1. UNIVERISDAD
IBEROAMERICANA
CAMPUS MEXICALI
ALUMNAS :
Celia Cruz Mata
Ma. Luisa Salgado
Jessica Ramos
Ángela Lara
MEXICALI B.C. Febrero de 2013
Administración de Recursos
Humanos

2. • Consiste en explicar la forma de utilizar
incentivos basados en el desempeño para
motivar a los empleados.

3. Frederick Taylor popularizo
el uso de los incentivos
económicos, es decir las
retribuciones monetarias
pagadas a los trabajadores
cuya producción excede un
estándar predeterminado

4. • Tendencia de los empleados, trabajar
al ritmo más lento posible para
producir el nivel mínimo aceptable.

5. • Encabezo el
movimiento
de la • Popularizo
• Trabajo administració los planes
justo por un n científica. de
día. incentivos.
• La mejora de
los métodos
laborales
mediante la
observación y
el análisis.

7. El gerente que diseña un plan de
incentivos primero tiene que recordar
que las personas reaccionan de
diferente manera ante los incentivos

8. Organizar el trabajo de manera que
proporcione la retroalimentación y el
desafío que sirvan para satisfacer las
necesidades del nivel mas alto del
individuo.
Tenemos que tener cuidado cuando se
determine el pago del incentivo para
empleados muy motivados
La motivación de una persona para
llevar acabo cierto nivel de esfuerzo
depende de tres cosas

9. Expectativa
Instrumentalidad
Valencia

10. Teoría de la modificación
conductual y el
reforzamiento

11. Incentivos

12. Planes de
trabajo a destajo
Trabajo a
destajo directo
Plan estándar
por horas

14. Todo aumento del
salario otorgado a
un empleado con
base en su
desempeño
individual.

15. Incentivos para los empleados
profesionales

16. Retribuciones basadas en el
reconocimiento

17. Combinación de Incentivos
Económicos y no Económicos

18. Apoyo tecnológico para los
programas de incentivos
económicos y de reconocimiento

19. Incentivos para Vendedores
Comisiones por venta
Sueldos Directos
Combinación de sueldo y
comisiones

20. Plan • salarios fijos (quizá con incentivos ocasionales en forma
Salarial de bonos, premios por programas de competencia
Plan de
• Pagan a los vendedores solo por los resultado
comisiones
Plan • Es una mezcla de 70% para el sueldo base y un 30
combinado % para incentivos

21. Establecimiento de cuotas de
ventas
El patrón instaura las cuotas de venta y las
tarifas de comisiones, busca motivar la
actividad de ventas, evitando comisiones
excesivas

22. Plan de incentivos para equipos o
grupos

23. • Son aquellos en los que casi todos los empleados pueden
participar, y por lo general vinculan la retribución con algún tipo de
medida del desempeño de toda compañía.
• Reparto de utilidades
• La propiedad de acciones para los empleados
• Planes Scanlon o de participación de utilidades

24. PLANES DE REPARTO DE
PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES
UTILIDADES PARA LOS EMPLEADOS
• Todos o casi todos los • Se aplican a toda la
empleados reciben parte de las empresa, la cual aporta
utilidades anuales de la acciones de su propio capital a
empresa. un fideicomiso, establecido
para adquirir acciones del
capital de la compañía para los
empleados.
• Aumentan la productividad y el
animo.
• Ej. Thermacore, Plan Scanlon

25. PLANES DE PARTICIPACION PLANES DE RIESGO DE
EN LAS UTILIDADES REMUNERACION VARIABLE
• Plan que compromete a • Son aquellos que ponen en
muchos o todos los empleados riesgo una parte del sueldo
en un esfuerzo común por semanal, mensual o anual de
alcanzar los objetivos de los empleados.
productividad de la empresa.
• Cualquier ganancia que resulte
de un ahorro en los costos se
comparten entre los empleados
y la organización.

26. • Casi todos los gerentes reciben incentivos de corto y largo
plazos, además de su salario, lo anterior con el propósito de motivar
y premiar a los gerentes por el crecimiento a largo plazo, la
prosperidad y el valor para los accionistas.
96 % 48 %

27. BONO ELEGIBILI
ANUAL DAD
MONTO PREMIOS
DEL
FONDO INDIVIDU
ALES

28. OPCIONES DE PROBLEMAS DE
COMPRA DE LAS OPCIONES
ACCIONES DE COMPRA DE
ACCIONES
OPCIONES
GENERALES DE OTROS
COMPRA DE PLANES, INCEN
ACCIONES TIVOS

29. • ¿Por qué fracasan los planes de incentivos?
• La remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena
administración.
• Obtiene lo que paga.
• La remuneración no es un motivador.
• Las retribuciones castigan.
• Las retribuciones terminan con las relaciones .
• Las retribuciones pueden tener consecuencias fortuitas.

30. ¿ LOS NIVELES
DEL
VINCULE EL ASEGURESE DE
DESEMPEÑO
INECENTIVO QUE EL
SON
CON SU PROGRAMA ES
INADECUADOS
ESTRATEGIA. MOTIVACIONAL.
DEBIDO A LA
MOTIVACION ?
PRESENTE UN
PLAN DE UN
FIJE
MODO QUE LOS
ESTANDARES
EMPLEADOS LO
EFECTIVOS.
PUEDAN
ENTENDER.

31. CONSIDERE EL
CONSIGA QUE
ESTANDAR
LOS USE BUENOS
COMO UN
EMPLEADOS SISTEMAS DE
CONTRATO CON
APOYEN EL MEDICION.
LOS
PLAN.
EMPLEADOS.
LOGRE QUE EL
PLAN DE
INCENTIVOS FORME USE UN
PARTE DE UN CONJUNTO
ENFOQUE COMPLETO DE
COMPLETO Y ESTANDARES.
ORIENTADO HACIA
EL COMPROMISO.

32. • INCENTIVOS ECONOMICOS
• Por mostrar las conductas deseadas, recibieron bonos
únicos en la nomina de los trabajadores.
• INCENTIVOS NO ECONOMICOS
• Capacitación a los gerentes para entregar incentivos no
económicos en forma del desempeño y reconocimiento
social.
• RESULTADOS
• Ambos incentivos mejoraron el desempeño de los
empleados y de la empresa.

33. PRESTACIONES POLITICAS
• Son pagos económicos y no • Los patrones requieren diseñar
económicos indirectos que los con cuidado los paquetes de
empleados reciben por trabajar prestaciones.
en la empresa, son una parte
importante de su sueldo.
• Algunas prestaciones son
requeridas por leyes federales
o estatales, mientras que otras
son discrecionales.

34. VACACIONES Y DIAS
SEGURO DE DESEMPLEO
FESTIVOS
TACTICAS DE REDUCCION DE
LICENCIA POR ENFERMEDAD
COSTOS

35. LICENCIAS POR PATERNIDAD
Y LA LEY DE LICENCIAS PAGOS POR SEPARACION
MEDICAS Y FAMILIARES
PRESTACIONES
PAGOS POR SEPARACION Y
COMPLEMENTARIAS POR
ERISA
DESEMPLEO

36. La mayoría de los patrones ofrecen varias prestaciones de
seguros obligatorias o voluntarias, como el seguro de salud y
la indemnización.
Indemnización para los
trabajadores
Las leyes de indemnización para los
trabajadores buscan proporcionar
prestaciones médicas y de ingresos
rápidas y seguras para las victimas
de accidentes laborales o para
quienes dependen de ellas

37. Monetarias Medicas
(muerte o (una lesión o una
discapacidad) enfermedad laboral )

38. • Es importante controlar las
reclamaciones de los
empleados.
• Identifique a los empleados
propensos a accidentes.
• Controle las condiciones que
causan accidentes en sus
instalaciones.
• Establezca programas
eficaces de seguridad y
salud: cumpla los estándares
de seguridad

39. • Casi todos los planes de la salud ofrecen al menos
servicios básicos de hospitalización, seguros quirúrgicos
y seguros médicos a todos los empleados por tarifa de
grupo.

40. Muchas enfermedades pueden
prevenirse. Por lo tanto, casi todas
las empresas grandes (y quizás el
80 % de las pequeñas), ofrecen
como prestación algún tipo de
servicio preventivo.
Los programas de prevención
clínica incluyen
mamografías, vacunas y revisiones
médicas de rutina.
Los programas de fomento de la
salud y prevención de
enfermedades incluyen seminarios
e incentivos cuya finalidad es
mejorar la salud a través del cambio
de conductas poco saludables o la
modificación del estilo de vida.

41. Las prestaciones para la hospitalización y servicios médicos, la
mayoría de los patrones ofrecen planes de seguros de vida de grupo.
En muchos casos, el patrón paga 100% de la prima base, la cual
proporciona un seguro de vida equivalente a un salario de dos años.
Luego el empleado liquida cualquier cobertura adicional. En algunos
casos, el costo de la prima base se divide 50/50 u 80/20 entre el patrón
y el trabajador.

42. Jubilacion Defuncion Discapacidad

43. Los planes de pensiones son programas financieros que proporcionan
ingresos a las personas jubiladas. Casi la mitad de los trabajadores de
tiempo completo participan en algún tipo de plan de pensión.
• Planes de prestaciones definidas: los planes de prestaciones
definidas el personal conoce con anticipación las prestaciones que
recibirá.
• Planes de aportaciones definidas. La pensión depende de los
montos aportados al fondo y de los ingresos de inversión del fondo
para el retiro.
• Planes 401 (k)
• Los planes de aportación definida más populares se basan en la
sección 401 (k) del Código de rentas internas que deduzcan una
suma de dinero de su nómina antes del impuesto y que la invierta en
el paquete de inversiones de su 401 (k).

44. • Las Leyes federales afectan la
planeación de las pensiones: casi
imposible formular un plan sin la ayuda
de un experto.
• La ley de seguridad del ingreso de la
jubilación de los empleados de 1975
exige que los patrones cuenten con
documentos de los planes de pensión y
que se adhieran a ciertos lineamientos:
por ejemplo, con respecto a los
candidatos para el plan del patrón, así
como que tengan claro el momento
cuando la aportación del patrón se
convertirá en la contribución del

45. • Las empresas deben utilizar este tipo de programas de
forma cuidadosa. Si no están bien estructurados, los
programas de jubilación anticipada serían considerados
como métodos factor que obligan a los trabajadores
mayores a salir de la organización en contra de su
voluntad. Aunque es legal el uso de incentivos para
motivar a los empleados a elegir una jubilación
anticipada, la decisión tiene que ser voluntaria.

46. • Los patrones deben ser precavidos al animar a los empleados a
jubilarse con anticipación. La ley de protección de las prestaciones
de trabajadores mayores, imponen limitaciones específicas sobre
renuncias que pretenden restringir el derecho de un empleado
liquidado a presentar posibles reclamaciones contra su patrón por la
discriminación por edad. La renuncia a futuras reclamaciones debe:
• Ser voluntaria y realizarse con conocimiento.
• Evitar la posibilidad de la liberación de derechos y reclamaciones
• Evitar que sea un intercambio por prestaciones a las que el
empleado ya tiene derecho.
• Proporcionar al empleado oportunidades para reflexionar sobre el
acuerdo y buscar consejo legal.

47. • Los empleados son candidatos para jubilarse tendrían la
opción de trabajar medio tiempo durante varios
años, mas allá de la edad normal de la jubilación, antes
de retirarse por completo.

48. Servicios
personale
s
Prestaciones Uniones de
para hijos credito
enfermos
Los patrones
proporcionan
diversas
prestaciones
Cuidados Programa de
infantiles asesoria para
subsidiados empleados
Prestaciones
para la
familia

49. Cuidados
para
personas
mayores
Tiempo
Incentivos Los patrones libre
para proporcionan
ejecutivos diversas
prestaciones
Efectos
Subsidios sobre el
eductivos desempeno

50. • El enfoque tipo cafetería
Un plan tipo cafetería es aquel en el que el patrón otorga a
cada empleado un presupuesto con fondos para
prestaciones y deja que lo gaste en lo que prefieran, pero
con dos limitaciones.
En primer lugar, el patrón debe delimitar, desde luego, el
costo de cada paquete. Segundo lugar, cada plan debe
incluir ciertos elementos obligatorios, como la seguridad
los pagos de indemnización para los trabajadores y el
seguro de desempleo.

51. • Horarios flexibles. El horario flexible es un plan en el
que los días laborales los empleados se establecen
alrededor del mediodía.
• Semanas laborales comprimidas
• Muchos empleados, como los pilotos de las aerolíneas
no cumplen semanas laborales convencionales de 40
horas durante cinco días. De igual manera los
hospitales buscan médicos y enfermeras que ofrezcan
atención continua a un paciente.

52. • Los programas de horarios flexibles provocan efectos positivos sobre la
productividad de los empleados, la satisfacción con el horario laboral, asi como
disminución de ausentismo. El efecto positivo sobre el ausentismo fue mucho
mayor efecto sobre la productividad. Las semanas laborales comprimidas
afectaron positivamente satisfacción laboral y con el horario de trabajo; el
ausentismo no creció y la productividad vio afectada de manera positiva.

53. • Puestos compartidos
• Permiten que dos o más personas compartan un puesto de
tiempo completo.
• Trabajo compartido
• Se refiere a la reducción temporal de las horas laborales de
un grupo de empleados durante recesiones económicas con
la finalidad de evitar despidos.
• Trabajo a distancia
• Situación en la que los empleados trabajan en su casa, por lo
general con computadora, y utilizan el teléfono e internet para
trasmitir cartas, datos y trabajos terminados a su oficina.

55. La ética se refiere a los principios de
conducta que gobiernan a un individuo
en un grupo o un grupo.
Las decisiones éticas también
comprenden moralidad.

56. La administración de los recursos
humanos con frecuencia exige
que tomemos decisiones que
implican equidad.
La contratación la evaluación del
desempeño, la disciplina y los
despidos pueden ser problemas
éticos porque todos implican
honestidad, justicia y dignidad del
individuo.

57. Factores individuales
Factores
Los organizacionales
trabajadores
éticos se ven La influencia del
influidos por jefe
factores
organizacional
Políticas y códigos
es
de ética
La cultura
organizacional

58. • Decirle al personal que haga lo que
sea necesario para alcanzar los
resultados.
• Imponerle una sobrecarga de
trabajo a los mejores empleados
para garantizar que el trabajo se
haga.
• Hacerse de la vista gorda cuando
se hace algo incorrecto.
• Darse el crédito por el trabajo de
otros o culpar a otros por los
errores.

59. • La justicia también se relaciona
con un amplio de resultados
positivos de los empleados, los
cuales incluyen un mayor
compromiso, una mayor
satisfacción con la
organización, el puesto y el líder.

60. • El maltrato aumenta las
posibilidades de que el personal
muestre niveles más altos de
retraimiento laboral, en otras
palabras, se presentan al trabajo
pero no hacen su mayor
esfuerzo.

61. • Preguntar y escuchar con atención, ejemplo: ¿podría decirme
exactamente qué es lo que considera injusto en mi decisión?
• Controlar las acciones defensivas y, en su lugar, expresar algo
como lo siguiente ya veo por qué se siente así.
• Preguntar ¿Qué le gustaría que hiciera? Hay ocasiones en
que el empleado solo desea que los escuchen.
• Manejar asuntos específicos, si el empleado desea que el
supervisor cambie la decisión le pide que exponga razones
especificas para su solicitud.

62. Reglas y Penalizaciones Disciplina sin
Normas progresivas Castigo
Como el robo, las Las penalizaciones
destrucción de la van desde Busca lograr
propiedades de la amonestaciones desventajas al lograr
empresa, beber orales y escritas que los empleados
alcohol en el trabajo y hasta la suspensión y acepten las reglas.
la insubordinación el despido.

63. • La invasión de su privacidad es un acto injusto y carente
de ética.
Vigilancia de
Publicación Revelación
la conducta
Entrometerse de asuntos de asuntos
fuera del
privados médicos
trabajo

64. • Un despido es la medida
disciplinaria más drástica que toma
un patrón.
• Debe tener una causa suficiente
para el despido y ocurrir.
• De preferencia, después de que
se han tomado medidas
razonables para rehabilitar o
reparar la falta del empleado.

65. • Separación El patrón o el empleado pueden
voluntaria terminar voluntariamente la
relación laboral.
Despido que viola la ley o no
cumple con los acuerdos
• Despido injusto
contractuales establecidos por el
patrón.
Un desempeño
• Causas de los insatisfactorio, mala conducta, la
despidos falta de habilidades para el puesto
y el cambio(o eliminación) de los
requisitos del puesto.
Mala conducta, se refiere a la
desobediencia o una actitud rebelde.
• Insubordinació Como el robo, los retardos
n frecuentes y un trabajo de mala
calidad son causas evidentes de
despidos