Clase nº1 de Gestión del Talento Humano y su Desempeño a Nivel Gerencial "Universidad Santa María" núcleo Maracay

1. Gestión del Talento Humano y su Desempeño a Nivel Gerencial
Profa. Maides Carmona
“El talento individual gana partidos, pero el trabajo
en equipo se lleva los campeonatos”
Michael Jordan

3. El talento humano es
indispensable para la
gestión de la calidad
en las instituciones
educativas

4. Talento Individual = Capacidades + Compromiso + Acción
Capacidades
“PUEDO”
Compromiso
“QUIERO”
Acción
“ACTÚO”
TALENTO
INDIVIDUAL
buenas
intensiones

5. Potencial que puede tener una persona en el
desarrollo de un conjunto de
habilidades/competencias. Cubeiro (2005)
Patrón recurrente de pensamiento,
sentimiento o comportamiento que puede
aplicarse de manera productiva. Jericó (2001)
Comportamientos que la persona manifiesta
habitualmente; representan su forma de
ser y hacer. Martínez (2011)
¿Qué es el Talento?

6. ¿Qué es el Talento?
Es la capacidad para desempeñar o ejercer una
actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo
es en el sentido de que una persona dispone de una
serie de características o aptitudes que pueden llegar
a desarrollarse en función de diversas variables que
se pueda encontrar en su desempeño. Carmona (2012)

7. Conceptos Importantes
Talento humano: Es la aptitud y actitudes de los
hombres de una organización valorada por su
capacidad natural o adquirida para su desempeño y
la movilización de sus competencias en pro de los
logros de la organización y del desarrollo del mismo
individuo
Capital humano: Conjunto de
conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a
los individuos que forman la organización.

8. Conceptos Importantes
Recursos humanos: Es el conjunto de capital
humano que está bajo el control de la organización
en una relación directa de empleo, en este caso
personas, para resolver una necesidad o llevar a
cabo cualquier actividad en una empresa.

9. Gestión del Talento Humano
Es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, entre
otros, de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo y de la propia
organización. Chiavenato (2002)

10. La Gestión del Talento Humano
Optimiza la relación persona- organización, buscando
compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas
con los logros de la organización.
Facilita la adaptación al cambio de la organización y de sus
grupos de trabajo.
Identifica y desarrolla las competencias claves necesarias
para la evolución de la organización.
Desarrolla los talentos, es responsable de los sistemas que
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
toda la organización.

11. Desarrolla modelos para la evaluación y compensación de
los empleados.
Desarrolla e implementa políticas y programas de
beneficio y bienestar.
Posibilita y mantiene ambientes laborales sanos.
La Gestión del Talento Humano
Desarrolla iniciativas de formación para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes .

12. Objetivos
Organizacionales de
la Gestión del
Talento
Desarrollar la misión
de la organización y
alcanzar los objetivos
institucionales.
Proporcionar
competitividad a
la organización.
Mantener niveles altos
de motivación y elevar
el nivel de desempeño
de los miembros de la
organización
Mantener una
adecuada calidad de
vida en el trabajo
Preparar a la
organización y a
sus miembros para
enfrentar nuevos
retos de
desarrollo.

14. El proceso Administrativo
Enfoque Tradicional
PLANIFICACIÓN
•Decisión sobre los objetivos
•Definición de planes para alcanzarlos
•Programación de actividades
ORGANIZACIÓN
•Recursos y actividades para alcanzar los objetivos
•Estructura organizacional
•Funciones y responsabilidades
DIRECCIÓN
•Definición de cargos
•Comunicación, liderazgo y motivación del personal
•Dirección para los objetivos
CONTROL
•Definición de estándares para medir el
desempeño
•Corregir desviación y garantizar que se realice
la planeación

15. Subsistema
Ambiental
Subsistema
Comunitario
Subsistema de
Objetivos y Valores
Cultura
Filosofía
Objetivos generales
Objetivos del grupo
Objetivos
individuales
Subsistema
Técnico
Conocimiento
Técnicas
Instalaciones
Equipos
Subsistema
Psicosocial
Recurso humano
Actitudes
Percepciones
Motivación
Dinámica de grupos
Liderazgo
Comunicación
Relaciones
Subsistema
Estructural
Tareas
Flujo de trabajo
Grupos de trabajo
Autoridad
Flujo de información
Procedimientos
Reglas
El Proceso
Administrativo
Enfoque
Moderno
Subsistema
Administrativo
Fijación de objetivos
Planeación
Integración
Organización
Instrumentación
Control

17. Eficiencia
La Eficiencia y la Eficacia
•Se entiende como la relación
entre los recursos utilizados
en un proyecto y los logros
conseguidos con el mismo.
•Se entiende que la eficiencia
se da cuando se utilizan
menos recursos para lograr un
mismo objetivo. O al
contrario, cuando se logran
más objetivos con los mismos
o menos recursos.
•Está dada por el grado en
que se cumplieron los
objetivos previstos en su
diseño.
Eficacia
•Podemos definirla como el
nivel de consecución de
metas y objetivos.

19. ¿ Que es el Cuadro de Mando Integral?
El Cuadro de Mando Integral – CMI es un modelo de gestión,
con un soporte de información periódica para la dirección de la
empresa, capaz de facilitar una toma de decisiones oportuna
conociendo el nivel de cumplimiento de los objetivos, previamente
definidos mediante indicadores de control y otras informaciones
que lo soporte.
Factores externos
Factoresinternos
Motivación EconomíaObjetivos
Ambiente
laboral SatisfacciónCapacitación

21. Michael Hammer y James Champy
Surge por los años 80
La Reingeniería de Procesos BPR (Business Process Reeingeniering)
Es una herramienta gerencial mediante la cual se
rediseñan radicalmente los procesos medulares
de una organización, para lograr mejoras
dramáticas en productividad, tiempos de ciclo y
calidad.
Daft (2005)
Es el rediseño o cambio drástico de un proceso,
comenzando desde cero, en la búsqueda de
alcanzar mejores logros y obtener la calidad.
Morales (2006)

24. •Pone su foco en la persona, mas
que en el producto o en el
proceso de trabajo.
•Busca hacer coincidir las metas
de la organización con las del
personal.
•Es interactivo
•Promueve sinergias
El coach es un
líder, no un jefe.

26. •Se comunica con claridad
•Construye confianza
•Busca compartir metas
comunes
•Asume riesgos
•Tiene paciencia
•Respeta a las personas
•Promueve sinergias
•Es entusiasta
•Promueve respeto y lealtad
El trabajo es duro y la
cosecha demora en llegar

27. El jefe
Habla mucho
Dice
Presume
Busca el control
Ordena
Asigna culpa
Va a lo seguro
Conserva su distancia
Quiere razones
Pone el producto o el
proceso primero
El coach
Escucha mucho
Pregunta
Analiza
Busca el compromiso
Desafía
Asume la responsabilidad
Propone asumir riesgos
promueve contacto
Busca resultados
Pone primero a las personas...
lo demás vendrá solo

28. Cesar Farías
La Vinotinto

30. “Es el proceso de comparar de manera continua y sistemática los productos, servicios y métodos de una
organización”.
“Es una herramienta para proponerse metas utilizando normas externas y objetivas, y aprendiendo de los
otros”.
Aprendiendo ‘cómo’Aprendiendo ‘cuánto’
“Es un proceso de identificar, comprender y adaptar los procesos y prácticas de otras organizaciones para
ayudar a la mejor de nuestra institución”.

31. Compara los procesos dentro de diferentes áreas de la misma organización,
para posteriormente aplicar la metodología al resto de la organización.
Identificación de
productos, servicios
y procesos de
trabajo de los
competidores
Se comparan procesos de
entidades competitivas de
un mismo
sector, basándose en el
mutuo acuerdo entre
ambas organizaciones.
La desventaja radica en
la confidencialidad de
la información
La organización comparte
los conocimientos sobre un
proceso en particular.
Basándose
en el
Aprender y
el Saber
Objetivos
Superarse una
a la otra para
obtener la
mejor calidad.

32. 1 Determinar a qué
se le va a hacer
Benchmarking.
2 Formar un equipo
de Benchmarking. 3 Identificar los socios
de Benchmarking.
5 Actuar
4 Recopilar y
analizar la
información.
Busqueda del
cambio.
Orientación a
la acción.
Apertura frente a
nuevas ideas.
Concentración en la
mejora de las prácticas.
Disciplina.
Adecuada coordinación
de recursos y esfuerzos.

34. La idea es que quienes se hallan directamente relacionado
con una tarea son los más indicados para tomar una
decisión al respecto, en el entendido de que posee las
actitudes, requeridas para ellas.
Definición
Quiere decir potenciación o
empoderamiento que es el
hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y
de conferirles el sentimiento
de que son dueños de su
propio trabajo.
Koontz (2003)
Significa que los
empleados, administradores y
equipo de todos los niveles de
la organización tienen el poder
para tomar decisiones sin tener
que requerir la autorización de
sus superiores.
Balnchard (2005)

35. La persona
tiene el control
sobre su
trabajo.
Características de las Organizaciones que
han experimentado el Empowerment.
El puesto le
pertenece a
cada
persona.
La persona tiene la
responsabilidad, n
o el jefe o el
supervisor, u otro
departamento.
Los puestos
generan valor,
debido a la
persona que
esta en ellos.
La gente
sabe donde
esta parada
en cada
momento.La gente tiene
el poder sobre
la forma en que
se hacen las
cosas.
El puesto es
parte de lo que
la persona es.

37. ¡Sigue Tocando!

38. Deseando dar ánimo a su joven hijo para
que progresara en el piano, una madre llevó
a su pequeño a un concierto de Paderewski.
Después de sentarse, la madre vio a una amiga
en la platea y fue a saludarla. El pequeño
impaciente ya de esperar se levantó y comenzó
a recorrer el lugar hasta que llegó a una puerta
donde estaba escrito: "PROHIBIDA LA
ENTRADA".

39. Cuando las luces se apagaron y el concierto
estaba a punto de empezar, la madre regresó
a su lugar y descubrió que su hijo no estaba
allí.
De repente, las cortinas se abrieron y las luces
cayeron sobre un impresionante piano
Steinway en el centro del escenario.
Horrorizada, la madre vio a su hijo sentado
al teclado inocentemente, tocando las notas
de... "Mambrú se fue a la guerra".

40. En aquel momento, el gran maestro de piano
hizo su entrada, rápidamente fue al piano y
susurró al oído del niño, "No pares, continúa
tocando".
Entonces apoyado, Paderewski extendió su
mano izquierda y empezó a llenar la parte
del bajo. luego, puso su mano derecha
alrededor del niño y agregó un bello arreglo
de melodía. Juntos, el viejo maestro y el joven
aprendiz, transformaron una situación
embarazosa en una situación
maravillosamente creativa.

41. El público estaba emocionado.
Así son las cosas cuando uno está con Dios.
Lo que podemos conseguir por cuenta propia
y lo mejor posible, no ofrece resultados
como una música graciosamente fluida. Pero
con las manos del Maestro, las obras de
nuestra vida son más que valiosas:
¡sobrenaturales!