1. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
Derechos del Trabajador
DECRETO LEGISLATIVO DE LOS DERECHOS LABORALES N°728
DEFINICIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas
que regulan las relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se encarga de normar la
actividad humana licita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un
empleador a cambio de una contraprestación dineraria.Es un sistema normativo
heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de
relaciones laborales.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la
actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a
través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que
precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y
directamente a un tercero.
El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el
derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la
parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
CLASIFICACIÓN:
NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES
 Compensación por Tiempo de Servicio
 Vacaciones y Descansos remunerados
 Gratificaciones
 Participación en las Utilidades
 Seguro de Vida Ley
NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES
PRESTACION DEL TRABAJO
 Remuneración Mínima Vital
 Asignaciones Familiares
NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO
 Jornada de Trabajo
NORMAS LABORALES – DESVUENTOS Y APORTES
 Planillas de Sueldos y Salarios
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I. NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES
A. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO
Definición
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y de su familia.
La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una
relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su
familia.
Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se deposita
semestralmente durante los primeros quince (15) días en los meses de mayo y noviembre,
en la empresa depositaria elegida por el trabajador y a elección de éste, en moneda
nacional o extranjera.
Base Legal
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto
Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997.
Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
Protección del derecho
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión
de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
Promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los
trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad
privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco
días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas
a la semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento
(30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se
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considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el
destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios,
tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos
análogos, continúan regidos por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera
tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga
vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
Remuneración Computable
Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,
Como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre
que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación
principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen
los conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración
computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en
este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se
incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido
percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de un
dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos
superiores a un año no son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de
mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida
por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por
treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles
de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando
menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que
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4. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio;
nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable;
período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador
que suscribe la liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito
y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha
de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que
deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador
efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la
modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.
Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia
donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más
próxima o de más fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir
total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder
del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por
escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo acuerdo de partes
por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio
anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas de
los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva
prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto
del depósito y sus intereses, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de vencido el
convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de
servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al
producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago
de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará
la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha
certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por
sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de
la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que,
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5. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
acreditado el cese, la Autoridad Inspectora de Trabajo, sustituyéndose en el empleador
extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios
sociales.
B. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal
Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991.
Ley N 26331 de 22.06.1994.
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.
Vacaciones
Concepto
Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número
de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.
Requisitos
Encontramos tres principalmente:
 Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.
 Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).
 Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante
dicha actividad.
Vacaciones anuales
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4)
horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
Récord Vacacional
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas
no excedan de diez en dicho período.
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6. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo
de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente
a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán:
i. Una remuneración por el trabajo realizado.
ii. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
iii. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será
el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe
el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un
mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la remuneración
como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
Descanso Semanal
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada
más una sobretasa del 100%.
Descanso en Días Feriados
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos
por Ley.
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7. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
Días feriados:
 Año Nuevo (1 de enero)
 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
 Día del Trabajo (1 de mayo)
 San Pedro y San Pablo (29 de junio)
 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
 Combate de Angamos (8 de octubre)
 Todos los Santos (1 de noviembre)
 Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
 Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de
ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha,
aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se
percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar
al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del
100%.
C. GRATIFICACIONES
Las remuneraciones computable son para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
es la remuneración vigente al 30 de junio (fiestas patrias) y 30 de noviembre (navidad),
respectivamente.
Las gratificaciones ordinarias- equivalen a una remuneración mensual integra, la que
corresponde cuando el trabajador ha laborado 6 meses seguidos.
Gratificaciones extraordinarias -las gratificaciones de julio y diciembre, los trabajadores
podrán recibir gratificaciones extraordinarias, dependiendo si existe acuerdo con los
trabajadores, a iniciativa del empleador o por convenio colectivo no siendo obligatorias.
Gratificaciones legales-Son pagos que el empleador está obligado a realizar a los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneración mensual en los meses de julio y diciembre de cada año (fiestas patrias y
navidad)
Tienen derecho todos los trabajadores de las empresas privadas o instituciones públicas,
que estén en planillas, con cualquier modalidad de contrato.
También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
(Artículo 6 de la ley 27735 y artículo 1 del D.S 005-002-2002-TR)
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8. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
No tienen derecho al pago de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboral
del micro empresa.
Las gratificaciones se pagan en la primera quincena del mes de julio y el mes de diciembre,
respectivamente. (Artículo 4 del D.S. 005-2002-TR)
Requisito para recibir la gratificación - Si, trabajaste en enero a junio, tienes derecho a
recibir el íntegro de la gratificación, es decir el sueldo completo.
Si, trabajaste por lo menos un mes dentro de los meses de enero junio o de julio a
diciembre, solo recibirás parte de la gratificación.
Las gratificaciones Ascienden - El monto de cada una de las gratificaciones, es equivalente
a una remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponda otorgar el beneficio, por ejemplo:
Si ganas S/. 550.00 mensuales de remuneración, deben pagarte más S/. 550.00 por
gratificación, haciendo un total de S/. 1,100.00.
Si trabajaste por lo menos un mes recibirás un porcentaje de la gratificación.
D. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Ámbito de aplicación
Trabajadores con derecho
 Los trabajadores que se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
 Los trabajadores cuyas empresas desarrollen actividades generadoras de rentas de
tercera categoría para la legislación del impuesto a la renta.
 Los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo, establecido en
la empresa y que hayan sido contratados directamente por ella , ya sea por
contrato a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial, sin
importar el número de días que hayan laborado en el año o si el vínculo sigue
vigente.
Trabajadores excluidos
 No están incluidos en los trabajadores de cooperativas, las empresas
autogestionarias, las sociedades civiles y en general, las empresas que no excedan
de 20 trabajadores.
Porcentaje a distribuir
El porcentaje de utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentran determinadas
en función a la actividad económica que desarrolla la empresa, a partir de la
determinación de la renta anual imponible, calculada por la empresa, antes de impuestos.
El porcentaje a repartir es el siguiente:
 Empresas pesqueras 10%
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9. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
 Empresas de telecomunicaciones 10%
 Empresas industriales 10%
 Empresas mineras 8%
 Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
Distribución de las utilidades
a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados.
A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número
de días laborados por cada trabajador.
b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de
todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se
multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador
en el ejercicio.
Días laborados
Son aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la
empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo
efecto, por mandato legal expreso.
Los días de permiso otorgado a los dirigentes sindicales (licencias sindicales) para cumplir
sus funciones, tal como lo establece el artículo 32º del decreto supremo nº 010-2003-TR
(05.10.2003)
Los días no laborados (inasistencias) por encontrarse cerrado temporalmente el centro de
trabajo por orden de la Administración Tributaria como consecuencia de una infracción
según lo establecido por el artículo 183º del texto único ordenado del código Tributario.
El período dejado de laborar por el trabajador, en caso de que el despido sea declarado
nulo, el cual establece como única excepción el cómputo de record vacacional de acuerdo
al artículo 54º del Decreto Suprema Nº 001-96-TR.
El período dejado de laborar ante una suspensión temporal perfecta de labores cuya
solicitud haya sido declarada improcedente, como consecuencia de ello, la autoridad de
trabajo haya ordenado la remuneración de labores, de conformidad con el artículo 23º del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR
La hora de permiso por lactancia materna establecida por la ley Nº 27240, modificada por
la Ley Nº 28731 y precisada a su vez por la Ley Nº 27403, la cual establece que la madre
trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora (1) diaria de
permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un (1) año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una (1) hora
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10. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral. En ningún caso será materia de descuento.
Remuneración
La remuneración sirve de base de cálculo se debe tener presente que la participación en
las utilidades no se considerará remuneración, no siendo computable para el pago de
beneficios sociales (CTS, vacaciones y gratificaciones) ni contribuciones sociales. Para
efectos del impuesto a la Renta, serán consideradas renta de quinta categoría.
Limites en la participación
En todos los casos, al trabajador, como máximo, le podrá corresponder el equivalente a
(18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio, las
cuales se obtienen del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
Remanente
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa
y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará la capacitación
de trabajadores y a la promoción del empleo, a través de la creación de un fondo nacional,
de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan en el reglamento, así como a proyectos de inversión pública.
Distribución de las utilidades
Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se
distribuye la participación en las utilidades. Vencido el plazo, la participación no cobrada
se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del
ejercicio en el que venza dicho plazo.
Liquidación de la participación de las utilidades
Al momento del pago de la participación las utilidades, las empresas entregarán a los
trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la
forma en que ha sido calculado. En ese sentido debe detallarse el monto de las utilidades,
el porcentaje de la participación según los días laborados y las remuneraciones percibidas,
además del cálculo de los intereses legales laborales de ser el caso.
E. SEGURO DE VIDA LEY
El Gobierno estableció el procedimiento para el registro obligatorio de los contratos de
seguros vida ley, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
destinados para los empleados y asegurados que prestan servicios a un mismo empleador
por un lapso de cuatro años y, opcionalmente, para aquellos trabajadores que prestan
servicios a un empleador a partir de los tres meses.
Se trata del DS Nº 03-2011-TR que reglamenta la Ley Nº 29549, la cual modificó el Decreto
Legislativo Nº 688, sobre la consolidación de beneficios sociales y la creación del registro
obligatorio de los contratos de seguros vida ley a cargo del empleador. Así, la norma
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11. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
precisa que la información contenida en la citada nómina estará a cargo de la Dirección de
Seguridad y Salud en el trabajo del MTPE y tendrá por finalidad verificar el cumplimiento
de la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza de seguro de
vida en beneficio del trabajador.
Dicho registro requerirá a las entidades empleadoras información referida a la póliza del
seguro: compañía, número y vigencia de la póliza; del empleador: RUC, razón social y
dirección domiciliaria; y del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad,
fecha de nacimiento y sexo; del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso,
remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido en
calidad de ex trabajador; y de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y
apellidos, grado de parentesco. Estos contratos deberán registrarse dentro de los 30 días
calendario de su suscripción, a través de la página web del MTPE.
Para el laboralista Germán Lora Álvarez, en aquellos casos en que el trabajador adquiera el
derecho de contar con un seguro de vida ley derivado de una nueva relación laboral,
deberá informar al empleador, mediante una declaración jurada, si cuenta con este
beneficio adquirido en mérito a un contrato celebrado en calidad de ex trabajador. De
haberlo, deberá consignarse en los datos del registro.
El experto detalló que la norma también cumple con precisar los supuestos en que el
empleador deberá actualizar el registro. Estos se refieren a la modificación en la inclusión
o exclusión de beneficiarios; la inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza
contratada; la modificación de los datos que se encuentren en el registro. La actualización
del registro deberá realizarse en el plazo máximo de cinco días hábiles de producido estos
hechos.
"Según la norma, será considerada una infracción grave en materia de relaciones
laborales, el no registrar el contrato de seguro de vida ley en el Registro obligatorio de
contratos, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar
oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a ésta", dijo.
Remuneraciones asegurables
Para el reglamento de la Ley Nº 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas que
el trabajador percibe de manera habitual, con excepción de las gratificaciones,
participaciones, compensación vacacional adicional y otra que por su naturaleza no se
abonen mensualmente.
Mientras que para los trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considera el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Refiere también que las remuneraciones asegurables sirven de base para el pago del
capital o póliza, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, aplicable al seguro
de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones
establecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.
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12. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
II. NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES
PRESTACION DEL TRABAJO
A. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
Se dispone incrementar en S/.75 la Remuneración Mínima Vital (RMV) de los trabajadores,
con lo cual la RMV pasa de S/.675 a S/.750.
Asimismo, señala que el aumento comenzará a regir desde el próximo 1 de junio y que
será el Ministerio de Trabajo la entidad que dicte las normas que sean necesarias para la
aplicación de la citada disposición.
Según estimaciones del Ministerio de Trabajo, el aumento del salario mínimo beneficiará a
unas 630 mil personas de manera directa, de los cuales 25 mil corresponde al sector
público y 605 mil al sector privado.
En enero de 2012 se dará a conocer la fecha en la que se hará efectivo el segundo tramo
del incremento de la remuneración mínima vital (RMV), la cual se incrementara S/.750,
tal como lo ofreció el presidente Ollanta Humala durante su primer discurso como
mandatario de la república. El primer tramo de este incremento se realizó este año, con lo
cual la RMV pasó de S/.600 a S/.675. Aquí le ofrecemos información sobre lo que usted
como empresario debe tomar en cuenta para este nuevo incremento.
Todos los trabajadores que presten sus servicios a una determinada empresa y su
remuneración sea igual a S/.675 monto que representa la actual remuneración mínima
vital (RMV) – tendrán derecho a este incremento de S/.75 que se efectuará en los
próximos meses, según mandato del Gobierno Central, con lo cual el sueldo mínimo llegará
a S/.750.
Repercusión en Essalud
Ante el incremento de la RMV se debe tener en cuenta que lo que las empresas pagan
como contribución a Essalud también aumentará. Como se sabe, esta contribución es del
9% del sueldo del trabajador y se cumple con esto todos los meses.
Con el desembolso que hace la empresa al Seguro Social, los trabajadores podrán tratar
sus enfermedades y accidentes ocurridos en la jornada laboral en cualquier hospital de la
red Essalud. Además, en caso de que el trabajador tenga que ausentarse de su centro de
labores por un accidente o enfermedad, igual recibe su sueldo. Este sueldo es pagado por
20 días por la empresa y el resto del tiempo de la convalecencia por el Seguro Social, el
mismo que será sujeto al promedio de dinero que recibe anualmente el trabajador.
Locación de servicios
El empleador debe tener a todos sus trabajadores en planilla y cumplir con todas sus
obligaciones laborales. No es conveniente, ni recomendable contratar personal bajo
sistemas de locación de servicios o fuera de planilla, ya que finalmente el empleador
terminará pagando todos los beneficios laborales que le corresponden al trabajador y este
no estará protegido por la legislación ni por Es salud. Es válido contratar a un profesional
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13. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
para que realice trabajos esporádicos, pero si esta persona los realiza en las instalaciones
de la empresa, tiene que cumplir un horario, una regularidad de asistencias y recibir
órdenes, en la práctica es un trabajador más y le corresponderá los mismos beneficios que
a sus compañeros, entre ellos el incremento de la remuneración mínima vital, si fuera el
caso.
Claridad en los contratos
El personal que es contratado a plazo indeterminado no necesita de ninguna formalidad,
salvo estar inscrito en la planilla electrónica. Los trabajadores que celebran contratos de
trabajo a plazo fijo deben firmar documentos escritos en donde se indique el tipo de
contrato, el plazo del mismo, así como la remuneración. Estos contratos deben ser
presentados al Ministerio de Trabajo y la remuneración no puede ser menor al sueldo
mínimo.
En los casos de contrato a jornada parcial de menos de cuatro horas, el sueldo debe ser
proporcional al tiempo laborado y si la persona labora más de cuatro horas se le debe
pagar la remuneración mínima vital.
B. ASIGNACIONES FAMILIARES
Base legal
LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADA CUYAS REMUNERACIONES NO SE
REGULAN POR NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PERCIBIRÁN EL EQUIVALENTE AL 10% DEL
INGRESO MÍNIMO LEGAL POR TODO CONCEPTO DE ASIGNACIÓN FAMILIAR.
LEY Nº 25129
CONCORDANCIA: D.S. Nº 035-90-TR (REGLAMENTO)
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO HA DADO LA LEY SIGUIENTE
El Congreso de la República del Perú;
Ha dado la ley siguiente:
Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el
equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar.
Artículo 2.- Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su
cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría
de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Artículo 3.- En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto
de Asignación Familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
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14. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
Casos particulares
 Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado independientemente
del número de hijos que el trabajador tenga.
 Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto, ambos
trabajadores tendrán derecho al pago de esta asignación.
 Trabajador que labora para más de un empleador: De darse el caso, éste tendrá
derecho a percibir la asignación familiar por cada uno de sus empleadores.
 Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La normativa no
en un convenio colectivo, como un monto equivalente o mayor al de la normativa
en mención, se podrá excluir al empleador de otorgar este beneficio.
Inclusión de la asignación familiar en la RMV
El Convenio Nº 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el
Perú a través de la Resolución Legislativa Nº 14033 (24.02.62), define las remuneraciones
o salarios mínimos como menciona tratamiento alguno respecto a este caso; razón por la
cual, de darse éste, el trabajador no tendrá derecho a seguir percibiendo el beneficio de la
asignación familiar puesto que su hijo alcanzó la mayoría de edad.
III. NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO
A. JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra al servicio o a
las órdenes del empleador con el fin de cumplir la prestación laboral convenida.
1) Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se
puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una
infracción de 3º grado, de conformidad con el decreto legislativo Nº 910, Ley
General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador
3.1 Regímenes alternativos, acumulativos o atípicos:
El establecimiento de una jornada ordinaria máxima diaria o semanal no
impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas,
acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la
naturaleza especial de las labores de la empresa.
3.2 Trabajadores excluidos de la jornada máxima:
 Los trabajadores de dirección, esto es, aquellos que ejercen la
representación general del empleador frente a otros trabajadores o a
terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de
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15. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial.
 Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata,
son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente
fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes.
 Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia.
 Los trabajadores de confianza, que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
informes reservados.
3.3 Modificación de la jornada de trabajo:
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el empleador
está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro
de los criterios de racionalidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo.
3.4 Extensión unilateral de la jornada:
En centros de trabajo que rijan jornadas menores a 8 horas diarias
establecidas por ley o convenio colectivo, el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.
2) Horario de trabajo: Se encuentra determinado por la hora de ingreso y la hora de
salida.
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número
de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a 1 hora y la
mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
3) Trabajo en sobre tiempo - horas extras: Se considera trabajo en sobre tiempo a
aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun
cuando se trate de una jornada reducida.
3.1 Condiciones
 El trabajo en sobre tiempo supone la prestación efectiva de servicios en
beneficio del empleador.
 Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos de fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo.
 La imposición del trabajo en sobre tiempo será considerada infracción
administrativa muy grave en materia de relaciones laborales.

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16. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
3.2 Pago del sobre tiempo-Tasa
 El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobre tiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las 2 primeras
horas no podrá ser inferior al 25 % por hora calculado sobre la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
 El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salidas establecidas. Cuando el sobre tiempo es menor a una hora se
pagara la parte proporcional del recargo horario.
 El pago de las labores prestadas en sobre tiempo deberá realizarse en la
oportunidad en que se efectué el pago de la remuneración ordinaria del
trabajador.
 La falta de pago del trabajo en sobre tiempo será considerada una
infracción administrativa.
3.3 Acuerdo para compensar el trabajo prestado en sobre tiempo
Se puede compensar el trabajo prestado con el otorgamiento de periodos
equivalentes de descanso, el cual deberá constar por escrito, debe realizarse
dentro del mes calendario siguiente.
3.4 Registro del sobre tiempo
Para efectos de registrar las horas extras trabajadas, deberá entenderse como
medios técnicos o manuales las planillas, boletas de pago, registro de control
de asistencia y de salida u otros medios idóneos.
4) Trabajo en horario corrido – refrigerio: El refrigerio es el tiempo establecido
par que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena.
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio contrario
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.
5) Trabajo en horario nocturno: En los centros de trabajo en que las labores se
organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, estos
deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno
no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la
remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del
35% de esta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00
a.m.
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17. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
6) Registro y control de asistencia:
Ámbito: Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignaran de manera personal el tiempo de labores.
La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas
laborales y al personal, no existe obligación de control para trabajadores de
dirección.
Contenido del Registro:
 Nombre, denominación o razón social del empleador.
 Numero de RUC del empleador.
 Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
 Fecha, hora y minutos de ingreso y salida de la jornada de trabajo.
 Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
Medio para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose
medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe
exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo
vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el
caso.
Retiro de control:
Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al
centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de
tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la
asistencia.
Disposición del Registro:
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los
siguientes sujetos:
 Autoridad Administrativa de Trabajo.
 El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
 El representante designado por los trabajadores.
 Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por ley.
Archivo de los registros:
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años
después de ser generados.
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18. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
IV. NORMAS LABORALES – DESVUENTOS Y APORTES
De la obligación de llevar planillas de pago
Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la
actividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relación a sus trabajadores y
socio trabajadores, están obligados a llevar Planillas de Pago, de conformidad con las
normas contenidas en el presente Decreto Supremo.
Las planillas podrán ser llevadas, a elección del empleador, en libros, hojas sueltas o en
planillas electrónicas.
Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las (72)
horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un
contrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Es facultad del empleador llevar más de una Planilla de Pago, en función a la categoría,
centro de trabajo o cualquier otra pauta que considere conveniente, dentro de un criterio
de razonabilidad.
De la autorización de las planillas
Del Libro de Planillas u Hojas Sueltas
El libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, serán autorizados previamente a
su utilización por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentre
ubicado el centro de trabajo.
Para efectos de la autorización del libro de planillas, así como de las hojas sueltas, el
empleador presentará una solicitud, adjuntando copia del comprobante de información
registrada conteniendo el Registro Único del Contribuyente (RUC) y el libro de planillas
de pago u hojas sueltas a ser autorizados, debidamente numerados.
La Solicitud debe consignar los siguientes datos:
 Nombre o razón social y domicilio del empleador
 Nombre del representante legal del empleador y número de su documento de
identidad Número de RUC del empleador
 Dirección del centro de trabajo
 Número de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizados;
Recibida la solicitud en la forma indicada en el artículo anterior, la Autoridad
Administrativa de Trabajo procederá a sellar la primera hoja del libro de planilla de pago o
de las hojas sueltas, indicando en ella el nombre o razón social del empleador, número de
RUC, dirección del centro de trabajo, tipo de planilla, número de registro de autorización,
número de folios autorizados y fecha de la autorización.
En los lugares donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, serán los Jueces de
Paz Letrados respectivos, quienes autorizarán los libros de planillas y las hojas sueltas.
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19. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012
De la obligación de conservar las planillas y las boletas de pago
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y
las constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago.
Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar
del contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho.
Del cierre de planillas
Se considerarán cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla utilizada e
indicando el motivo del cierre.”
Planillas electrónicas
Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a
través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada
la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestadores de
servicio-modalidad formativo, personal de terceros y derechohabientes.
AMBITO DE APLICACIÓN
Se encuentran obligados a llevar la planilla electrónica y presentarla ante el MTPE, los
empleadores que cumplan con alguno de los siguientes supuestos:
 Cuenten con más de 3 trabajadores
 Cuenten con 1 o más prestadores de servicios y/o personal de terceros
 Cuenten con 1 o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios
del sistema nacional de pensiones
 Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de 4º o
5º categoría
 Tengan a su cargo 1 o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la ley nº 28131
 Hubieran contratado los servicios de una entidad prestadora de salud-eps u
otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la LEY N 26790
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