Este documento presenta información sobre sistemas de compensación, políticas salariales y seguridad social. Explica diferentes tipos de sistemas de compensación como salarios con incentivos individuales para el personal directo e indirecto, y salarios con incentivos colectivos. También define conceptos como salario, retribución y seguridad social, e incluye detalles sobre planes de beneficios sociales y derechos en la Unión Europea y Latinoamérica.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST GRADO
SISTEMA DE COMPENSACIONES
Integrantes:
Noraida Soto C.I. N° V.- 9.659.404
Milagro Figueredo C.I. N° V.- 9.646.314
Leyrin Milano C.I. C.I N° V.- 17.044.432
Facilitador: Eddie Nieves
Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos
Sección: “B”
Maracay, 03 de noviembre de 2010.

2. ÍNDICE GENERAL
1
Sistema de Compensaciones
Definición………………………………………………………………………………2
El Salario……………………………………………………………………………….2
Sistema de Compensaciones……………………………………………………….3
Salarios con incentivos individuales al personal directo…………………………4
Salarios con incentivos individuales al personal indirecto……………………....5
Salarios con incentivos colectivos…………………………………………………..6
Políticas Salariales
Definición………………………………………………………………………………..8
Carácter variado del Salario……………………………………………………………….9
Retribuciones……………………………………………………………………… 11
Tipos de Retribución……………………………………………………………… 12
Sistema de Seguridad Social………………………………………………………….. 12
Antecedentes de la Seguridad Social en Venezuela…………………………. 13
Subsistemas de la Seguridad Social……………………………………………...14
Planes de Beneficios Sociales………………………………………………………….15
Objetivos de los Planes de Beneficios Sociales…………………………………16
Tipos de Beneficios Sociales……………………………………………………… 17
Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica
La Unión Europea………………………………………………………………….18
Derechos en Latinoamérica………………………………………………………19
Bases Legales……………………………………………………………………………..19
Conclusiones……………………………………………………………………………….22

3. SISTEMA DE COMPENSACIONES
Definición de Compensación
El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las
personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa.
La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del
departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que
a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva.
El Salario
Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero, y en especie,
que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria
convenida.
Ahora bien, es importante destacar, que el salario, como crédito del
trabajador, debe ser líquido, esto es de existencia indiscutida y de importe
determinado; y exigible, no sujeto a condición ni a término que obstaculicen
el ejercicio de la acción del acreedor. Ha de recalcarse que los plazos fijados
para el pago del salario no son términos, porque no obstan la exigencia
inmediata de la obligación, sino dilaciones máximas concedidas al patrono
por la ley para hacerla efectiva, mientras dura la relación. Nada impide a las
partes convenir en plazos más cortos para el pago, ni que al final del
contrato, en cualquier tiempo, el salario debido sea exigible y quede sujeto a
compensación en la porción legal.
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4. Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela establece en
su Título III, Capítulo I, artículo 133 la definición expresa de salario, en los
siguientes términos:
“Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o
ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.”
Remuneración significa, literalmente, retribución, pago, recompensa. La
palabra envuelve, de por sí, la idea de correspondencia con un beneficio que
simultáneamente se recibe.
Sistema de Compensaciones
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando
establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
A continuación una de las muchas clasificaciones de los sistemas de
compensaciones existentes. Normalmente éstos se basan en los elementos
fundamentales de cualquier plan de incentivos salarial: volúmenes de
producción, tiempos normales, tiempos trabajados, tiempos ahorrados, hay
que tener en cuenta asimismo que usando estos elementos muchas
organizaciones desarrollan su propio plan de compensación particular, sin
necesidad de utilizar ninguno de los aquí mencionados.
1. Salarios con incentivos individuales al personal directo. Son
aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con
la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas
salariales destacan:
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5. 1.1 Salario a destajo o por piezas; es cuando se toma en cuenta la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado
para ejecutarla.
1.2 Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad
adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad
producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por
encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:
• Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador
una retribución, o salario base, con independencia del trabajo
realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una
bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de
producción, que denomina 100 por 100.
• Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende
primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de
producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt.
- Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración
constante a destajo basado en el establecimiento de dos
tipos de tasas: una para el volumen de producción que es
inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al
mismo.
- Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al
empleado calculada como porcentaje del pago por hora que
está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza
una cierta norma.
1.3 Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un
salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo
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6. necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo
tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado
como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.
• Sistema Halsey: El tiempo ahorrado por el empleado se computa
tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del
tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la
organización.
• Sistema Rowan: El incentivo aumenta proporcionalmente al
tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza
a incentivar la calidad
1.4Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de
bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido
establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base,
concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la
producción normal o tipo.
2 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto:
Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con
la producción, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación
de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc. (Peña, 1990).
Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de
salarios y trabajadores destacan:
2.1 Prima para verificadores de línea y producto terminado: Se trata de
estimular el celo de los verificadores para evitar rechazos y devoluciones.
2.2 Prima para el personal de almacén: En el caso del personal de almacén
de materias primas, se suele establecer una prima a proporción,
5

7. consistente en aplicar una tarifa, o baremo establecido, al rendimiento
promedio del grupo de producción al que suministran las piezas
necesarias.
2.3 Incentivos para vendedores: Están constituidos por el abono de las
comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre
la cifra de ventas realizada, y las primas por cuota de ventas.
2.4 Primas para mandos: En el caso de mandos de taller, es frecuente
establecer primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida
por la sección de que son responsables.
2.5 Incentivos a directivos: a corto plazo, se les abona un incentivo a los
directivos de un determinado porcentaje sobre los ingresos o beneficios
de la compañía mientras que, a largo plazo, los incentivos habituales son
la opción de adquisición de acciones, el abono de seguros de vida,
planes de pensiones complementarios.
3 Salarios con incentivos colectivos:
Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se
distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la
integración de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos
colectivos destacan los siguientes:
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8. 3.1 Participación en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento
mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, además
de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los
beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que
sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la
rentabilidad de la empresa.
3.2 Salario proporcional: Se compone, además de por un sueldo base
garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha
económica de la empresa, de modo que la organización determinará,
en función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado
como normal para la empresa, que constituye un mínimo exigible, a
partir del cual el exceso incrementará la cantidad a distribuir entre los
trabajadores.
3.3 Remuneración por equipos autónomos: Las empresas se pueden dividir
en equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total
autonomía desde el punto de vista contable, es decir, equipos
autónomos.
Dado el gran número de sistemas de incentivos existentes, no todos se
ajustan a una clasificación como la vista anteriormente, es importante para
este estudio reseñar otros dos sistemas:
1. El plan Emerson (plan de eficiencia escalonada) ofrece una escala
de bonificaciones calculada como porcentaje del salario mínimo
garantizado, que se gradúa a fin de que esté en concordancia con una
escala de factores de eficiencia. El factor de eficiencia se calcula como
el tiempo real promedio que se emplea para producir una unidad
dividido entre el tiempo estándar. El trabajador tiene una participación
en los beneficios menor del 100%.
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9. 2. El sistema York garantiza un jornal fijo, aunque sea nula la actividad
del obrero, y sobre esta retribución convenida se añade una pequeña
prima por pieza entregada.
Políticas Salariales
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que
ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a
la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de
acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y
fuera de la empresa
Dentro de la política salarial se encuentra:
• La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase
de cargo
• El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir
con el límite inferior de la escala salarial
• La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por
promoción, escalafonamiento, méritos del empleado
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa
al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al
desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento.
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10. El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de
recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma
que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para
ser eficaz:
 Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del
sindicato.
 Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
 Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete razonable.
 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
 Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los
empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
 Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
 Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema
de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al
desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.
Carácter variado del Salario
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11. Compensación es el área relacionada con la remuneración que el
individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.
Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la
organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para
obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera
puede ser directa o indirecta.
La compensación financiera directa es el pago que recibe cada
empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario
representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o
su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste
ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo.
La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto,
resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de
beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización.
El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo
de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el
equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida
colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos
del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas
maneras diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.
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12. 2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las Personas: el salario representa una de las más
complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades ya una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual
recibe un salario.
El salario para las organizaciones: para las organizaciones, el salario es a
la vez un costo y una inversión Costo, porque se refleja en el costo del
producto o del servicio una inversión, porque representa empleo de dinero en
un factor de producción el trabajo, en un intento por conseguir un retorno
mayor a corto o mediano plazos.
Retribuciones
Se entiende por retribución, el salario o sueldo normal de base o
mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o
indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en
razón de la relación de trabajo. [Disponible en
es.wikipedia.org/wiki/Retribución, (consulta, 25 de octubre de 2010)].
Tipos de Retribución
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13. Existen cuatro tipos de Retribución y ellas son:
1.- Retribución estándar: Todos esos conceptos que forman parte de
nuestro paquete retributivo más allá del salario bruto. Se trata de
retribuciones variables, retribuciones particulares que ofrecen algunas
organizaciones por situaciones concretas como nacimientos, matrimonios,
etc., retribuciones flexibles con ciertos beneficios fiscales
2.- Retribuciones por Beneficios Sociales que la organización pone a
disposición de los empleados. Suponen un claro beneficio directo para ellos y
tienen un coste directo/indirecto para la organización. Son muy habituales los
beneficios relacionados con la salud, seguros o pólizas, apoyos en la
educación de los hijos o formación de los empleados.
3.- Retribuciones de Conciliación. Se trata de conceptos relacionados con
la conciliación. No aparecen en nuestra nómina a final de mes pero sin duda
son cada vez más demandados y valorados por los empleados y se utilizan
habitualmente como “incremento salarial”, aunque sea “emocional”.
4. Retribución emocional. Aquí se pueden encontrar los beneficios que la
organización pone a disposición de los empleados. Y aunque en muchos
casos son difíciles de cuantificar, tienen un alto impacto en el valor del salario
emocional. La motivación, el ambiente de trabajo o la relación con los jefes
son algunos de ellos.
Sistema de Seguridad Social
El sistema de seguridad social está constituido por programas públicos
diseñados para proporcionar ingresos y servicios a particulares en supuestos
de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o desempleo. Estos
programas, que engloban temas como la salud pública, el subsidio de
12

14. desempleo, los planes públicos de pensiones o jubilaciones, la ayuda por
hijos y otras medidas, han ido surgiendo en muchos países, tanto
industrializados como en vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para
asegurar unos niveles mínimos de dignidad de vida para todos los
ciudadanos e intentar corregir los desequilibrios de riqueza y oportunidades.
Su financiación procede por regla general del erario público y su costo se ha
convertido poco a poco en una preocupación cada vez mayor para los países
desarrollados, que destinan a este fin más del 25% de su producto interior
bruto (PIB). Muchos países que se encuentran en el subdesarrollo no pueden
hacer frente al gasto que representan estos programas, o bien temen el
efecto que las pesadas cargas fiscales impondrían sobre el crecimiento
económico. Es un Sistema sanitario o Asistencia sanitaria, sistema de
seguros dirigido por el Gobierno que proporciona recursos financieros y
servicios médicos a las personas impedidas por enfermedad o por accidente.
Los sistemas de seguridad social existen en muchos países, en especial en
Europa occidental y América Latina. Los sistemas sanitarios se coordinan a
menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de
pensiones, de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales.
Antecedentes de la Seguridad Social en Venezuela
El Prócer de la Independencia y la integración latinoamericana Simón
Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de febrero de 1819) dijo: "El sistema
de gobierno más perfecto, es aquel que produce mayor suma de felicidad
posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad
política".
Las Ideas de Simón Bolívar fueron expresadas 62 años antes que la
Seguridad Social como tal hiciera su aparición en el mundo. No le había
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15. llegado su tiempo a las ideas del Libertador, pero fructificaron y fueron
denominadas según él lo había adelantado.
La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como parte
integrante de la Declaración de los Derechos Humanos.
Subsistemas De La Seguridad Social
Subsistema de pensiones
El Subsistema de Pensiones tiene por objeto la cobertura de las
contingencias de invalidez, vejez, muerte, asistencia funeraria, nupcialidad y
sobre vivencia. El Subsistema de Pensiones es único y lo conforman dos (2)
regímenes: el de Capitalización Individual y el de Solidaridad Inter-
generacional, en los cuales participan, de acuerdo con sus ingresos, todos
los contribuyentes.
Subsistema de Salud
El Subsistema de Salud tiene por objeto garantizar a los afiliados el
financiamiento y la seguridad de la prestación de los servicios de salud. Los
beneficios que otorgarán el subsistema y sus condiciones serán
determinados en la ley especial.
Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral
El Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral, tiene como
objeto la protección temporal del afiliado por la terminación de la relación de
trabajo en los términos y condiciones señalados en la Ley del Subsistema,
mediante el otorgamiento de prestaciones en dinero; así como procurar su
pronta reinserción al trabajo, a través del servicio de intermediación y
capacitación laboral.
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16. Subsistema de Vivienda y Política Habitacional
El Subsistema de Vivienda y Política Habitacional tiene por objeto
generar las facilidades a los afiliados y a los beneficiarios del Sistema, para
el acceso a una vivienda digna y adecuada, incluyendo sus servicios
urbanísticos básicos; además de estimular y apoyar la participación individual
y comunitaria en la solución de sus problemas habitacionales.
Subsistema de Recreación
El objeto del Subsistema es promover e incentivar el desarrollo de
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social para los afiliados y beneficiarios del Sistema de Seguridad Social
Integral.
Planes de Beneficios Sociales
El salario que el empleado recibe en función del puesto que ocupa
apenas constituye una parte de aquello que recibe de la empresa. La otra
parte de la remuneración se hace mediante la concesión de beneficios
sociales. La mayoría de las veces, a fin de economizar tiempo y esfuerzo de
los empleados y obtener de ellos mayor productividad y dedicación, las
empresas ofrecen ciertas facilidades y ventajas que se conocen como
prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales son aquellas facilidades, conveniencias,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, en el
sentido de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones y mejorar su calidad de
vida. Tal es su variedad e importancia en el quehacer cotidiano de los
empleados que las prestaciones sociales constituyen medios indispensables
en su manutención y en la preservación de un nivel satisfactorio de
motivación y de productividad.
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17. Objetivos de los Planes de Beneficios Sociales.
Las personas son atraídas por la organización y Participan en esta no
solo en función del cargo, el salario, las oportunidades y el clima
organizacional, sino también en función de las expectativas del servicio y
beneficios sociales que podrán disfrutar. Los planes de beneficios sociales
procuran traer ventaja tanto para la organización como para los empleados y
también extenderse a la comunidad.
Por otra parte, en cuanto a los objetivos de la seguridad social es
importante destacar que La Seguridad Social tiene como objetivo proteger a
los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y
accidentes, sea o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad,
incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobre
vivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así
como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de
vivienda, recreación que tiene todo ser humano.
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18. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
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TIPOS DE
BENEFICIOS
Asistenciales
Recreativos
Supletorios
Asistencia medico-hospitalaria.
Asistencia odontológica,
Asistencia financiera
Servicio social
Seguro de vida colectivo
Asociaciones recreativas, planes
vacacionales, música, paseos ,
excursiones, entre otros.
Transporte o conducción del
personal, comedor, bono de
alimentación, entre otros.

19. Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica
 La Unión Europea: es una comunidad política de Derecho constituida
en régimen de organización internacional sui generis, nacida para
propiciar y acoger la integración y gobernanza en común de
los pueblos y de los Estados de Europa. Está compuesta
por veintisiete Estados europeos, y su Unión fue establecida con la
entrada en vigor el Tratado de la Unión Europea (TUE).
Este órgano legislativo se ha caracterizado a lo largo de la historia por
la elaboración de normas que consagran los derechos de los trabajadores y
la seguridad social. La legislación española ha mantenido desde hace años
un sistema de elevada protección. El estatuto de los trabajadores y la Ley
General de la Seguridad Social así como los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) firmados por España ofrecen una amplia
cobertura social, destacando lo siguiente:
- Igualdad de trato de los trabajadores.
- Pensiones no contributivas incorporadas al ordenamiento jurídico para
no excluir a personas que no pudieron cotizar.
- Los reglamentos de la seguridad social impusieron reglas como la
totalización de los períodos cotizados o de residencia, es decir, la
obligación de sumar todas las cotizaciones realizadas en los distintos
Estados miembros de la Unión Europea para alcanzar el derecho de
las pensiones y el principio de “exportabilidad de las prestaciones
sociales”, lo que supone que la pensión una vez concedida puede
hacerse efectiva en el Estado miembro en el que resida el trabajador o
pensionista.
- Igualmente son importantes las directivas del consejo que consagran
derechos sociales como son las dictadas sobre el mantenimiento de
los trabajadores en caso de sucesión de empresas, la protección en el
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20. supuesto de insolvencia del empresario, las disposiciones de
seguridad y salud, entre muchas otras.
 Derechos en Latinoamérica: El sistema estatal de servicios sociales
se ha desarrollado en forma muy diferente en los diversos países
latinoamericanos. Se puede encontrar una combinación de los
sistemas clásicos de seguridad social de previsión de enfermedades,
vejez e invalidez y sistemas de seguridad social de orientación
universalista, por ejemplo el caso de los servicios gratuitos de salud
pública.
En todos los países existen sistemas privados de previsión, además de
los sistemas públicos de servicios sociales. Argentina, Costa Rica, Cuba,
Uruguay, Brasil, Jamaica, las Bahamas y Barbados tienen los sistemas de
seguridad social más extensamente desarrollados.
Ahora bien, en el caso venezolano el Sistema de Seguridad Social
Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de
regímenes de protección social, está organizado en subsistemas y es un
servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter
contributivo. El órgano de dirección del Sistema de Seguridad Social Integral
es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social y las leyes especiales que rigen los diferentes
subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de
los Ministerios u otros entes de supervisión y control.
Bases Legales
Los beneficios sociales están consagrados en diferentes leyes y normas
que comprenden el ordenamiento jurídico venezolano, en este sentido, de
puede decir que los beneficios están regulados de acuerdo a la naturaleza y
al objetivo que persiguen.
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21. Desde una perspectiva general, se considera pertinente citar los
siguientes instrumentos legales que regulan los beneficios sociales de los
trabajadores, los cuales son exigibles siempre y cuando se llenen las
exigencias de ley:
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Gaceta
Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, N° 36.860) La constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, consagra en su artículo 86
el derecho que tiene toda persona a la seguridad social como servicio
público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad,
invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,
viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y
cualquier otra circunstancia de previsión social.
Asimismo establece la norma en el mismo artículo, la obligación del
Estado de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de
seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario,
eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas.
 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Gaceta Oficial N°
37.600 de fecha 30 de diciembre de 2002). En fecha 30 de diciembre
de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la república N° 37.600 la
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSS) dictada con el
fin de establecer un sistema nacional de seguridad social, regido por
el Estado, que garantice a los trabajadores la protección económica y
social que sea necesaria frente a las contingencias propias de toda
relación laboral.
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22. La LOSS tiene por objeto la creación de un Sistema de Seguridad Social
que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección
adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda
relación laboral. En tal sentido, en la misma se consagran las normas
dirigidas a establecer y regular la rectoría, organización, funcionamiento y
financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes prestacionales
y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las
particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad de vida.
 Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial N° 5.152 de fecha 19 de
junio de 1997)
La Ley orgánica del trabajo, establece taxativamente Parágrafo Tercero
en el artículo 133 beneficios sociales de carácter no remunerativos,
mencionados a saber:
- Servicios de comedores, provisión de comidas, alimentos y guarderías
infantiles.
- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
- Las provisiones de ropa de trabajo.
- Las provisiones de útiles escolares y juguetes.
- El pago de gastos funerarios.
 Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y habitad (Gaceta
Oficial 38.204, del 8 de junio de 2005) Esta ley rige el subsistema de
vivienda y política habitacional, garantizando el derecho a la vivienda y
habitad, y asegurar la protección de la seguridad social, para el
disfrute individual o colectivo.
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23. CONCLUSIONES
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