1. Universidad Del Salvador Facultad de Ciencias de la Administración Posgrado en Gestión y Master en Dirección de Organizaciones Sociales Gestión y desarrollo de Recursos humanos. Clase: La salud en las organizaciones. Fecha: 30/09/08. Día y horario: martes de 20.30 a 22 hs. Lic. María Ester Landaburu

3. Hombre Condición humana. Ser concreto. Ser social. Ser histórico. Medio ambiente organiza sus cualidades psicológicas. Puede pensarse como objeto. Uso de su conocimiento. Crea lenguaje. Concibe símbolos. Planifica su acción. Utiliza instrumentos y técnicas. Modifica la naturaleza. Produce medios de subsistencia. Y crea la matriz de las relaciones humanas. Pertenece a la cultura y grupo determinado. Funciones. Aprendizaje de roles. Organización social. Organizaciones. Teorías. Supuestos de la condición humana. Teoría X. Supuestos. Teoría Y. Supuestos. Trabajo Funciones. Subsistencia. Autorrealización. Productor de salud.

9. Otro ejemplo es la monotonía, derivada de la repetición de secuencias cortas propias del trabajo en cadena o cuando las condiciones del entorno tienen pocas variaciones, (salas de control de procesos industriales) La carga del trabajo Ciertas actividades suelen tener demandas temporales de sobrecarga en las tareas, y que no exigen ni ponen en riesgo la salud de las personas. La carga puede ser cuantitativa o cualitativa , por sobrecarga o poca actividad de trabajo o infracarga . En el primer caso, de sobrecarga cuantitativa , el exceso de trabajo suele ir acompañado de un ritmo acelerado, prefijado y cumplimiento de plazos. Las consecuencias de tales trabajos, son la disminución de autoestima, consumo de alcohol, de tabaco, ausentismo. La infracarga cuantitativa o actividad con poca exigencia, es aquella que necesita solo la presencia del trabajador, no hay casi trabajo activo, produce aburrimiento, ansiedad, depresión, e insatisfacción con su trabajo. En cuanto a la sobrecarga cualitativa, suele darse cuando se producen promociones internas o cambios sin la debida preparación. En estos casos, las personas se sienten desbordadas, que no son capaces para la función. Pueden generar desconfianza en sí mismas e insatisfacción. La infracarga cualitativa o escasa actividad se da en aquellos puestos con escaso contenido de trabajo. Donde no se requiere creatividad ni resolución de problemas, común en las tareas automatizadas e informatizadas.

10. La autonomía El trabajo puede ofrecer a las personas la posibilidad de tomar decisiones, en cuanto a la organización, los métodos a emplear, etc. En tales situaciones, la persona puede ejercer el control sobre aspectos de la tarea, en la distribución del tiempo de su trabajo, como así también intervenir en la política de la organización. La automatización La automatización de ciertos procesos en el trabajo, trajo como consecuencia alivio, agilidad, libertad y utilización diferente del tiempo. En muchos puestos se incorporaron máquinas, para asistir las tareas de las personas. En tales casos, el control sobre la máquina sigue estando en la persona que la opera, desarrollando sus capacidades y conocimientos. Pero en otros, la automatización puede ser una fuente de empobrecimiento de las relaciones, de aislamiento y dejar al trabajador como un observador de la máquina. El rol en la organización En la vida cotidiana las personas integran diferentes grupos, como la familia, los amigos, el trabajo, etc. En cada uno de ellos cumplen determinadas funciones, hay un desempeño en relación al lugar ocupado, denominado rol. En general se cumplen distintos roles, (hijo, padre, amigo, superior, subordinado, socios, etc) según los lugares ocupados en cada uno de los grupos en que se participa, sin que esto genere contradicción, es decir, sin que se deban llevar a la práctica de manera simultánea. Hay situaciones en la que los roles entran en contradicción, por ejemplo, un supervisor que siente lealtad a sus compañeros y al mismo tiempo hacia sus superiores. La persona es demandada por dos papeles distintos al mismo tiempo, produciendo una contradicción.

12. Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Teorías de la Motivación humana: Jerarquía de necesidades. Teoría de los dos factores.

21. Acoso moral en el trabajo Los estudios realizados acerca de este fenómeno son recientes, aunque los mismos existen en varias culturas y contextos diferentes desde hace tiempo. Mobbing : Heinz Leymann, psicólogo alemán, introdujo el término en la década del ’80 para describir formas severas de acoso en las organizaciones. Dicho término fue usado anteriormente por el etólogo Konrad Lorenz quien lo aplicaba a las conductas agresivas de los animales en grupo , cuando echan a un intruso de su territorio. También lo utilizó el médico sueco Peter Paul Heinemann para describir conductas hostiles de ciertos niños en grupo hacia otros. El término mobbing, en inglés deriva del verbo to mob y se traduce como regañar, atacar, maltratar, asediar; el sustantivo mob significa muchedumbre, jauría, y con mayúscula Mob que significa mafia. En el ámbito laboral, el mobbing consiste en actitudes hostiles claramente negativas y repetidas hacia la misma persona. Tales actitudes son generadoras de estrés laboral y pueden derivar en agresiones y violencia física. Las investigaciones se han realizado principalmente en Suecia, Alemania, Francia, Inglaterra e Italia, como un fenómeno propio de los grupos. Bullying : en inglés to bully significa ofender brutalmente, maltratar, la persona llamada bully es tiránica, brutal y se aprovecha de los débiles . En principio este fenómeno no estaba vinculado con el mundo del trabajo. Las actitudes utilizadas en este tipo de maltrato son: humillaciones, bravuconadas, vejaciones, novatadas, amenazas de niños o grupos de ellos hacia otros niños. El uso del término luego se extiende, para describir las agresiones en el ejército, en actividades deportivas, en la vida familiar hacia las personas mayores y también en el ámbito laboral. La gravedad de estas acciones no está centrada en el acto en sí, sino en las consecuencias que tales actos tienen sobre las víctimas, en las repercusiones dramáticas a nivel psicológico .

22. En 1984 R. Lazarus introduce el bullying en la psicología del trabajo, como un tipo de estrés social. El bullying es un fenómeno más amplio que el mobbing, abarca desde la burla a la agresión física: Hay estudios que lo asocian a conductas de los superiores jerárquicos mientras que el mobbing es un fenómeno de grupo. Harassment : en 1976 el psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky, desarrolla el concepto de harassment traducido como hostigamiento, para describir conductas de ataques repetidos de una persona a otra, con el fin de atormentarla, minarla, frustrarla y provocarla. Whistleblowers : éste nombre reciben las personas que hacen sonar la alarma o se le va la lengua y en consecuencia son víctimas de represalias. Éstas consideran que es su deber alertar a la opinión pública, de actos de violaciones a determinadas leyes, de corrupción, malversación de fondos. También acciones que ponen en peligro la vida de sus compañeros, o representan un peligro específico relacionado con la salud o la seguridad. El develamiento de tales disfunciones de un sistema, genera algún tipo de represalia, de acoso moral, tales como aislamiento, separación de funciones. Ijime : en Japón el acoso moral es muy antiguo, el término significa acoso y las actitudes utilizadas son humillaciones, novatadas, que sufren los niños en la escuela; aunque se extiende también a las empresas japonesas. El objetivo del ijime es incorporar a los individuos en el grupo y ajustarlos a las reglas. Un dicho japonés ilustra el fenómeno: “ El clavo que sobresale se encuentra con el martillo ” El sistema educativo japonés fomenta la rivalidad entre los escolares, y los docentes durante mucho tiempo han considerado que el ijime es un ritual de iniciación necesario, para la estructuración psíquica de los adolescentes. En los años noventa se convirtió en un problema social, se registraron varios suicidios, repetidas ausencias, abandonos y rechazos por la institución escolar. En Japón, las condiciones escolares están vinculadas con el mundo del trabajo, donde el ijime es utilizado como un instrumento de control social. En 1972 se reclutaron a jóvenes trabajadores, según ciertas reglas para cubrir las necesidades del crecimiento industrial, adaptándolos al trabajo estandarizado. De igual modo fue utilizado en la década del noventa en tiempos de recesión, especialmente sobre los trabajadores mayores a quienes denominaban “madogiwazoku y que significa “la tribu de los que están cerca de la ventana”

24. El trabajo y la salud La construcción de la identidad es un proceso que tiene fallas, marcas que hacen que tal proceso permanezca inacabado. Tal incompletud del desarrollo e inmadurez humano, van acompañados de sufrimiento, movilizan al sujeto hacia el mundo, en la búsqueda y con la esperanza de encontrar alivio y tranquilidad. En tal sentido, el trabajo representa una expectativa de realización de sí mismo. El ser humano obtiene su identidad en dos registros , en el amor , este proceso se va construyendo en el campo afectivo, mediante la mirada y el juicio de los demás. Y por medio del trabajo como construcción de la identidad en el campo social. Ambos registros se logran mediante relaciones intersubjetivas . Organización prescrita y organización real El trabajo se realiza según procedimientos, reglamentos y prescripciones propias de la organización prescrita. Sin embargo muchas veces, para cumplir con los objetivos del trabajo, las personas deben realizar esfuerzos de imaginación, ajustes, aplicación de ingenio, inteligencia, creatividad e iniciativa, comúnmente invisibles, constituyendo la organización real del trabajo. El sufrimiento se produce cuando las personas se enfrentan con obstáculos insuperables y duraderos, luego de haber agotado todos sus recursos para mejorar la organización respecto a la calidad y seguridad. En ese momento las personas sienten que la relación con la organización está bloqueada. Desde la organización real del trabajo, se mantiene el compromiso de las contribuciones, y se espera a cambio, reconocimiento, por parte de la organización prescrita, en el sentido de aceptar la contribución, y en el sentido de gratitud. El reconocimiento más esperado es el de los colegas o pares. Como así también en relación con la utilidad técnica, social o económica de la contribución.