1. Der Grund
2. Die Ziele
3. Das Vorgehen
4. Die Termine
Name Ihres UnternehmensEine Dienstleistung aus dem PRAXIUM-Verlag
Seit einigen Monaten steigt
in unserem Unternehmen
die Fluktuationsquote an.
Lag sie letztes Jahr noch
bei 6%, so liegt si...
•Karriere-, Laufbahnvorstellungen und -optionen
•Aus- und Weiterbildungspräferenzen
•Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorge...
•Zusicherung der absoluten Anonymität
•Einfache und klare Fragen
•Ergreifung konkreter Massnahmen
•Hilfestellung Support
•...
Wir führen eine Vollerhebung
durch, möchten aber differenzierte
Resultate nach Abteilungen
erhalten, um die Ergebnisse gen...
Weil es um ein heikles und anspruchsvolles
Befragungsthemen geht, werden wir
zielgruppenspezifische Ergebnisberichte vorle...
1. Auftaktinformation
2. Zielsetzung
3. Konzeption und Planung
4. Dienstleisterevaluation
5. Fragebogenerstellung
6. Durch...
•Ich bin an einer Karriere interessiert
•Mein Vorgesetzter vermittelt mir Perspektiven
•Meine persönliche Weiterentwicklun...
Auch hier möchten wir detailliert und
durchdacht vorgehen. Nach der
Ergebnispräsentation, die von einem
Experten aus dem B...
Gegenüber der traditionellen Form der Papier-
Befragung hat die Verwendung eines
Onlinefragebogens und von Online-Befragun...
Neben der Formulierung der einzelnen
Items spielt die inhaltliche Relevanz der
Fragen eine wichtige Rolle, die wir streng
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Einen klaren und klug konzipierten, Interpretationen
leichter und besser ermöglichenden Fragebogen
erhält man am ehesten, ...
Schritt/Aufgabe Zuständig Termin
Auftaktinformation
Zielsetzung
Konzeption und Planung
Dienstleister-Evaluation
Fragebogen...
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Information zu Mitarbeiterbefragung

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Eine Mustervorlage einer Präsentation, wie über eine bevorstehende Mitarbeiterbefragung informiert werden kann mit konkreten Aussagen.

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Information zu Mitarbeiterbefragung

  1. 1. 1. Der Grund 2. Die Ziele 3. Das Vorgehen 4. Die Termine Name Ihres UnternehmensEine Dienstleistung aus dem PRAXIUM-Verlag
  2. 2. Seit einigen Monaten steigt in unserem Unternehmen die Fluktuationsquote an. Lag sie letztes Jahr noch bei 6%, so liegt sie zur Zeit bei aktuell 11% Den Ursachen möchten wir mit einer Mitarbeiterbefragung auf den Grund gehen und darauf aufbauend die richtigen Gegenmassnahmen treffen. 0.00% 0.50% 1.00% 1.50% 2.00% 2.50% 3.00% 3.50% 4.00% 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Entwicklung der Fluktuation im Jahresvergleich
  3. 3. •Karriere-, Laufbahnvorstellungen und -optionen •Aus- und Weiterbildungspräferenzen •Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten •Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze •Mängel und Bedürfnisse in betrieblichen Leistungen •Arbeitszeiten und Arbeitszeitenflexibilisierung •Fragen zur Personalentwicklung generell Wir erachten die folgenden Themenkreise für die Zielerreichung bzw. Ursacheneruierung als relevant:
  4. 4. •Zusicherung der absoluten Anonymität •Einfache und klare Fragen •Ergreifung konkreter Massnahmen •Hilfestellung Support •Professionelle und gewissenhafte Auswertung •Strenge Erfolgskontrolle der Massnahmen •Offene und kritische Vorgehensweise insgesamt Wir erachten die folgenden Grundsätze und „Spielregeln“ als relevant für eine erfolgreiche Durchführung der Befragung:
  5. 5. Wir führen eine Vollerhebung durch, möchten aber differenzierte Resultate nach Abteilungen erhalten, um die Ergebnisse genauer analysieren und gezieltere Massnahmen treffen zu können. Die Befragung findet online statt und wird durch qualitative Einzelbefragungen ergänzt und präzisiert.
  6. 6. Weil es um ein heikles und anspruchsvolles Befragungsthemen geht, werden wir zielgruppenspezifische Ergebnisberichte vorlegen. und ziehen individuelle Auswertungen und Analysen in Betracht. Die Empfänger-Zielgruppen sind voraussichtlich: • Geschäftsleitung • Mittlere Managementebene • Human ResourceManagement
  7. 7. 1. Auftaktinformation 2. Zielsetzung 3. Konzeption und Planung 4. Dienstleisterevaluation 5. Fragebogenerstellung 6. Durchführung 7. Datenanalyse 8. Interpretation 9. Ergebnispräsentation 10. Handlungsfelder 11. Workshops Massnahmen 12. Entscheid Massnahmen
  8. 8. •Ich bin an einer Karriere interessiert •Mein Vorgesetzter vermittelt mir Perspektiven •Meine persönliche Weiterentwicklung bedeutet mir viel •Mein Vorgesetzter kennt meine Stärken •Mein Vorgesetzter führt mit mir Fördergespräche •Mein Vorgesetzter kennt meine Karriereziele •Die HR-Abteilung unerstützt mich kompetent •Auch eine Fachlaufbahn würde mich interessieren •Die Weiterbildungen passt zu meinen Laufbahnzielen Diese konkreten Fragen aus dem Bereich Förderung und Personalentwicklung zeigen die Ausrichtung, Konzeption und Schwerpunkte der Befragung.
  9. 9. Auch hier möchten wir detailliert und durchdacht vorgehen. Nach der Ergebnispräsentation, die von einem Experten aus dem Bereich Retention Management begleitet wird, werden die Resultate und möglichen Massnahmen in Workshops diskutiert und verarbeitet. Erst dann wird ein Massnahmenplan erstellt, der in einer Online- Kurzbefragung nochmals auf die Akzeptanz und Prioritätensetzung hin abgefragt wird.
  10. 10. Gegenüber der traditionellen Form der Papier- Befragung hat die Verwendung eines Onlinefragebogens und von Online-Befragungs- Tools oder die Inanspruchnahme eines Serviceleisters für Mitarbeiterbefragungen einige entscheidende Vorteile: 1. Einfache und schnelle Erstellung von Fragebogen 2. Einsparung von Druck- und Versandkosten 3. Keine Kosten und Zeitaufwand für Datenerfassung 4. Steigerung der Datenqualität 5. Einfache und kostengünstige Durchführung 6. Erinnerungsmöglichkeit per E-Mail 7. Einfache Erreichbarkeit der Probanden per E-Mail 8. Schnellere Erfassung durch den Befragten
  11. 11. Neben der Formulierung der einzelnen Items spielt die inhaltliche Relevanz der Fragen eine wichtige Rolle, die wir streng beachten wollen. Einige Beispiele: •Trifft die Frage für jeden Befragten zu, ist jeder von ihnen imstande, sie zu beantworten? •Hat jeder Befragte die Informationen und das Vorwissen zur Hand, um die Frage zu beantworten? •Bezieht sich die Frage auf einen Zeitraum, an den sich die Person ein klares Bild machen kann? •Ist die Frage einfach genug, damit die Motivation nicht negativ beeinflusst wird?
  12. 12. Einen klaren und klug konzipierten, Interpretationen leichter und besser ermöglichenden Fragebogen erhält man am ehesten, indem man von der Auswertung und der Art der anzunehmenden Schlussfolgerungen her ausgeht. Die Schlüsselfragen für unser Vorgehen sind: •Welches ist der Handlungsbedarfes nach Dringlichkeit, Wichtigkeit und Prioritäten? •Welche Hypothesen und Optionen sollen zur Sprache kommen? •Zu welchen Fragestellungen sind Daten für eine Weiterarbeit erforderlich? •Was zu wissen und zu erfahren ist wirklich relevant (Massnahmen/Veränderung) •Welche Fragen sind dafür erforderlich, zieldienlich und aussagekräftig?
  13. 13. Schritt/Aufgabe Zuständig Termin Auftaktinformation Zielsetzung Konzeption und Planung Dienstleister-Evaluation Fragebogenerstellung Durchführung Datenanalyse Ergebnispräsentation Handlungsfelder Workshop Massnahmen
  14. 14. Diese Präsentation stammt aus dem Praxishandbuch Mitarbeiterbefragungen aus dem PRAXIUM Verlag Werner Bösch Praxishandbuch Mitarbeiterbefragungen Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich Umfang 284 Seiten ISBN 978-3-9523596-4-8 Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Fragebögen

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