1. DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL

2. • Para la realización del diagnostico
organizacional se requiere partir desde el
origen mismo de la empresa, de su
misión, visión, objetivos y propósitos.
• Con base a ellos se fijan las estrategias
necesarias para lograrlos.

3. Diagnostico Organizacional
• Cada estrategia ira encaminada hacia la consecución
de cada uno de los objetivos y lineamientos de la
empresa.
• Las estrategias hacen referencia a como lograr un
objetivo, y estas deberás ser lo mas eficiente posible.
No olvidemos que casi toda organización dispone de
unos recursos limitados los que deben ser
correctamente administrados con el fin de maximizar
sus utilidades

4. Diagnostico Organizacional
Cuando se inicia una organización las
estrategias se fundamentan en la
misión y visión de la empresa, pero
cuando las estrategias se van a
diseñar en una organización en
marcha, se debe partir de la situación
real de la empresa con el objetivo de
llegar a un punto ideal el cual surgirá
se fundamentara igualmente en la
misión y visión de la empresa.

5. Concepto Diagnóstico
Organizacional
Descubrir
Permite conocer problemas y
la situación real áreas de
Es un proceso de la oportunidad, con
analítico organización en el fin de corregir
un momento los primeros y
dado. aprovechar las
segundas.

6. Las producciones Para tal efecto se utiliza una gran
comunicacionales de una diversidad de herramientas,
organización tales como dependiendo de la profundidad
historietas, metáforas, deseada, de las variables que se
símbolos, artefactos y los quieran investigar, de los recursos
comentarios que la gente de la disponibles y de los grupos o
organización hace en sus niveles específicos entre los que se
conversaciones diarias. van a aplicar.
El diagnóstico no es un fin
Los sistemas y prácticas en sí mismo, sino que es el
de la comunicación primer paso esencial para
interna y externa de una perfeccionar el
organización en todos funcionamiento
sus niveles. En el comunicacional de la
organización
Diagnóstico
se Examinan
y Mejoran

7. CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Es indispensable contar con
la intención de cambio y el
compromiso de respaldo por
parte del cliente
El "cliente" debe dar amplias
facilidades al consultor
(interno o externo) para la
obtención de información y
no entorpecer el proceso de
diagnóstico.

8. CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El consultor manejará la
información que se obtenga del
proceso en forma absolutamente
confidencial, entregando los
resultados generales sin mencionar
a las personas que proporcionaron
la información.
También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las
fuentes de las que se obtuvo la
información.
El éxito o fracaso del diagnóstico
depende en gran medida del
cliente y del cumplimiento de los
acuerdos que haga con el consultor

9. ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
I Etapa : Generación II Etapa :Organización III Etapa: Análisis e
de información, de la información, interpretación de la
información

10. I Etapa : Generación de información, la cual abarca a
su vez tres aspectos:
• La forma en que se recolecta la información, las herramientas
y los procesos utilizados.
• La metodología utilizada para recopilar la información, la cual
sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener
información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los
usados para obtenerla desde el consultor (observación).
• La frecuencia con que se recolecta la información, la cual
depende de la estabilidad del sistema.

11. II Etapa : Organización de la información, en donde es
necesario considerar tres aspectos claves:
• El diseño de procedimientos para el proceso de la
información.
• El almacenamiento apropiado de los datos.
• El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de
consultar.

12. III Etapa: Análisis e interpretación de la
información
• que consiste en separar los elementos básicos de la
información y examinarlos con el propósito de responder a las
cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

13. PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL:
• El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas
principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus
propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias
entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: el funcional y
el cultural.
• EL DIAGNOSTICO FUNCIONAL:
• El DIAGNÓSTICO CULTURAL:

14. Diagnóstico Funcional
• El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva
funcionalista) examina principalmente las estructuras formales
e informales de la comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la producción, la
satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización,
y la innovación.
• Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la
responsabilidad casi total del diseño y la conducción del
mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los
resultados).

15. Objetivos
Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación y los diferentes canales de
comunicación.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel
interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación
externa de la organización, entidades públicas y privadas
con las cuales existe interdependencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la
tecnología de la comunicación organizacional.
Evaluar el impacto que tienen los procesos de
comunicación en la satisfacción en el trabajo, en la
productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

16. Dentro de la perspectiva funcionalista
los métodos más usados son:
Análisis de
Análisis de las Análisis de la
Entrevista experiencias
Entrevista, Cuestionario, redes de difusión de
grupal, críticas de
comunicación, mensajes.
comunicación,

17. Diagnóstico Cultural
• El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya
finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una
organización, el grado en que éstos son conocidos y
compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan
con el comportamiento organizacional.

18. Objetivos
Evaluar el papel de la comunicación en la
creación, mantenimiento y desarrollo de la
cultura de una organización.
Evaluar el contenido de las producciones
comunicacionales y el significado que tiene
para sus miembros, tales como
conversaciones, ritos, mitos, filosofía y
valores.
Entender la vida organizacional y el papel de
la comunicación desde la perspectiva de los
miembros de la organización.

19. Categorías de análisis del diagnóstico cultural
• Los valores y principios básicos de una organización pueden
determinarse a través de los campos en que se manifiestan,
por lo que mientras más manifestaciones culturales se
analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico.

20. Las manifestaciones conceptuales y
simbólicas están constituidas por las
siguientes categorías y elementos:
Estructurales:
Conductuales: Políticas y
Espirituales: Materiales:
Lenguaje, procedimientos,
Ideología / Tecnología,
comportamiento normas,
filosofía, instalaciones,
no verbal, sistemas de
símbolos, mitos mobiliario y
rituales y formas status internos,
e historia. equipo
de interacción. estructura del
poder.

21. Técnicas cualitativas
aplicables:
Discusión en
Entrevistas Análisis de Técnicas
Observación. grupos Dramatización.
individuales. documentos. proyectivas.
pequeños.

22. Técnicas cuantitativas aplicables:
Discusión en
Entrevistas Análisis de Técnicas
Observación. grupos Dramatización.
individuales. documentos. proyectivas.
pequeños.

23. Otras Perspectivas
Perspectiva social:
Perspectiva ejecutiva:
Perspectiva de las áreas
Perspectiva de los grupos
informales;
Perspectiva individual,

24. RAZONES POR LAS CUALES
SE REQUIERE APLICAR UN
DIAGNOSTICO A
ORGANIZACIONAL A UNA
EMPRESA:

25. El crecimiento de la organización,
Otras situaciones
para las cuales es
necesaria esta
herramienta, es la
El atraso de la
La oferta de calidad; aparición de
organización:
tecnología de punta
que promete mayor
productividad y
calidad,

26. EL ANALISIS FODA:
• El FODA es una herramienta de análisis estratégico, que
permite analizar elementos internos o externos de programas
y proyectos.
• Se representa a través de una matriz de doble entrada,
llamada matriz FODA, en la que el nivel horizontal se analizan
los factores positivos y los negativos.
• En la lectura vertical se analizan los factores internos y por
tanto controlables del programa o proyecto y los factores
externos, considerados no controlables.

27. EL ANALISIS FODA:
• Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y
positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de
igual clase.
• Las Oportunidades son aquellas situaciones externas,
positivas, que se generan en el entorno y que una vez
identificadas pueden ser aprovechadas.
• Las Debilidades son problemas internos, que una vez
identificados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden
y deben eliminarse.
• Las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa
o proyecto, que pueden atentar contra éste, por lo que llegado
al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada
para poder sortearla.

28. En síntesis:
• Las fortalezas deben utilizarse
• Las oportunidades deben aprovecharse
• Las debilidades deben eliminarse y
• Las amenazas deben sortearse

29. PASOS PARA ELABORAR UN DIAGNOSTICO DE
FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES y
AMENAZAS (FODA)
• Primer paso: ¿Cuál es nuestra situación actual?
• Segundo paso ¿Cuáles deben ser nuestras prioridades hacia el
futuro?
• Tercer paso ¿Qué opciones de desarrollo tenemos?

30. Para Finalizar…….
• Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que
permite conocer la situación real de la organización en un
momento dado para descubrir problemas y áreas de
oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar
las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los
sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de
una organización en todos sus niveles