar ciertas emociones como positivas o
negativas.

Muchas veces oímos comentarios del tipo: “Es que yo soy así”. En este momento
lo que se está haciendo es justificarse y, en alguna ocasión, dar rienda suelta a las
emociones.

Veamos algunos ejemplos donde vamos a entender esta dualidad, emoción buena/
mala, dependiendo de la situación:

• La rabia:

uSi se observa desde la perspectiva positiva, es una emoción cargada
de energía, que nos puede ayudar a reaccionar y a pasar a la acción
uSi se observa desde la otra perspectiva, la negativa, nos puede
conducir a ser agresivos con los demás y con nosotros mismos, además
de llevarnos al propio castigo


• El miedo:

uPositivo: Nos hace estar alerta y nos previene de peligros pudiendo
reaccionar a tiempo. En determinadas ocasiones incluso nos puede
salvar la vida
uNegativo: Nos paraliza y no intervenimos. Nos llega a gobernar

• La tristeza:

uPositivo: Emoción baja en energía que nos estimula la reflexión
profunda. Es necesaria en situaciones de pérdida o de duelo
uNegativa: Al engancharnos a esta emoción nos puede llevar a la
depresión

Podemos decir que hay una estrecha relación entre la inteligencia emocional y el
bienestar emocional de la persona.

Las emociones están basadas en nuestras experiencias anteriores y en la educación
recibida. De hecho, son los impulsores que nos llevan a la acción. Cada emoción
nos indica una cosa distinta, desde problemas a resolver a situaciones en que nos
sentimos plenamente satisfechos porque todo está bajo control. En consecuencia,
se puede asegurar que las emociones están aprovechadas de forma adecuada
cuando aprendemos a reconocer y a tomar conciencia de cada una de ellas y, a
actuar de la forma que nos lleve a la mejor resolución posible de la situación.

“Aquel que conquista a otros es fuerte; aquel que se conquista a sí
mismo es poderoso”
Lao-Tse

Daniel Goleman considera cinco aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en
dos grandes grupos:

Aptitud personal: Determinan el dominio de uno mismo
• Autoconocimiento
• Autorregulación
• Motivación

Aptitud social: Determinan el manejo de las relaciones
• Empatía
• Habilidades sociales

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Según estudios recientes, los niños con una IE alta aprenden mejor, tienen menos
problemas de conducta, se sienten mejor sobre sí mismos, tienen mayor facilidad
de resistir las presiones, son menos violentos y tienen más empatía, a la vez que
resuelven mejor los conflictos.

Por este motivo es importante trabajar en la educación emocional desde la infancia,
potenciándola en todas las etapas de la vida, especialmente en la adolescencia
enseñando a los jóvenes a controlar sus emociones, no a reprimirlas.

Los 5 pilares de la Inteligencia Emocional

1. El autoconocimiento:
Es la piedra angular de la IE. Es la capacidad de conocer las propias
habilidades y fortalezas en la utilización de las emociones cuando éstas
aparecen, reconociendo la asociación de signos físicos con emociones y ser
capaz de detectar los pensamientos negativos.

También hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades
reconocen los otros en uno.

2. La autorregulación:
Es la capacidad de aprender el mejor uso de los impulsos emocionales y
adecuarlos al momento. La base es la reflexión de las experiencias vividas,
e intentar no cometer dos veces el mismo error emocional, midiendo las
consecuencias a través del impacto que éste genera. Acepta el error como
parte del aprendizaje.

Ayuda a pensar antes de actuar y a evitar juicios prematuros.

3. La motivación:
Es la capacidad de encontrar una motivación interna independiente de la
circunstancia que se viva, o de los factores externos de influencia. Incluye
también la tolerancia a la frustración como capacidad de superar los fraca-
sos. Son las tendencias emocionales las que guían o facilitan la obtención
de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones.
En definitiva, es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y
persistencia en la consecución de los objetivos.

4. La empatía:
Es la capacidad de reconocer sentimientos, necesidades e intereses de los
demás, así como prever y valorar el impacto de las acciones sobre la Inte-
ligencia Emocional del otro.


5. Las habilidades sociales:
Es la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros. Las habilidades
a tener en cuenta son la comunicación efectiva, saber escuchar y una buena
gestión de conflictos entre otras. Así mismo es la capacidad de mantener un
pensamiento independientemente de la reacción emocional de los otros.

Antecedentes de la Inteligencia emocional

Aunque parezca que el concepto de Inteligencia Emocional es reciente, tiene sus
bases en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward Thorndike que en
1920 la definió como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mu-
jeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas”.

La expresión Inteligencia Emocional la introdujeron en 1990 los psicólogos Peter
Salowey y John D. Mayer definiéndola como “la capacidad de percibir los sentimientos
propios y los de los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para
guiar el pensamiento y la conducta de uno mismo”.

En 3 Howard Gardner plantea la teoría de las “inteligencias múltiples” según
la cual las personas tenemos 7 tipos de inteligencia que nos relacionan con el
mundo. Éstas son:

uInteligencia lingüística: Es la que está relacionada con nuestra capaci-

dad verbal, con el lenguaje y con las palabras.

uInteligencia lógica: Se centra en el desarrollo del pensamiento abstracto,

con la precisión y la organización a través de pautas o secuencias.

uInteligencia musical: Se relaciona directamente con las habilidades

musicales y ritmos.

uInteligencia visual - espacial: La capacidad para integrar elementos,

percibirlos y ordenarlos en el espacio, y poder establecer relaciones entre

ellos. Es la relación entre formas, colores y volúmenes.

uInteligencia kinestésica: Abarca todo lo relacionado con el movimiento

tanto corporal como el de los objetos. También incluye los reflejos.

uInteligencia interpersonal: Implica la capacidad de establecer relaciones

con otras personas.

uInteligencia intrapersonal: Se refiere al conocimiento de uno mismo y

todos los procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación.


Las cinco primeras pertenecen a la mente racional, mientras que las dos últimas
a la mente emocional.

Se llegó al concepto actual de Inteligencia Emocional a través de Daniel Goleman
en con el libro “La inteligencia emocional” que tuvo un gran éxito mediático
y popularizó el concepto. Daniel Goleman recogió el testigo de sus antecesores,
difundiendo, ampliando y profundizando en la IE hasta convertirse en el referente
del tema.

Goleman afirma que el trabajo en las emociones humanas, tales como la timidez,
la autodisciplina, la persistencia y la empatía, poseen una relevancia mayor que
el índice de inteligencia. Señala que en nuestras vidas no hacemos caso de la
importancia del desarrollo de la IE en nuestro propio detrimento.

En su segundo libro “Trabajando con la inteligencia emocional” (1998), explica
que las competencias en el lugar de trabajo, basadas en la IE, juegan un papel
mucho más importante que el de las competencias basadas en el intelecto o en la
habilidad técnica. Defiende la teoría de que las emociones humanas tienen más
importancia que el coeficiente intelectual. Basándose en la IE, Goleman explica
las razones por las que algunas personas con un elevado coeficiente intelectual
fracasan, tanto en el ámbito profesional como en el personal, mientras que otras
teniendo un coeficiente mucho más discreto, triunfan en todas las facetas de su
vida.

“La vida es como un eco, si no te gusta lo que recibes, ten cuidado con
lo que emites”
Dicho popular


II. LAS NUEVAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
DE LOS FORMADORES

2.1 La profesionalidad el formador

Dada la continua evolución de la implantación y valoración de la formación pro-
fesional para el empleo, de las nuevas perspectivas y objetivos que persigue, la
incorporación de las nuevas tecnologías, de las nuevas modalidades ofertadas…el
papel de los formadores y formadoras se va valorando cada vez más. Es por este
motivo, que las competencias y los roles que desempeñan actualmente y los que
se despeñaban hace unas décadas no se parecen en absoluto, evolucionando sus
funciones como hace unos años no se podía sospechar.

Hoy en día el formador no sólo ha de ser experto en la materia que imparte, actua-
lizándose continuamente (competencia técnica), también ha de ser competente
en la dinamización de grupos, conocedor de las nuevas metodologías y además
saber gestionar conflictos (competencia didáctica), y por último, también ha de
saber transmitir valores como el trabajo en equipo, la flexibilidad, la motivación y
el compañerismo (competencia social).

A través de la aplicación de estas competencias y de su profesionalidad, los docen-
tes contribuyen a que la formación esté adaptada al contexto actual.

Y no hay que olvidar que también es importante que el/la docente en su faceta
dinamizadora de empleo, esté en contacto con el mundo laboral para poder
transmitir al alumnado la realidad del momento para que la adaptación al puesto
de trabajo sea total, facilitando al alumnado las herramientas necesarias para su
inserción en el mundo laboral.

2.2 La calidad total en la formación

La calidad aunque es un término subjetivo, se puede medir y estandarizar siguien-
do unos parámetros previamente establecidos. En la formación también se puede
evaluar si se ha conseguido el estándar de calidad, si ha satisfecho a los clientes,
en este caso los alumnos, si les ha aportado algún valor.

De hecho, el formador/a es la cara visible como responsable de la formación
impartida, podríamos decir que en cierta manera es la imagen del centro ante el
alumnado, pues trabaja con ellos día a día. Si hay problemas con el docente puede
llegar a perjudicar al centro pues su reputación se puede ver afectada. Es una
pieza fundamental del centro, por eso es importante que se implique en todo el
proceso de la formación.


Tal y como se ha ido trabajando a lo largo del manual, sabemos que a través
del seguimiento de la calidad de la formación (realizado mediante evaluaciones y
reuniones) se puede reorientar la acción si es necesario e impulsar una mejora de
la misma.

Hoy en día la búsqueda de la Calidad Total y la Excelencia ha implantado
diversos modelos de sistemas de calidad. Estos modelos se consideran que son
la mejor forma de satisfacer las necesidades de los consumidores, y marcan los
procedimientos a seguir por parte de la organización de la empresa. La norma
busca la estandarización de normas de productos/servicios y de seguridad para las
empresas u organizaciones a nivel internacional. Las más conocidas en los centros
de formación son el modelo ISO y el EFQM

¿Qué es una formación de calidad? Hay muchos componentes que harán que
se perciba como buena o mala una acción formativa. Algunos de los elementos que
harán que el alumnado se sienta satisfecho de la calidad de la acción, pueden ser
tan variados como:

• Adecuación del programa a sus necesidades formativas para conseguir
nuevas competencias.
• Cumplir sus expectativas en cuanto a los contenidos del curso.
• Implicación del docente en su trabajo, no sólo impartiendo la materia,
sino también liderando el grupo y motivándolo en todo momento.
• Resolución rápida de las incidencias que hayan podido surgir.
• Coordinación adecuada de los expertos.
• Implicación del centro en todo lo que le atañe.
• Disposición del material del curso cuando se necesita.
• Si es un curso presencial, que las aulas sean cómodas en cuanto al mobi-
liario, luz y temperatura.
• Utilización de las nuevas tecnologías si el curso lo requiere.
• Implicación de todo el personal del centro para que la acción resulte lo
mejor posible.
• Buena organización de calendarios, documentación etc.

Si hay alguno de estos elementos falla, hay que aplicar un plan de mejora para
que no vuelva a suceder. Es lo que llamamos una mejora continua. Este proceso
de ajuste y revisión de las acciones formativas tiene que ser sistemático y
continuado.

La filosofía de la Calidad Total proporciona una concepción global que fomenta
esta mejora continua en la organización y la implicación de todos sus miembros,
centrándose en la satisfacción tanto del cliente interno (profesorado, gestores,
técnicos…) como del externo (alumnado, Administración pública, empresas,
departamentos de RRHH...)


2.3 La actualización e innovación docente

Los docentes, al igual que cualquier otro profesional, tienen que estar en constante
proceso de actualización. Es más, podemos asegurar que su actualización tanto de
conocimientos como del uso de nuevas tecnologías tiene que ser más frecuente
que trabajadores de otros sectores. El formador tiene que traspasar su saber al
alumnado, para que éste pueda incorporarse al mercado laboral lo antes posible.
Tiene que conseguir que el alumnado integre e interiorice las nuevas competencias
adaptadas a las necesidades del momento y aprenda las cualificaciones necesarias
para desenvolverse en los actuales puestos de trabajo.

Para ello, el/ la docente necesita asistir a cursos dirigidos a formadores y/o
formación específica de la materia que imparte. Hoy en día internet también es un
buen recurso para la búsqueda de información que se puede complementar con
libros especializados.

“La globalización, las nuevas tecnologías y los progresos demográficos
constituyen un desafío enorme; una de las respuestas a este problema
es el acceso al aprendizaje permanente.”
(Ján Figel’ Miembro de la Comisión europea,
Enseñanza, Formación, Cultura y Multilinguismo)

La formación continua del formador/a puede analizarse desde dos perspectivas
diferentes:

1. Por un lado, como formadores especialistas en un área concreta, desde
la perspectiva del perfeccionamiento personal y al desarrollo de las carreras
profesionales de otras personas.

Es imprescindible que exista un ajuste entre el mercado laboral y la
formación, ésta ha de ofrecer las competencias que pide el mercado de
trabajo. Por ello, los programas formativos han de actualizarse de forma
continua y sistemática, ya que el contexto cambia continuamente.

2. Por otro, desde la perspectiva de la planificación y del desarrollo de su
propia carrera profesional.

Para que exista una mejora en la calidad de formación es condición que el forma-
dor/a actualice y perfeccione también sus capacidades docentes, para posicionarse
como profesional y atender los requerimientos de la sociedad y las empresas.

Ambos casos conllevan la necesidad de que los profesionales de la formación me-
joren y amplíen sus competencias. Entre ellas podríamos destacar:


• En su área profesional

u Identificar los cambios y conocer las tendencias en su ámbito pro-
fesional.

u Actualizar constantemente los contenidos formativos de la especiali-
dad, tanto estratégicos, como de procesos o de nuevas tecnologías.

u Adaptar los conceptos a la realidad práctica de los destinatarios.

u Innovación didáctica, adaptando el programa formativo y la metodo-
logía a los nuevos conocimientos y las nuevas tecnologías.

uo…

• En el campo de la empresa se requiere además:

uConocimiento y comprensión del sector empresarial.

uConocimiento y comprensión del negocio, sabiendo como operan y
funcionan los diferentes departamentos de una empresa.

uConocimiento y comprensión de la misión, organización, cultura y
estrategias de la empresa u organización para la que se trabaja.

uSaber realizar estudios de necesidades

uSaber correlacionar el aprendizaje con las metas de la organización y
la mejora de la productividad.

uPotenciar y coordinar el aprendizaje en todos los niveles de la
organización,

uDesarrollar estrategias de planificación de carreras profesionales

u…

• Tener conocimientos, técnicas y habilidades para desenvolverse
en el entorno, como por ejemplo:

uTécnicas de relaciones interpersonales.

uTécnicas de liderazgo.

uTécnicas de gestión del cambio.

uHabilidad para identificar problemas y detectar deficiencias.

uHabilidad para solucionar problemas y mejorar situaciones.

uCapacidad de motivación.

0


uCapacidad de persuasión.

uHabilidad para hacer frente a situaciones difíciles.

u…

Para conseguirlo el formador/a debe:

• Formarse constantemente a lo largo de toda la vida
• Participar en encuentros, seminarios y asociaciones especializadas tanto
en el ámbito profesional como en el docente
• Consultar con regularidad publicaciones y páginas Web especializadas.
• Estar al día de las ayudas que promueven las diferentes Instituciones en
temas de formación: Europeas, estatales, autonómicas y locales.
• Tener una actitud positiva y tomar en nuestras manos las riendas de
nuestra vida profesional

2.3.1 Innovación y creatividad

El formador/a tiene la obligación y la responsabilidad de innovar en la docencia, ya
que en este proceso contribuye no sólo a la mejora del proceso enseñanza-apren-
dizaje, sino también, al desarrollo de futuros profesionales capaces de responder
a los actuales requerimientos del nuevo mercado laboral y a las necesidades de la
sociedad actual.

Como docentes, uno de nuestros objetivos debe ser hacer ver al alumnado la
dinámica tan rápida que impulsa a la sociedad (nuevas tecnologías, globalización…)
y prepararlos para que sepan convivir, trabajar y crecer en este escenario. Nuestra
actuación es un modelo para nuestros alumnos y alumnas.

La formador/a no puede quedarse impasible ante el proceso de innovación de
todo lo que nos rodea, debe involucrarse en el cambio constante: los parámetros
tradicionales con los que nos hemos desenvuelto van diluyéndose poco a poco en
beneficio de nuevos referentes.

Una actuación crítica, innovadora, de reflexión, de investigación y de actualización
por parte del profesorado estimulará los mismos intereses y necesidades en el
alumnado.

Esta visión actual del proceso educativo nos ha de llevar a:

• Fomentar nuestra capacidad creativa e innovadora
• Incorporar las nuevas tecnologías a la educación
• Adoptar y aceptar los nuevos roles en formación
• Formarnos constantemente.


Fomentar nuestra capacidad creativa e innovadora

“No toquemos nada que así funciona bien.”

¿Cuántas veces hemos oído esto? Con esta idea el pensamiento se estanca, deja de
evolucionar, se impide el avance. Cuando Galileo Galilei intentó explicar al tribunal
eclesiástico que le juzgaba de que la tierra se movía alrededor del sol, le obligaron
a retractarse. Y es que existe miedo al cambio, a las nuevas ideas, que pueden
vivirse con sentimiento de amenaza frente a la seguridad de lo ya conocido.

Los tiempos cambian y hoy, para tener éxito en una sociedad globalizada y muy
competitiva, son imprescindibles la creatividad y la innovación. Los éxitos del
pasado no garantizan los del futuro. El futuro pertenece a quien sea capaz de
crearlo, siempre y cuando se atreva a romper las reglas de juego y a crecer sobre
sí misma.

Para construir el futuro se han de crear nuevas formas, nuevas ideas, nuevas
perspectivas, nuevas necesidades, nuevos puntos de vista. A pesar de ello sigue
costando explicar ideas y conceptos nuevos; darle espacio a la creatividad y a lo
diferente.

La innovación tiene como objetivo explotar las oportunidades que ofrecen los
cambios

Por otro lado, la creatividad se define como la facultad de encontrar nuevas
combinaciones y respuestas originales partiendo de informaciones ya conocidas

Así, el docente innovador y creativo es aquel que ante los problemas y los cambios
busca soluciones diferentes; huye de los patrones y las reglas y es capaz en
convertir el aprendizaje en un juego o una emoción.

Innovar, ser creativo o diferente no es una materia que se pueda estudiar, aunque si
desarrollar. No obstante, estas condiciones exigen una actitud y una predisposición.
Es necesaria una inquietud que nos permita transmitir conocimientos mediante la
búsqueda nuevos estímulos, evitando caer en la desmoralización o el aburrimiento
de hacer siempre lo mismo.

Proponemos dos desafíos:

1. El primero consiste en liberarnos de nuestras propias cadenas: intentar
desarrollar todo nuestro potencial, a menudo encorsetado por nuestras propias
inseguridades. A veces, el miedo al cambio, al posible fracaso, al qué dirán...
impide adoptar una posición mucho más creativa, porque en el fondo, romper con
los esquemas no deja de ser un ejercicio de riesgo.


¿QUÉ CAMINO ESCOGERÍAS?

¿Y POR QUÉ NO ESTE?

Vigotsky () consideraba que la creatividad existe potencialmente en todos los
seres humanos, y es susceptible de ser desarrollada; se encuentra en cada uno de
nosotros y requiere de adiestramiento y disciplina mental.

Para empezar a ejercitar nuestro pensamiento proponemos unos acertijos. Para
resolverlos nos hemos de preguntar: ¿qué estoy dando por supuesto que no me
permite encontrar la solución?

Acertijo 1
Esta mañana se me cayó un pendiente en el café. Y aunque la taza estaba
llena, el pendiente no se mojó. ¿Y eso?

3


Acertijo 2
Una señora se dejó olvidado en casa el permiso de conducir. No se detuvo
en un paso a nivel, despreció una señal de dirección prohibida y viajó tres
bloques en dirección contraria por una calle de sentido único. Todo esto fue
observado por un agente de circulación, quien, sin embargo, no hizo el me-
nor intento para impedírselo. ¿Por qué?

Acertijo 3
Un perro está atado por el cuello a una cuerda de metros de longitud.
¿Cómo podrá alcanzar un sabroso hueso situado a metros de él?

Acertijo 4
Un joven herido de gravedad en un accidente automovilístico, es llevado a
la sala de un hospital. El médico de guardia diagnostica que es necesario
efectuar una operación quirúrgica del cerebro. Por lo tanto se solicita la
presencia de un doctor especializado en cirugía cerebral. El médico cuando
ve al paciente exclama: ¡No puedo operar a este muchacho! ¡Es mi hijo!
Así es, sólo que el cirujano no es el padre del joven. ¿Cómo explicarías esta
aparente contradicción?

RESPUESTAS:
• Acertijo 1: El pendiente no cayó en una taza llena de café líquido, sino
en una taza con café en grano.
• Acertijo 2: La señora iba a pié, no en coche.
• Acertijo 3: La cuerda no está atada a nada.
• Acertijo 4: El cirujano es la madre del muchacho.

2. El segundo: potenciar una educación basada en el talento, el cambio y
la innovación. Se trata de alimentar el trabajo diario, incentivarlo y estimularlo.
Reflexionar sobre el papel de las metodologías activas, seleccionar y poner en
práctica el abanico de estrategias de enseñanza-aprendizaje y desarrollar los
recursos necesarios según los objetivos de la asignatura.

«No es lo que hacemos con nuestros alumnos; es quién somos. Todos somos
aprendices; el educador puede educar sólo si está dispuesto a implicarse
también. La clave no está en mejores aulas, más equipamiento, nuevos
métodos... aunque pueden ayudar. La clave está en ti.» (Diana Withmore)


El pensamiento lateral (trabajando la creatividad)

En los años 80 Edward De Bono introdujo en la empresa el método de los “Seis
Sombreros para pensar”. Tras largas investigaciones y estudios, se dio cuenta
que las personas intentamos hacer demasiadas cosas al mismo tiempo y esto nos
lleva a la confusión, no pudiendo pensar adecuadamente. Observó que el tipo más
habitual de pensamiento es el reactivo, que no genera propuestas sino que
simplemente reacciona argumentando ante el interlocutor.

Bono introduce el concepto de pensamiento lateral, que se centra en producir
ideas que estén fuera de los patrones habituales, con un enfoque creativo y per-
ceptivo que promueve fluidez e intercambio de ideas entre los interlocutores. Es
un tipo de pensamiento que nos permite movernos hacia los lados para mirar la
situación con otra perspectiva.

Apuesta y se centra en el pensamiento creativo, pues éste promueve que
las personas desarrollen y generen muchas soluciones distintas e imaginativas,
viéndolo más desde la perspectiva del desafío que del problema.

Existen seis sombreros imaginarios, y el pensador puede ponerse o quitarse
cualquiera de ellos a modo de código, para indicar al resto de asistentes el tipo de
pensamiento que utilizará.

No podemos utilizar nunca los sombreros para clasificar y etiquetar a las personas,
cosa que sucede con bastante frecuencia. Cuando el ejercicio se realiza en grupo,
todos deben llevar el mismo sombrero al mismo tiempo y así analizar la situación
desde la misma perspectiva. De esta forma todos y cada uno de los participantes
pasa forzosamente por cada uno de los tipos de pensamiento, representados por
los sombreros. Cuanto más exagerada sea la representación del rol, más recono-
cible será.

Al ser como una especie de juego con sus normas y reglas, los participantes saben
que representan un papel, como un rol mental, y que en consecuencia no se les
juzga a ellos mismos. Se practica la flexibilidad y la atención, se dirige de forma
consciente hacia una forma de pensar en concreto, que al finalizar la sesión habrán
sido perspectivas distintas (una por cada sombrero).

Cada sombrero representa uno de los elementos del pensamiento:

• El blanco es neutro y objetivo. Tiene que ver con los hechos reales, las
cifras y los datos. No da ni interpretaciones ni opiniones.
• El rojo son las emociones, las intuiciones, los pensamientos y las opiniones.
No necesita fundamentos para exponer lo que piensa. Puede exponer sus
opiniones sin tener que justificarlas.
• El negro indica juicio, cuidado y precaución. Es negativo pero basándose en
la lógica y la objetividad. Hace de abogado del diablo con su enjuiciamiento
negativo y busca la razón por la que no resultará lo que se expone. Señala


lo que está mal y los motivos por lo que algo no puede funcionar y así,
evitarlo o solucionarlo.
• El amarillo es el optimismo y el pensamiento positivo. Se concentra en
los beneficios. Es constructivo y se ocupa de hacer que las cosas ocurran.
Busca oportunidades, es la lógica positiva.
• El verde simboliza el crecimiento fértil, la creatividad y las nuevas ideas.
Busca alternativas y cambios para llegar a lo que es interesante. Es el
movimiento y la provocación.
• El azul indica autoridad. Es responsable de la visión global, la síntesis y
las conclusiones. Representa la calma y la organización, es como el director
de orquesta. Organiza el pensamiento y tiene el control sobre los otros
sombreros.

Creativo

Hechos y cifras

Emociones y
opiniones
Seis sombreros
para pensar

Normativo

Negativo, objetivo

Optimista, positivo


III. EL INTERCAMBIO PROFESIONAL:
REDES PROFESIONALES, SEMINARIOS Y CONGRESOS

3.1 Técnicas y estrategias de búsqueda de información

Las formadoras y formadores, como cualquier otro profesional, necesitan de una
actualización constante. La forma de conseguirlo es muy variada y nos ofrece un
amplio abanico de posibilidades.

Si bien la realización de formación continuada es una de ellas, y quizás a la que
más nos hemos ido refiriendo a lo largo de este manual, existen otras formas de
actualización tan importantes como ésta.

Una de ellas a la asistencia a congresos y seminarios, encuentros con otros
profesionales que nos permiten no tan sólo formarnos en temas concretos sino
también vislumbrar nuevas tendencias y prever y prepararnos para cambios
futuros. Por otro lado, la asistencia a este tipo de eventos nos permite el contacto
con profesionales de nuestro ramo profesional, lo cual es siempre enriquecedor ya
que además amplia nuestra lista de contactos profesionales, nuestro networking.

Referido a este último punto, los contactos profesionales, hemos de hacer una
referencia especial a las nuevas tecnologías, que han favorecido las relaciones
de este tipo a través de las redes colaborativas y profesionales. Basadas en la
colaboración y la conectividad, dentro de estas redes nacen ideas innovadoras, se
aprovecha la inteligencia colectiva, son fuente de contenidos continuos y permiten
establecer, encontrar y colaborar a/con otros profesionales de nuestro sector.

Otra forma de actualización permanente y que nos llega de manera informal, es a
través de la prensa o revistas especializadas. Así, por ejemplo, podemos estar
al día de los cambios económicos, laborales y profesionales en nuestro sector de
enseñanza. Internet aquí, una vez más, se convierte en herramienta imprescindible,
ya que son numerosos los boletines informativos especializados a los que podemos
subscribirnos de forma gratuita y que nos permiten una actualización constante.


Algunos ejemplos

FIT FOR EUROPE

Es un proyecto piloto Leonardo da Vinci, en el que el Servicio Público de Empleo
Estatal, a través, de la Subdirección General de Gestión de la Formación Ocupacional,
participa en calidad de socio.

El objetivo último de este proyecto es proporcionar a todos los ciudadanos
europeos interesados en vivir, formarse profesionalmente, trabajar y estudiar en
cualquier otro país de Europa, una información rápida, comparada y en constante
puesta al día, de todas las posibilidades existentes en todos y cada uno de los 31
países de la Europa ampliada: todos los países miembros de la Unión Europea, los
países candidatos y los países del Espacio Económico Europeo y Suiza.

“Fit for Europe” se concreta en una Plataforma Interactiva disponible
gratuitamente a través de Internet en nueve idiomas, incluido el español, que
permite el acceso directo a las Bases de Datos y Redes Transnacionales Europeas
más importantes a través de vínculos (links).

REDINED
http://www.redined.educacion.es/portada.html

Red de Bases de Datos de Información Educativa: investigaciones, tesis doctorales,
proyectos de investigación, innovaciones, proyectos educativos, recursos y revistas
ibero-americanas sobre educación.

Son miembros titulares de REDINED, el Ministerio de Educación y Ciencia y las
Comunidades Autónomas.

El objetivo principal de REDINED, es servir de vehículo de comunicación e
intercambio de datos entre las diferentes Comunidades Autónomas y de éstas con
otros organismos, a escala nacional e internacional.


TTnet - RED EUROPEA DE FORMACIÓN DE FORMADORES
www.redtrabaja.es

Es una Red de redes, cuya denominación corresponde a la abreviatura Training of
Trainers Network.

Creada por el CEDEFOP* en , constituye un espacio común de comunicación,
de cooperación y de experiencia en materia de Formación de Formadores y de Pro-
fesores, cuya finalidad es la innovación y la satisfacción de necesidades reales en
una óptica de mercado.

En cada estado miembro de la Unión Europea, el CEDEFOP ha encomendado a una
entidad (conocida como animador nacional) la fundación de una red que aglutine a
los organismos y profesionales más representativos de la Formación de Formadores
en el país.

Hoy, TTnet se compone de veinte Redes nacionales: Alemania, Austria, Bélgica,
República Checa, Dinamarca, Estonia, España, Finlandia, Francia, Reino Unido,
Hungría, Irlanda, Italia, Lituania, Malta, Holanda, Noruega, Portugal, Eslovenia y
Eslovaquia.

Objetivos de TTnet

• Activar los flujos de información sobre Formación de Formadores.
• Promover la cooperación y animar la investigación en materia de
Formación de Formadores.
• Promover la identificación y la transferencia de prácticas innovadoras
sobre Formación de Formadores.
• Impulsar a escala nacional el desarrollo de las competencias de los
formadores, como componente clave de la calidad de los sistemas de
formación.
• Organizar la concertación a escala transnacional de manera que la
profesionalización de los formadores se convierta en una dimensión de la
política comunitaria de Formación.

*Centro Europeo para el desarrollo de la formación profesional.


IV. LA FORMACIÓN PROFESIONAL
EN EL CONTEXTO EUROPEO

El Nuevo Programa de Aprendizaje Permanente 2007-2013

La Decisión que establece el nuevo Programa de Aprendizaje Permanente (PPA)
fue firmada por los Presidentes del Parlamento Europeo y del Consejo el día 15 de
noviembre y publicada en el Diario Oficial el día 24 de noviembre. Este programa
substituye a los antiguos Leonardo da Vinci, Sócrates y Tempos II que expiraron
al término del año 00.

El Programa de Aprendizaje Permanente comprende cuatro programas sectoriales:
Comenius (educación escolar), Erasmus (educación superior y formación
avanzada), Leonardo da Vinci (educación y formación profesional inicial y
continua) y Grundtvig (educación de adultos). Estos cuatro programas sectoriales
se complementarán mediante un programa transversal que se centrará en la
cooperación política; aprendizaje de idiomas; TIC; y, difusión y explotación de
resultados. Finalmente, el programa Jean Monnet se centrará en la integración
europea y en el apoyo a una serie de asociaciones e instituciones claves en el área
de la formación profesional.

PROGRAMA INTEGRADO

Comenius Erasmus Leonardo Grundtvig
Educación escolar Educación superior y da Vinci Educación de
formación avanzada Educación y forma- adultos
ción profesionales
de carácter inicial y
continuo

Programa transversal
Cuatro actividades clave: cooperación política; aprendizaje de idiomas;
TIC; y difusión y explotación de resultados.

Programa Jean Monnet
Integración europea e instituciones y asociaciones claves.

Con este nuevo programa se pretende contribuir, a través del aprendizaje per-
manente, a convertir a Europa en una sociedad de conocimiento avanzado; con
un desarrollo económico sostenible; más y mejores empleos; y mayor cohesión
social. Se aspira también a fomentar la interacción, cooperación y movilidad entre
los distintos sistemas de formación profesional europeos, de tal modo que éstos se
conviertan en un referente de calidad a nivel mundial.

30


4.1 Programa Europeo Grundtvig. Ayudas para la formación continua del
personal de educación de personas adultas.

Más información:
http://www.oapee.es/oapee/inicio/pap/grundtvig/formacion-continua.html

Descripción:

El objetivo de esta acción es contribuir a mejorar la calidad del aprendizaje perma-
nente posibilitando que las personas que trabajan en instituciones de educación de
personas adultas, en su sentido más amplio, o que se dedican a la formación de
dichas personas, lleven a cabo un curso de formación en un país diferente de los
que participan en el Programa de Aprendizaje Permanente.

De esta manera, se facilita que los participantes mejoren sus competencias de
enseñanza/formación/orientación/gestión y entiendan de manera más amplia el
aprendizaje permanente en Europa. Debe tratarse de cursos estructurados de en-
tre cinco días lectivos y seis semanas, con un sólido enfoque europeo en relación
con el perfil de formadores y participantes.

Visitas e intercambios para el personal educativo de personas adultas

El principal objetivo de las Visitas e intercambios es la mejora de la calidad de la
educación de personas adultas a través de la mejora de las destrezas prácticas de
enseñanza, preparación, orientación o gestión.

Abiertas y flexibles para llenar la variedad de necesidades del sector y del personal
de formación (formal, no formal, informal), cubren cualquier aspecto profesional.
Nunca para sustituir visitas preparatorias: la futura cooperación entre instituciones
será, en este caso, un buen efecto secundario, nunca el objeto inicial de la visita.

Esta acción se dirige por tanto a mejorar las competencias educativas, de gestión y
orientación del personal y futuro personal de educación de personas adultas, per-
mitiéndole realizar visitas (unidireccionales o recíprocas) en otro país participante
en el PAP, asistir a conferencias o seminarios, etc.

Actividades objeto de las visitas e intercambios

• Enseñanza o colaboración docente en una institución de personas adul-
tas
• Estudio o intercambio de experiencia sobre política educativa, currículos,
metodologías, estrategias, gestión, desarrollo de indicadores, modelos de
financiación, etc.
• Observación directa (jobshadowing) en una institución de educación de
personas adultas, una ONG, etc.

3


• Asistencia a una conferencia o seminario (valor añadido), incluidas las
conferencias europeas de asociaciones de aprendizaje Grundtvig.
Según el propósito de la visita, podemos distinguir entre personas que
van a mejorar sus capacidades docentes, de gestión, de organización, de
asesoramiento o formación, etc. pero, en definitiva, que van básicamente
a adquirir competencias y personas que van a apoyar el trabajo de la orga-
nización de acogida, a contribuir como expertos en un área docente, o de
gestión o de otro tipo
• Visitar una organización de educación (formal, no formal o informal) de
adultos para realizar tareas docentes.
• Visitar una organización de educación (formal, no formal o informal) para
prestar orientación y asesoramiento sobre determinaos aspectos de la edu-
cación /aprendizaje de adultos.
• Estudiar aspectos de la educación de adultos en el país de acogida (aspec-
tos metodológicos, por ejemplo). Estudiar o adquirir experiencia sobre as-
pectos relacionados con el sistema, la política de la educación de adultos.
• Realizar un tipo de formación no formal, como un período de observación
(recordemos una vez más que los cursos formación formal se solicitarían
mediante la acción de Formación continua para el personal de educación de
adultos.
• Impartir formación al personal de educación de adultos.
• Asistir a una conferencia o a un seminario (no a los seminarios de contac-
to, para los que se utilizarán ayudas de visitas preparatorias).
• Asistir a la Conferencia Europea de asociaciones de aprendizaje Grun-
dtvig.
• Otros

Quién puede solicitar estas ayudas

• Profesorado que ejerza docencia en el ámbito de la educación de personas
adultas y resto de formadores de educación (formal, no formal, informal)
de personas adultas (voluntarios incluidos).
• Directores/ directivos de organizaciones implicadas en la educación de
personals adultas, docentes o no docentes (p. gestor-administrativo).
Asesores u orientadores profesionales.
• Personal dedicado a la educación intercultural o que trabaje con grupos de
inmigrantes, trabajadores temporeros, comunidades étnicas, etc. Personal

3


(mediadores, educadores de calle, etc.) que trabaje con personas adultas
en riesgo de exclusión social. Personal que trabaje con alumnado adulto con
N.E.E. (Necesidades educativas especiales).
• Personal de la Administración local o regional del ámbito de la educación
de personas adultas, incluyendo inspectores. Asesores de formación del
profesorado y resto de personal del ámbito de la educación de adultos.
• Estudiantes que hayan completado al menos dos años de estudios
conducentes al desarrollo profesional en adultos.; titulados en el mismo
tipo de estudios que prevean iniciar o reiniciar una carrera profesional en
ese ámbito.

4.2 Programa Leonardo da Vinci

Descripción:

El Programa “LEONARDO da VINCI” nació en el año , por decisión del Con-
sejo de Ministros de la Comunidad Europea como un laboratorio para la innovación
y la mejora de la calidad de los sistemas de formación profesional en el que se
manejaban dos elementos clave: la experimentación de nuevas ideas a través de
los denominados proyectos-piloto y la movilidad de las personas, especialmente
jóvenes y formadores.

El Programa Leonardo en su tercera fase se concentra en tres objetivos específicos
y seis objetivos operativos.

Objetivos específicos:

1. La mejora de las aptitudes y competencias individuales de los participan-
tes en la formación.
2. La mejora de la calidad y la innovación en los sistemas, instituciones y
prácticas de la formación profesional.
3. Reforzar el atractivo de la formación profesional y de la movilidad tanto
para los empleadores como para los individuos, y asimismo, facilitar la mo-
vilidad de los formadores.

Objetivos operativos:

• Mejorar la calidad e incrementar la movilidad en Europa de todos los
participantes en la formación profesional y continua, hasta el punto de
incrementar las prácticas en empresas, hasta un número de 0.000 plazas
al año al final del período de vigencia del programa.
• Mejorar la calidad e incrementar el volumen de cooperación entre
instituciones, organizaciones, empresas y agentes sociales europeos.

33


• Facilitar el desarrollo de prácticas innovadoras en el campo de la formación
profesional y promover su transferencia de un país a potro.
• Mejorar la transparencia y el reconocimiento de cualificaciones y
competencias, incluyendo las adquiridas a través del aprendizaje informal
y no formal.
• Promover el aprendizaje de otras lenguas europeas.
• Apoyar el desarrollo de contenidos innovadores, servicios y prácticas
basadas en el uso de las TIC, en el campo del aprendizaje permanente.

Acciones se pueden plantear en el Programa Leonardo

1. Proyectos de movilidad individual:
Dirigidos a personas en formación profesional inicial; personas en el mercado
laboral, incluidos titulados universitarios; y profesionales de la educación y la
formación profesional. Consisten en prácticas transnacionales en empresas
o en instituciones de formación, y en prácticas e intercambios dirigidos
al mayor desarrollo profesional de formadores y orientadores, así como
de todos aquellos responsables de los establecimientos formativos y de la
orientación de la carrera dentro de la empresa.

2. Proyectos Multilaterales de Transferencia de la Innovación (anti-
guos proyectos-piloto):
Están dirigidos a organismos e instituciones públicos y privados que partici-
pan en las acciones de formación, con el objetivo de mejorar la calidad y el
atractivo del sistema europeo de formación profesional mediante la adap-
tación e integración de contenidos innovadores o resultados de proyectos
Leonardo da Vinci previos, o de otros proyectos innovadores procedentes
de los distintos sistemas de formación profesional, ya sean públicos o pri-
vados y de las empresas que operen tanto a nivel nacional, como local,
regional o sectorial.

3. Proyectos Multilaterales de Desarrollo de la Innovación:
Serán gestionados directamente por la Agencia Ejecutiva de la Unión Euro-
pea y serán proyectos de cooperación internacional dirigidos a mejorar los
sistemas de formación profesional mediante el desarrollo de la innovación
y las buenas prácticas.

4. Asociaciones (a partir de 2008):
Se promoverán las asociaciones o paternariados que se centren en temas
de interés mutuo para las organizaciones participantes. Esta acción no se
comenzará a financiar hasta 2008.

5. Redes temáticas:
Serán gestionadas directamente por la Agencia Ejecutiva de la Unión Euro-
pea y tendrán como misión reforzar el vínculo entre los varios actores que
participan en la formación profesional con el fin de mejorar la calidad, la

3


dimensión europea y la visibilidad de las actividades y los temas de común
interés dentro del campo de la formación profesional. Serán integradas por
expertos y organizaciones especializadas.

6. Medidas de acompañamiento:
En este apartado se incluyen aquellos proyectos desarrollados para promover
los objetivos y resultados de los proyectos Leonardo da Vinci. Por ello,
podrán ser proyectos destinados a cubrir actividades de comunicación, de
control de proyectos y explotación de resultados.

4.3 Plan de perfeccionamiento técnico de formadores de formación
profesional para el empleo (SPEE)

Más información en:
http://www.sepe.es/contenidos/ciudadano/formacion_ocupa/cursos/plan_perfeccionamiento/index.html

La Subdirección General de Gestión de la Formación Ocupacional del Servicio Público
de Empleo Estatal en colaboración con las Comunidades Autónomas, ha publicado
el Plan de Perfeccionamiento Técnico de Formadores de Formación Profesional para
el empleo, con el objetivo de dar respuesta a las necesidades de perfeccionamiento
y actualización técnica y docente de los formadores.

¿En qué consiste?

Los cursos de perfeccionamiento técnico que imparte la red de Centros Nacionales
de FPO para docentes de formación profesional para el empleo incluidos en este
Plan incluyen contenidos específicos teóricos y prácticos; también se programan
cursos de formación didáctica, actualización de habilidades y competencias técnico-
pedagógicas, que favorecen la aplicación de nuevas técnicas o procesos innovadores
y áreas prioritarias.

Los objetivos específicos que se persiguen en el Plan de perfeccionamiento técnico
son:

• Actualizar los conocimientos profesionales de los formadores en especia-
lidades o competencias que tienen incidencia en su labor docente.
• Formar a los docentes, tanto teórica como prácticamente, en áreas de
nuevas tecnologías, nuevas tendencias de formación o que supongan cierta
innovación y en áreas prioritarias de fomento del empleo.
• Complementar la formación teórico y práctica necesaria en nuevas ocupa-
ciones o especialidades.
• Adquirir experiencia en entornos reales de trabajo.
• Satisfacer las aspiraciones de promoción y desarrollo profesional de los

3


docentes, capacitándoles para un mejor desempeño de su profesión.

¿Quién lo puede solicitar?
El Plan está dirigido a las personas que realizan tareas docentes de formación pro-
fesional para el empleo (Formación Ocupacional, Escuelas Taller, Casas de Oficios
y Talleres de Empleo), que, si reúnen los requisitos, pueden solicitar las ayudas
económicas para gastos de transporte, alojamiento y/o manutención.

4.4 Transvalp

Descripción:

TRANSVALP (Transparencia y validación de competencias lingüísticas profesiona-
les ligados al empleo y a la movilidad en Europa) es un Proyecto piloto, cuyo pro-
motor es la Asociación Nacional para la Formación Profesional de Adultos (A.F.P.A.)
de Francia, en el que participa como socio el Servicio Público de Empleo Estatal a
través de la Subdirección General de Gestión de Formación Ocupacional.

El objetivo principal del Proyecto es elaborar un Sistema de Reconocimiento de
Competencias lingüísticas Profesionales (CLP), apoyado por una herramienta pro-
totipo de evaluación y validación on-line.

Se trata de un Proyecto concerniente a las competencias lingüísticas profesionales
específicas del ejercicio de una profesión u oficio y no sobre la evaluación de com-
petencias lingüísticas generales.

Las ocupaciones sobre las que se centrará el Proyecto son las de sector terciario y
especialmente las relacionadas con:

- Turismo.
- Servicios a las personas.
- Informática.

El Centro Nacional de Turismo y Hostelería de Marbella será el encargado de pilotar
el Proyecto en España.

3


V. INSTITUCIONES IMPLICADAS EN LA FORMACIÓN

A lo largo del presente manual son muchas las instituciones y organismos
mencionados que están directa o indirectamente implicados con la formación.

A nivel europeo destacamos:

• La comisión europea
http://ec.europa.eu/index_es.htm

• Cedefop El Cedefop es la agencia Comunitaria encargada de fomentar el desarrollo
de la Formación Profesional (FP) en la UNION EUROPEA.
http://www.cedefop.europa.eu/EN/Index.aspx

A Nivel Estatal:

• Ministerio de Educación y Ciencia
www.mec.es

• Ministerio de trabajo e inmigración
www.mtin.es

• Servicio Público de empleo Estatal
Página inicio
http://www.sepe.es/

• Formación
http://www.sepe.es/contenidos/ciudadano/formacion_ocupa/

• RedTrabaja. Servicio Público de Empleo Estatal
www.redtrabaja.es

• Tripartita para la Formación en el Empleo
http://www.fundaciontripartita.org/

En la Comunidad Autónoma:

Junta de Andalucía

• Empleo
http://www.juntadeandalucia.es/temas/personas/empleo.html

• Servicio andaluz de empleo
http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/

Además de: Patronales, Sindicatos, Colegios profesionales, gremios e instituciones
privadas.

3


BIBLIOGRAFÍA MÓDULO 9
INNOVACIÓN Y ACTUALIzACIÓN DOCENTE

• PNL

• Bradbury, Andrew. Desarrolle sus habilidades con PNL Ed. The Sunday
Times. Nuevos emprendedores.00

• Knight, Sue. La PNL en el trabajo. Ed. Sirio.

• Krusche, Helmut. Fundamentos de la Programación neurolingüística. Ed.
Sirio.

• O’Connor, Joseph; Seymor, John. PNL para formadores. Ed. Urano.00

• O’Connor, Joseph; Seymor, John. Introducción a la PNL. Ed. Urano.

• Poncel, Carles. Qué es la PNL. Manuales Integral.000

• Stahl, Thies. Introducción a la PNL. Ed. Paidos Saberes cotidianos.00

• Coaching

• Amador, Pedro. Autocoaching. Ed. Lulu.com.00

• Leibling, Mike; Prior, Robin. Coaching: paso a paso. Ed. Gestión 000.
00

• Stevens, John O. El darse cuenta. Ed. Cuatro vientos.

• Whitmore, John. Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las
personas. Ed. Piados.00

• Inteligencia emocional

• Bimbela, J. L.; Navarro, B Cuidando al formador. Habilidades emociona-
les y de comunicación. Ed. Easp, 00

3


• Fernández Berrocal, P; Ramos Díaz, N. Desarrolla tu inteligencia emocional.
Ed. Cairos.0

• Goleman, Daniel. Inteligencia emocional. Ed. Kairós.

• Goleman, Daniel. La práctica de la inteligencia emocional. Ed.
Cairos.00

• Guix, Xavier. Ni me explico ni me entiendes. Ed. Granica.00

• Riso, Walter. Pensar bien, sentirse bien. Ed. Granica.00

• Varios

• Bucay, Jorge. Cuentos para pensar. RBA Integral.

• Bucay, Jorge. Déjame que te cuente. RBA Integral00

• Owen, Nick. La magia de la metáfora. 77 relatos breves para
educadores, formadores y pensadores. Ed. Desclée Ed. Brouwer, colección
Serendipity.003

• Owen, Nick. Más magia de la metáfora. Ed. Desclée De Brouwer, colección
Serendipity.00

3


ENLACES MÓDULO 9
INNOVACIÓN Y ACTUALIzACIÓN DOCENTE

• General

Innovación educativa
http://www.innovacioneducativa.net/

• Artículos sobre innovación y actualización docente

Espinosa, J. K; Jiménez, J; Olabe, M; Basogain, Y. X. Innovación docente
para el desarrollo de competencias en el EEES
http://campus.usal.es/~ofeees/ARTICULOS/p.pdf

Fandos, Manuel; González, Ángel-Pío Evaluación de la formación y
calidad de la actividad universitaria. Universidad Rovira i Virgili.
http://pedagogia.fcep.urv.cat/revistaut/revistes/juny07/article02.pdf

Herrán Gascón, Agustín. Creatividad total y formación profunda de los
profesores. Universidad Autónoma de Madrid
http://peremarques.pangea.org/dioe/herrancreati.pdf

Marquès, Pere. Calidad e innovación educativa en los centros
http://www.pangea.org/peremarques/calida.htm

Salinas, Jesús. Innovación docente y uso de las TIC en la enseñanza
universitaria.
http://www.uoc.edu/rusc/dt/esp/salinas0.pdf

• Inteligencia emocional

http://www.inteligencia-emocional.org/

www.inteligenciaemocional-portal.org

Extremera Pacheco, Natalio; Fernández Berrocal, Pablo. La inteligencia
emocional: métodos de evaluación en el aula. Universidad de Málaga.
http://www.rieoei.org/deloslectores/Extremera.pdf

Artículos sobre inteligencia emocional
http://www.psicologia-online.com/monografias/1/index.shtml

0


Artículos sobre inteligencia emocional
http://www.portalplanetasedna.com.ar/pnl.htm

José Antonio Marina
www.joseantoniomarina.net

• Coaching

www.portaldelcoaching.com

www.planetacoaching.com

• Programación neurolinguística

Asociación española de PNL
www.aepnl.com

General sobre PNL
www.pnlnet.com

http://www.abielg.com/pnl/articles.html

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