1. Módulo Jurídico: TEORIA e ESQUEMAS EXPLICATIVOS
Direito do Trabalho
Profª Lilian Pereira da Cunha
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
1. CONCEITO
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à
relação de emprego” (CLT, 442).
A relação de emprego encontra-se definida pelos arts. 2º e 3º da CLT
Elementos do conceito:
Acordo de vontades
Tácito ou expresso
Prestação de serviços por pessoa física denominada empregado
Contraprestação salarial
Prestação de trabalho não eventual
Prestação de trabalho subordinado
Prestação de serviços em proveito de pessoa física ou jurídica, denominada
empregador
Contrato de trabalho difere de contrato de emprego
Contrato de trabalho é o gênero do qual, uma de suas espécies é o contrato de
emprego.
Obrigações contratuais
Para o empregado: prestação de serviço (obrigação de fazer)
Para o empregador: pagar o salário (obrigação de dar); fornecer trabalho
(obrigação de fazer)
2. NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho possui natureza contratual, segundo a Teoria
Neocontratualista, que considera a vontade como elemento indispensável à
configuração do contrato. Este é o entendimento predominante na doutrina.
A corrente neocontratualista infere-se do art. 468, da CLT:
♦ Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Há teorias que negam o caráter contratual do contrato de trabalho:
− Teoria acontratualista entende que não possui o contrato de trabalho
natureza contratual, negando a manifestação da vontade das partes,
elemento essencial ao acordo de vontades.
− Teoria institucionalista entende que existe uma situação externa que
obriga o trabalhador a contratar com um empregador, advinda da exigência
social, reconhecendo a vontade das partes, mas pouco lhe dando
importância.
3. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Empregado Urbano
Conceito: Empregado é a pessoa física que presta serviços pessoalmente e com
habitualidade, mediante salário, sob subordinação de empregador, que assume os
riscos da atividade econômica. Dispõe a CLT:
♦ Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
♦ Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
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Tratamento isonômico
− Dispõe a Constituição Federal:
♦ Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: XXXII - proibição de distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
− O tipo de trabalho é irrelevante à configuração do vínculo empregatício.
Trabalho em domicílio ou à distância
− Trabalho em domicílio é o trabalho realizado na moradia do empregado, fora
do estabelecimento do empregador.
− A lei não faz distinção entre o trabalho executado no estabelecimento do
empregador, na moradia do empregado e o realizado à distância, desde que
presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
♦ CLT, Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela
Lei nº 12.551, de 2011)
− Acerca do assunto:
♦ TST, Súmula 428 - SOBREAVISO (conversão da Orientação Jurisprudencial n.º 49 da SBDI-
1) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular,
pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o
empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação
para o serviço.
♦ LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011. (Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do
Trabalho CLT para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e
informatizados à exercida por meios pessoais e diretos) Art. 1º - O art. 6º da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de
1943, passa a vigorar com a seguinte redação: “Art. 6º Não se distingue entre o
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)
3.2. Empregado Rural
Conceito: É o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e
pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
A caracterização do trabalhador rural dá-se em função da atividade exercida
por seu empregador.
− São exemplos: o boiadeiro, o peão, o ordenhador de gado, o tratorista, o
trabalhador que labora na lavoura.
Prédio rústico é o situado geograficamente na área urbana, mas dedicado à
atividade agropastoril.
A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais.
Regem-se pela Lei 5.889/1973 e pelo Decreto 73.626/1974.
Possuem os mesmos direitos constitucionais que os trabalhadores urbanos.
♦ Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:(...)
3.3. Empregador
♦ CLT Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
♦ § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
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recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
♦ § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.
4. MORFOLOGIA DO CONTRATO DE TRABALHO
4.1. Requisitos do contrato de trabalho
Tendo a relação de emprego natureza contratual, aplica-se, por analogia o Código
Civil, que pressupõe os seguintes requisitos:
♦ Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto
lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma prescrita ou não defesa em
lei.
São requisitos do contrato de trabalho:
Capacidade das partes
− Capacidade é a aptidão de adquirir direitos e contrair obrigações no
ordenamento jurídico.
− A Capacidade do trabalhador em geral inicia-se aos 16 anos, sendo
permitido o trabalho do menor de 16 anos, apenas na condição de aprendiz,
a partir de 14 anos.
♦ Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.(Redação dada pela Lei nº 10.097, de
19.12.2000)
Dos 16 aos 18 anos, o trabalho é permitida a celebração
contratual mediante autorização do representante legal:
♦ Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo
que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base
em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira
folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. § 1º
- Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo
serão prestadas por seu responsável legal.
♦ Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos
dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida.
− Há possibilidade de autorização do trabalho do menor para atividades que
não lhe tragam prejuízos, nas seguintes condições.
♦ Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as
letras "a" e "b" do § 3º do art. 405: I - desde que a representação tenha fim
educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral;
II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua
formação moral.
♦ § 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: a) prestado de
qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e
estabelecimentos análogos; b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata,
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) de produção, composição, entrega ou
venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas,
imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente,
prejudicar sua formação moral; d) consistente na venda, a varejo, de bebidas
alcoólicas.
♦ § 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições
destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o
patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o §
2º.
− É vedado ao peão de rodeio celebrar contrato se menor de 16 anos. O maior
de 16 anos e menor de 21 anos depende de expressa autorização de seu
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representante. Após 18 anos a autorização do representante, se negada,
poderá ser suprida judicialmente.
♦ Lei 10.220, de 11 de abril de 2001
♦ Art. 4o A celebração de contrato com maiores de dezesseis anos e menores de vinte e
um anos deve ser precedida de expresso assentimento de seu responsável legal.
♦ Parágrafo único. Após dezoito anos completos de idade, na falta ou negativa do
assentimento do responsável legal, o contrato poderá ser celebrado diretamente pelas
partes mediante suprimento judicial do assentimento.
− A contratação de trabalho de menor de 16 anos (excluída o contrato de
aprendizagem do maior de 14 anos) é trabalho proibido. Não se trata de
trabalho ilícito.
Embora seja proibido, o contrato com menor de 14 anos produzirá
efeitos, fazendo jus o menor a todos os direitos do período
trabalhado. Ao contrário, estar-se-ia permitindo o enriquecimento
ilícito do empregador, já que não há como este devolver ao menor
a prestação de serviços (voltar ao status quo ante).
Gera, pois, a extinção com efeito ex nunc.
Licitude do objeto
− A ordem jurídica somente confere validade ao contrato que tenha objeto
lícito
♦ Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando: I - celebrado por pessoa absolutamente
incapaz; II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
− Ilícito é o trabalho que compõe um tipo penal ou concorre diretamente com
ele.
Exemplos: 1) Prestação de serviços em banca de jogo do bicho
(art. 50 da LCP); 2) Atividade exercida pela meretriz em
prostíbulo; 3) Prestação de serviços em rinha de galo (art.64, da
LCP); 4) Prestação de serviços de venda de rifas (art. 50, da
LCP).
Tal modalidade de contrato não produz nenhum efeito.
Todavia, há julgados que entendem, que se a função executada no
prostíbulo for lícita, a idoneidade do objeto estará presente,
logo o contrato deve produzir efeitos. Exemplo é o da dançarina
de casa de prostituição.
Quanto ao jogo do bicho há controversas. Em que pese a OJ 199 da
SDI-I, nova corrente, ainda minoritária, vem se firmando no
sentido da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego
do cambista de jogo de bicho com o bicheiro, sob os seguintes
argumentos: a) Trata-se de atividade tolerada pelo Estado (não há
fiscalização ou repressão; b) Negando o vínculo, permite-se que
os donos das bancas beneficiem-se de sua própria torpeza, em
detrimento do empregado. Todavia, a jurisprudência majoritária do
TST é no sentido de impossibilidade de reconhecimento do vínculo.
♦ TST – OJ 199 da SDI - I. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO
ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formação do ato jurídico.
♦ Acerca da possibilidade de reconhecimento do vínculo, ver julgado: TRT 8ª Região, 3ª
Turma, Proc. RO 4904/1997, Julg. 19.11.1997, rel. Juíza Lygia Oliveira.
É possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre policial
militar com empresa privada.
♦ Súmula nº 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
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independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
− Ilicitude difere de irregularidade. “Irregular é o trabalho que se realiza
em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas
circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregado”1
Sendo meramente irregular a prestação empregatícia, a tendência
da jurisprudência é a de reconhecer efeitos trabalhistas do
contrato.
Ao contrário, estar-se-ia permitindo o enriquecimento ilícito do
empregador, haja vista a impossibilidade de voltar ao status quo
ante.
A extinção do trabalho irregular gera efeitos ex nunc. Vejamos uma
situação:
♦ Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após
a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo
art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Consentimento
− A vontade individual é considerada fator indispensável a formação do
contrato. O consentimento viciado não produzia efeitos jurídicos.
♦ Código Civil - Art. 171. Além dos casos expressamente declarados na lei, é anulável o
negócio jurídico: II - por vício resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo,
lesão ou fraude contra credores.
Exemplos:
1) Celebração de contrato com alguém na crença de que posssui a
qualificação de médico indicada nos documentos falsos
apresentados para conseguir emprego.
2) Quando o empregador for forçado a contratar um empregado sob o
fundado temor de dano a seus bens, decorrente de ameaça de outros
empregados.
3) Quando a relação de trabalho for simulada apenas para permitir
que pessoa desfrute de benefício previdenciário, sem que reúna os
pressupostos do art. 3º da CLT.
− Havendo vício no consentimento, pode o contrato ser anulado sem culpa da
parte lesada.
Mesmo anulado, o contrato gerará efeitos, haja vista a
impossibilidade de retornar o status quo ante.
A anulação terá efeitos ex nunc e a parte lesada não será culpada
pela rescisão.
Forma
− Em regra, não há exigência de forma especial. Não se impõe qualquer
instrumentalização específica obrigatória na celebração de um contrato
empregatício.
− Exceções: contrato de aprendizagem, contrato de trabalho temporário,
contrato do atleta profissional de futebol.
♦ CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
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desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180,
de 2005).
♦ Lei 6.019/74 - Art. 9º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá
constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim
como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
♦ LEI Nº 9.615/98 - Art. 29 A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o
direito de assinar com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro
contrato especial de trabalho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5
(cinco) anos. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).
5. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
5.1. Contratos expressos e contratos tácitos
Expresso é o contrato em que as partes estipulam o conteúdo básico de seus
direitos e obrigações recíprocas.
Tácito é o contrato que se revela em face de um conjunto de atos indicativos da
relação empregatícia. A reiterada prestação de serviços por uma pessoa a outra
caracteriza um ajuste tácito.
5.2. Contratos escritos e contratos verbais
Escrito é o contrato em que as partes estipulam, por escrito, as partes
contratantes, o objeto, os direitos e obrigações recíprocas.
As obrigações trabalhistas decorrem das condições reais e não das condições
formais (princípio da primazia da realidade)
Em regra, não se exige, para a validade do contrato, que o mesmo seja
escrito, apenas excepcionalmente há esta exigência.
Verbal
As condições da relação de emprego são estipuladas verbalmente, o que é
permitido pelo art. 443, da CLT.
5.3. Contratos por prazo indeterminado e por prazo determinado.
Prazo Indeterminado
A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado.
Presume-se que a relação de emprego tenha sido pactuada por prazo
indeterminado. Caso não tenha sido, cabe ao empregador provar o termo.
♦ Súmula nº 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Prazo Determinado
É o contrato celebrado por tempo certo.
Trata-se de exceção ao princípio da continuidade da relação laboral.
Somente pode ser celebrado nos casos expressos por lei.
Destacam-se as seguintes modalidades
− Contratos por prazo determinado previsto na CLT:
♦ Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. §
1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
♦ § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de
atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
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♦ Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
♦ Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Contrato de experiência é o contrato que permite que as partes se
testem mutuamente. O prazo máximo de valide é de 90 dias,
admitindo-se dentro do prazo máximo de validade, uma única
prorrogação.
♦ Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
− Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/98.
♦ Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato
de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que
representem acréscimo no número de empregados.
É considerada uma tentativa desastrosa de flexibilizar direitos
trabalhistas.
Atenta contra o princípio da norma mais favorável e o da
continuidade da relação de emprego.
Tem sido pouco utilizada, graças à resistência dos sindicatos
profissionais em consentir com tal modalidade de contratação.
− Contrato de trabalho temporário da Lei 6.019/74.
♦ Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Há três atores envolvidos: a empresa de trabalho temporário, o
trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente da
empresa de trabalho temporário.
A empresa de trabalho temporário atua como mera intermediadora de
mão de obra, podendo ser pessoa física ou jurídica devendo estar
registrada no Ministério do Trabalho (arts. 4º e 5º)
A contratação deve ser motivada conforme art. 2º, caso contrário,
a contratação será considerada fraude à lei.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e
Emprego, sob pena reconhecimento do vínculo direto do trabalhador
com o tomador de serviços.
O contrato entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário
deve ser firmado por escrito.
− Contrato de trabalho por obra certa.
♦ Lei 2.959/1956 - Art. 1º No contrato individual de trabalho por obra certa, as
inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse
modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Submete-se às regras gerais do contrato por prazo determinado da
CLT.
Esgota-se com o final da obra ou serviço contratado, por tratar-
se de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a
predeterminação do prazo (art. 443, §2º, a, da CLT).
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho
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