1. Projecto: O Acolhimento
dos Docentes
Marisa Carvalho nº 53247
Trabalho final de Desenho de Pesquisa do
Mestrado em Administração Escolar
Orientadores:
Luís Capucha & João Sebastião
29 de Junho de 2012

2. Índice
Índice............................................................................................................................................2
Introdução....................................................................................................................................4
Enquadramento Teórico...............................................................................................................5
Natureza conceptual: ..............................................................................................................6
definição de projecto............................................................................................................6
Fases de projecto..................................................................................................................6
Enquadramento temático............................................................................................................8
Clima e Cultura da Organização............................................................................................8
Informação e Comunicação nas Organizações...................................................................10
Formação de professores...................................................................................................11
Indução e Acolhimento.......................................................................................................12
Tutoria na Educação...........................................................................................................15
Projecto “O Acolhimento dos Docentes “...................................................................................16
Apresentação do tema.......................................................................................................16
Diagnóstico.........................................................................................................................17
Identificação e justificação do problema............................................................................18
Público- alvo.......................................................................................................................18
Contexto.............................................................................................................................19
Objectivos gerais................................................................................................................19
Objectivos específicos........................................................................................................19
Calendarização...................................................................................................................20
Plano de acção....................................................................................................................20
Percurso Metodológico..............................................................................................................21
Avaliação do projecto........................................................................................................21
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3. Técnica de Avaliação..............................................................................................................22
Entrevista...........................................................................................................................22
Análise de conteúdo:..........................................................................................................23
Considerações finais...................................................................................................................24
Referências Bibliográficas...........................................................................................................25
Anexos........................................................................................................................................27
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4. Introdução
O desenho do projecto que se segue, vem no âmbito da unidade curricular
Desenho de Pesquisa, do mestrado em Administração Escolar.
O processo de escolha de um projecto, não é um processo fácil nem repentino, é
percurso longo, com atenção a muitos detalhes e a várias fases.
4

5. Para se chegar a este ponto de situação, foi necessário muita reflexão e muita
leitura, principalmente para concretizar um objectivo pessoal, ser inovadora e criativa
que espero conseguir com a realização deste projecto.
O projecto que se segue foca a temática da inserção profissional dos docentes
nas escolas, nomeadamente, o processo de acolhimento e indução que é feito ou não, na
instituição escolhida.
A instituição escolhida foi o Agrupamento de Escolas da Cordinha, situada na
localidade de Ervedal da Beira, concelho de Oliveira do Hospital, distrito de Coimbra.
Pretende-se com este projecto verificar se existe ou não processo de acolhimento
dos docentes, e se com a realização de actividades desta índole, vai melhorar os níveis
de motivação e baixar os níveis de ansiedade dos docentes, para assim se poder verificar
bons resultados escolares.
As questões que se pretendem ver respondidas com a pática deste projecto são:
 Será que as escolas estão preparadas para acolher os novos docentes à
organização, nomeadamente os docentes contratados
 Existe preocupação organizacional no processo de indução e acolhimento
 De que modo este processo pode contribuir para a inserção profissional
dos docentes, e para aumentar os seus níveis de motivação e baixar os
níveis de ansiedade dos mesmos.
O trabalho estará estruturado do seguinte modo, um enquadramento teórico e
temático que contém a Revisão da Literatura, prosseguimos com Desenvolvimento do
Projecto onde irei focalizar a sua caracterização, diagnosticá-lo e falar da sua
planificação expondo o plano de acção.
Por fim um percurso metodológico, tomando conta das metodologias de
investigação utilizadas e para terminar as considerações finais e as referências
bibliográficas.
Enquadramento Teórico
O enquadramento teórico vai estar estruturado da seguinte forma, natureza
conceptual, isto é definição de projecto, fases de um projecto, após esta etapa , irei
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6. fazer um enquadramento temático, isto é focar os conceitos- chave que estão na base
deste projecto .
Natureza conceptual:
definição de projecto
No que diz respeito à natureza conceptual, esse trabalho está relacionado com a
concretização de um projecto de intervenção educativa, e segundo SERRANO, Gloria
Pérez (2008), o termo projecto é um conceito muito polissémico, pois tem várias
definições, mas de um modo geral associamos a “uma intenção, propósito”, mas uma
outra definição é associado a um “esquema, plano, programa”.
A realização de um projecto traz implicações no campo em que está criado, e
estas implicações são de natureza pessoal, profissional, institucional entre outras, pois a
realização de um projecto tem como base uma situação real em que se pretende ver
alterada, pois se nota que necessita de alterações para melhorar o seu funcionamento.
Um projecto para ser bem conseguido tem que seguir certas orientações, daí
estar dividido em diferentes fases como a fase de diagnóstico, planificação, execução,
avaliação.
Fases de projecto
De acordo com a GUERRA, Isabel Carvalho (2002),a fase de diagnóstico antes
de se concretizar tem uma pré- análise diagnóstica, onde se clarifica o contexto onde vai
incidir a acção, e a definição do plano de análise da realidade, identificação dos
intervenientes, definição das finalidades, definição das questões chave, e por fim
determinar a informação a recolher, as fontes (fundamentação teórica), métodos, e o
potencial uso dos dados recolhidos. A segunda etapa do diagnóstico, é a recolha de
dados e a sua análise, nesta fase determina-se o contexto e delimita-se o diagnóstico,
identificação das áreas de interesse, recolha da informação, com ajuda de técnicas
específicas, como a observação, entrevistas, questionários, e por fim a sua interpretação.
A terceira etapa é o estabelecimento de prioridades para a intervenção, que se auxilia de
uma grelha de prioridades.
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7. Tabela 1- grelha de prioridades, Guerra, Isabel Carvalho (2002)
Após a fase de diagnóstico segue a fase de planificação, onde se planificam as
actividades que se vão realizar, e normalmente esta planificação é auxiliada por uma
calendarização, para organizar melhor a planificação e esta facilitar o trabalho dos
intervenientes do projecto.
Segundo a mesma autora, a planificação de um projecto segue determinadas
fases como é a definição de objectivos tanto gerais como específicos, depois prevemos
a metodologia que vamos utilizar, definimos as actividades que pretendemos realizar no
projecto, e por fim enunciamos os recursos que iremos precisar, recursos humanos,
materiais, financeiros, entre outros.
No seguimento destas fases, surge a fase da execução, que é a realização
propriamente dita do projecto, contudo esta fase tem alguns momentos como a
sensibilização, informação e a contextualização.
Por fim surge a fase da avaliação que se centra em 3 momentos chave, a
avaliação diagnóstica, processual, e a final.
Segundo Serrano, Gloria Pérez (2008), a avaliação tem 3 momentos, sendo eles,
diagnóstica, intermédia e final.
A avaliação de diagnóstico centra-se no reconhecimento, nesta fase temos que
ter em atenção as causas do problema, o público-alvo e as consequências dos
problemas.
7
Dimensã
o do problema
Gravida
de
Recursos
existentes
Sensibili
dade da
população
atingida
Sensibili
dade dos
técnicos
decisores
Soma
propriedades
Problema
1
Problema
2
Problema
3
Problema
4

8. O segundo momento da avaliação é o processo, isto é, a intermédia, que é
realizada ao longo do projecto, o que facilita na resolução dos problemas e na sua
tomada de decisões, algumas das técnicas que facilitam esta avaliação são: observação
do desenvolvimento das actividades, análise, aplicação de provas diagnósticas, como
por exemplo a análise SWOT, onde se verifica os pontos fortes e fracos do projecto.
O terceiro momento de avaliação realiza-se no final do projecto, onde se faz
reflexão sobre tudo o que for feito e se verifica se concretizaram todos os objectivos que
foram definidos na fase de diagnóstico, neste momento também se analisa os resultados
retirados de todo o processo, isto é a execução do projecto.
Enquadramento temático
Clima e Cultura da Organização
A cultura da organização, na maioria dos casos é quem dita o sucesso das
organizações, até mesmo as organizações educativas. Contudo este conceito é
polissémico, mas o conceito mais relevante da literatura é o conceito de Shein(1985)
citado por Rocha(2010) que diz que cultura organizacional é “como o conjunto de valores
fundamentais, normas de comportamento, artefactos e padrões de comportamento que presidem à forma
como as pessoas interagem numa organização e o modo como se empenham no trabalho e na
organização.”
O diagnóstico da cultura permite aperfeiçoar a saúde da organização, pois
organizações com culturas fracas, são organizações que não têm crenças, e valores bem
definidos de como conseguem alcançar o seu sucesso. São vários os sintomas que levam
a uma organização de fraca cultura como é o caso da “desmotivação e não envolvimento dos
membros da organização e o baixo clima organizacional e conflitos internos”, como afirma
Rocha(2010). Após o diagnóstico da cultura da organização feito, esta necessita de ser
gerida, logo temos de verificar qual o tipo de cultura de uma organização.
Para focar este tema, vou evidenciar dois autores Quinn e Mitzberg
Quinn(1992) distingue quatro modelos de cultura.
 Adocracia Responsável: Caracterizada pela flexibilidade e facilitadora
de adaptabilidade e mudança. Coloca ênfase na inovação e criatividade
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9.  Organização Racional: Neste modelo o sistema organizacional é
pensado como um sistema racional com objectivos bem definidos.
 Hierarquia Estável: Trata-se do modelo organizacional mais antigo. Os
subordinados têm deveres bem definidos, esperando-se que cumpram as regras. O
grande prémio neste caso é a segurança no emprego.
 Equipa Cooperante: Coloca ênfase na gestão de recursos humanos e na
participação na tomada de decisão. A cultura caracteriza-se por uma forte sentimento de
pertença.
Segundo Mitzberg(1983) existem várias configurações estruturais como
determinantes para o exercício de poder, isto é, vários tipos de cultura que são:
• Estrutura Simples: apoia-se em trabalho administrativo e na autoridade
exercida pelo vértice estratégico, com a utilização de uma comunicação informal
• Burocracia Mecanicista: adopta mecanismos de coordenação baseados
em estandardização de trabalho, o poder é centrado no controlo das funções e das
tarefas, de modo a padronizar os comportamentos individuais
• Burocracia Profissional: centrada em estandardização de qualificações.
O funcionamento estrutura-se no centro operacional, com alguma autonomia individual,
mas é basicamente centrada numa componente hierárquica.
• Estrutura divisionalizada: o mecanismo de coordenação é baseado na
estandardização de resultados, que funciona como uma quase autonomia, com uma
coordenação de administração central e dividida em várias estruturas, cada uma com a
sua função, e com uma base hierárquica que estabelece as ligações do centro com as
outras estruturas.
• Adhocracia: centrado no trabalho numa vertente horizontal e com muita
formação. A descentralização é selectiva, com base num trabalho informal, e com
papeis de autoridade pouco formais. As organizações centradas nesta cultura
basicamente fazem ligações com o exterior, e com um sentido de regular os conflitos e
fluxos de comunicação informais.
Na maioria das organizações da Administração Pública, nomeadamente
escolas se centram numa estrutura de burocracia profissional, isto numa tipologia de
Mitzberg. Numa tipologia de Quinn é centrada numa cultura de Hierarquia Estável.
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10. A cultura torna-se importante para o sucesso de uma organização, mas esta não
se realiza, se não houver um bom clima de organização. Segundo Rocha(2010) por
clima entende-se o grau de motivação dos membros duma organização. Litwin e
Stringer(1968) citado por Rocha(2010) apontam várias dimensões para a caracterização
do clima organizacional como:
 “Estrutura da organização
 Responsabilidade individual
 Calor e Suporte
 Recompensa, punição, aprovação e desaprovação
 Sistema de resolução de conflitos
 Standards de desempenho
 Identidade Organizacional e Lealdade do grupo
 Risco”
Informação e Comunicação nas Organizações
Segundo o mesmo autor, a comunicação é parte integrante de uma
estrutura organizacional, e existem dois tipos de comunicação, a interna e a externa. A
comunicação interna “ é o conjunto de mensagens transmitidas pelos membros da organização e
visa:
 Informar sobre os objectivos da organização
 Motivar os membros da organização
 Ajuda na tomada de decisão
 Facilita a mudança organizacional
 Proporciona e cria as condições para uma boa imagem externa à organização”
Existem duas formas de comunicação interna a formal e a informal, sendo que a
formal é aquela que vai de encontro à estrutura formal da organização. A informal é
quando a organização tem a necessidade de comunicar com os seus membros
constituintes e não existem canais formais para o fazer. No que diz respeito aos fluxos
da mensagem estes processam-se em 3 sentidos, o descendente, vertical ascendente e
horizontal. A comunicação vertical descendente é aquela que dá a conhecer aos
membros da organização, sobre o processo do seu trabalho, os objectivos, a missão e a
visão da organização e motivar mediante comunicação de apoio e suporte.
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11. A comunicação vertical ascendente, numa organização hierarquizada os
subordinados informam os seus superiores sobre o prosseguimento do trabalho e
reivindicações que tenham a fazer.
Na comunicação horizontal, a comunicação flui horizontalmente entre iguais, o
que facilita a coordenação de tarefas, e o estabelecimento de relações interpessoais.
A comunicação externa, como o nome indica é aquela que se estabelece com o
exterior, no que diz respeito às organizações educativas, é a comunicação que é feita
entre a escola, o Ministério da educação, e os seus clientes, os alunos.
A comunicação externa divide-se em três níveis: macro, meso e micro.
A comunicação externa ao nível macro passo pelo Governo, Assembleia da
República, nomeadamente Ministério da Educação, que realiza as leis. Ao nível meso,
são as instituições escolares que perante as leis estipuladas pelos decisores ao nível
macro, constroem os projectos e programas. No nível micro são os professores e os
alunos, sendo os alunos os clientes das organizações educativas.
Formação de professores
A formação de professores é um tema que nos dias de hoje está muito em discussão,
mas não é sobre essa discussão que aqui vou falar, é da importância desta para os
docentes e para as políticas públicas portuguesas.
Segundo o autor Campos (2002) a formação de professores tem 5 valores
importância de certos valores cruciais para a melhoria do ensino das escolas autónomas,
tais como:
1. Redefinição do papel do professor, que engloba vários pontos para que o
professor seja mais autónomo e para isso dão mais importância ao trabalho
em equipa e secundarizando o trabalho individual, a exigência de um
nível mais elevado para a formação docente, o professor ser visto como um
trabalhador social contribui para a preparação da formação dos alunos como
cidadãos.
2. Ensino diferenciado, este modo de ensino visa a preparação dos alunos para
uma sociedade mais desenvolvida, mais exigente, mais competitiva,
formando assim uma população mais activa e qualificada.
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12. 3. Ensino para o desenvolvimento de novas aprendizagens preponderante a um
novo currículo incutindo assim novos processos de pensamento crítico,
reflexivo e criativo tendo estes um nível mais elevado de complexidade.
4. Escolas autónomas em relação ao Estado tendo este, um papel menos activo
e decisivo nas escolas de modo a criar uma independência na tomada de
decisões e gestão escolar, tendo em conta os ideais definidos pelas entidades
maioritárias e o contexto educativo.
5. Profissionalidade do papel do professor no ensino exigência da construção
local e contextualizada do currículo levando assim ao sucesso dos alunos,
para que isto possa ser concretizado é necessário que o professor actualize os
seus conhecimentos para que possa transmiti-los de uma forma
fundamentada.
Em jeito de conclusão considero que estes valores revestem-se de um carácter de
extrema importância para a evolução do ensino em Portugal pois a autonomia
deveria de ser a base de todas as escolas, para que possamos construir indivíduos
cada vez mais autónomos e qualificados para saberem viver numa sociedade cada
vez mais competitiva.
Neste domínio que também surge este projecto numa perspectiva de autonomia,
de inovação e criatividade para o ensino em Portugal.
Indução e Acolhimento
Nesta política de recursos humanos Integração e Acolhimento, que se insere este
projecto de intervenção educativa.
Integração e Acolhimento é uma prática pouco praticada em Portugal, contudo
em algumas organizações públicas e privadas, esta prática é realizada e a Educação não
é excepção, mas ainda não é concretizável da melhor forma, isto é, sem a aplicação
formalizada e organizada.
O processo de Integração e Acolhimento em Recursos é uma prática que
precede a Política do Recrutamento e Selecção.
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13. Na educação não superior, isto é, ensino pré-escolar, ensino básico e Secundário,
o Recrutamento dos docentes, nestas organizações é feito através de concursos públicos,
tanto internos como externos, como se pode verificar através do D.L. 20/2006, no art.
5º, “O concurso do pessoal docente pode revestir a natureza de:
a) Concurso interno ou concurso externo;
b) Concurso de provimento ou concurso de afectação.”
No que diz respeito ao processo de Indução e Acolhimento nas escolas, esta
prática não é muito recorrente, e o único sinal que detectamos nas escolas, da existência
deste processo, é através do período experimental ou período probatório dos docentes
(inserção profissional dos docentes), isto é o estágio, que normalmente tem a duração de
um ano
Segundo o D.L. 15/2007, que aborda a temática do Estatuto Carreira dos
Educadores de Infância e Professores do Ensino Básico e Secundário, verificamos
algumas referências ao período probatório, que se pode dizer, que na sociedade actual, é
onde se concentra a política de Indução/ Acolhimento de Recursos Humanos na
Educação.
O art.30º do mesmo documento afirma que : “O primeiro provimento em lugar
de ingresso reveste a forma de nomeação provisória e destina-se à realização do
período probatório.”
De acordo com o mesmo documento legal, podemos dizer e seguindo o art. 31º
que o período probatório destina-se aos docentes em inicio de carreira, isto é, citando o
ponto 2 do art.31º (…. )“corresponde ao primeiro ano escolar no exercício efectivo de
funções da categoria de professor”, o período probatório” Como já foi referido
anteriormente, o período probatório tem a duração de um ano lectivo, e neste período o
docente tem que demonstrar o seu desempenho profissional, mas nem sempre estes
docentes, conseguem logo de inicio mostrarem esse desempenho, para isso que é
sempre importante terem um tutor que os oriente.
O ponto 4 do art. 31º do D.L. 15/2007, retracta as competências do professor
titular ou tutor, neste período probatório. “ (…) a) Apoiar a elaboração e acompanhar a
execução de um plano individual de trabalho para o docente em período probatório
que verse as componentes científica, pedagógica e didáctica;
b) Apoiar o docente em período probatório na preparação e planeamento das
aulas, bem como na reflexão
sobre a respectiva prática pedagógica, ajudando-o na sua melhoria;
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14. c) Avaliar o trabalho individual desenvolvido;
d) Elaborar relatório circunstanciado da actividade desenvolvida, incluindo os
dados da observação realizada;
e) Participar no processo de avaliação do desempenho do docente em período
probatório”
Como se pode verificar, o processo de indução nas escolas, tem existido,
mas é somente neste período, e só referente aos professores ditos “estagiários”, mas o
que acontece, ao professor contratado que de ano para ano, tem que mudar de
organização escolar, esse também não deveria ser acompanhado, nem que fosse só nos
primeiros tempos, para se sentir parte da instituição
No contexto actual da educação, o processo de Indução e Acolhimento, é um
processo fulcral, para o bom funcionamento da organização escolar e para os seus
intervenientes, principalmente os docentes. Contudo este processo como já foi referido
anteriormente ainda não foi bem implementado em Portugal nomeadamente em
contexto escolar, pois nos EUA, já verificamos práticas desta política. Mas antes de se
falar de Indução/ Acolhimento, teremos que fazer referencia ao conceito de Socialização
organizacional, ou como os americanos apelidam de “Organizacional Socialization”
De acordo com os autores Markku Jokisaari & Jari-Erik Nurmi, , afirmamos que
o processo de indução ou processo de socialização organizacional é um processo
importante tanto para a organização como para os recém chegados.
Pilar Mosquera, diz que as experiências de socialização organizacional, se
iniciam normalmente antes da admissão do candidato, que no contexto escolar, é do
docente, no contexto deste trabalho, ou seja o processo de socialização inicia-se no
processo de recrutamento e Selecção, pois é nesta fase, que é fornecido a informação
sobre a organização e sobre a sua função.
Em contexto escolar, este processo não é efectuado, se o docente se
candidatar ao cargo por concurso externo, pois estes concursos, são actualmente feitos
através de uma plataforma e-learning, que é a plataforma da Direcção Geral de
Administração Escolar e Recursos Humanos (DGRHE), como podemos comprovar
através do D.L. XXX/2012, no artigo 7º ,nº 1 pois a candidatura aos concursos é
apresentada através de formulário electrónico, a disponibilizar pela Direcção-Geral da
Administração Escolar, concebido de forma a recolher a seguinte informação
obrigatória:
a) Elementos legais de identificação do candidato;
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15. b) Prioridade em que o candidato concorre;
c) Elementos necessários à ordenação do candidato;
d) Formulação das preferências por agrupamentos de escolas ou escolas não
agrupadas, concelhos ou quadros de zona pedagógica, de acordo com a codificação
estabelecida no aviso de abertura do concurso, nos termos do n.º 2 do artigo 10.º.
Após a candidatura é que é feito o Recrutamento e a Selecção, na minha
opinião é que esta prática de Recursos Humanos em contexto escolar, é feito um pouco
impessoal, e sem grande relação entre o director da organização e o candidato (docente),
pois é mais um processo burocrático do que um processo de socialização. Daí que que a
aplicação do processo de indução e acolhimento seria fulcral para a organização escolar
e para o próprio candidato.
O conceito de socialização tem duas ideias chave como diz Pilar
Mosquera citando Louis (1980), de que a socialização é uma “ideia de adaptação ou
aprendizagem de papéis e a de passagem de elemento externo a membro activo da
organização, definindo-a como o processo através do qual os novos membros (…)
apreciam os valores, aptidões, conhecimento social essenciais para assumirem um
papel organizacional e para participarem como membros da organização.”
De acordo Markku Jokisaari & Jari-Erik Nurmi o processo de socialização
torna-se importante na medida que é através deste processo que os “newcomers”( recém-
chegados) aprendem as regras da organização, principalmente com o auxílio de um tutor. Na
maioria dos casos a duração destes processos têm a duração de 6 a 21 meses, para se verificar
reais efeitos ou como dizem os autores “present study was to examine how newcomers’
perceived supervisor support changes during the 6–21 months following organizational
entry, and how change in perceived supervisor support contributes to change in
socialization outcomes (role clarity, work mastery, job satisfaction, salary).”
Tutoria na Educação
Segundo Bonafé- Schmitt(2000,p.194) citado por Almeida, Helena(2009) “ A
mediação não é simplesmente uma técnica de gestão de conflitos, constitui também um
processo de aprendizagem de novas formas de sociabilidade” A escola não é somente
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16. um lugar de aquisição de conhecimentos, é um local de sociabilização, onde se aprende
as formas de viver em sociedade e de viver em sociabilidade.
O processo da mediação insere-se no projecto educativo, de modo a dar
visibilidade às diferentes lógicas que constituem as escolas, tais como a económica,
organizacional, política, social e a principal a educativa), mas sem apropriação do
públicos-alvo, mas sim trabalhar com eles, para que o processo seja mais coerente e
coeso, isto é, um processo que tenha na sua base um espirito de cooperação interpessoal,
interinstitucional e interprofissional, de modo a contribuir para a melhoria do ambiente
escolar e da sua qualidade e eficácia.
O tutor tem efeitos no “newcomer”,( recém-chegado ) no contexto das mudanças
da socialização, principalmente nas componentes da motivação e satisfação, que depois
se vai observar no seu trabalho, pois se houver um processo de socialização
antecipatório, ou seja, um processo de indução, o docente vai- se sentir integrado, logo
vai – se sentir motivado e satisfeito, que se vai revelar no seu trabalho com os seus
colegas e com os alunos. Logo um professor motivado, alunos motivados, o que leva ao
sucesso escolar e à boa relação do professor - aluno.
Projecto “O Acolhimento dos Docentes “
Apresentação do tema
O projecto “Acolhimento dos Docentes”, centra-se na temática da inserção
profissional dos docentes, mais objectivamente, na criação de actividades de inserção
mais formalizadas, com utilização de instrumentos formais de acolhimento e indução,
pois são práticas que são pouco utilizadas em contexto escolar, mas com grande
importância, pois a realização de projectos centrados nesta temática, são importantes,
para aumentar a motivação dos seus trabalhadores (docentes) e deste modo eles
transmitirem estes sentimentos para os alunos, o que leva a um sucesso escolar, e por si
a aumentar a imagem da escola, remetendo para a atracção de novos clientes (alunos).
16

17. Diagnóstico
O diagnóstico deste projecto foi feito através de uma entrevista semi-directiva,
destinada ao director da escola, para verificar se a realização deste projecto seria
pertinente ou não neste contexto escolar em específico, no qual a informação fornecida
pelo director, vou transpô-la numa análise Swot, onde focarei as Fraquezas e Forças da
organização ao nível interno e ao Nível Externo, as Oportunidades e Ameaças.
Interna Força
Grande oferta
educativa
Combate ao insucesso
escolar
Combate ao Abandono
escolar
Promoção de uma
escola de todos
Bom clima
organizacional
Fraquezas
Director unipessoal, pouca
colaboração entre director e
docentes
Falta de interesse dos alunos
nas suas actividades lectivas
Organização
Externa Oportunidade
Boa relação entre a
escola e a comunidade
escolar
Ameaça
A contratação de todos os anos
lectiva vem novos docentes,
pelo menos uns 15/16 para
colmatar algumas falhas nos
horários, e pouco acolhimento e
acompanhamento formal dos
Ambiente
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18. mesmos
Identificação e justificação do problema
O problema que está na base deste projecto é a falta de um processo formal e
organizado de indução e acolhimento dos docentes nas escolas, torna-se importante
processos deste género para motivar os docentes, também para a realização de tempo de
partilha de experiências para assim estes melhorarem as suas práticas de ensino. Os
docentes mais experientes aprenderem com os mais novos e vice-versa. Estes processos,
são uteis tanto para os docentes em inicio de carreira como para os docentes
contratados, que todos os anos, se sentem perdidos, e que não fazem parte da
organização, e se houver uma preocupação organizacional de fomentar práticas deste
género, todos ficam a ganhar, desde a organização, docentes e acima de tudo os alunos,
pois, ficam motivados, e não levam com as angustias, ansiedades e receios dos
docentes.
Como já foi referido anteriormente, o diagnóstico deste projecto foi concretizado
através de uma entrevista, e no seguimento desta mesma entrevista, foi solicitada a
opinião do director da escola sobre a pertinência do projecto.
MC: “Na sua opinião acha viável a criação de um processo organizado de acolhimento aos
docentes nas escolas?”
CC: “Sim acho que é muito viável, pois é importante que os docentes se sintam acolhidos, e se
houver um processo organizado, é só vantagens para que os docentes se sintam parte da organização. E
tudo o que seja para contribuir para o bom funcionamento da escola é bem vindo. Por muito que este
acolhimento já seja feito, mas de forma informal, pois há aqui relações de proximidade muito grandes,
que fazem com que isso aconteça, que o acolhimento seja feito”
Excerto da entrevista realizada ao director Carlos Carvalheira – director do Agrupamento de
Escolas da Cordinha.
Público- alvo
O público- alvo para a realização deste projecto foram escolhidos os docentes do
Agrupamento de Escolas da Cordinha, principalmente os docentes contratados da escola
18

19. sede, com a colaboração dos docentes efectivos, pois este é um projecto de todos para
todos.
Contexto
A instituição escolhida para a realização deste trabalho, foi o Agrupamento de
Escolas da Cordinha, que se encontra na localidade de Ervedal da Beira, concelho de
Oliveira do Hospital, distrito de Coimbra.
Este Agrupamento é constituído por 4 jardins-de-infância, que se encontram nas
localidades de Ervedal da Beira, Vila Franca da Beira, Seixo da Beira e Seixas da Beira.
No que diz respeito ao 1º ciclo, são3 escolas, sendo que uma é a sede do agrupamento,
as outras escolas se encontram nas localidades de Vila Franca da Beira e Seixo da Beira.
Os restantes ciclos, ou seja 2º e 3º ciclo, são realizados na Escola Básica Integrada da
Cordinha, que é a sede do Agrupamento. Este Agrupamento tem 350 alunos, sendo que
280 pertencem a sede do agrupamento. No seu conjunto existem 68 professores, sendo
que 14 professores são contratados, e 28 funcionários. Para além destes Recursos
Humanos, também existe uma Psicóloga e uma técnica de Ensino Especial.
Objectivos gerais
 Perceber o clima organizacional da Escola
 Criar um processo de acolhimento aos docentes novos à organização.
 Verificar se os docentes se sentem acolhidos na escola
Objectivos específicos
 Criar um manual de acolhimento
 Criar actividades de acolhimento e indução
 Criar tertúlias mensais
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20. Calendarização
Setembro Outubro Novembr
o
Dezembro Janeiro Fevereiro Março Abril Maio Junho
Diagnóstico
Planificação
Execução
Avaliação
Plano de acção
 Criar dia de encontro
 Criar manual de acolhimento
 Criar tertúlias mensais entre tutor( professor mais experiente) e docente
contratado, um tutor por cada docente.
 Criar reuniões grupais entre todos os tutores e tutorando, para a troca de
experiências e de formação informal.
O Manual de Acolhimento deveria conter:
• Informação sobre a história, missão, visão da escola;
• Breve apresentação das instalações da organização ( exemplo: Planta da Escola),
para que assim os docentes possam se dirigir aos locais sem dificuldades
• Regulamento Interno
• Estrutura da Organização (exemplo: organograma que exemplifique as
diferentes estruturas da organização e os seus representantes
• Direitos e Deveres dos Docentes
• Oferta Educativa
• Actividades Extra Curriculares.
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21. Para além deste manual de acolhimento, também deveria haver o dia de encontro, ou
seja, o dia de acolhimento ao novo docente à organização, para que este sinta que é bem
recebido, pois é fundamental para a operacionalização do processo da socialização
antecipatório.
O dia de acolhimento deveria estar com a seguinte estrutura:
9:00 – Recepção aos novos professores
–9:30 – Reunião com a Direcção da escola (entrega e análise do Manual de Acolhimento)
–11:00 – Pausa para um pequeno lanche
–11:30 – Visita às instalações da escola
–12:00 - Almoço (Interrupção)
–14:00 – Reunião de Departamento
– 15:00 – Reunião de Grupo de Recrutamento
Percurso Metodológico
O trabalho consiste na realização de um projecto de intervenção e para tal é
necessário o levantamento de necessidades, ou seja o diagnóstico, para que depois se
possa implementar um projecto de intervenção que tenha sentido para aquela população,
e na fase de recolha da informação auxiliei-me numa técnica de recolha de dados: a
entrevista.
Na fase seguinte do projecto, que se designa por Implementação do Projecto, irei
proceder a momentos de avaliação intermédia, e na última fase a avaliação final.
Avaliação do projecto
Segundo Espinoza “Avaliar é comparar num determinado instante o que foi
alcançado mediante uma acção e o que se deveria ser alcançado de acordo com um
prévia programação”, ou seja para se avaliar é necessário haver um plano prévio para
se poder comparar resultados e verificar se os objectivos planeados à priori foram ou
não alcançados e para a realização deste processo avaliativo, também se tem em atenção
as variáveis tempo e espaço, pois a avaliação é realizada num determinado tempo e
espaço.
21

22. Técnica de Avaliação
Entrevista
A técnica da entrevista, tal como acontece nas observações existem vários tipos
de entrevista, mas que iremos falar delas mais à frente.
Na entrevista, a sua utilização prevê que o investigador explore algo que não
conheça, ou seja explore dados ainda não existentes. A relação entre o investigador/
entrevistador e a pessoa investigada/entrevistada pode ser directa e indirecta, sendo que
a directa pode ser efectuada face to face ou indirecta que pode ser realizada por telefone,
e-mail, por exemplo.
As entrevistas estruturam-se em dois pólos, em que num o entrevistador dá
liberdade ao entrevistado, e intervindo o menos possível, e no outro o entrevistador
delimita a entrevista, sendo ele que estrutura a entrevista, tendo por base o objecto de
estudo.
A entrevista directiva, é uma entrevista realizada com base a um questionário, e
as questões seguem um padrão, e as questões são de natureza fechadas ou abertas, mas
no qual se espera que as repostas sejam curtas.
A entrevista não directiva centra-se num tema generalizado, onde se espera que
o entrevistado explore. Quando nos centramos na entrevista não directiva, não
pretendemos mudar, mas sim conhecer, explorar. “Na entrevista de investigação, o que
está em jogo não é uma intenção de mudança, mas um desejo de conhecimentos. O
saber teórico do investigador ocupa o pano de fundo da prática da entrevista, delimita
o campo de pesquisa, e enuncia hipóteses”.(M. Pagès, 1970).
A utilização deste método ajuda-nos a compreender e a tratar os vários dados
recolhidos de uma maneira mais profunda, adequando-se portanto ao objectivo que
pretendemos atingir. A entrevista semi-directiva permite que uma haja uma maior
interacção entre o entrevistador e o entrevistado, em que este último vai ter uma
participação mais activa. As questões colocadas devem ser abertas e formuladas,
permitindo ao entrevistado responder de forma livre, utilizando o seu próprio
vocabulário, fornecendo os pormenores e comentários que achar adequados. Dá-se,
deste modo, uma maior liberdade ao entrevistado para abordar e expandir os assuntos do
trabalho. Ainda sobre as questões, podemos destacar que estas devem ser formuladas de
tal modo que não influenciem as respostas do entrevistado, sendo que a intenção é dar-
22

23. lhe a palavra. Quanto ao papel do entrevistador, este deve orientar-se a partir de um
guião com objectivos e questões que o ajudem a orientar a entrevista, não fugindo ao
tema central.
O guião serve de orientação ao entrevistador, serve para guiar a entrevista e
encaminhar o pensamento do entrevistado, possibilitando assim que este não fuja ao
objecto de estudo, e é importante que o investigador tenha conhecimento prévio sobre o
objecto de estudo, e do público-alvo da entrevista, para que as questões não sejam
incoerentes e inúteis.
Perante estes diferentes tipos de entrevistas, aquele no qual incidiu a entrevista
realizada ao director da escola, onde irei proceder a implementação do projecto, Carlos
Carvalheira, foi a semi-directiva, pois as questões seguiram um padrão, no qual
pretendíamos ver respondidas as nossas questões sobre o perfil do entrevistado, e todas
as actividades, temáticas e principalmente as necessidades sentidas no Agrupamento, o
papel da entrevista no trabalho, foi muito útil para o diagnóstico do projecto.
Optei pela técnica da entrevista, para recolher mais pormenorizadamente os
dados, como as necessidades existentes no Agrupamento de Escolas da Cordinha, a sua
caracterização, como a sua origem, a razão da sua origem.
Análise de conteúdo:
Outra técnica que também se utiliza, é a análise de conteúdo, que facilita retirar
os resultados obtidos pela entrevista.
A análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações.
(Bardim, Laurence, 2009,p.33)
Segundo Laurence Bardim, a análise de conteúdo tem duas funções, a função
heurística e a função da administração da prova. “A função heurística da análise de
conteúdo enriquece a tentativa exploratória, e aumenta a propensão para a
descoberta.” (Bardim, Laurence, 2009,p.31). A função da administração da prova, é
aquela função onde se concerne as “hipóteses em forma de questões ou de afirmações
provisórias, servindo de directrizes (…)”.(Bardim, Laurence, 2009,p.31).
A análise de conteúdo, é codificada para que assim seja mais fácil a sua
interpretação, no que diz respeito às entrevistas, estabelece-se um tema, categorizamos e
subcategorizamos, as questões e as respostas efectuadas na entrevista, depois os
indicadores e por fim as unidades de contexto. Segundo Bardim, a definição do tema é
23

24. a característica base da análise de conteúdo. Berelson citado por Bardim diz que o
“tema é uma afirmação sobre o assunto”. (Bardim, Laurence, 2009, p.131).
Normalmente o tema é utilizado como unidade de registo/indicadores, e serve para
estudar as opiniões, motivações dos entrevistados.
A categorização não é uma etapa obrigatória para análise de conteúdo, no
entanto torna-se muito útil, pois esta etapa destina-se à realização da “divisão das
componentes das mensagens analisadas em rubricas” (Bardim, Laureasse, 2009, p.145)
A categorização é um processo complexo, e bem definido, e esta etapa, “tem
duas fases a fase de inventário e a fase de classificação”,(Bardim, Laurence, 2009,
p.146) e é nesta fase da classificação que surgem as subcategorias, que é uma etapa que
nem sempre somos obrigados a realizá-la, pois em algumas situações não existem
indicadores que nos possibilitem as subcategorias.
A unidade de registo é unidade em que se estabelece o significado das
categorias, e que correspondem a determinadas situações acontecidas.
A unidade de contexto, são unidades onde se fazem transcrições das afirmações
feitas nas entrevistas, ou mesmo nos documentos analisados.
Considerações finais
A concepção deste projecto está intrinsecamente ligado á gestão de recursos
humanos, afinal as escolas são feitas de recursos humanos.
Segundo Nadine Tornois (2001) “a gestão de recursos humanos serve para
motivar, satisfazer, e permitir que os empregados progridam na sua vida profissional,
pois os recursos humanos têm uma componente capital e de trabalho”, mas a base da
gestão dos recursos humanos, são os comportamentos individuais e em grupo, e o modo
como os indivíduos conseguem se relacionar em grupo.
Seguindo a ideia da autora acima referida, haverá melhor política de Recursos
Humanos, que invista na Motivação, Satisfação do empregado (colaborador), que no
contexto escolar são os docentes.
As escolas deveriam investir nesta componente da Indução e do Acolhimento, de
forma organizada e formal, pois iriam ver resultados, e até benefícios, por exemplo, se
24

25. os docentes estão motivados, irão motivar os seus alunos, o que poderá levar ao Sucesso
académico, logo a escola teria uma visão interior e exterior de sucesso.
O sucesso académico de uma escola, ou seja, a sua posição no ranking das
escolas, é uma das formas de atrair mais alunos para a escola, logo um aumento da
oferta educativa, a implementação deste processo nas escolas pode-se dizer que pode ter
uma dualidade de função, a de baixar os níveis de ansiedade, de motivar os seus
docentes para que estes ensinem bem, e motivem os seus alunos, e também uma
estratégia de marketing, pois vai atrair mais alunos.
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25

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DECRETOS –LEIS:
• D.L.20/2006
• D.L. 15/2007
• D.L.12-A/2008
26

27. • D.L. XXX/2012
Anexos
 Guião da Entrevista
 Entrevista
Guião da Entrevista
 Tema: Caracterização da escola e do pessoal docente
 Objetivos Gerais:
• Verificar o clima organizacional da escola
• Analisar as dinâmicas de funcionamento da estrutura organizacional
escolar.
• Verificar o acolhimento dos docentes à escola
 Caracterização da Entidade:
• Entidade: Agrupamento de Escolas da Cordinha
• Responsável: Professor Carlos Carvalheira
Blocos Objectivos Específicos Questões Notas/ Observações
27

28. A.
Legitimação da
Entrevista
 Legitimar a
entrevista
 Motivar o entrevistado
 Informar o entrevistado
sobre a temática e a
finalidade da
entrevista;
 Sublinhar a
importância da
participação do
entrevistado para o
sucesso do trabalho;
 Salientar o carácter
restrito do uso das
informações prestadas,
assim como o seu
anonimato;
 Referir a
disponibilidade para
fornecer os resultados
do trabalho;
 Proporcionar ao
entrevistado um
ambiente que lhe
permita estar à
vontade e falar
livremente sobre
os seus pontos de
vista;
 Pedir autorização
para gravar a
entrevista;
B.
Perfil do
entrevistado
 B1 Compreender a
função do gestor
dentro da
organização escolar.
 B2 Analisar a vida
profissional do
gestor.
 B3 Caracterizar o
modelo de gestão.
 B1.1 Quais as tarefas
principais que
desempenha, enquanto
diretor escolar?
 B1.2 Possui formação
específica para a sua
função? Qual?
 B2.1 Já tinha
experiência anterior,
28

29. como gestor escolar?
Qual?
 B2.2 Há quanto tempo
é gestor escolar?
 B2.3 Como se vê
enquanto gestor
escolar?
 B3.1 Podia descrever-
nos um dia de trabalho?
 B3.2 Tem por hábito
delegar poderes? Em
quem? Em que casos o
faz?
 B3.3Como são tomadas
as decisões da direção?
De forma solitária? Em
conjunto com os
adjuntos?
C.
Caracterização da
escola
C1: Compreender os dilemas
sentidos na escola
C2: Analisar o Projeto
Educativo
C3: Analisar o clima
organizacional da escola
C4 : Verificar o modelo
organizacional da escola
 C1.1 Quais são os
principais problemas que
se confrontam
diariamente?
 Quantos alunos,
funcionários, técnicos
especializados, como
psicólogos, e docentes,
existem na Escola?
29

30.  C2.1 Pode sintetizar-nos
o seu Projeto Educativo?
 C.2.2 Como é que foi
construído?
 C2.3. Quais foram os
intervenientes do Projeto
Educativo?
 C 3.1. Qual é o clima da
organização?
 C3.2. Se pudesse mudar
algo nesse domínio o que
mudaria?
 C 4.1. Qual é o modelo
organizacional existente
na escola?
 C4.2. O corpo escolar,
tem sofrido alterações,
ou seja, entrado novos
docentes para a escola.
D.
Relações
interpessoais e
intergrupais na
escola
 D.1 – Perceber que
tipo de relação
existente entre o
diretor e os docentes
 D.2- Verificar o
acolhimento dos
docentes à escola
 D1.1 – Como caracteriza
a sua relação com o
pessoal docente?
 D.2.1- Existe uma
preocupação por parte
da organização, por
acolher os seus novos
docentes?
30

31.  D.2.2.- Que medidas
são tomadas nesse
sentido?
 D2.3. Na sua opinião,
acha viável a criação de
um processo
organizado de
acolhimento aos
docentes nas escolas.
 D2.4. Os docentes
sentem-se acolhidos
por trabalhar nesta
instituição?
E.
Finalização da
entrevista
 Agradecer a
colaboração do
entrevistado.
 Deseja acrescentar mais
algum aspecto que não
tenha sido
mencionado?
Entrevista de Desenho de Pesquisa
Entrevistadora: Marisa Carvalho (MC)
Entrevistado: Carlos Carvalheira( CC), diretor do Agrupamento de Escolas da
Cordinha, Ervedal da Beira- Oliveira do Hospital
Duração da entrevista: 15 min.
31

32. MC: Quais as tarefas principais que desempenha enquanto diretor escolar?
CC: Enquanto diretor da escola, pronto são gestão da escola, gestão a todos os níveis,
gestão pedagógica. Gestão financeira, portanto essencialmente são essas as duas gestões
que envolve todo o pessoal docente e não docente. Portanto é a todos os níveis digamos
assim. O cargo de diretor é um cargo uninominal, (hum) e é ele que cabe toda a
responsabilidade da gestão da escola a todos os níveis, recursos financeiros, os recursos
humanos, os recursos pedagógicos, portanto é da responsabilidade única e exclusiva do
diretor.
MC: Possui formação específica para a sua função? Qual?
CC: Hum, específica não, portanto já estou no cargo há 7 anos, tenho uma licenciatura,
tirei o mestrado posteriormente, mas específica, específica não.
MC: Posso saber qual é a sua licenciatura?
CC:A minha licenciatura é na área do Ensino, Educação Física 2º ciclo e portanto do
grupo 260 e tenho mestrado em Supervisão Pedagógica e Formação de Formadores.
MC: Já tinha experiência anterior como gestor escolar?
CC: Não tinha, tinha era desempenhado outros cargos no universo da escola como
coordenador, participei no conselho pedagógico, conselho geral, assembleia geral de
escola, mas como diretor nunca tinha estado.
MC: Como se vê enquanto gestor escolar?
CC: (haha), tento fazer, tento desempenhar o meu cargo com algum equilíbrio, assentes
em pressupostos democráticos. A escola é uma comunidade que tem essencialmente,
um função específica e portanto tento fazer a gestão de forma democrática, sabendo
ouvir todos os membros da comunidade educativa e depois decidir em conformidade,
sempre no pressuposto de essas decisões tenham haver essencialmente com os
interesses desta comunidade, nomeadamente com os interesses dos alunos.
MC: Podia descrever-nos um dia do seu trabalho?
CC: Um dia do meu trabalho, geralmente chego à escola cerca das 8:40 min. /8:45min,
portanto no início das actividades lectivas, portanto as actividades lectivas começam
aqui às 8:45min. E eu tento estar no inicio desse horário, quando começam as aulas.
(telefone toca). Depois estou aqui no gabinete a organizar reuniões, organizar o normal
funcionamento da escola, e normalmente saio por volta das 18h/18h30min.Todos os
dias basicamente é isto.
32

33. MC: Tem por hábito delegar poderes?
CC: Sim essencialmente, sim , sim, hum nomeadamente aos directores, que são dois, o
director adjunto e o subdirector e depois aos coordenadores de departamentos
curriculares essas competências delego-as sempre que vejo que há essa necessidade de
fazer essa delegação e que eu vejo que é o melhor para a escola, faço essa delegação de
competências naturalmente.
MC: Como são tomadas as decisões da direcção? De forma solitária? Em conjunto
com os adjuntos?
CC: Tento ouvir mas como lhe disse inicialmente este é um cargo uninominal, portanto
é única e exclusiva responsabilidade, enquanto que no passado havia um conselho
executivo, em que era uma equipa, agora não, portanto é um cargo uninominal mas em
todo o caso eu oiço sempre antes de tomar as decisões, quer o director adjunto, quer o
subdirector e em alguns casos os coordenadores ou professores que estejam
directamente relacionados com os assuntos que estou a decidir.
MC: hum hum. Agora relativamente ao bloco da Caracterização da escola, quais
são os principais problemas que se confrontam diariamente?
CC: Os principais , aqui não há problemas de maior, o principal problema, aquele que
eu vejo é a falta de interesse dos alunos nos estudos, nas actividades lectivas, a não, a
desresponsabilização dos alunos perante o trabalho diário de estudante. A maior parte
das vezes, os alunos são confrontados com o não fazer os trabalhos de casa, não estudar,
portanto esse para mim é esse o principal problema, portanto os alunos deviam ser mais
responsáveis, ter uma atitude mais responsável perante as actividades lectivas. Tirando
isso não há assim situações de maior.
MC: Quantos alunos, funcionários, técnicos existem aqui na escola?
CC: Neste momento o agrupamento é constituído por 350 alunos, na escola são cerca
de 280 alunos, mais ou menos. Tem cerca de 68 professores e cerca de 28 funcionários.
MC: Existem psicólogos?
CC: Existe uma psicóloga contratada pela escola, tem determinadas horas por semana,
em que a escola lhe paga um determinado valor, do seu orçamento privativo, para poder
fazer o seu trabalho de acompanhamento e orientação vocacional
MC: Pode sintetizar-nos o seu Projecto Educativo?
CC: O Projecto Educativo é um documento vasto, rico, estaria portanto aqui muito
tempo a descrevê-lo posso é dizer-lhe duas ou três linhas essenciais, nomeadamente o
combate ao abandono escolar, combate ao insucesso escolar e promover uma escola em
33

34. que todos os intervenientes ajudem a construir uma melhor escola. Essencialmente são
estes 3 vectores, depois há um conjunto de outros que podíamos estar aqui a elencar,
como a melhor oferta educativa a nível de cursos CEF, essencialmente criar uma escola
agradável, criar uma escola em que todos os intervenientes se sintam bem.
Essencialmente são estes 3/ 4 vectores, objectivos primordiais.
MC: Como é que foi construído?
CC: Com a participação de todos, com a participação dos pais, dos alunos, dos
professores, com o contributo de todos os intervenientes desta comunidade educativa,
deste território educativo com sugestões naturalmente.
MC: Qual é o clima da organização?
CC: O clima, é um clima razoável, normal, portanto não há problemas absolutamente
nenhuns.
MC: Se tivesse que mudar algo neste domínio o que mudaria?
CC: Não, as coisas funcionam normalmente, não há problemas nenhuns.
MC: Qual é o modelo organizacional existente na escola?
CC: O modelo, portanto o modelo em que o conselho geral, é o órgão máximo da
escola digamos assim, depois há a direcção que é constituída pelo director, director
adjunto e pelo subdirector, depois há o conselho administrativo, no qual fazem parte o
director, o subdirector e o chefe dos serviços administrativos que tem haver única e
exclusivamente com as questões financeiras. Depois há o conselho pedagógico, onde
todos os coordenadores, dos 6 departamentos, pois a escola tem 6 departamentos, tem
assentos a representante da associação de pais, com o representante dos funcionários,
portanto é assim constituído o conselho pedagógico, portanto são assim estes órgãos
que funcionam na escola. Depois os departamentos, os 6 departamentos, portanto os
professores estão distribuídos pelos 6 departamentos.
MC: O corpo escolar, tem sofrido alterações, ou seja entrado novos docentes para
a escola?
CC: Não como sabe, portanto o concurso docente, foi feito este concurso docente foi
realizado há 3 anos, os professores são colocados por 4 anos, o grande grosso. No
entanto no inicio do ano são sempre colocados alguns professores, chamados
professores contratados para colmatar as necessidades que de ano após ano vão
verificando, esse número não é muito significativo, são cerca de 14/15 professores, mas
o grande grosso dos professores foi colocado há 3 anos, tem uma validade para 4 anos.
34

35. No inicio de cada ano são colocados alguns professores, professores contratados para
colmatar algumas lacunas de alguns horários que são, que dependem de ano para ano e
geralmente são 10 a 16 professores que são colocados. Chega ao final do ano esses 16
professores irão embora e em Setembro virão outros.
MC: Relativamente às relações interpessoais e intergrupais na escola . Como é que
caracteriza a sua relação com o pessoal docente?
CC: É normal, não há problemas , tento que as relações sejam assentes em pares de
respeito mútuo e não vejo problema de maior, é uma relação perfeitamente normal , não
há nada a assinalar.
MC: Existe uma preocupação por parte da organização, por acolher os seus novos
docentes?
CC: Existe, portanto, no inicio, por parte de todos nós a tentativa de melhor
acolhimento, de explicar convenientemente todo o modo de funcionamento da escola e
sabe-lo integrá-los na comunidade educativa que existe naturalmente. Esse trabalho é
feito em conjunto com os coordenadores dos vários departamentos , mas existe essa
preocupação de tentar que o professor que venha novo para a escola, seja devidamente
integrado e que lhe seja explicado no inicio todo o modo de funcionamento e todas as
características do agrupamento em paralelo com o coordenador do departamento
MC: Na sua opinião acha viável a criação de um processo organizado de
acolhimento aos docentes nas escolas?
CC: Sim acho que é muito viável, pois é importante que os docentes se sintam
acolhidos, e se houver um processo organizado, é só vantagens para que os docentes se
sintam parte da organização. E tudo o que seja para contribuir para o bom
funcionamento da escola é bem vindo. Por muito que este acolhimento já seja feito, mas
de forma informal, pois há aqui relações de proximidade muito grandes, que fazem com
que isso aconteça, que o acolhimento seja feito
MC: Os docentes sentem-se acolhidos por trabalhar nesta instituição?
CC: Sim, isso só lhes perguntando a cada um individualmente, é que eles lhe poderão
dar esse feedback. No entanto pelo que vou verificando e pelas opiniões que me vão
fazendo chegar, penso que sim
MC: Deseja acrescer mais algum aspecto que não tenha sido mencionado?
CC: Hum, não, foram focadas as questões fundamentais do funcionamento da escola,
do agrupamento, portanto não nada assim a acrescentar.
35

36. MC: Ok obrigado
CC: De nada
36