Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño

1. Equipo # 1

3. Funciones
Método
Organización Determina
Sistemático
Tareas Cumplirá cada
Empleado.
Coordinar
Enlazar
Buena Marcha

4. Distinción y separación
de las partes de un todo
hasta llegar a conocer
sus principios o
elementos.
Proceso previo de
configuración mental en
la búsqueda de una
solución .
Grupo de tareas que se
deben llevar a cabo para
que una organización
logre sus metas.

5. Es el proceso sistemático que
consiste en determinar las
habilidades, deberes y
conocimientos requeridos para
desempeñar trabajos específicos
en una organización. R. Wayne
Mondy
Proceso deliberado y
sistemático para reunir Es el proceso para obtener la
información sobre aspectos información acerca de lo puestos
laborales importantes de mediante la determinación de
los puestos John M. los deberes, las tareas o las
Ivancevich actividades de los mismos.
George Bohlander

6.  “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS
TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES
INDISPENSABLE CONOCER CON TODA
PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR
HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE
PARA HACERLO BIEN”.
REYES PONCE

7.  El Análisis de Puestos nos da las respuesta a
las siguientes preguntas:
•¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas
importantes?
•¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden
considerarse un trabajo?
•¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el
desempeño de quien lo ocupa?
•¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar
el puesto?
•¿Qué persona por sus características y experiencias
es la mas adecuada para desempeñar el puesto?

8. Conocer a detalle los puestos y sus
Directivos obligaciones.
Conocer las labores encomendados a su
Supervisores vigilancia.
Realizan mejor y mas fácilmente sus
Trabajadores labores.
Departamento Conocimiento precioso de las labores
de Recursos que debe coordinar y así estimular a sus
Humanos. trabajadores.

9. PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR
Análisis INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS
de Puesto
LABORALES DE LOS PUESTOS.
Descripción de RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL
Puesto PUESTO
EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS
Especificación CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, CAPACIDADES,
del Puesto RASGOS Y OTRAS CARACTERÍSTICAS
NECESARIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE UN
PUESTO.

10.  1. Recabar todos los datos
necesarios con precisión.
 2. Separar los elementos
objetivos que constituyen el
trabajo, y los subjetivos que
debe poseer el trabajador.
 3. Ordenar los datos
correspondientes.
 4. Plasmarlos por escrito
clara y sistemáticamente.
 5. Organizar la conservación
y el manejo de los resultados
del análisis.

11. Producir una Evaluarse la
descripción de frecuencia y la
puestos completa importancia de las
y clara. tareas.
Arrojar información
Facilitar una evaluación sobre la relación entre los
precisa de los conocimientos, deberes del puesto y los
habilidades, competencias y conocimientos,
otras características que se habilidades,
requieren en un trabajo.
competencias y otras
características.

12. 1.Examinar toda la 2.Determinar cómo
3.Decidir que
organización y se va a aprovechar
puestos se van a
como encaja cada la información del
analizar.
puesto en ella. análisis de puestos.
5.Preparar la 6.Preparar la
4.Reunir los datos descripción de especificación de
mediante técnicas. puestos. puestos.

13.  Diseño de Puestos.
 Planeación.
 Reclutamiento.
 Selección y Capacitación.
 Evaluación de Desempeño.
 Pago y prestaciones.
 Apego a la ley.

16. ANALISTA
Recoger Ordenar Consignar
Debe tener las
siguientes
características:

17. ANALISTA
EMPLEADOS SUPERVISORES DE
TEMPORAL
EXPERTOS LOS PUESTOS
EXTERNO
Cuando una Empleados de
Buena fuente de
organización tiempo completo información ya que
realiza análisis que se dedican conoce el trabajo
de puestos exclusivamente que realmente se
esporádicamente al análisis de hace y no el que se
supone debe hacerse.
. puestos.

18. La labor que
IMPORTANCIA desempeña en la
empresa es de
máxima
trascendencia.
Sus actividades
los convierten
en el cerebro
Tienen la de la
misión se organización.
Impulsar la señalar,
calificar y
Organi-
mejorar las
zación actividades
de la
empresa.

19. • Se debe determinar dentro del sistema de
Título del Puesto organización de la empresa el método para fijar
títulos.
Posición en el Organigrama de • Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica
la Empresa. determinando a quién reporta y quién reporta ante él.
• Que le corresponde realizar, y en que grado
Deberes Generales interviene en la planeación, organización y control de
la empresa.
• Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones
Funciones Básicas necesarias y orden funcional.
Descripción • Enumeración de actividades generales en orden
Específica cronológico.
Especificación del • Conocimientos necesarios, autoridad que se debe
Puesto ejercer, responsabilidad y creatividad.

22. Un puesto es la unidad básica de las
organizaciones. Es decir, un área o
departamento consiste en un conjunto de
puestos, y la suma de todas las áreas o
departamentos conforman a la organización.

23. El puesto es el conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y
condiciones que forman
una unidad de trabajo
especifica y personal.

24. La descripción del puesto es un
proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo
diferencian de los demás
puestos de la empresa.
Básicamente, Una descripción de
puesto es un documento conciso
de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el
puesto.

25. En el entorno de una organización, todas las
descripciones de puesto deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido
de las descripciones de puesto varían de una
a otra compañía. Una posibilidad consiste en
redactar una descripción concisa de 3 a 4
párrafos de extensión. Otra descomponer la
descripción en varios elementos.

26. Descripción del puesto
refleja

27. Descripción Descripción
Encabezado
genérica específica

28. Especifi-
caciones
del puesto
Condiciones
de trabajo
Código
Los elementos
básicos en una
descripción de
puestos
Resumen del
puesto y sus
responsabi-
Fecha
lidades
Identificación
de la persona
que describió
el puesto

29.  Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los
puestos.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
 Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la
empresa.
 El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la
forma como debe hacerlo.
 Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus
responsabilidades, le señala sus fallas y aciertos.
 Permite colocar al trabajador en el puesto
más conforme con sus aptitudes.
 Permite calificar adecuadamente los méritos
de los trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema
de salarios incentivos.

33.  Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en
lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a
ocupar el puesto.
 Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los
deberes o las especificaciones.
 Pueden violar la ley al contener especificaciones
no relacionadas con el éxito del puesto.
 Pueden limitar el alcance de las actividades de
quien va a ocupar el puesto y con ello reducir
la flexibilidad de la organización.

34. Recopilación de
Información para el análisis
y descripción del puesto

35. • Como en todas las técnicas administrativas se
requiere de el convencimiento y la
Aprobación de aprobación de la gerencia. Para lograrlo se
necesita presentar el planeamiento del
la gerencia sistema como una inversión, haciendo
cálculos aproximados del costo y listando los
beneficios directos e indirectos.
• Sus objetivos determinaran el tipo
Determinación de factores que se investiguen, la
extensión y minuciosidad de los
de sus datos que se consiguen, la forma de
objetivos estructurarlos, etc.

36. • Sin la cooperación o con la oposición
Información de los trabajadores, es muy difícil
realizar un buen análisis. Por ello debe
a los convencerse al personal sobre su
finalidad y su utilidad. Para ello
servirán folletos, carteles, circulares,
trabajadores volantes, etc.
• Es conveniente preparar a los analistas.
Además de los conocimientos de esta
Preparación técnica, requiere tener una idea general
sobre la empresa, por lo que es
conveniente que hagan un recorrido
de analistas previo que en el recibirán explicaciones
que le ayudaran a apreciar los elementos
de cada puesto.

37. (WHAT) ¿Qué es lo que se hace?
(HOW) ¿Cómo lo hace?
(WHY) ¿Con que fin lo hace?
(WHEN) ¿Cuándo lo hace?
(WHERE) ¿ Donde lo hace?

38. Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo
de obtener información para el análisis de puestos y
que le analista posee un grado adecuado de
conocimiento sobre el entorno, la organización, el
trabajo y los empleados, se hace:
Desarrollo del
Identificación cuestionario de Obtención de
del puesto análisis de datos.
puestos

39. Identificación del puesto
Antes de obtener la
información, los analistas
necesitan conocer cuáles son
los distintos puestos que
existen en la organización.
Si ya se ha llevado a cabo un
análisis, se debe tener acceso a
los registros, para identificar
muchos de los puestos de la
compañía.

40. El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus
siglas en ingles) es un método cuantificable de
recopilación de datos, abarca en promedio 194 tareas
diferentes orientadas al trabajador.
Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes
tareas o elementos del puesto se relacionan con el
desempeño de un puesto en particular.

41. Nivel e • Identificación clara del puesto y cómo encaja
dentro de un departamento y una división de la
identificación organización.
• Establecer el propósito u objetivo del puesto,
Deberes y una descripción de las acciones que la persona
responsabilidades efectúa para cumplir con sus obligaciones y las
condiciones en que se llevan a cabo.
Características • Deben obtener datos sobre aspectos
relevantes de la persona, como formación
individuales y de académica, experiencia, habilidades y
trabajo aptitudes especiales.

44. Obtención de Datos
Se requiere de mucha
información para lograr el
análisis de puesto con éxito.
Existen diversas maneras en
las que se puede obtener la
información que deberá
contener el formulario.
El analista debe examinar las
ventajas y desventajas de cada
una de ellas y evaluar sus
distintos grados de precisión.

45. Con frecuencia el analista
solo entrevista a un numero
limitado de trabajadores al
principio, y a continuación
lo hace con el supervisor
para verificar la información
obtenida. Este proceso
permite un alto nivel de
precisión, pero es de
elevado costo y requiere de
tiempo para llevarlo acabo.

46. Grupo de Expertos
Es costoso y de lenta ejecución, pero permite
llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo
general el grupo se integra con trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores
inmediatos. El analista lleva a cabo una
entrevista con todo el grupo.

47. Cuestionarios por medios electrónicos
Es más rápido y menos costoso, consiste en
distribuir por correo electrónico un
cuestionario. Sin embargo la precisión es
inferior, debido a que algunas preguntas no se
comprenden bien, a que las preguntas tienden
a ser incompletas
y a que algunos
cuestionarios no
regresen a tiempo
a la persona que
los género.

48. Bitácora de empleados
Dar instrucciones a cada empleado para llevar
un diario o una bitácora de sus actividades
diarias. Si es posible establecer una ejecución
es sistemática, los resultados serán confiables.
El estudio y verificación de estas bitácoras, sin
embargo, pueden ser lento y costosos.

49. Observación
El analista visualiza al trabajador desempeñar
las tareas del puesto y registra sus
observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y
cuando se realiza a gran escala resulta menos
precisa. Pese a estos factores, la observación
directa es el método idóneo cuando la labor es
manual y repetitiva.

51. • Bajo Nivel de Especialización:
Simplificación del puesto
• Alto Nivel de Especialización:
Poca oportunidad de autorrealización

52. Técnicas para el
diseño de puestos
Rotación del Grupos
Personal Autónomos de
Trabajo
Inclusión de
Enriquecimiento
Nuevas tareas
del puesto

53. Permitir al empleado
cambiar de uno a otro
puesto.
Los trabajadores se
hacen competentes en
distintos cargos y no
sólo en uno.

54. Expandir el numero de funciones añadiéndole
actividades similares.
 Reduce la monotonía.
 Expande el ciclo del trabajo.
 Requiere una mayor gama de
habilidades.

55. Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral
 Responsabilidad.
 Autonomía.
 Control.

56. Grupos de
3 a 15 trabajadores
Los objetivos se fijan en
términos del equipo,
la toma de decisiones es
colectiva y las actividades
se distribuyen

57.  REYES Ponce (2009) “El an{lisis de puestos”, México, Ed. Limusa
 WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos
Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill
 BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos
Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning
 MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos
humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall
 IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos”
9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill